La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure), le plus souvent répertoriée sous le code NAF 930 D dans la nomenclature d'activités françaises telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992. Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

La présente convention est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain. Des accords particuliers règleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée, le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords particuliers pourront être établis à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et communiqués pour information à la commission mixte nationale.

Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.

Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.

Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l'exclusion d'un contrat individuel ou d'entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.

Ils s'apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.

La durée de la présente convention est indéterminée.

Les parties signataires et adhérentes au sens de l'article L. 132-9, dernier alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer aux autres partenaires sociaux des modifications à la convention. La partie qui demandera la modification devra faire connaître, en même temps, les motifs de sa demande. Les autres parties seront tenues de lui répondre dans un délai de 2 mois à dater de la réception de ladite demande. La demande de modification n'entraînera pas la résiliation de la présente convention.

La dénonciation pour résiliation de la convention devra être demandée par pli recommandé 3 mois au moins à l'avance. Elle pourra porter sur la totalité de la convention ou sur certains de ses articles seulement. Sauf conclusion d'un accord de substitution, la convention ou les articles dénoncés resteront en vigueur pendant une année, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

Le système légal de l'absence d'opposition majoritaire suite à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable à l'entrée en vigueur des accords conclus dans la branche coiffure.

Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives est retenu.

Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus favorables aux salariés.

2.1.1. Commissions régionales de conciliation.

Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de 2 membres employeurs et de 2 membres salariés au minimum ou bien de 4 membres employeurs et de 4 membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires ou adhérentes de la présente convention.

Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l'avance.

Ces commissions auront à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise en pratique. L'avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.

Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.

Les commissions ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.

2.1.2. Commission nationale de conciliation.

Il est institué une commission nationale composée au minimum de 4 membres représentants des employeurs et de 4 membres représentants des salariés, appartenant aux organisations signataires ou adhérentes. Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.

La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.

La commission aura à examiner entre autres :

- les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;

- le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;

- la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l'article 2.1.1 ci-dessus.

En accord avec la majorité des membres présents, et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut à tout moment se transformer en commission nationale paritaire d'interprétation lorsque la conciliation demandée vise l'interprétation de la présente convention collective.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation dont le but est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.

Elle a la même composition que la commission nationale de conciliation instituée à l'article 2.1.2 de la présente convention.

Le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation est assuré par la fédération nationale de la coiffure.

C'est au siège de ce secrétariat que les organisations (1) doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai de 1 mois.

Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission mixte nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe de non-discrimination tiré des dispositions combinées de l'article L. 132-2 et du 1er alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure (établissements répertoriés le plus souvent sous le code NAF 930 D).

a) Composition

Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés *signataires et adhérentes de la présente convention* (1) et d'un même nombre total de représentants patronaux.

b) Réunion

La commission se réunira au moins 3 fois par an.

c) Secrétariat

La fédération nationale de la coiffure assumera la charge matérielle du secrétariat et du fonctionnement de la commission.

d) Missions

La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tâche :

- de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur répartition dans chaque catégorie d'emploi ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des besoins de la profession ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;

- d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés, ayant des attributions en matière d'emploi (agence nationale pour l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, ASSEDIC, etc.).

Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à l'article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.

Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s'interdisent de prendre en considération :

- l'appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;

- les opinions politiques ou religieuses ;

- des critères d'ordre racial ou ethnique ;

- la nationalité ;

- le sexe ;

- les moeurs ;

- la situation de famille.

Dans les établissements d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou cessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le conseil des prud'hommes.

Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.

Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les avantages s'y rattachant. A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise. Il pourra en outre bénéficier d'une formation de remise à niveau.

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment pour :

a) Exercer les fonctions de conseiller prud'hommes, d'assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre des métiers ;

b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de 8 jours) ;

c) Exercer les fonctions de membre du jury aux examens professionnels ;

d) Prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention collective ;

e) Assister aux assemblées de délégués et aux conseils d'administration de l'institution nationale de retraite de la coiffure (IRPC) et de l'institution nationale de prévoyance de la coiffure (INPCA), ainsi qu'à toutes les commissions ou réunions des instances et organismes institués par la présente convention collective.

Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l'exception des conseillers prud'homaux pour le temps consacré à l'exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des cas visés à l'article 4.6 ci-dessous. Toutefois, elles seront considérées comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.

a) Définition

Par délégué salarié, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.

b) Nombre de délégués salariés en activité indemnisés

Le nombre de délégués salariés en activité dans une entreprise ou un établissement de coiffure relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure pouvant être indemnisés au sens du présent article est fixé à :

- 1 par organisation syndicale de salariés représentative pour participer aux réunions de la commission mixte nationale et de la commission paritaire nationale ;

- 1 par organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente à la convention collective nationale de la coiffure pour participer aux réunions de la commission nationale de conciliation, de la commission régionale de conciliation, de la commission nationale d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les représentants permanents des organisations syndicales de salariés ne sont pas visés par le présent article.

c) Conditions requises des délégués salariés

Les délégués salariés doivent être titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution dans une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de la coiffure.

d) Modalités du droit d'absence

Les délégués salariés en activité doivent présenter soit une convocation émanant de la commission mixte ou paritaire, soit une lettre d'accréditation de l'organisation syndicale précisant l'objet, le lieu et l'heure de la réunion, au moins 15 jours à l'avance à leur employeur. Seuls des motifs exceptionnels touchant à l'organisation même de l'entreprise pourront justifier le refus de l'employeur de faire droit à la demande du salarié.

e) Remboursement de perte de salaire

La rémunération des salariés en activité ainsi autorisés à s'absenter par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation d'une attestation de présence.

Ils enverront dans les meilleurs délais le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au secrétariat de la commission (36, rue du Sentier, 75082 Paris cedex 02) pour remboursement.

La durée prise en compte pour le maintien de la rémunération est égale à celle de la réunion, majorée de 2 heures si l'entreprise est située en Ile-de-France ou du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans les autres cas.

Les heures passées en réunion ainsi que la durée du déplacement qui s'effectue pendant les heures de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.

f) Indemnisation

1. Frais de déplacement

Les frais de déplacement sont remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes à la convention collective nationale de la coiffure sur présentation d'une note de frais à laquelle sont joints les justificatifs de dépenses.

2. Frais de transport

L'indemnisation s'effectue sur la base du tarif forfaitaire SNCF 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé.

3. Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 2 fois le taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.

Le remboursement est effectué sur la base d'un repas par délégué salarié, par organisation et par réunion.

4. Justifications

Seuls les délégués salariés en activité qui seront physiquement présents aux séances de travail des commissions visées au b du présent article et qui auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.

5. Dispositions particulières

Les commissions régionales de conciliation instituées par l'article 2.1.1 de la convention définiront les règles de maintien de salaire et de remboursement des frais de déplacement des délégués salariés.

Les délégués salariés aux commissions visés au b de l'article 4.6 de la convention ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur avis, les commissions prendront les moyens d'une enquête auprès de l'employeur et du salarié concernés. L'avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l'autorisation préalable de l'autorité administrative compétente, en vertu des articles L. 436-1 et L. 436-2 du code du travail.

Bénéficieront de ladite protection, les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux a, b et e de l'article 4.6, ainsi que les délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.

En cas de changement du délégué d'un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l'attestation prévue au e de l'article 4.6, à compter de la date de la première réunion à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions prévues aux a et b de l'article 4.6.

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, devront être élus des délégués du personnel, titulaires et suppléants. Les délégués sont élus conformément aux articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être élu un comité d'entreprise conformément aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise pourront être financées selon les modalités fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.

Ces dispositions ne s'opposent pas à la création d'une délégation unique du personnel dans les cas prévus par la loi.

Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.

La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail, en vertu desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail. Le repos intercalaire fixé à l'article 8.1.7 de la présente convention est porté à 1 heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

La réglementation du travail concernant les femmes s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.

a) Femmes en état de grossesse

Les femmes en état de grossesse déclarée au sens de l'article L. 122-25-2 du code du travail bénéficieront, sans changement de rémunération, d'une demi-heure de réduction de la durée journalière de présence.

b) Rentrée scolaire

Les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d'une autorisation d'absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).

