Dans le but d'éviter toutes contestations ou mésentente entre les sociétés coopératives de consommation et leurs salariés, et afin que dans l'esprit de l'accord de 1920 modifié en 1936, un effort commun soit poursuivi pour le développement et le rayonnement de la coopération, les signataires décident de conclure la présente convention collective nationale.

La présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives du territoire métropolitain et leurs salariés titulaires, à l'exclusion des établissements industriels desdites sociétés et des unions, ainsi que les filiales. Toutefois, les sociétés coopératives du Bas-Rhin pourront opter soit pour leur régime actuel particulier, soit pour la présente convention nationale. La présente convention sera également applicable dans la totalité de ses dispositions aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique composés exclusivement de sociétés ou organisations coopératives adhérentes à la FNCC.

Par salariés titulaires, il faut entendre les salariés à plein emploi ou à mi-temps ayant satisfait aux épreuves de la période d'essai.

Le personnel saisonnier travaillant pendant la saison à plein emploi pendant au moins six mois par an, bénéficiera des avantages prévus par la présente convention proportionnellement au temps de présence.

La présente convention est également applicable dans la totalité de ses dispositions, à l'exclusion de l'article 37, au personnel occupé dans les magasins des sociétés coopératives comprise dans son champ d'application, lié directement à celles-ci par un contrat de travail.

Des avenants particuliers pour le personnel de vente défini à l'alinéa précédent pourront être conclus avec les organisations syndicales signataires de la présente convention par toutes les sociétés, séparément ou groupées par région. Ces avenants auront le même objet que celui prévu à l'alinéa 2 de l'article 3.

En aucun cas les dispositions des additifs ou avenants conclus sur le plan national, concernant les conditions de travail des cadres et assimilés et des agents de maîtrise, ne pourront être inférieures à celles de même nature prévues par la présente convention.

Une convention collective distincte de la présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives et les gérants des succursales.

I. - Avenants locaux

Des avenants à la présente convention seront conclus avec les organisations syndicales par toutes les sociétés, séparément ou groupées par région.

Ces avenants auront pour objet de fixer les conditions de rémunération et de régler les problèmes locaux ou régionaux qui n'auraient pas été traités par la convention.

Une réunion de l'ensemble des délégués syndicaux de la société aura lieu une fois par an sur le temps de travail, avec frais de déplacement payés par la société, pour désigner la délégation habilitée à discuter de ces avenants : les organisations syndicales devront faire connaître, par lettre recommandée adressée au siège de la société, les noms des délégués syndicaux qui auront été ainsi désignés.
II. - Prime de vacances et de fin d'année

Il sera versé aux salariés, à titre de prime de vacances et de fin d'année, un treizième mois déterminé de la manière suivante :

- pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique brut inférieur ou égal à 140, cette prime sera égale à un mois de salaire au coefficient 140 calculé sur l'horaire de la société, toutes primes ou indemnités exclues ;

- pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique brut supérieur à 140, la prime telle que définie ci-dessus sera égale à un mois de salaire calculé sur le coefficient hiérarchique brut de l'intéressé, calculé sur l'horaire de la société, toutes primes ou indemnités exclues.

Le salaire sur lequel sera calculée la prime de vacances sera celui du mois d'avril ou de la dernière quinzaine de celui-ci, précédant le départ en congé ; pour la prime de fin d'année, ce salaire de base sera celui du mois de décembre ou de la dernière quinzaine de ce mois, de l'année en cours.

La fixation du pourcentage affecté à la prime de vacances, d'une part, et à la prime de fin d'année, d'autre part, est déterminée par accord entre la direction et les représentants du personnel.

Pour percevoir ces primes, les salariés devront être inscrits sur les contrôles de la société lors de leur mise en distribution. Elles sont dues proportionnellement au temps de présence et après 3 mois d'ancienneté : toutefois, en cas de départ à la retraite ou à la pré-retraite ou de licenciement dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 27 mars 1972 ou de congédiement pour motifs économiques en cours d'année au titre d'un licenciement collectif, les primes de vacances et de fin d'année seront versées aux intéressés au prorata du temps de présence dans l'année.

Sont considérés comme temps de présence pour le calcul du montant de la prime de vacances et de fin d'année, telle que déterminée par le présent article :

- les périodes militaires de réserve obligatoires ;

- les jours d'absence pour maladie ou accident non couvert par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois continus ou non ; toutefois, aucune prime n'est due si cette absence a duré 12 mois consécutifs pendant l'année considérée ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle constatés par certificat médical ;

- les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;

- les périodes de congés payés annuels ;

- les périodes de repos légal des femmes en couches ;

- les périodes de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle permanente et au titre de l'AFOCOOP.
III. - Prime de transport

Lorsqu'une société créera un entrepôt dans une localité excentrée par rapport au siège social, elle pourra examiner, avec les représentants du personnel, les conditions dans lesquelles il sera accordé au personnel travaillant dans cet entrepôt, une prime de transport dont les modalités seront déterminées par accord entre la direction et les représentants du personnel.
IV. - Pause casse-croûte

Le personnel travaillant pendant 8 heures consécutives bénéficiera d'une pause casse-croûte d'une demi-heure sur le temps de travail ; en outre, il sera attribué à ce personnel une prime de panier égale à une demi-heure du salaire mensuel de base d'un salarié au coefficient 140 ou un avantage en nature équivalent.

Les avantages de même nature supérieurs aux dispositions précédentes restent acquis.

I. - Principe

La rémunération du personnel concerné par la présente convention sera mensuelle pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire seront majorées conformément à l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982.
II. - Rémunération mensuelle minimale

Pour les salariés embauchés à compter du 1er février 1982, la rémunération mensuelle minimale pour un horaire hebdomadaire de 39 heures sera obtenue en multipliant par 169,65 heures le salaire horaire effectif de l'intéressé.
III. - Horaire réel effectué

Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de la rémunération mensuelle, sous réserve de l'application des dispositions légales ou conventionnelles accordant des congés rémunérés comme temps de travail.

La rémunération des absences de courte durée autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif, dûment justifiées, fera l'objet d'accords sur le plan de chaque société.
IV. - Salaires forfaitaires

Lorsque pour certaines catégories de travailleurs est pratiqué un salaire forfaitaire, il supporte la variation résultant du jeu mathématique de l'échelle mobile prévue par le protocole du 13 juin 1968 et la majoration annuelle éventuelle de conjoncture dans la mesure et dans la qualité où elle est applicable dans la société où ces travailleurs sont occupés.

