Pour l'exercice du droit syndical, les parties sont tenues de se référer aux dispositions du chapitre II du titre Ier du livre IV du code du travail (art. L. 412-1 à L. 412-17) :

1° L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail (art. L. 412-1) ;

2° Il est interdit à tout employeur de prendre en considération les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Ces dispositions sont d'ordre public (art. L. 412-2) ;

3° Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, quelles que soient la nature de leur activité et leur forme juridique, les organisations syndicales les plus représentatives au sens de l'article L. 412-4 bénéficient des dispositions des articles L. 412-5 à L. 412-17, R. 412-1 à R. 412-3, D. 412-1, L. 461-2 et L. 461-3 concernant les sections syndicales, d'une part, et les délégués syndicaux, d'autre part, tels que ces articles figurent dans le chapitre II du titre Ier du livre IV du code du travail :

a) Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres, conformément aux dispositions des articles L. 412-4 et L. 412-5 ;

b) La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise en dehors des temps et des locaux de travail (art. L. 412-6) ;

c) L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail (art. L. 412-7) ;

d) Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise et les adhérents de chaque section syndicale sont autorisés à se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures et des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise (art. L. 412-8 à L. 412-9) ;

e) L'introduction de l'horaire variable ne doit pas entraîner d'entrave à l'exercice normal des droits syndicaux. Les termes " temps de travail " ne visent que les " plages fixes " pour l'application des alinéas b, c et d ci-dessus ;

f) Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement désigne, conformément aux articles L. 412-10 et suivants du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise et/ou d'établissement.

Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit en vertu de l'article R. 412-2 :

De 50 à 1 000 salariés : un délégué ;

De 1 001 à 3 000 salariés : deux délégués.

Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de dix-huit ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral (art. L. 412-12, alinéa 1er).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 412-12, alinéa 3).

Le ou les délégués syndicaux bénéficieront d'un crédit d'heures de dix heures par mois pour les entreprises occupant de 50 salariés à 300 salariés et de quinze heures par mois au-delà de 300 salariés. Ce temps est payé comme temps de travail (art. L. 412-16).

Dans chaque entreprise ou établissement occupant habituellement plus de dix salariés, il est procédé à l'élection de délégués du personnel dont les attributions et le mode de désignation sont régis par les textes légaux rappelés ci-dessus et par les articles R. 420-1 à R. 420-5 du titre II du livre IV du code du travail.

En vertu de l'article R. 420-1, le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit :

De 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

De 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;

De 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;

De 101 à 250 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;

De 251 à 500 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;

De 501 à 1 000 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

Au-dessus de 1 000 et par tranche de 500 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant.

Conditions d'éligibilité : dix-huit ans accomplis ; un an d'ancienneté au moins, sans interruption.

Les délégués sont élus, d'une part, par les agents de maîtrise et employés qui forment un collège et, d'autre part, par les cadres qui forment un autre collège (art. L. 420-7).

Dans chaque entreprise ou établissement employant au moins cinquante salariés (art. L. 431-1), il est institué un comité d'entreprise dont les attributions et le mode de désignation de ses membres sont régis par les textes légaux et réglementaires rappelés ci-dessus.

Conditions d'éligibilité : dix-huit ans accomplis ; un an d'ancienneté au moins, sans interruption.

Les représentants du personnel sont élus, d'une part, par les agents de maîtrises et employés et, d'autre part, par les cadres sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives pour chaque catégorie de personnel (art. L. 433-2).

Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit (art. R. 433-1) :

De 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;

De 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;

De 101 à 500 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;

De 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;

De 1 000 à 2 000 salariés : 7 titulaires ; 7 suppléants.

Financement des oeuvres sociales gérées par le comité

Les ressources du comité sont constituées, entre autres, par les sommes versées par l'employeur, à savoir 0,50 p. 100 minimum de la " masse salariale brute ".
NB : (1) Les dispositions du dernier alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.

Les salariés sont admis à l'essai pendant un délai de trois mois pour les cadres et d'un mois pour les employés.

