La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature, sauf en cas de révision ou de dénonciation prévues par les alinéas ci-dessous.

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages individuels acquis dans l'entreprise.

Par contre, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet par certaines entreprises, du fait de conventions collectives ou accords collectifs antérieurs, mais se substitueront à ceux moins avantageux existants et de même nature.

C'est ainsi que trois cas d'application peuvent se présenter :

- il n'existe pas d'accord d'entreprise antérieur : dans ce cas, c'est la convention collective qui s'applique ;

- un accord d'entreprise prévoit dans un article des avantages inférieurs à ceux définis par le texte conventionnel : dans ce cas, c'est la convention qui s'applique ;

- un accord d'entreprise prévoit dans un article des avantages supérieurs à ceux définis par le texte conventionnel : dans ce cas, c'est cet accord qui s'applique.

Des accords d'entreprise pourront adapter la présente convention, ou certaines dispositions, aux conditions particulières de l'entreprise, sans pour autant être inférieurs au statut global minimal conventionnel.

23-1 - Dénonciation :

Chaque partie signataire peut dénoncer la présente convention. Cette dénonciation ne peut toutefois intervenir qu'un an après l'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.

Les modalités de cette dénonciation sont les suivantes :

- la partie qui prend l'initiative de la dénonciation devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; à cette lettre devront être jointes les modifications proposées ;

- cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande ;

- la dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes ; dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation, des négociations devront s'engager entre les parties signataires de la convention.

La présente convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur jusqu'à la date d'application des dispositions issues de la nouvelle négociation.


23-2 - Révision :

Chaque partie signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision.


23-3 - Négociation sur les salaires et les classifications :

Conformément à la législation en vigueur, les parties signataires de la présente convention se réuniront :

- au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (après examen d'un rapport émanant de la partie patronale). Cette négociation traitera de l'évolution économique et de la situation de l'ensemble de la branche, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs annuels moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques ;

- une fois tous les cinq ans au moins, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Ces commissions seront composées de deux collèges :

- un collège Salariés, comprenant un représentant (salarié de la profession ou permanent) de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention. Chaque représentant pourra être assisté d'un suppléant, qui aura voix consultative ;

- un collège Employeurs, comprenant un même nombre total de représentants, titulaires et suppléants.

Les membres de ces commissions seront désignés respectivement par chacune des organisations signataires, qui pourront procéder à leur remplacement en cours d'année.

Ce mandat est d'un an renouvelable.

Ces commissions seront saisies par la partie signataire la plus diligente selon la procédure suivante : la partie qui prendra l'initiative de la saisine devra le faire par une lettre recommandée avec accusé de réception, lettre à laquelle sera joint un exposé succinct du litige et des éventuelles propositions faites.

La commission compétente se réunira alors, au plus tard, dans un délai de quinze jours sur convocation de son président.

La commission statuera sur-le-champ, après avoir entendu contradictoirement les parties.

Chaque commission sera présidée alternativement, pour une durée d'un an, par un représentant de la délégation syndicale patronale ou salariale et pour la première fois par la délégation syndicale salariale.

Le secrétariat de ces commissions sera assuré par le syndicat national du bricolage, qui dressera procès-verbal.

Il ne pourra en aucun cas s'agir d'un premier échelon de juridiction.


a) Rôle de la commission nationale d'interprétation :

Les différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants qui n'auraient pu être réglés directement au sein de l'entreprise concernée pourront être soumis à une commission nationale d'interprétation.

Seuls les avis unanimes des membres de la commission nationale paritaire d'interprétation s'imposeront aux parties qui auront saisi la commission.


b) Rôle de la commission nationale paritaire de conciliation :

Son rôle consiste à rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui n'auraient pu être réglés directement au sein de l'entreprise concernée et qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

Seuls les avis unanimes des membres de la commission nationale paritaire de conciliation s'imposeront aux parties qui auront saisi la commission.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté syndicale, ainsi que le droit pour chacun d'adhérer ou non à une organisation syndicale de son choix.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution et la législation en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté syndicale, ainsi que le droit pour chacun d'adhérer ou non à une organisation syndicale de son choix.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution et la législation en vigueur.