Il sera de plus, s'il y a lieu, procédé chaque année pour ces salaires forfaitaires à un examen entre la direction et les représentants du personnel. Cet examen devra porter sur les éléments constitutifs ayant déterminé ces forfaits afin de vérifier si ces éléments n'ont pas subi de modifications dues à l'évolution technique des emplois concernés.

Il est expressément convenu que les avenants prévus à l'article 3 ne pourront contenir de clauses restrictives par rapport à celles que comporte la présente convention collective nationale.

Les dispositions de celle-ci remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs, même à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs.

Les salariés exerçant des professions qui ne relèvent pas des commerces de l'alimentation (entretien, garage) seront assujettis aux dispositions de la présente convention. Lorsque la qualification de leur emploi ne figure pas dans la classification officielle, le salaire applicable sera fixé par les avenants régionaux ou locaux en se basant sur les arrêtés ministériels et les accords de salaires de la profession, prévus par l'article 21 de la loi du 11 février 1950.

La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation, par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux organisations signataires, un mois avant son expiration.

Elle pourra, en outre, être l'objet de révision ou de modification présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception dans les conditions prévues à l'alinéa premier du présent article.

La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.

Les deux parties conviennent de se rencontrer dans un délai d'un mois suivant la dénonciation ou la demande de révision par l'une ou l'autre des parties et d'engager immédiatement la discussion en vue de conclusion d'un nouveau texte dans un délai maximum de trois mois.

La présente convention reste en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.

Les parties contractantes reprennent et confirment à nouveau les principes suivants de la convention de 1920 :

" Elles reconnaissent que les coopératives de consommation sont des institutions qui, par leur nature, ne poursuivent aucun profit et, par leurs buts, constituent les éléments d'une société nouvelle.

" Les organisations syndicales doivent donc les considérer sous cet aspect dans les relations qu'elles sont appelées à avoir avec elles.

" Les sociétés coopératives ont, par contre, le devoir de rechercher le moyen d'organiser le travail de leur personnel en conformité avec les revendications syndicales.

" Cependant, les coopératives de consommation ne peuvent être mises en état d'infériorité vis-à-vis de leurs concurrents privés sous peine de disparaître et de ne plus remplir complètement leur rôle en faveur des consommateurs et particulièrement des travailleurs qui les composent pour la plus grande partie. "

En vertu de cette déclaration et dans l'esprit des accords de 1920, modifiés en 1936, les partis signataires reconnaissent que la coopération et le syndicalisme sont animés d'un idéal commun d'émancipation du monde du travail et qu'il est du devoir élémentaire de chaque travailleur d'être à la fois syndiqué et coopérateur.

En conséquence, les sociétés coopératives reconnaissent également la liberté pour les travailleurs de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leurs conditions de travail, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

Elles s'engagent à ne pas prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement.

Le libre exercice du droit syndical ne peut s'offrir d'entrave quelconque qui serait contraire à ces engagements.

Au moment de l'embauche, il sera remis à tout salarié régi par la présente convention, une notice sur laquelle figurera le texte des alinéas précédents du présent article ainsi que les noms des délégués syndicaux de chaque centrale syndicale représentée dans la société.

I. - Section syndicale d'entreprise

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ainsi que tout autre syndicat représentatif sur le plan de l'entreprise peut constituer, au sein de celle-ci, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions du code du travail.
II. - Délégué syndical

Chaque organisation syndicale définie au paragraphe précédent a la faculté de désigner un délégué choisi parmi le personnel dont le nom est porté à la connaissance de la direction, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise à la direction contre récépissé ; la date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties.

Ces dispositions sont applicables en cas de remplacement ou de cessation de fonction de délégué.

Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans accomplis, travailler dans la société depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation visée aux articles 5 et 6 du code électoral.

En cas de création d'une nouvelle société ou d'ouverture d'un établissement distinct de celle-ci, comptant habituellement au moins 50 salariés, le délai d'un an prévu ci-dessus est réduit à quatre mois.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
III. - Attributions du délégué syndical

Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à assumer le rôle attribué à l'organisation syndicale auprès de la société ou des établissements distincts de celle-ci comptant habituellement au moins 50 salariés, en particulier :

- conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou d'établissement ;

- dépôt des listes de candidats à ces élections ;

- utilisation du panneau d'affichage réservé aux communications syndicales ;

- conclusion des accords conclus au plan de la société dans le cadre des lois des 11 février 1950 et 13 novembre 1982 relatives aux conventions collectives (avenants visés à l'article 3 de la présente convention) ;

- assistance, dans les conditions prévues par la loi, des délégués du personnel.
IV. - Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement dans tous les établissements sur des emplacements réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

La mise à la disposition de ces emplacements est fixée suivant des modalités prévues dans un accord avec la direction de la société.
V. - Diffusion des tracts et publications et collecte des cotisations

La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux, ainsi que la collecte des cotisations pourront être assurées à l'intérieur des locaux des sociétés et pendant les heures de travail, étant entendu que ces activités, effectuées sous la responsabilité du délégué syndical, ne devront entraîner aucune perturbation dans le travail.

Les communications, publications et tracts visés ci-dessus doivent correspondre aux objectifs professionnels définis par le code du travail.
VI. - Réunion des adhérents des organisations syndicales

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir dans l'enceinte de la société en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.

VI bis. - Réunion de l'ensemble du personnel

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci, comptant habituellement au moins 50 salariés, les syndicats représentatifs pourront réunir le personnel pour des assemblées d'information pendant le temps et sur les lieux de travail, dans la limite de 6 heures par an.

Les conditions d'application de cette disposition (répartition du temps de réunion entre les organisations syndicales, détermination des dates et heures pour ces assemblées, choix des locaux, etc.) donneront lieu à des accords au niveau de chaque société.
VII. - Mise à la disposition d'un local

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés, il est mis à la disposition des sections syndicales un local commun pour l'exercice de la mission des délégués.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction, les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise en tenant compte de l'importance de l'effectif.

Les accords qui auraient été conclus ou les usages constants dans les sociétés comportant des dispositions plus favorables que celles prévues aux paragraphes VI et VII du présent article demeurent en vigueur.
VIII. - Nombre de délégués syndicaux

Le nombre de délégués syndicaux est ainsi fixé dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés :

- de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;

- de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;

- de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;

- de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;

- au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués ;
sans préjudice des dispositions particulières prévues à l'article L. 412-11 nouveau du code du travail.