Au cours de cette période d'essai, le contrat de travail peut être rompu sans préavis ni indemnité par l'une ou l'autre des parties.
(1) Voir l'avenant du 3 janvier 1990 pour ce qui concerne la période d'essai et le préavis des techniciens et/ou d'encadrement.

Les salariés, cadres et employés maintenus dans leur emploi après la période d'essai sont admis, à la fin de celle-ci, à titre auxiliaire, pendant un nouveau délai maximum de cinq mois pour les cadres et de sept mois pour les employés.

Ce maintien est confirmé par un avenant au contrat de travail dans lequel sont indiqués la qualification professionnelle, le salaire y compris éventuellement les avantages qui sont conférés par l'employeur.

A l'expiration d'un délai de présence effective de huit mois à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, le personnel est titularisé.

Toutefois, les salariés ayant déjà trois ans de pratique professionnelle dans l'assurance et/ou la réassurance au cours des six dernières années sont titularisés à l'expiration de la période d'essai maximale de trois mois pour les cadres et d'un mois pour les salariés.

Du fait de sa titularisation, le salarié bénéficie des divers avantages définis par la convention.

Cette titularisation est obligatoirement confirmée, par un avenant au contrat de travail, à l'intéressé avec toutes les précisions utiles quant à sa classification professionnelle et à sa rémunération.

1° Tout retard doit être justifié.

Les retards répétés non justifiés sont susceptibles d'entraîner, à l'égard de l'intéressé, l'application de sanctions ;

2° Toute absence doit également être justifiée ; l'intéressé est tenu d'en informer la direction dans les plus brefs délais et de justifier du motif de son absence dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure.

Si l'absence a pour cause une maladie, l'intéressé fait parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail, sauf cas de force majeure.

1° Toute insuffisance de travail d'un membre du personnel donne lieu à des observations verbales, puis écrites, de l'employeur.

2° En cas d'insuffisance de travail résultant d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, l'employeur, avant de prendre une décision de licenciement, devra chercher le moyen de pallier celle-là par un changement d'emploi ou tout autre moyen à sa portée ;

3° En cas d'insuffisance de travail due à un mauvais état de santé, l'employeur devra chercher, dans les mêmes conditions, humainement et dans toute la mesure du possible, les moyens de soulager l'intéressé après consultation, le cas échéant, du médecin du travail de l'entreprise ou du médecin d'un centre médico-social agréé par le ministère du travail.

Toute infraction aux règles de discipline, toute faute, y compris les fautes professionnelles impliquant la mauvaise volonté de l'intéressé, font l'objet, de la part de l'employeur à son égard, de la sanction appropriée à la gravité du cas.

Le salarié a toujours le droit soit de faire appel au conseil de discipline, soit, si l'entreprise ne dispose pas d'un tel conseil, de saisir la commission paritaire, soit enfin de porter directement le litige devant la juridiction compétente.

Ce droit appartient également à l'employeur.

Dans chaque entreprise ou établissement où, conformément à la loi, il doit y avoir des délégués du personnel, c'est-à-dire dans chaque entreprise ou établissement où il y a, conformément aux dispositions de l'article 4 ci-dessus, plus de dix salariés, il est constitué un conseil de discipline.

Celui-ci comprend une section pour les employés et agents de maîtrise, d'une part, et une section pour les cadres, d'autre part.

Chaque section du conseil de discipline est composée en nombre égal de représentants de l'employeur et de représentants du personnel désignés par les délégués de chaque collège (agents de maîtrise et employés, d'une part, cadres, d'autre part) et choisis par ces délégués ; dans les mêmes conditions, il sera procédé à la désignation de membres suppléants.

La liste des membres du conseil de discipline est officiellement portée à la connaissance des membres du personnel de l'entreprise.

Chaque section comprendra au minimum quatre membres et au maximum dix membres.

La présidence du conseil de discipline est assurée alternativement par l'employeur ou son représentant, ou par un représentant du personnel.

Le président du conseil de discipline a droit de vote.

Les délégués syndicaux sont autorisés, si le salarié le désire, à assister aux séances du conseil de discipline avec voix consultative.