Le fait d'exercer des responsabilités syndicales ne peut être préjudiciable à la promotion du salarié.

Des autorisations d'absence seront accordées :

a) Aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite émanant de celles-ci, avec un préavis minimum de quinze jours.

Le temps de travail passé ne sera pas rémunéré, le total de ces absences ne pourra excéder dans une même année et pour un même salarié le maximum de six jours.

b) Aux salariés participant à des commissions paritaires de la profession, dans la limite d'un nombre de personnes fixé en accord avec les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, le temps de travail passé sera rémunéré par l'employeur sur présentation des justificatifs à concurrence d'un montant maximum fixé annuellement entre les parties signataires.

c) Aux salariés appelés à siéger, en vertu d'un mandat personnel, dans les organismes officiels tels que les commissions régionales d'emploi par exemple. Dans ce cas, le temps de travail passé ne sera pas rémunéré.

d) Aux salariés participant à des stages ou sessions exclusivement consacrées à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément aux conditions prévues par la législation en vigueur.

Aucune des absences énumérées ci-dessus ne peut avoir d'incidence sur la détermination du droit aux congés. Par ailleurs, aucune de ces absences ne peut être imputée sur les congés payés (à moins que ces absences ne surviennent pendant les congés payés des intéressés).

Les employeurs adhérant à la présente convention sont tenus de laisser aux conseillers prud'homaux salariés le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction.

L'exercice des fonctions pendant le temps de travail n'entraîne, pour les conseillers, aucune diminution de salaire.

Les absences des conseillers prud'homaux ne peuvent avoir d'incidence sur la détermination du droit aux congés. Par ailleurs, aucune de ces absences ne peut être imputée sur les congés payés, à moins que ces absences ne surviennent pendant les congés payés des intéressés.

Le droit d'expression des salariés et la négociation annuelle obligatoire seront mis en place dans les entreprises conformément à la législation en vigueur.

Dans les établissements ayant atteint le seuil légal d'effectifs, l'employeur devra déclencher une fois par an des élections.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé n'entraînera pas de diminution de la rémunération.

a) Electorat (conformément à l'article L. 423-7 du code du travail) :

Sont électeurs : les salariés âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par le code électoral ;

b) Conditions d'éligibilité (conformément à l'article L. 423-8 du code du travail) :

Sont éligibles : les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins.

Ne sont pas éligibles : l'employeur, son conjoint, ses ascendants, ses descendants, ses frères, ses soeurs et alliés aux mêmes degrés.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Ils sont habilités à saisir, le cas échéant, l'inspecteur du travail des plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont ce fonctionnaire doit assurer le contrôle.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel ont le pouvoir de soumettre à l'employeur toute suggestion tendant à l'amélioration de la marche de l'entreprise et de l'organisation générale de l'entreprise et d'assurer, conjointement avec l'employeur, le fonctionnement des institutions sociales de l'établissement.

En l'absence de C.H.S.C.T. dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel remplissent les missions attribuées au C.H.S.C.T. dans les conditions prévues par la loi.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. En outre et en cas d'urgence, ils peuvent être reçus par l'employeur, à leur demande.

Il est prévu que les délégués doivent remettre au chef d'établissement, deux jours avant la date de la réception, une note écrite exposant l'objet de leur demande.

Cette note doit être transcrite par le chef d'établissement sur un registre où sera mentionnée, dans un délai ne dépassant pas six jours, la réponse qui y sera faite.

La loi prévoit l'intervention des suppléants pour le remplacement définitif des titulaires qui cessent d'exercer leur mandat pendant son cours et pour leur remplacement temporaire en cas d'absence momentanée.

L'article L. 424-4 reconnaît au délégué suppléant le droit d'assister aux réunions des délégués titulaires avec l'employeur.

Chaque délégué du personnel titulaire dispose de quinze heures mensuelles pour l'exercice de sa mission, ces heures sont prises individuellement. Le temps passé par les délégués du personnel, qu'ils soient titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures des titulaires.