Dans les sociétés comptant habituellement moins de 50 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant pourront être désignés suivant les dispositions prévues aux paragraphes I et II ci-dessus :
ils bénéficieront des droits et prérogatives visés aux paragraphes I à IX inclus du présent article.

Le délégué syndical pourra se faire remplacer temporairement. Pendant la période d'intérim, le remplaçant bénéficiera des mêmes droits que le titulaire. Mention de ces remplacements devra être portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au paragraphe II, alinéa 1er du présent article.

Par ailleurs, et conformément aux articles L. 412-12 et L. 412-20 du code du travail, il pourra être institué un délégué syndical central.
IX. - Protection du délégué syndical

Le délégué syndical, dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés, bénéficie de la même protection, en cas de licenciement, que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise : il en est ainsi également pour les anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été assurées pendant un an au moins.

Toutefois, en cas de faute grave, la mise à pied immédiate, à titre provisoire, peut être prononcée. Elle devra motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures à dater de sa prise d'effet.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
X. - Crédit d'heures

Pour l'exercice de ses attributions, le délégué syndical, dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci employant habituellement de 50 à 149 salariés, dispose du temps nécessaire, dans les limites d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois, cette durée étant portée à 15 heures par mois dans les sociétés ou établissements dictincts de celles-ci comptant habituellement de 150 à 500 salariés et à 20 heures par mois dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci occupant habituellement plus de 500 salariés. Ce temps est payé comme temps de travail.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur le crédit d'heures fixée ci-dessus.

Dans les limites du crédit d'heures ainsi fixé, le délégué syndical peut se déplacer à l'intérieur de la société et prendre des contacts extérieurs à celle-ci, pourvu qu'il agisse dans le cadre de ses attributions légales. Dans le cadre de ses attributions et de son secteur, le délégué syndical pourra se rendre dans les divers établissements et magasins de la société.

Il peut, dans les interventions auprès de la direction, se faire assister d'un représentant de l'organisation syndicale, extérieur à l'entreprise, la direction de la société étant avisée préalablement.

Dans les sociétés ou établissements distincts suivant les dispositions de l'alinéa 1er du présent paragraphe où ont été désignés plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour accomplir leurs fonctions, à charge pour eux d'en informer la direction.

Les syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale bénéficieront d'un congé d'absence pour assister aux congrès ou conférences nationaux, régionaux, départementaux ou locaux ou aux commissions exécutives nationales sans réduction de leur congé annuel.

L'absence sera payée pour un délégué pour les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés assistant au congrès national ou à la conférence nationale des fédérations intéressées signataires de la présente convention.

Toutefois, le nombre total de délégués pouvant au cours d'une même année, se prévaloir de la disposition visée à l'alinéa précédent ne pourra dépasser 5 par organisation syndicale représentative signataire de la présente convention.

Lorsqu'un syndiqué sera appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il bénéficiera, à l'expiration de son mandat syndical, d'un droit de priorité de réembauche dans la même société, laquelle s'efforcera de lui donner un emploi similaire. Dans ce cas, les droits acquis d'ancienneté lui seront conservés. Si la disponibilité n'a pas duré plus d'un an, le droit de réembauche sera immédiat dans les sociétés comptant plus de 100 salariés.

Les pertes de salaires occasionnées par la prise effective de congés éducation prévus par la loi du 23 juillet 1957 sont couvertes par chaque société dans les conditions suivantes :

Il sera accordé par an au total, à ce titre, par les sociétés :
Jours de congé

- si elles comptent de 200 à 500 salariés: 24

- si elles comptent de 501 à 1 000 salariés: 36

- si elles comptent de 1 000 à 2 000 salariés: 48

- au-delà de 2 000 salariés: 72

Les accords qui auraient été conclus ou les usages constants comportant des dispositions plus favorables que celles prévues à l'alinéa précédent restent en vigueur.

La prise effective de ces congés donnera lieu à un accord de la direction afin de maintenir l'activité normale des services intéressés.

La grève ne rompt pas le contrat de travail.

Cependant, les parties contractantes constituent, en vue de l'application de la présente convention et de ses avenants ou des difficultés d'ordre collectif pouvant surgir, des commissions paritaires de conciliation régionales ou nationale qui s'emploieront obligatoirement à rechercher les mesures les plus équitables pour mettre fin aux différends entre les salariés et employeurs, et ceci dans le cadre de la présente convention.

Dans le cas de réclamations collectives non satisfaites par la société, les parties intéressées s'engagent, avant toutes mesures de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail, de respecter un délai de 8 jours en vue de l'examen en commun desdites réclamations au sein de l'entreprise.

Ce délai est porté à quinze jours si le différend est soumis par l'une des parties à la commission régionale de conciliation et à trente jours si la commission nationale de conciliation est saisie du conflit après la commission régionale.

En cas de non-observation de la procédure de conciliation obligatoire préalable à toute grève ou lock-out, la présente convention sera résolue de plein droit à l'égard des contrevenants, sans préjudice des conséquences de droit.

Les articles ci-dessous ne forment pas un tout, mais doivent être complétés par les textes en vigueur dans la mesure où ceux-ci ne sont pas modifiés par la présente convention qui, sur certains points, les précise et les complète (loi du 16 avril 1946, JO du 17 avril 1946 ; loi du 7 juillet 1947 (1) , JO du 8 juillet 1947 ; loi du 28 octobre 1982, JO du 29 octobre 1982).

(1) Devenus articles L. 420-15 - L. 420-14 du code du travail.

Dans les établissements comptant plus de 10 personnes, il est institué des délégués titulaires et suppléants.

Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, il est recommandé aux sociétés d'instituer une délégation du personnel comptant au moins un délégué titulaire et un délégué suppléant.

Il sera constitué deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Techniciens, dessinateurs, agent de maîtrise, ingénieurs, cadres supérieurs.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre ces collèges font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. Dans le cas où cet accord s'avère impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail décide de cette répartition.

En raison du scrutin proportionnel, l'établissement ne peut être divisé en circonscription et les délégués sont compétents pour l'ensemble de leur collège dans l'établissement.

Le nombre des délégués est fixé comme suit :

- de 11 à 25 personnes, 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

- de 26 à 50 personnes, 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

- de 51 à 99 personnes, 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

- de 100 à 174 personnes, 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

- de 175 à 249 personnes, 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;

- de 250 à 499 personnes, 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

- de 500 à 1 000 personnes, 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants.
A partir de 1 000 personnes, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 personnes.

Sont électeurs tous les salariés, quel que soit leur âge, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise.