Dans les établissements qui, par suite de la faible importance numérique des salariés, n'ont pas un nombre suffisant de délégués titulaires ou suppléants pour former le conseil de discipline, la représentation de ceux-ci sera complétée par une désignation faite par l'ensemble des salariés et par collège, au vote secret et à la majorité.

Le conseil de discipline peut être consulté à la demande soit de l'employeur, soit du salarié concerné :

a) Pour les sanctions demandées contre un membre du personnel, tel que prévu à l'article 16 du titre X ci-dessus ;

b) Préalablement à toute décision de licenciement, y compris éventuellement dans les cas visés aux articles 15 et 16 du titre X.

Les membres du conseil de discipline et l'intéressé, régulièrement convoqués devant le conseil de discipline, recevront communication des pièces du dossier quarante-huit heures ouvrées avant la réunion du conseil.

Un procès-verbal de délibération du conseil de discipline est dressé et remis ultérieurement à chaque membre du conseil.

Dans le cas où le procès-verbal notifie un désaccord des membres du conseil de discipline, le différend sera porté, à l'initiative de la partie la plus diligente, devant la commission paritaire compétente prévue par le titre V de la présente convention ou directement devant la juridiction compétente.

Il demeure entendu que l'ensemble de ces dispositions n'est valable que pour le personnel titularisé.

1° La classification des emplois et la nomenclature de ceux-ci font l'objet de l'annexe 1 de la convention ;

2° Une annexe 2 concerne uniquement les salariés liés aux courtiers d'assurance et de réassurance par une convention spéciale de production avec subordination à l'employeur, ceux-ci constituant les " salariés producteurs " au sein de l'entreprise ;

3° Dans un délai maximum de trois mois suivant la mise en vigueur de la convention, chaque salarié recevra notification de la qualification professionnelle correspondant à son emploi (art. L. 133-3).

1° Les salaires minima professionnels mensuels font l'objet d'une grille spéciale dite " grille des salaires minima " figurant dans l'annexe 1.

Les salaires minima professionnels prévus dans l'annexe 1 s'entendent pour une durée mensuelle de travail calculée à raison de quarante heures de travail par semaine ; ils sont augmentés, le cas échéant, du nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du mois et décomptées comme telles sur le bulletin de paie.

Celui-ci comporte les indications prévues à l'article R. 143-2 du code du travail, notamment :

- nom ou raison sociale, adresse et numéro SIREN et code APE de l'employeur ;

- nom et adresse de l'intéressé ;

- qualification professionnelle par référence à la nomenclature des emplois et à la grille des coefficients hiérarchiques des salaires minima telle qu'elle figure à l'annexe 1 de la convention ;

- numéro d'immatriculation de l'intéressé à la sécurité sociale (numéro d'identité nationale) ;

- montant de la rémunération brute ;

- prime d'ancienneté, primes diverses visées aux articles ci-après ;

- le cas échéant, heures supplémentaires ;

- montant et nature des différentes déductions amputées sur le total de la rémunération ;

- montant de la rémunération nette.

Les majorations de salaires pour ancienneté, la prime de transport, la prime de vacances, le treizième mois, les commissions prévues au titre XIII ci-dessous et toutes autres primes dites exceptionnelles n'entrent pas dans la fixation des salaires minima ;

2° Le barème de ressources garanties du " Personnel salarié producteur " est inséré dans l'annexe 2 ;

3° La commission paritaire prévue au titre V est compétente pour apporter toutes les modifications aux annexes 1 et 2 à la lumière de l'évolution des conditions économiques générales et des revenus, en conformité de l'article L. 133-3 du titre III, chapitre III, du livre 1er du code du travail.

La commission paritaire se réunit au moins deux fois par an pour examiner ce problème.

4° Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (art. L. 140-2 à L. 140-7 inclus).

Le salaire mensuel réel de tout salarié est celui figurant sur son bulletin de paie, à l'exception de la prime d'ancienneté (art. 23), de la prime de transport (art. 24), de la prime de vacances (art. 25), du treizième mois (art. 26), des commissions (art. 27), de toutes primes exceptionnelles et/ou intéressement non contractuel et/ou gratifications de toute nature.