Les délégués élus au niveau d'un établissement n'ont compétence que pour les questions concernant cet établissement.

L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement ou à la promotion professionnelle, en outre, l'exercice du mandat de délégué du personnel sera régi par les lois et règlements en vigueur.

L'embauchage s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 311-2 du code du travail) la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque à l'embauchage direct n'étant pas mise en cause.

Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, avant l'embauchage ou au plus tard avant la fin de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire.

L'engagement du salarié se concrétise lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Ce contrat devra préciser :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi ;

- le statut ;

- la classification ;

- le salaire ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail.

Pour les salariés à temps partiel le contrat de travail devra, en outre, préciser la répartition des heures de travail.

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat de travail est notifiée par un document écrit remis à l'intéressé. Si la modification n'est pas acceptée par le salarié et qu'elle revêt un caractère substantiel, le refus par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale, la race, le sexe, la situation de famille, la religion, la nationalité, les opinions politiques, pour arrêter une décision d'embauchage.

Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter :

- le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et le code A.P.E. ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- les nom et prénom de l'intéressé ;

- l'emploi occupé par lui dans la classification et le coefficient ou niveau hiérarchique correspondant ;

- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

- la nature et le montant des divers éléments s'ajoutant à la rémunération ;

- le montant de la rémunération brute ;

- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la date du paiement.

Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :

- employés : un mois de travail effectif ;

- agents de maîtrise : deux mois de travail effectif ;

- cadres : trois mois de travail effectif.

Durant cette période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.

La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement.

En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave.

La durée de ce délai de prévenance réciproque sera de :

- une semaine pour les employés ;

- pour les agents de maîtrise et les cadres voir annexe.

En cas de disponibilité ou de création de poste, l'employeur s'efforce de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises.

En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont le délai est fixé entre les parties. Dans le cas où cette période ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent s'effectuera aux conditions antérieures.

Est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié travaille effectivement pour l'entreprise, il en découle les dispositions ci-après.

641 - Durée légale.

La durée du travail effectif est fixée, conformément à la loi, soit actuellement à trente-neuf heures par semaine (169 par mois). La durée maximale quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation spécifique.

La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

La durée du travail d'une semaine à l'intérieur de cette durée moyenne ne peut excéder quarante-huit heures. Cependant, des dérogations peuvent être accordées conformément aux articles R. 212-2 et suivants du code du travail.
Repos hebdomadaire

Chaque salarié travaillant à temps complet bénéficie au minimum de deux jours de repos hebdomadaire.

Chaque entreprise négociera des aménagements à la présente clause pour tenir compte de ses spécificités techniques, économiques et sociales, pour que les jours de repos hebdomadaire puissent être pris par roulement ou consécutifs (du lundi au dimanche dans une périodicité à négocier), par journée entière ou demi-journée.

642 - Heures supplémentaires.

Il est instauré un contingent d'heures supplémentaires de 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires entrant dans ce contingent peuvent être effectuées sur simple information de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou d'établissement s'ils existent, ou à défaut des délégués du personnel.

Il peut être défini dans chaque entreprise que les heures supplémentaires sont soit payées, soit récupérées en temps majoré, à la demande du salarié.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent doivent être autorisées par l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

643 - Modulation du temps de travail.

Aux termes de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire peut varier, à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée légale actuelle de trente-neuf heures par semaine.

Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation.

Les conditions d'application de cette modulation sont prévues par un accord d'entreprise qui devra préciser :

a) Les limites horaires à l'intérieur desquelles la durée hebdomadaire est susceptible de varier ;

b) Un calendrier prévisionnel des périodes de modulation ;

c) Les procédures d'une révision éventuelle de ce calendrier.

En l'absence d'accord d'entreprise, la modulation peut être une mise en oeuvre au choix selon l'une des modalités suivantes :

- une heure en plus ou en moins par semaine toute l'année ;

- deux heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de douze semaines consécutives ou non ;

- trois heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de huit semaines consécutives ou non.