Le temps pendant lequel le travailleur a cessé de faire partie de l'entreprise pour l'exercice d'un mandat politique ou syndical est considéré comme temps de présence dans l'entreprise.

Ne peuvent être électeurs les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui sont privés de leurs droits civiques.

Toute condamnation dont la cause est politique ou syndicale ne supprime pas l'électorat.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères, soeurs, conjoints et alliés au même degré de la direction, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé au moins un an dans l'entreprise.

Ne sont pas éligibles les électeurs qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'établissement, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles 11 et 12, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

La date des élections doit se situer chaque année au cours du deuxième trimestre et à la date arrêtée en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement. Elle est annoncée au moins un mois à l'avance par un avis affiché dans l'établissement par les soins de la direction et les listes de candidats sont affichées au plus tard deux jours ouvrables avant la date fixée pour les élections.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement pendant les heures de travail par la direction, en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement.

Les commissions de conciliation prévues à l'article 8 sont habilitées à saisir des contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales qui pourraient survenir dans les établissements.

Cette procédure ne peut, en aucun cas, faire obstacle pour les parties intéressées au recours légal devant le tribunal d'instance.

Les délégués sont élus pour une durée d'un an.

Ils sont rééligibles.

Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à la date prévue, le mandat des délégués en fonction continuerait à courir jusqu'aux prochaines élections, mais le mandat des nouveaux élus viendrait à expiration à la date des élections de l'année suivante.

En cours de mandat, les fonctions de délégués prennent fin par décès, démission, résiliation du contrat de travail ou perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout licenciement ne peut s'effectuer que dans les conditions prévues par la loi du 28 octobre 1982.

Lorsqu'un délégué titulaire vient à cesser ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant élu par le même collège sur la liste de l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire dont le siège est vacant, et choisi par ladite organisation syndicale, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'y a plus de suppléant disponible sur la liste de l'organisation syndicale intéressée, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu, soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Les délégués de l'établissement ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles et collectives ; les salariés restent cependant libres de présenter eux-mêmes, sous leur propre responsabilité, leurs réclamations à leurs chefs ou à la direction. Les délégués du personnel pourront, sur leur demande, être accompagnés du représentant syndical de l'établissement.

Ces délégués sont compétents pour présenter les réclamations qui n'auraient pas été directement satisfaites, concernant l'application de toutes les dispositions du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité, la prévoyance sociale et la formation professionnelle.

Ils sont également compétents pour présenter les réclamations relatives à l'application du barème général des salaires en usage dans la société, ainsi que des classifications professionnelles. Ces documents doivent leur être, à cet effet, communiqués, sans qu'ils puissent exiger, toutefois, communication des salaires attribués individuellement à chaque membre du personnel.

Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application dans l'établissement des prescriptions légales ou réglementaires que l'inspection est chargée de faire appliquer.

La direction est tenue d'aviser les délégués du personnel intéressés de la venue ou de la présence de l'inspecteur du travail dans l'établissement.

En l'absence de comité d'entreprise par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 433-13 du code du travail, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel.

La période d'essai est d'un mois.

Cette période peut être modifiée par accord entre les parties ; toutefois, elle ne peut être reconduite qu'une seule fois. Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis.

En exécution de l'ordonnance n° 82-130 du 5 février 1982 :

On appelle contrat de travail à durée déterminée le contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans les cas suivants :

- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;

- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;

- exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;

- pour favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires prévues à cet égard ;

- afin d'assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Ce contrat est écrit ; sa durée ne pourra excéder 6 mois, renouvellement compris, lorsqu'il est conclu pour répondre à un surcroît exceptionnel de travail, et 9 mois, renouvellement compris, dans tous les autres cas, sauf celui du remplacement d'un salarié absent ou suspension du contrat de travail, et ceux destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi et complément de formation professionnelle.

Lorsque le contrat comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion, il peut comporter une clause prévoyant le report de ce terme : dans ce cas, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale.

Ce contrat peut comporter une période d'essai : celle-ci ne pourra excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est, au plus, égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas.

Dans les cas d'absence temporaire, de surcroît exceptionnel d'activité ou d'exécution d'une tâche occasionnelle et si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas lors de l'arrivée à expiration du contrat, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire et qui sera calculée conformément à la réglementation en vigueur.

Lorsque le contrat comporte une clause de report du terme, l'employeur est tenu d'informer le salarié de son intention de prolonger ou non leurs relations contractuelles et cela conformément aux prescriptions prévues à l'article L. 122-3-8 nouveau du code du travail.

Le salarié à contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages prévus à la présente convention pour les salariés à contrat à durée indéterminée dans les limites de l'article L. 122-3-4 nouveau du code du travail. Notamment, le salaire appliqué sera celui du coefficient de l'emploi correspondant.

Si des besoins en personnel, à titre définitif, se manifestent, la titularisation du personnel sous contrat à durée déterminée, ayant la qualification exigée sera examinée en priorité.

En cas de transformation en contrat à durée indéterminée il sera tenu compte, pour l'ancienneté des intéressés, de la période de travail effectuée sous le précédent contrat.

I. - Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, ne doit pas être inférieure à :

A. - Pour le personnel comptant moins de 2 ans d'ancienneté continue :

- un mois de travail suivant l'horaire de l'établissement ou du service à compter de la date de présentation du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.

B. - Pour le personnel comptant plus de 2 ans d'ancienneté continue :

- 2 mois de travail suivant l'horaire de l'établissement ou du service.

II. - En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, la durée du préavis, quelle que soit l'ancienneté des intéressés, est :

- d'un mois suivant l'horaire de l'établissement ou du service, à compter de la date de présentation du congé par lettre recommandée à l'employeur ou à son représentant.

Pendant la durée de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, sans préavis ni indemnité.

En cas de licenciement et d'inobservation du délai de préavis, la société doit au salarié comptant moins de 2 années de présence continue une indemnité égale au salaire correspondant au temps à courir jusqu'à l'expiration du préavis fixé à l'article précédent.

Cette indemnité, établie en fonction de l'horaire en vigueur dans l'atelier, le chantier ou le bureau à la date de la rupture du contrat, se calcule sur le salaire effectif individuel, toutes primes et indemnités incluses du mois précédent.

En cas d'inobservation du délai de préavis, si le salarié licencié compte plus de 2 ans de présence continue, il a droit, sauf en cas de faute grave,

- à une indemnité correspondant à 2 mois de salaire calculée comme il est précisé ci-dessus.

Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper son nouvel emploi, sans rémunération, pour le temps restant à courir.