Le salaire mensuel réel du salarié, tel que défini à l'article 22 ci-dessus, est majoré pour ancienneté d'un pourcentage de 1 p. 100 par année de présence. Cette prime d'ancienneté est acquise au salarié à partir de la troisième année révolue de présence dans l'entreprise à dater du jour de l'entrée du salarié dans celle-ci.

Au bout de la troisième année de présence révolue, le salaire du salarié sera majoré de 3 p. 100 puis, d'année en année, de 1 p. 100 par an avec un maximum de 25 p. 100.
*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.

Une prime de transport est accordée à tout salarié, en conformité des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour toutes les villes de plus de 30 000 habitants.

*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.

Les salariés ont droit à une prime, dite de vacances, dont le montant est égal à 50 p. 100 du salaire mensuel réel auquel s'ajoute la prime d'ancienneté, avec un minimum acquis de 100 p. 100 du salaire minimum professionnel garanti en vigueur au 1er mai de chaque année.

Cette prime est payable au plus tard le 31 mai.

La prime de vacances est calculée au prorata du temps de présence dans les deux cas suivants :

a) Pour le personnel entré après le 1er juin de l'année précédente ;

b) Pour le personnel dont le contrat de travail aura été rompu, pour quelque cause que ce soit, avant le 31 mai de l'année en cours.

Les absences pour maladie ou accident, les congés de maternité, les périodes de réserve obligatoires, les congés éducation (art. L. 451-2) seront, pour le calcul de cette prime, assimilés à des périodes effectives de travail.
*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.
(1) Voir également les avenants du 3 janvier 1990 et du 18 avril 1990.

Les salariés bénficient d'une allocation dite de " treizième mois " égale au salaire mensuel réel, y compris la prime d'ancienneté figurant sur le dernier bulletin de paie de l'exercice considéré.

Une telle allocation peut être payée en fractions ; dans cette hypothèse, la dernière fraction comprendra éventuellement le redressement des modifications de salaires intervenues au cours de l'année.

Les salariés n'ayant pas effectué une année de travail dans l'entreprise toucheront leur treizième mois au prorata du temps de présence sur la base du salaire du dernier mois de présence.
*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.

a) Les salariés d'un cabinet de courtage ont la possibilité d'apporter à celui-ci, en accord avec l'employeur, des affaires d'assurances pour leurs propres risques ou ceux des membres de leur famille en ligne directe, en tant que personne physique, à l'exclusion des risques industriels et commerciaux ; ils sont propriétaires de ces affaires et recevront une rétrocession de 50 p. 100 au minimum de la commission perçue par le cabinet, sous déduction de toutes taxes et charges susceptibles de la grever, sauf convention contraire entre l'employeur et l'employé intéressé ;

b) Mention sera faite de l'origine de chaque affaire sur chaque dossier ;

c) En cas de départ de l'intéressé, les dossiers des affaires ci-dessus définies lui seront remis, sauf convention contraire entre l'employeur et lui-même.

L'apport de toutes affaires, autres que celles visées à l'alinéa a ci-dessus, fera l'objet le cas échéant, de convention spéciale affaire par affaire entre l'employeur et l'intéressé, ou d'une convention générale.

A défaut d'accords particuliers, les dossiers de ces affaires seront remis au salarié lors de son départ.

1° Les salariés ont droit à des congés annuels payés établis sur les bases suivantes :

a) Personnel ayant moins d'un an de service dans le cabinet : deux jours ouvrables payés par mois de présence avec possibilité pour les jeunes de moins de dix-huit ans au 30 avril de l'année précédente (dix-huit ans révolus au 30 avril de l'année en cours) de compléter jusqu'à concurrence de vingt-quatre jours ouvrables par des jours de congé sans solde ;

b) Personnel ayant plus d'un an et moins de deux ans de service dans le cabinet : quatre semaines comprenant vingt-quatre jours ouvrables ;

c) Les femmes salariées et apprenties, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge (art. L. 223-5) ;

d) Personnel ayant plus de deux ans de service dans le cabinet :
un mois calculé de date à date, étant entendu que ce congé devra comprendre au moins vingt-sept jours ouvrables.