643 bis - Durée et organisation du travail.

Dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales, représentatives des salariés, une négociation portant sur la durée et sur l'organisation du temps de travail sera engagée chaque année.

644 - Temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins un cinquième à la durée du travail prévue à la présente convention.

Les salariés à temps complet de l'entreprise sont prioritaires pour accéder au temps partiel. De même pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient accéder au temps complet.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut être d'une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet.

La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à la rémunération minimale d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement.

Les heures complémentaires prévues au contrat de travail d'un salarié à temps partiel, au plus égales au tiers du temps de base, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail de ce salarié, au niveau de celle prévue à la présente convention.

La rémunération des heures complémentaires n'est soumise à aucune majoration.

La durée journalière du travail des salariés à temps partiel ne pourra être fractionnée plus de deux fois.

Est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié travaille effectivement pour l'entreprise, il en découle les dispositions ci-après.

641 - Durée légale.

La durée du travail effectif est fixée, conformément à la loi, soit actuellement à trente-neuf heures par semaine (169 par mois). La durée maximale quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation spécifique.

La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

La durée du travail d'une semaine à l'intérieur de cette durée moyenne ne peut excéder quarante-huit heures. Cependant, des dérogations peuvent être accordées conformément aux articles R. 212-2 et suivants du code du travail.
Repos hebdomadaire

Chaque salarié travaillant à temps complet bénéficiera de deux jours de repos hebdomadaire qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète.

Chaque entreprise négociera des aménagements à la présente clause pour tenir compte de ses spécificités techniques, économiques et sociales, pour que les jours de repos hebdomadaire puissent être pris par roulement ou consécutifs, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

642 - Heures supplémentaires.

Il est instauré un contingent d'heures supplémentaires de 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires entrant dans ce contingent peuvent être effectuées sur simple information de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou d'établissement s'ils existent, ou à défaut des délégués du personnel.

Il peut être défini dans chaque entreprise que les heures supplémentaires sont soit payées, soit récupérées en temps majoré, à la demande du salarié.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent doivent être autorisées par l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

643 - Modulation du temps de travail.

Aux termes de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire peut varier, à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée légale actuelle de trente-neuf heures par semaine.

Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation.

Les conditions d'application de cette modulation sont prévues par un accord d'entreprise qui devra préciser :

a) Les limites horaires à l'intérieur desquelles la durée hebdomadaire est susceptible de varier ;

b) Un calendrier prévisionnel des périodes de modulation ;

c) Les procédures d'une révision éventuelle de ce calendrier.

En l'absence d'accord d'entreprise, la modulation peut être une mise en oeuvre au choix selon l'une des modalités suivantes :

- une heure en plus ou en moins par semaine toute l'année ;

- deux heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de douze semaines consécutives ou non ;

- trois heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de huit semaines consécutives ou non.

643 bis - Durée et organisation du travail.

Dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales, représentatives des salariés, une négociation portant sur la durée et sur l'organisation du temps de travail sera engagée chaque année.

644 - Temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins un cinquième à la durée du travail prévue à la présente convention.

Les salariés à temps complet de l'entreprise sont prioritaires pour accéder au temps partiel. De même pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient accéder au temps complet.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut être d'une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet.

La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à la rémunération minimale d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement.

Les heures complémentaires prévues au contrat de travail d'un salarié à temps partiel, au plus égales au tiers du temps de base, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail de ce salarié, au niveau de celle prévue à la présente convention.

La rémunération des heures complémentaires n'est soumise à aucune majoration.

La durée journalière du travail des salariés à temps partiel ne pourra être fractionnée plus de deux fois.

Les jours fériés légaux lorsqu'ils sont chômés ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Lorsqu'un jour non férié non chômé coïncide avec un jour de repos, cela ne donne pas lieu à récupération.

Lorsque les jours fériés légaux sont travaillés, sauf le 1er Mai qui est obligatoirement chômé, cela donne lieu à une majoration de 100 p. 100.

Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, l'employeur devra accorder aux salariés au minimum quatre jours fériés payés chômés.

651 - Travail de nuit.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre vingt-deux heures et six heures) les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 p. 100.

Cette majoration tient compte, éventuellement, des heures supplémentaires.

661 - Calcul des congés.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, a été occupé pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.

L'absence du salarié, sauf lorsqu'elle est considérée comme temps de travail effectif, ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits aux congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier, immédiatement supérieur.

662 - Prise des congés.

La période de référence servant à calculer les droits aux congés s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, sous réserve des droits acquis aux congés, une période minimale de douze jours ouvrables continus devra être prise par chaque salarié. Tout congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de trente jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.

Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre tout ou partie de son congé en dehors de la période conventionnelle.

Les droits acquis au titre d'une période de référence doivent être utilisés avant le 31 mai de l'année suivante.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel s'ils existent, compte tenu de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint et de l'ancienneté du service.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs du congé principal est affiché avant le 31 mars au plus tard.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue des départs.

663 - Fractionnement - Congés supplémentaires.

Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.

La cinquième semaine de congé payé n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les femmes âgées de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année en cours bénéficient de deux jours de congé ouvrables supplémentaires par enfant à charge, congé ramené à un jour ouvrable lorsque le congé principal n'excède pas six jours ouvrables.

664 - Indemnité.

L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue (salaire, heures supplémentaires, éléments accessoires du salaire qui ne représentent ni un remboursement de frais ni une prime de risque exceptionnel) par le salarié au cours de la période de référence.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler.

Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :

- mariage du salarié, moins d'un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ; un an d'ancienneté et plus : 6 jours ouvrables ;

- décès du conjoint ou enfant : 6 jours ouvrables ;

- naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ; (dont 3 au titre des allocations familiales) ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès père ou mère : 3 jours ouvrables ;

- décès frère ou soeur : 2 jours ouvrables ;

- décès beaux-parents : 2 jours ouvrables.

Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :

- mariage du salarié, moins d'un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ; un an d'ancienneté et plus : 6 jours ouvrables ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;

- naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;

- décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables.

681 - Egalité de salaire et d'emploi.

A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.

A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.

En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.

681 bis - Plan d'égalité professionnelle.

Des mesures seront étudiées au seul bénéfice des femmes afin d'établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de faits qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures, définies dans le cadre d'un accord d'entreprise, porteront entre autres sur les sujets suivants :

- l'embauche, qui pour certains postes de travail, pourra être réservée aux femmes. Dans ce cas l'offre d'emploi pourra valablement mentionner que les femmes sont recherchées ;

- certaines formations pourront être proposées aux seules femmes ;

- les objectifs de nomination de femme à certains postes pourront être fixés.

682 - Travailleurs handicapés.

La qualité d'handicapé physique est reconnue exclusivement par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).

Les entreprises doivent embaucher en priorité des handicapés à concurrence d'un pourcentage minimum fixé par la loi et selon les postes réservés par l'administration.

Lorsque les aptitudes physiques des handicapés les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la COTOREP et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans les conditions prévues par la loi.

Lorsque cela s'avère nécessaire, un aménagement d'horaire pourra être établi à l'attention des travailleurs handicapés.

Les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues par la législation.

683 - Conditions d'emploi des jeunes salariés.

Le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit. Cependant, des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées par l'inspecteur du travail.

La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures. Cependant, en cas de dérogation admise à l'interdiction du travail de nuit, un repos continu de douze heures doit être assuré aux jeunes travailleurs.

684 - Entreprises extérieures et entreprises de travail temporaire.

Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures ou à des entreprises de travail temporaire, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la législation en vigueur.

711 - Maladie et suspension du contrat de travail.

Les absences et prolongations d'absences dues à la maladie ou à l'accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale constituent une simple suspension du contrat de travail, à condition qu'elles revêtent un caractère temporaire et :

- de prévenir l'employeur, pour la prise de fonction et au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure ;

- et de justifier dans les trois jours calendaires par l'envoi d'un certificat médical, sauf cas de force majeure.