Le salarié démissionnaire, quelle que soit la durée de son ancienneté, qui n'effectue pas le préavis tel qu'il est déterminé à l'article précédent, devra à la société une indemnité égale à un mois de travail : s'il n'accomplit qu'une partie du préavis ainsi déterminé, il sera redevable de l'indemnité correspondant au temps à courir jusqu'à son expiration.

1° Le personnel sera autorisé à s'absenter un total de 50 heures payées ; le salarié qui n'utilise pas cette possibilité soit partiellement, soit totalement, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondante.

2° Les heures accordées pour recherche d'emploi en période de préavis peuvent à la demande du travailleur, être utilisées en une seule fois.

Tout déclassement, rétrogradation, déplacement ou modification de la durée du travail non accepté par l'intéressé et maintenu par la direction peut être considéré par le travailleur comme une rupture du contrat de travail du fait de la société et réglé comme telle sans que le travailleur soit tenu d'effectuer le préavis.

I. - Absence pour maladie ou accident

Les absence justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail, et notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.

Toutefois, si le remplacement s'impose, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi. En cas d'absence pour maladie ou accident d'une durée au moins égale à 3 mois consécutifs, le salarié pourra bénéficier d'un emploi à mi-temps sur prescription médicale confirmée par le médecin du travail ; ces conditions particulières de travail seront, cependant, limitées à une durée de 3 mois renouvelable une fois.

Le licenciement dans les cas visés au 1er alinéa ne peut être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de six mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constation médicale lorsqu'il compte au moins un an de présence dans la société. Ce délai est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.

La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture de contrat.

Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de réemploi pendant un délai d'un an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.

En cas de réemploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
II. - Absences de courte durée

Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que : incendie du domicile, accident, maladie grave, dûment constatés, ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
III. - Départ au service national

Le contrat de travail des jeunes salariés travaillant dans une entreprise au moment de leur départ au service national obligatoire ou devancement d'appel est considéré comme suspendu et reprend son effet à la libération de l'intéressé lorsque celui-ci aura avisé l'employeur de ses intentions, ceci dans les 30 jours qui suivent sa libération. Ce délai est prolongé en cas de circonstances exceptionnelles.
IV. - Absence pour formation professionnelle

Sont également considérées comme ne rompant pas le contrat de travail, les absences justifiées par la fréquentation de cours de perfectionnement professionnel ou de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et textes subséquents sur la formation professionnelle permanente, y compris les absences au titre de l'AFOCOOP.

Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents non couverts par la législation sur les accidents du travail, les accidents du travail ou de trajet, les membres du personnel régis par la présente convention, ayant au moins 6 mois de services coopératifs, bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
I. - Maternité

Pendant la durée du congé légal de maternité, soit au total 14 semaines, et même au-delà si l'état pathologique attesté, conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, l'intégralité du salaire sera maintenue.
II. - Maladies ou accidents non couverts par la législation
sur les accidents du travail

Pendant la durée de l'absence justifiée par la maladie ou par un accident non couvert par la législation sur les accidents du travail, la garantie de salaire, à dater de la première constatation médicale et compte tenu de l'observation d'un délai de carence de 3 jours, est ainsi fixée :

A partir du 4e jour et pendant une durée de 57 jours, la garantie de salaire sera égale à 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.

A partir du 61e jour et jusqu'au 180e jour d'indisponibilité, la garantie sera portée à 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.

Après 5 ans de présence dans la société, à partir du 4e jour et jusqu'au 30e jour, la garantie de salaire sera égale à 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé et du 31e jour jusqu'au 180e jour, la garantie de salaire sera égale à 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.

Après 10 ans de présence dans la société, si l'absence dépasse 30 jours, la garantie sera, à partir du 31e jour et jusqu'au 240e jour, de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.

Après 15 ans de présence dans la société, si l'absence dépasse 30 jours, la garantie sera à partir du 31e jour et jusqu'au 300e jour, de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.

Le délai de carence de 3 jours prévu ci-dessus ne s'applique pas si l'arrêt de travail entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours ou si l'indisponibilité résultant des affections prévues au présent paragraphe est au moins égale à 30 jours continus.

Dans les deux cas précédents, les intéressés seront indemnisés sur la base de 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé dès le premier jour jusqu'au 60e jour ou le 30e jour, selon qu'ils auront moins ou plus de 10 années d'ancienneté dans la société.

A partir du 61e jour ou du 31e jour, les dispositions ci-dessus du présent article leur seront applicables.
III. - Accidents de travail ou de trajet

Le délai de carence prévu au présent article ne s'applique pas aux accidents de travail ou de trajet.

Dans ce cas, les salariés recevront pendant la période d'indemnisation prévue au paragraphe 2 du présent article, une garantie de salaire à dater de la première constatation médicale égale à l'intégralité de la rémunération habituelle de l'intéressé.
IV. - Dispositions générales

1° Dans tous les cas prévus au présent article, quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit est subordonnée à une reprise effective et continue du travail pendant 3 mois au moins.

2° La garantie de salaire prévue au présent article sera payée sous déduction :

a) De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;

b) Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs au titre de pertes de salaires.

Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.

3° La rémunération habituelle indiquée au présent article est égale au salaire de base (coefficient x valeur du point) majoré, éventuellement, de l'indemnité d'ancienneté prévue à l'article 36 de la présente convention.

A partir de 2 années d'ancienneté, il est accordé au salarié, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur avant 65 ans, âge normal de mise à la retraite, une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un dixième de mois par année de présence dans la société, à la date de la rupture du contrat.

Après 5 ans d'ancienneté, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur avant 65 ans, âge normal de mise à la retraite, il est accordé au salarié une indemnité, calculée sur la base du salaire effectif à la date de la rupture du contrat, de 20 % de mois de salaire par année de présence avec maximum de 6 mois.

Les indemnités de rupture de contrat prévues aux alinéas précédents ne sont, cependant, pas dues lorsque l'intéressé est reconnu inapte au travail par la sécurité sociale ou s'il fait valoir ses droits à la retraite à taux plein.

Toutefois, si l'intéressé compte 20 ans de services coopératifs, l'indemnité prévue à l'alinéa 2 sera majorée de 25 % si le licenciement intervient après 50 ans et avant 55 ans et de 35 % si le congédiement est prononcé entre 55 ans et 60 ans.

Aucune indemnité n'est due en cas de renvoi pour faute grave.

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte au total de toutes les périodes pendant lesquelles le travailleur aura appartenu, d'une façon continue, à l'entreprise ou à une société coopérative adhérente à la FNCC.