On entend par jour ouvrable tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et les jours fériés.

Pour le calcul des jours ouvrables, le congé commence le premier jour ouvré suivant le dernier jour de travail. On entend par jours " ouvrés " les jours de la semaine habituellement travaillés dans l'entreprise.


2° La période légale des congés (art. L. 223-7) s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.



3° A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des bénéficiaires.



4° Période de référence. - Travail effectif. - Le point de départ de la période de référence pour l'appréciation du droit au congé est fixé du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (art. R. 223-1).

Sont assimilés à des durées de travail effectif :

- la période des congés de l'année précédente ;

- les congés maternité, maladie et accident prévus au titre XVI ci-dessous ;

- les périodes de congé éducation ;

- les périodes de congés formation continue ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour accident du travail ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux ;

- les permissions exceptionnelles.


5° Fractionnement du congé annuel (art. L. 223-8). - En cas de fractionnement du congé annuel, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsqu'une fraction de congé principal sera prise, en accord entre l'employeur et le salarié, en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année, des jours ouvrables de congé supplémentaire seront accordés :

Un jour ouvrable pour une fraction de trois à cinq jours ;

Deux jours ouvrables pour une fraction de six jours et plus.
*NB* : Voir annexe II salariés producteurs et accord du 30 juin 1982 (dérogations)*.

§ 1. Permissions exceptionnelles

Des permissions exceptionnelles rémunérées, de courte durée, sont accordées par l'employeur en dehors des congés annuels pour des motifs dûment justifiés par chaque intéressé.

Ces permissions exceptionnelles sont :

1° D'une semaine pour le mariage de l'intéressé ou le décès de son conjoint ;

2° De trois jours ouvrés pour la naissance ou le mariage d'un enfant ;

3° De trois jours ouvrés pour le décès d'un proche parent (ascendant, descendant, frère ou soeur) ;

4° D'un jour par an en cas de déménagement du salarié ;

5° Pour la convocation au conseil de révision et les tests prémilitaires, selon les lois en vigueur.

§ 2. - Congés rémunérés de courte durée

Toute salariée chargée de famille, ayant au moins un an de présence dans l'entreprise, peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés de courte durée en cas de maladie d'enfants de moins de huit ans, et ce, dans la limite de trois journées par année civile.

Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journée.

Une telle disposition est susceptible d'être accordée à un père célibataire ou divorcé dès l'instant où il apporte la preuve qu'il a, seul, la garde effective du ou des enfants.

Ces congés exceptionnels ne seront, en aucun cas, la cause d'une réduction du congé annuel.

Tout salarié ayant quitté son emploi pour effectuer des périodes obligatoires de réserve ou son service militaire est repris par l'entreprise à l'expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages qu'à son départ.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont payées intégralement que sous déduction de ce que chaque intéressé touche des autorités militaires au cours desdites périodes.

Toute salariée en état de grossesse bénéficie des dispositions législatives et réglementaires en vigueur :

Art. L. 122-25 à L. 122-32 inclus ;

Art. R. 122-9 à R. 122-11 inclus.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé de ce fait par les salariées en état de grossesse, ayant au moins un an de présence dans l'entreprise, leur sera payé comme temps de travail effectif sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Il est accordé un congé de :

- quatre mois pour les salariées titularisées ayant au moins six mois de présence effective au sixième mois de la grossesse ;

- vingt semaines pour les salariées ayant un an de présence au sixième mois de la grossesse.

Ce congé comprendra, dans son intégralité, la période des prestations maternité de la sécurité sociale.

Il demeure entendu que les congés accordés par la convention au-delà du délai fixé par les dispositions légales et réglementaires seront déterminés par un accord prévu entre l'employeur et l'intéressée et, le cas échéant, sur l'avis du médecin consultant.

Les salariées percevront directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, l'employeur complétant ces indemnités à concurrence du traitement mensuel pendant les périodes précitées.

Il est possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressée, de payer la totalité du traitement ; dans une telle hypothèse, il recevra directement les indemnités de la sécurité sociale.