712 - Complément de salaire.

Durant son absence le salarié percevra, après observation du délai de carence défini ci-après :

- tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance ;

- cette différence, qui ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler, n'est toutefois versée que dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail :

§30 jours à 90 p. 100 + 30 jours à 70 p. 100 de 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus ;

§40 jours à 90 p. 100 + 30 jours à 70 p. 100 de + 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus ;

§60 jours à 90 p. 100 + 30 jours à 70 p. 100 de + 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus ;

§90 jours à 90 p. 100 + 30 jours à 70 p. 100 pour plus de 15 ans d'ancienneté.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de douze mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.

Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après trois mois de reprise effective et consécutive du travail.

A l'intérieur de la période définie ci-dessus, le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :

- 1er arrêt : à compter du 4e jour d'absence ;

- 2e arrêt : à compter du 6e jour d'absence ;

- 3e arrêt : à compter du 8e jour d'absence.

En ce qui concerne les indemnités et les jours de carence des agents de maîtrise et des cadres, voir annexes.

Si le résultat de la contre-visite médicale demandée par l'employeur s'avère négatif, le complément de salaire ne sera pas versé, sauf en cas de maladie professionnelle.

713 - Reprise du travail.

Le salarié devra reprendre son travail à l'expiration de l'arrêt maladie prévu par le certificat médical.

A son retour dans l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un examen de reprise effectué par le médecin du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à la suite d'absences répétées, d'un congé maternité, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle quelle qu'en soit la durée.

714 - Remplacement du salarié en cas de maladie.

Le remplacement définitif du salarié peut s'avérer nécessaire en raison de la perturbation que son absence peut apporter dans le service, ce remplacement ne pourra intervenir avant la fin de la période d'indemnisation prévue par la présente convention.

Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable selon les règles légales, pendant les heures de sortie autorisées, afin de constater ensemble l'impact de son absence sur l'exécution du contrat de travail. Après cet entretien et un délai d'un jour franc minimum, la rupture éventuelle du contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas où le salarié serait dans l'impossibilité de se déplacer, il pourra transmettre ses observations par écrit dans les huit jours suivant la date de la première présentation de la lettre recommandée le convoquant à l'entretien.

L'employeur devra verser à l'intéressé, dont le contrat se trouvera rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement, cette ancienneté étant calculée au premier jour de la maladie.

Le salarié bénéficiera, en outre, d'une priorité d'embauche dans son poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail.

Les dispositions de l'article 71 relatif à la maladie et à l'accident du trajet sont applicables aux absences pour un accident de travail, sous réserve des dispositions légales spécifiques, notamment au regard de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, les indemnités seront versées sans délai de carence et sans condition minimale de présence s'il s'agit d'un accident survenu sur les lieux de travail à l'occasion du travail et reconnu comme tel par la sécurité sociale.

Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

731 - Suspension du contrat de travail - Règles générales :

Le congé maternité est de seize semaines (six semaines avant, dix semaines après). Dans le cas de naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines (huit semaines avant, dix-huit après).

En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de deux semaines.

Les salariées peuvent faire varier de huit à dix semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.

Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après.

Nombre d'enfant après la naissance : 1

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

10 semaines après la naissance

Total : 16 semaines.

Nombre enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

12 semaines après la naissance

Total : 18 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant la naissance

10 semaines après la naissance

Total : 16 semaines.

Nombre enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant la naissance

18 semaines après la naissance

Total : 26 semaines.

Nombre enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant la naissance

18 semaines après la naissance

Total : 26 semaines.

Nombre enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant la naissance

18 semaines après la naissance

Total : 26 semaines.

Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant la naissance

22 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant la naissance

20 semaines après la naissance

Total : 28 semaines.


Nombre enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 5

8 semaines avant la naissance

18 semaines après la naissance

Total : 26 semaines.

En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de deux semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de quatre semaines au plus.

En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.

732 - Protection.

Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.