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu dans les conditions prévues à l'article 31 seront considérées comme temps de présence.

Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoquée par la société, les salariés visés par la présente convention recevront une gratification de fin de carrière égale à :

- 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;

- 2 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;

- 3 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.

Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.

Cette indemnité sera également due en cas de départ en retraite à partir de l'âge de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.

La période normale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf accords particuliers ou individuels pouvant intervenir dans les établissements.

La fixation du roulement des congés payés est faite en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et des nécessités du travail après avis des délégués du personnel. Elle est portée à la connaissance du personnel par notes de service au moins 2 mois avant la période prévue.

Les ouvriers et employés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence au cours de la période de référence. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables. La semaine supplémentaire est fractionnable mais ne donne pas lieu à des jours supplémentaires à ce titre.

La durée ainsi fixée à l'alinéa précédent sera augmentée des congés d'ancienneté, soit :

- 1 jour après 10 ans de services coopératifs ;

- 2 jours après 15 ans de services coopératifs ;

- 3 jours après 20 ans de services coopératifs ;

- 4 jours après 25 ans de services coopératifs ;

- 6 jours après 30 ans de services coopératifs,
ainsi que des congés légaux ou conventionnels accordés aux mères de famille qui seront accordés dans les conditions suivantes :

- pour les mères de famille ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge ;

- pour les mères de famille ayant plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : un jour de congé supplémentaire par enfant à charge.

Est réputé enfant à charge au sens des dispositions précédentes, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté. Ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Les salariés ayant 60 ans au moins au 30 avril de l'année en cours bénéficieront de 6 jours ouvrables de congé supplémentaire.

Une semaine de congé supplémentaire est accordée au personnel ayant 3 ans d'ancienneté au 1er juin. Cette semaine supplémentaire qui ne pourra pas être prise pendant la période légale des congés, c'est-à-dire du 1er mai au 31 octobre, et pour la première fois à partir du 1er novembre 1977, est non fractionnable et le jour férié ou chômé compris éventuellement dans cette semaine ne donne pas lieu à un jour supplémentaire. Elle inclut les congés supplémentaires dus au fractionnement prévu par la loi. Les journées d'absence non justifiées par un certificat médical prescrivant un arrêt de travail seront déduites de cette semaine supplémentaire de congé.

Les dispositions de l'article 33 ter s'appliquent à cette semaine supplémentaire. Une amélioration légale ultérieure du régime des congés payés se confondrait - jusqu'à concurrence d'une semaine - avec les dispositions prévues au paragraphe précédent.

Toute journée de congé supplémentaire non prise effectivement ne pourra pas être remplacée par une indemnité compensatrice.

Le congé pourra être fractionné dans les conditions prévues par la loi.

Lorsque les congés seront fractionnés, les jours supplémentaires accordés dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail, s'ajouteront à la durée des congés telle que déterminée ci-dessus, que le fractionnement soit demandé par le salarié ou par la direction.

Les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et les salariés immigrés pourront bloquer leurs droits aux congés payés sur 2 années pour faciliter leur séjour dans leur collectivité territoriale d'origine.

Le nombre de jours de congé auquel un travailleur a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de présence compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 33 bis, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :

- les périodes militaires de réserve obligatoires ;

- les jours d'absence pour maladie ou accident non couvert par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois continus ou non : toutefois, aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constatés par certificat médical ;

- les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;

- les permissions exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 34 ;

- les périodes de congé payé annuel ;

- les périodes de repos légal des femmes en couches ;

- les périodes de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et les textes subséquents sur la formation permanente et au titre de l'AFOCOOP.

L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.

Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

En aucun cas, cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif de l'établissement.

Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.

Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.

Il est accordé aux travailleurs des congés exceptionnels minima payés, non déductibles des congés payés prévus à l'article 33, motivés par les raisons suivantes :

- mariage d'un travailleur : une semaine ;

- mariage d'un enfant du travailleur : 2 jours ;

- mariage des frères et soeurs : un jour ;

- décès du conjoint : 6 jours consécutifs ;

- décès d'un ascendant, d'un descendant : 3 jours ;

- décès des frères, soeurs, beaux-parents, belles-soeurs, beaux-frères : 2 jours ;

- décès des grands-parents du conjoint : un jour ;

- décès du beau-fils ou de la belle-fille : un jour.

Tous les jours de congés prévus à cet article sont des jours ouvrables.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire intéressant les coopératives et les organisations syndicales signataires ou qui serait convoquée par le ministère du travail, le temps de travail perdu est payé par la société comme temps de travail effectif. Les frais de séjour et de transport seront intégralement remboursés par la société sur justifications.

Le nombre de représentants de chaque organisation syndicale signataire de la présente convention devant participer aux travaux de la commission paritaire nationale ne pourra excéder cinq, ce nombre étant ramené à quatre pour toute délégation syndicale comptant des délégués pris dans les sociétés situées au-delà de 400 kilomètres de Paris. Pour les commissions régionales, ce nombre est fixé à trois.

Toutefois, dans le cas où une société comporterait plus de trois secteurs, chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise aura droit, à la commission régionale, à un représentant par secteur supplémentaire.

D'autre part, lorsque les questions mises à l'ordre du jour des réunions seront susceptibles d'intéresser les agents de maîtrise et les cadres, les nombres visés ci-dessus seront augmentés d'une unité par organisation syndicale.

Le représentant supplémentaire ainsi désigné devra appartenir à la catégorie des cadres ou des agents de maîtrise.

Ces salariés sont tenus de demander l'autorisation de participer à ces commissions. Ils s'efforceront, en accord avec la direction, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations signataires de la présente convention doivent s'employer à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
Indemnité d'ancienneté

Il est attribué à tout le personnel occupé d'une façon continue dans les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC comprise dans le champ d'application de la présente convention, des indemnités basées sur l'ancienneté dans ces sociétés.

L'ancienneté est calculée à partir du premier jour d'embauche dans une société coopérative, soit en vertu d'un contrat de travail, soit en vertu d'un contrat d'apprentissage.

Il appartient aux travailleurs intéressés de faire la preuve de leur ancienneté dans les sociétés coopératives.

Sont comptées comme temps d'activité professionnelle, les périodes d'interruption résultant :

- de la maladie ;

- des accidents du travail ;

- du congé légal de maternité ;

- des périodes militaires ;

- du service national obligatoire ;

- du fait de la guerre, de la mobilisation et de ses conséquences (déportation, détention, maladie, blessure) ;

- des absences justifiées par la formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et des textes subséquents sur la formation professionnelle permanente, y compris les absences au titre de l'AFOCOOP.