L'intéressée peut, sur sa demande, être mise en disponibilité pendant un an, aussitôt après les périodes ci-dessus fixées, si elle justifie qu'elle élève elle-même son enfant ; pour bénéficier de cette mesure, elle est tenue d'en faire la demande à son employeur quinze jours au moins avant l'expiration de son congé de maternité.

A l'expiration de ce délai, l'intéressée est reprise par l'employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous les droits qu'elle avait acquis au moment de sa mise en disponibilité.
NB : (1) Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article 32 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.
*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.

1° En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, dûment justifiée par certificat médical adressé à l'employeur, les salariés titularisés percevront directement leurs indemnités journalières versées par la sécurité sociale ; l'employeur complétera celles-ci à concurrence du traitement mensuel pendant les trois premiers mois à compter de leur indisponibilité. Il est possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressé, de payer la totalité du traitement, sous déduction des indemnités journalières versées au titre de la sécurité sociale qu'il recevra alors directement.


2° Pendant les trois mois suivants, l'employeur complétera les prestations de sécurité sociale à concurrence de la moitié du salaire de l'intéressé et des deux tiers dans le cas où la sécurité sociale verse les prestations à ce niveau.


3° Les absences, dûment justifiées, causées par un accident du travail, ne constituent pas, pendant un an, une rupture du contrat de travail ; les absences, dûment justifiées, causées par la maladie ou un accident autre qu'un accident du travail, ne constituent pas, pendant huit mois, une rupture du contrat de travail.

Si, à l'expiration de ce délai, l'employeur se trouve dans l'obligation de remplacer l'intéressé, le contrat sera rompu. Notification en sera faite par l'employeur par lettre recommandée dans le mois précédent l'expiration du contrat de travail.

L'intéressé ne bénéficiera pas du délai-congé prévu à l'article 35 du titre XVII mais pourra prétendre à l'indemnité de licenciement stipulée à l'article 36.

Le salarié dont la guérison aura été constatée par le médecin du centre médico-social agréé par le ministère du travail, ou par celui de l'entreprise, dans le délai d'un an à compter de son licenciement, sera réintégré, sur sa demande, si une vacance se produit dans le même emploi ou un emploi similaire dans l'entreprise avec obligation, dans une telle hypothèse, de rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.
NB : (1) Les dispositions de l'article 33 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
*NB : Voir annexe II salariés producteurs article 10 :
dérogations*.

1° En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, dûment justifiée par certificat médical adressé à l'employeur, les salariés titularisés percevront directement leurs indemnités journalières versées par la sécurité sociale ; l'employeur complétera celles-ci à concurrence du traitement mensuel pendant les trois premiers mois à compter de leur indisponibilité. Il est possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressé, de payer la totalité du traitement, sous déduction des indemnités journalières versées au titre de la sécurité sociale qu'il recevra alors directement.


2° Pendant les trois mois suivants, l'employeur complétera les prestations de sécurité sociale à concurrence de la moitié du salaire de l'intéressé et des deux tiers dans le cas où la sécurité sociale verse les prestations à ce niveau.


3° Les absences, dûment justifiées, causées par un accident du travail, ne constituent pas, pendant un an, une rupture du contrat de travail ; les absences, dûment justifiées, causées par la maladie ou un accident autre qu'un accident du travail, ne constituent pas, pendant huit mois, une rupture du contrat de travail.

Si, à l'expiration de ce délai, l'employeur se trouve dans l'obligation de remplacer l'intéressé, le contrat sera rompu (1). Notification en sera faite par l'employeur par lettre recommandée dans le mois précédent l'expiration du contrat de travail.

L'intéressé ne bénéficiera pas du délai-congé prévu à l'article 35 du titre XVII mais pourra prétendre à l'indemnité de licenciement stipulée à l'article 36.

Le salarié dont la guérison aura été constatée par le médecin du centre médico-social agréé par le ministère du travail, ou par celui de l'entreprise, dans le délai d'un an à compter de son licenciement, sera réintégré, sur sa demande, si une vacance se produit dans le même emploi ou un emploi similaire dans l'entreprise avec obligation, dans une telle hypothèse, de rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.
(1) termes exclus de l'extension par arrêté du 12 juillet 1978.