La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail. Quelle que soit la date à laquelle est notifié un licenciement à une salariée, si cette dernière adresse dans les quinze jours à l'employeur soit un certificat médical justifiant son état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée dans les huit jours à son foyer d'un enfant qu'elle veut adopter, le licenciement sera nul sauf s'il a été prononcé pour l'un des deux motifs prévus à l'alinéa premier du présent article.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

A partir du 5ème mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de deux heures par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.

Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de deux ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :

- un mois avant le terme du congé initial ;

- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.

Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé une fois et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de deux ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :

- décès de l'enfant ;

- baisse importante des revenus du ménage.

Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.

751 - Congé sabbatique.

Le salarié ayant l'ancienneté de trente-six mois consécutifs ou non et six ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre six et onze mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

752 - Congé pour création d'entreprise.

Le salarié ayant une ancienneté de trente-six mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise d'un an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder deux ans.

Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi trois mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.

Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les vingt-quatre heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de seize ans. Cette autorisation de trois jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.

Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :

- soit récupérés;

- soit pris sans solde;

- soit éventuellement imputés sur les droits à congés payés.

Dans le cas de récupération, les modalités de cette dernière seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les deux mois suivant l'absence du salarié.

Forme de la démission :

La démission doit être notifiée par écrit à l'employeur, contre récépissé.


Préavis :

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est la suivante :

- un mois pour les employé(e)s sous contrat à durée indéterminée ;

- pour les agents de maîtrise et cadres voir annexes.

Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.

L'inobservation du préavis par le salarié pourra entraîner le versement à l'employeur d'une indemnité de brusque rupture équivalente au montant des salaires de préavis restant à courir. Cependant, le salarié qui en fera la demande pourra, avec l'accord écrit de son employeur, écourter ou ne pas effectuer le préavis. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.

Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet démissionnaire aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant deux demi-journées ou une journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Les congés payés pris pendant le préavis suspendent le cours de celui-ci. La date de fin de préavis sera donc repoussée d'autant.

L'employeur pourra de son initiative dispenser le salarié d'effectuer son préavis, cette décision devra être notifiée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du préavis non effectué ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de quarante-huit heures suivant la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

Le salarié démissionnaire, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai congé, pourra quitter l'entreprise pour occuper cet emploi, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai congé, dans les conditions suivantes :

- avant que la moitié de la période du délai congé ne soit écoulée : en accord avec l'employeur ;

- lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée : après avoir avisé l'employeur huit jours auparavant.

921 - Délai congé.

La durée du délai congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglée de la façon suivante :

Employés :

- quinze jours pour une ancienneté comprise entre un mois et moins de six mois ;

- un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans ;

- deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.

Agents de maîtrise : voir annexe.

Cadres : voir annexe.

Pendant l'exécution du délai congé, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet licencié aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant deux demi-journées ou une journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Le salarié licencié pourra prendre ses congés, dont la date était fixée auparavant et observer ensuite son délai congé ou bien percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur pourra de son initiative décider de ne pas faire observer au salarié le délai congé. Cette décision devra être notifiée par écrit à l'intéressé. Dans ce cas, la salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du délai congé non effectué ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai congé tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de quarante-huit heures suivant la réception de la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

922 - Licenciements d'ordre économique.

Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés, selon les modalités prévues par la législation en vigueur, l'employeur devra informer et consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaire, repos par roulement, reclassements, information de la profession, etc. ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs. Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise ou du volontariat.

Le salarié licencié par suite de suppression d'emploi conservera pendant un an la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi.

Lorsqu'un salarié, licencié dans le cadre d'un licenciement économique, a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté, à la demande du salarié, ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra de ce fait un certificat de travail.

923 - Licenciement individuel.

Au cas où un employeur envisagerait de licencier un salarié, il devra respecter la procédure légale. En tout état de cause, toute décision devra être précédée d'un entretien entre l'employeur et le salarié.

924 - Indemnité de licenciement.

Sauf faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est versée à tout salarié ayant une ancienneté minimale d'un an au jour du départ de l'entreprise. Cette indemnité est fixée à 2 p. 100 du total des salaires des douze mois précédents, par année de présence.