Les indemnités sont calculées sur le salaire effectif correspondant à l'horaire constant de la société ou du service, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées à titre individuel, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans d'ancienneté.

L'indemnité d'ancienneté prévue à l'article précédent s'applique à toutes les primes ou indemnités constituant un complément de salaire lié à la fonction occupée et attribuées pour des raisons de technicité ou conditions de travail particulières et sous réserve qu'elles répondent aux trois critères suivants :

- constante ;

- généralité ;

- fixité, c'est-à-dire dont le montant individuel est déterminé selon les règles constantes et objectives donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance sa prime et dont la valeur est liée à un système d'évolution automatique ou prédéterminée.

Par contre, ne supportent pas l'indemnité d'ancienneté les primes ou indemnités :

- correspondant à un remboursement de frais ou d'équipement, telle que la prime de salissure ;

- compensant des avantages en nature attribués auparavant ;

- liées à une notion d'efficacité, performance ou aptitude et calculées à titre individuel ;

- celles auxquelles on aura donné un caractère exceptionnel.

Il est rappelé que la durée légale hebdomadaire du travail est de 40 heures. Celle-ci devra être répartie dans les conditions fixées par les décrets d'application (avril 1937).

L'horaire hebdomadaire du travail du personnel des bureaux et entrepôts des sociétés régies par la présente convention devra être fixé à 40 heures à partir du 1er janvier 1974, sans diminution de salaires pour le personnel des sociétés effectuant plus de 40 heures avant cette date. Toutefois, il sera possible à celles-ci de faire effectuer à leur personnel des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Les jours fériés légaux chômés sont payés comme des heures normales de travail. La récupération des jours fériés n'aura lieu que si l'intérêt de la société l'exige et après avis des délégués du personnel.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement les jours de fêtes légales ou le dimanche ou la nuit seront majorées de 100 % :
s'il s'agit d'heures supplémentaires, la majoration légale de 25 % ou 50 % s'ajoutera à la majoration de 100 %.

La rémunération des heures de travail accomplies la nuit est majorée de 25 % pour le personnel des bureaux et entrepôts et de 20 % pour les veilleurs de nuit.

Cette disposition supprime toutes autres formes de majoration qui auraient été instituées à cet effet par les sociétés, sauf si elles sont plus avantageuses pour les salariés, auquel cas celles-ci se substitueraient à la majoration visée ci-dessus. Par heures de nuit, il faut entendre celles effectuées entre 21 heures et 5 heures.

Les heures supplémentaires effectuées après 5 heures du matin, venant à la suite d'une vacation de nuit, seront également majorées de 100 %.

Lorsque les heures supplémentaires effectuées ne donnent pas lieu à paiement mais à récupération, le temps de récupération doit être majoré de 25 %, 50 % ou 100 % suivant le cas.

On entend par personnel de vente, les salariés travaillant habituellement dans les magasins et leurs annexes.

La durée légale obligatoire hebdomadaire de travail est de 40 heures. Celle-ci devra être répartie dans les conditions prévues par les premier et deuxième décrets du 27 avril 1937 ; toutefois, les équivalences prévues par ces textes pour le personnel de vente sont supprimées.

Bien que le nombre des heures de travail effectuées les jours de fêtes légales puisse être inférieur à celui des heures de travail accomplies un jour normal, aucune retenue ne peut être opérée à ce titre sur le montant de la rémunération habituelle.

Les heures de travail effectuées les jours de fêtes légales seront majorées de 50 %. Les heures accomplies après 21 heures seront majorées de 25 %. S'il s'agit d'heures supplémentaires, dans les deux cas ci-dessus, la majoration légale de 25 % ou de 50 % s'ajoutera à la majoration précitée de 50 % ou de 25 %.

Les heures de travail accomplies le dimanche seront majorées de 20 % ; s'il s'agit d'heures supplémentaires, la majoration légale de 25 % ou 50 % s'ajoutera à la majoration de 20 %.

Le dernier alinéa de l'article 37 est applicable au personnel de vente.

1° Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine : à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. La durée de travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

2° Les jeunes travailleurs ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de la journée perdue au conseil de révision ainsi que pour celles prévues pour l'épreuve de sélection prémilitaire.

3° Pour que les jeunes salariés puissent acquérir la qualification professionnelle, la direction doit leur faciliter l'accession aux cours indispensables et la présentation aux examens, sans que cela entraîne pour eux une réduction de salaire.

Tous les moyens d'apprentissage existants, soit individuellement, soit collectivement, à l'usage des apprentis, doivent être utilisés pour créer, en faveur des jeunes travailleurs, des cours de perfectionnement.

4° Les jeunes salariés ayant un an de présence et partant au service national recevront une indemnité de départ égale à un demi-mois de salaire.

Les règlements intérieurs d'établissement ou d'atelier ne pourront, en aucun cas, contenir des dispositions contraires aux clauses de la présente convention.

Les dispositions du présent titre sont applicables aux sociétés régies par la présente convention qui, pour des raisons économiques, font l'objet de fusion, de concentration ou de décentralisation ainsi que d'opérations de modernisation susceptibles de provoquer des licenciements collectifs ou entraînant d'importantes modifications dans la situation du personnel.

Lorsque la direction d'une société coopérative est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions visées à l'article précédent, elle doit obligatoirement en informer le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise et les comités d'établissements concernés, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre des prévisions qu'elle aura faites à ce sujet, notamment en ce qui concerne le recours au Fonds national de l'emploi. La direction devra, en ce cas, informer les organismes précités des sociétés qu'elle a pu prendre ou envisager de prendre pour limiter les mesures de licenciement.

S'il existe pas de comité d'entreprise dans la société, la consultation ci-dessus prévue devra avoir lieu avec les délégués du personnel et le délégué syndical d'entreprise.

Lorsqu'une société est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :

- s'efforcer de réduire, autant que possible, le nombre des licenciements en examinant tout d'abord les possibilités de reclassement à l'intérieur de l'entreprise ;

- mettre à l'étude les suggestions présentées par les représentants du personnel ;

- s'il apparaît, néanmoins, que des licenciements sont inévitables, ils doivent être effectués, sauf circonstances exceptionnelles dues à des nécessités de service faisant l'objet de constatations par les représentants du personnel, en tenant compte des dispositions du règlement intérieur de la société.