1° L'employeur, qui occupe habituellement plus de dix salariés et qui envisage de licencier un salarié ayant au moins un an d'ancienneté, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation (art. L. 122-14-6).

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si l'employeur maintient sa décision, la lettre recommandée de licenciement, avec demande d'avis de réception, ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date à laquelle le salarié a été convoqué (art. L. 122-14 et R. 122-2).

Ces dispositions ne font pas obstacle à celles du titre XI relatif à la compétence et au fonctionnement du conseil de discipline.

2° Pour les cabinets de courtage de moins de onze salariés, la phase de conciliation n'est pas applicable (art. 122-14-6).

L'employeur qui décide de licencier un salarié notifiera le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (art. 122-14-1).

3° La date de présentation de la lettre recommandée de notification du licenciement fixera le point de départ du délai-congé.

La durée du délai-congé réciproque est de :

Un mois pour les employés ;

Trois mois pour les cadres.

Toutefois, les employés licenciés ayant deux ans d'ancienneté ont droit à un délai-congé de deux mois.

La partie qui n'observe pas le délai-congé verse à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du délai-congé à courir.

Toutefois, et sauf impossibilité de service dont l'employeur est tenu de justifier, le salarié trouvant un emploi avant la fin du délai-congé est en droit de quitter son poste immédiatement. Ses appointements sont proportionnels à la période pendant laquelle il est resté en fonctions sans qu'il soit tenu de verser l'indemnité de délai-congé correspondant à la durée du délai-congé non couru. Il demeure entendu qu'en cas de licenciement les indemnités de licenciement dues éventuellement demeurent acquises en totalité.

Pendant la période de délai-congé, l'intéressé, ayant donné ou reçu congé, a droit à deux heures consécutives d'absence par jour pour lui permettre de chercher un emploi.

Cette absence est fixée d'accord entre les parties ou, à défaut d'accord, alternativement un jour à la volonté de l'employeur, un jour à celle du salarié.

L'absence pour recherche d'emploi en période de délai-congé ne peut donner lieu à une quelconque diminution de salaire.

1° Tout salarié titularisé, ayant plus d'une année d'ancienneté dans le cabinet, a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- un mois de traitement entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- cette indemnité est augmentée de 25 p. 100 du salaire mensuel par année de présence au-delà de trois ans ;

- l'indemnité est portée à 75 p. 100 du salaire mensuel par année de présence au-delà de quinze ans de présence ;

2° Le calcul de l'indemnité se fait par tranche sur les bases ci-dessus indiquées ;

3° L'indemnité de licenciement ne saurait dépasser une année de salaire ;

4° Le salaire mensuel à prendre en considération est égal au douzième du total des salaires réels perçus par l'intéressé au cours des douze derniers mois, prime d'ancienneté (art. 23), prime de vacances (art. 25), treizième mois (art. 26), intéressement contractuel inclus, hors toutes primes exceptionnelles, commissions et/ou gratifications de toute nature.

L'âge normal de la retraite prévu par la sécurité sociale et par les différents régimes complémentaires étant soixante-cinq ans, le départ volontaire du salarié âgé de soixante-cinq ans révolus ne constitue pas une démission.

De même, le départ en retraite à l'initiative de l'employeur de tout intéressé âgé de soixante-cinq ans révolus ne constitue pas un licenciement.

L'employeur a toujours la possibilité de garder le salarié atteint par la limite d'âge. Au moment de son départ à la retraite, celui-ci ne pourra prétendre à aucune indemnité de licenciement.

L'employeur doit informer au moins six mois à l'avance le salarié de ses intentions. Il en est de même du salarié à l'égard de son employeur.

Le salarié prenant sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite, que ce départ soit de sa propre initiative ou de celle de son employeur. Cette indemnité spéciale tiendra compte du nombre des années de service dans l'entreprise ou établissement ; elle ne saurait être inférieure à 15 p. 100 du salaire mensuel, tel qu'il est défini à l'alinéa 4° de l'article 36 ci-dessus, par année de présence.
NB : (1) Les dispositions de l'article 37 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.