La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :

- départ en retraite anticipée ou non ;

- mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;

- départ à partir de cinquante-cinq ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.

931 - Départ en retraite.

Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de six mois.

932 - Mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi.

En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant cinquante-cinq ans au moins, de partir en retraite anticipée.

933 - Départ pour inaptitude physique à l'emploi.

La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.

934 - Indemnité de fin de carrière.

Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 p. 100 du total du salaire des douze mois précédents par année de présence.

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle, ainsi qu'à la formation professionnelle continue.

Toutes les questions qui s'y rapportent sont réglées conformément à la législation en vigueur et font l'objet des alinéas ci-dessous.

Les employeurs s'engagent, avant d'avoir recours à des apprentis, à effectuer, auprès du comité départemental de la formation professionnelle, une demande d'agrément, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il en existe un ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'agrément est réputé acquis s'il n'a pas fait l'objet de la part du comité départemental d'une décision de refus dans un délai de trois mois à partir de la réception de la demande.

Seize ans est une condition d'âge minimum et vingt ans d'âge maximum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.

La durée de l'apprentissage est normalement fixée à deux ans.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage. Le montant de ce salaire minimum est fixé pour chaque semestre par décret.

Si, à l'issue de sa formation, l'apprenti obtient un C.A.P., il bénéficiera d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P..

Dans toutes les entreprises, sans condition d'effectif, l'employeur est tenu de respecter le droit au congé individuel de formation. Dans les entreprises ayant un effectif supérieur à dix salariés l'employeur est assujetti à la participation au financement de la formation. L'employeur peut toujours, en plus des actions imputées sur la participation légale, dispenser des actions telles que la formation sur le terrain.

Pour être imputées sur la participation légale, les actions de formation doivent s'intégrer dans une des catégories suivantes :

- actions d'adaptation ;

- actions de promotion ;

- actions de prévention ;

- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- actions de préformation ;

- actions de préparation à la vie professionnelle ;

- actions de conversion.

De plus, ces actions doivent revêtir la forme de stages, c'est-à-dire de périodes d'études théoriques ou pratiques ayant pour but la formation professionnelle continue et organisées conformément à une progression préalablement établie.

Les parties signataires s'engagent à négocier en commission paritaire et dans un délai de dix-huit mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue dans les entreprises assujetties à cette convention.

Cette négociation devra porter sur les points suivants :

- la nature des actions de formation et ordre de priorité de ces actions ;

- la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;

- les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprises, s'ils existent, sur l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;

- les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des handicapés dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ;

- la durée et les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu ainsi que la périodicité des négociations ultérieures.

En cas d'échec de ces négociations, les entreprises adhérentes à la présente convention, ayant au moins cinquante salariés et au moins une section syndicale, devront effectuer cette négociation à leur niveau.

Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.

Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- se perfectionner professionnellement ;

- changer d'activité ou de profession ;

- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, dont six mois dans l'entreprise. Cette condition n'est pas applicable aux salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Lorsqu'il s'agit d'un stage continu à temps plein, la durée du congé ne peut excéder un an.

Lorsqu'il s'agit d'un stage discontinu ou d'un stage à temps partiel, la durée de ce congé ne peut excéder 1 200 heures coïncidant avec l'horaire de l'entreprise.

Dans un délai de neuf mois à compter de l'application de la présente convention collective les parties signataires se rencontreront dans le cadre d'une commission paritaire afin d'étudier la mise en place d'un régime de prévoyance.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, la présente convention collective et ses annexes seront déposées en cinq exemplaires signés des parties, par le Syndicat national du bricolage auprès des services compétents du ministre chargé du travail.

En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, le Syndicat national du bricolage demandera son extension à l'ensemble des salariés et employeurs entrant dans son champ d'application et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement entrant dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, pourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de la présente convention et de ses annexes et faire l'objet d'un dépôt à la diligence de son ou ses auteurs au lieu où auront été déposées la présente convention et ses annexes.