Si l'employeur offre à un salarié un poste différent de celui qu'il occupait jusqu'alors, celui-ci dispose, pour accepter ou refuser, d'un délai de réflexion de 3 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de 4 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de 8 semaines lorsque la mutation proposée oblige le salarié à changer de lieu de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place 2 fois au maximum aux frais de la société.

En cas d'acceptation, le contrat se poursuit dans le cadre des dispositions de la présente convention collective, sans que le salarié puisse demander le bénéfice des indemnités de préavis et, éventuellement, de licenciement.

En cas de refus, le salarié est considéré comme licencié. Il lui sera fait application des articles 28 et éventuellement 32 de la présente convention.

Toutefois, aucune indemnité ne sera versée de ce chef aux salariés visés par les mesures prévues au présent titre, ayant atteint 65 ans ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ; ils percevront, par contre, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 32 bis de la convention collective, s'ils réunissent les conditions d'ancienneté pour y prétendre.

Si les mesures de mutation provoquées par les opérations visées à l'article 15 entraînent, pour les salariés, une réduction de leur rémunération d'au moins 10 %, ceux-ci percevront, à la condition qu'ils comptent 2 années d'ancienneté dans la société à l'expiration du délai prévu à l'article précédent, une indemnité dégressive pendant les 6 mois suivants selon les pourcentages ci-dessous, de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le premier mois suivant : 90 % ;

- pour le deuxième mois suivant : 70 % ;

- pour le troisième mois suivant : 50 % ;

- pour le quatrième mois suivant : 30 % ;

- pour le cinquième mois suivant : 20 % ;

- pour le sixième mois suivant : 10 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 40 heures primes incluses, sauf celles dont il ne bénéficierait pas dans son nouvel emploi, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.

Si la société a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, ces allocations se substituent aux indemnités temporaires prévues par le présent article.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mesure de mutation à la suite des opérations visées au présent titre bénéficiera, pendant un an, d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage durant un délai de 2 ans à compter de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 3 mois après leur départ de la société, sans que cette disposition puisse faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation légale.

Lorsque pour des raisons économiques une société envisage un licenciement collectif, elle doit observer les dispositions suivantes, conformément à la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975.
I. - Licenciement collectif portant sur moins
de 10 salariés dans une période de 30 jours

Les délégués du personnel dans les sociétés comportant moins de 50 salariés, le comité d'entreprise dans les sociétés d'au moins 50 salariés, doivent être réunis et consultés sur le projet de licenciement collectif. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné, s'il s'agit d'une consultation du comité d'entreprise, de l'avis du comité sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Une demande d'autorisation doit être ensuite adressée à l'autorité administrative compétente, qui dispose d'un délai de 7 jours, renouvelable une fois, pour faire connaître soit son accord, soit son refus d'autorisation.

Les lettres de licenciement ne peuvent être expédiées qu'après réception de l'autorisation de l'autorité administrative ou, à défaut de réponse, après expiration du délai de 7 jours ou de 14 jours.
II. - Licenciement collectif portant sur au moins
10 salariés dans une même période de 30 jours

Les délégués du personnel dans les sociétés de moins de 50 salariés, le comité d'entreprise dans les sociétés d'au moins 50 salariés, doivent être réunis et consultés. La société est tenue de leur adresser, en même temps que la convocation, tous renseignements utiles sur les licenciements projetés. Elle doit en tout cas indiquer :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;

- les catégories professionnelles concernées ;

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans la société ;

- et le calendrier prévisionnel des licenciements.

La société doit également porter à la connaissance des représentants du personnel les mesures qu'elle envisage de prendre, d'une part, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

La société doit porter, simultanément, les mêmes informations à la connaissance de l'autorité administrative compétente.

Le procès-verbal de la réunion tenue, comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, doit être envoyé également à l'autorité administrative.

Une fois cette consultation achevée, et après avoir respecté un délai minimum de 15 jours suivant cette consultation s'il s'agit d'une société d'au moins 50 salariés, la société doit adresser une demande d'autorisation de licenciement à l'autorité administrative. Celle-ci dispose d'un délai de 30 jours, à compter de la date d'envoi de la demande d'autorisation, pour faire connaître à la société soit son accord, soit son refus d'autorisation.

Les lettres de licenciement ne peuvent être expédiées qu'après réception de l'autorisation de l'autorité administrative ou, à défaut de réponse, après expiration du délai de 30 jours.

Si un représentant du personnel fait l'objet d'un licenciement pour motif économique ou est compris dans un licenciement collectif, la procédure spéciale le concernant doit, concurremment, être respecté.

Voir protocole d'accord du 22 février 1985 sur la formation professionnelle et l'évolution du Fonds d'assurance formation (AFOCOOP), joint à la présente brochure
Reclassement du personnel. - Formation professionnelle

S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié est rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire, telle que celle dispensée par la formation professionnelle des adultes (FPA) ou tous autres modes de formation, les sociétés faciliteront aux intéressés l'accès des cours et stages par des mesures appropriées, telles que les contacts avec les services de la main-d'oeuvre et, éventuellement, le Fonds national de l'emploi pour l'attribution d'indemnités de conversion et de transport.

Pendant la durée de ces cours et stages et dans la limite de 6 mois, il sera versé à l'intéressé une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de 39 heures par semaine et les allocations servies par la FPA, les ASSEDIC ou tout autre organisme ou, éventuellement, si elle lui est accordée, l'allocation de conversion servie par le Fonds national de l'emploi.

Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de départ de l'entreprise.

Lorsque le stage de reconversion choisi par l'intéressé aura reçu l'agrément d'AFOCOOP, l'indemnité complémentaire prévue à l'alinéa 2 de cet article lui sera versée directement par AFOCOOP même après son départ de la société et jusqu'à la fin du stage. Dans ce cas, les cotisations de retraite complémentaire payées par AFOCOOP à la place de l'ancien employeur seront assises sur la seule indemnité complémentaire définie ci-dessus.

La FNCC s'efforcera de participer aux commissions nationales et régionales de l'emploi dans le cadre des accords interprofessionnels en vigueur.

Le salarié congédié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant des mesures visées au présent titre, et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter la société sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Les heures pour recherche d'emploi pourront être utilisées en une seule fois dans les conditions prévues par l'article 29-2° de la présente convention.

En cas de licenciement de salariés en raison des opérations visées par le présent titre, ceux-ci bénéficieront des indemnités prévues par la présente convention (art. 28 et 32).

La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés doit être facilitée par les sociétés qui assureront, à cet effet, les contacts nécessaires.

La présente convention a été déposée au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.