7.1.1. Essai professionnel.

L'embauche peut être précédée d'un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur 7 fois le taux horaire minimum garanti du poste à pourvoir.

Lorsque l'employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d'indemnité de déplacement une somme égale à 2 heures de travail sur la base du SMIC.
7.1.2. Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires.

a) salariés sous CDD

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par la loi.

Tout contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment, à l'article 7.2.2 de la présente convention.

b) Salariés intérimaires

L'embauche d'un salarié intérimaire s'effectue selon les dispositions prévues aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé qu'aucun contrat n'est conclu entre le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice.

L'embauche donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit, établi en 2 exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur. Ils doivent être signés par les deux parties.
7.2.1. Clauses obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée doit contenir au minimum les informations suivantes :

- l'identité des parties ;

- la nature du contrat de travail ;

- le lieu de travail ;

- la date d'engagement ;

- la qualification et la classification du salarié ;

- la rémunération ;

- la durée du travail ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- la période d'essai, le cas échéant ;

- la durée des congés payés ou le mode d'acquisition des droits à congés payés.

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

7.2.2. Clauses obligatoires du contrat de travail à durée déterminée.

Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail, sous réserve des clauses instituées ultérieurement par les dispositions légales ou réglementaires, à savoir :

- le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;

- le nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant) ;

- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

- la désignation du poste de travail ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- la durée de la période d'essai prévue, le cas échéant ;

- le montant de la rémunération, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
7.2.3. Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.

Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de travail à temps partiel doit comporter les clauses prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
7.2.4. Clause de non-concurrence.

Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise ou de l'établissement.

Cette clause de non-concurrence doit nécessairement préciser les activités prohibées.

Elle doit, en outre, être limitée dans l'espace, à compter d'un établissement déterminé.

Elle doit également être limitée dans le temps. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois.

Elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière calculée et versée selon l'une des 2 formules suivantes :

a) Versement d'une indemnité mensuelle durant l'exécution du contrat de travail et jusqu'au départ effectif du salarié de l'entreprise, cette indemnité ne pouvant alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé. Cette indemnité doit nécessairement faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. Cette indemnité ne sera due qu'à compter du 7e mois de présence du salarié dans l'entreprise (période d'essai comprise).

b) Versement d'une indemnité mensuelle à compter du départ effectif du salarié de l'entreprise et durant la période d'interdiction prévue par la clause, cette indemnité mensuelle ne pouvant alors être inférieure à 6 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé. Dans cette hypothèse, l'employeur pourra renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, se libérant ainsi du versement de la contrepartie financière. Cette renonciation devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat.

Une clause de non-concurrence ne pourra prendre effet si, à la date de rupture du contrat, la durée de présence du salarié dans l'entreprise était inférieure à 6 mois (période d'essai comprise). Dans une telle hypothèse, et si celle-ci est octroyée selon la modalité définie au b ci-dessus, la contrepartie financière ne sera pas due.

Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en formation).

Tout contrat de travail peut comprendre une période d'essai.

L'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans préavis et sans indemnité de rupture pendant la période d'essai.

La période d'essai est de 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention.

La période d'essai est de 2 mois maximum pour les salariés visés à l'article 2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention.

La période d'essai peut être renouvelée pour une période supplémentaire de même durée, sous réserve que cette possibilité figure sur le contrat de travail visé à l'article 7.2 de la présente convention.

Toute période de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai proroge sa durée à due concurrence.

Dans le cas où l'embauche a été précédée dans les 3 mois antérieurs par un CDD ou une période d'intérim sur le même poste, la durée du travail ainsi effectuée vient en déduction des périodes d'essai ci-dessus énoncées.

En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai est régie conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

a) Durée

La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :

Lorsqu'elle résulte d'un licenciement :

- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 2 ans ;

- 2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.

Lorsqu'elle résulte d'une démission :

- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois au-delà de 6 mois d'ancienneté.

La durée du préavis pour les salariés visés à l'article 2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.

L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, période d'essai comprise.

b) Formalités

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est fixé par la date de la première présentation de la lettre recommandée.

La lettre de licenciement doit nécessairement comporter le motif du licenciement.

c) Faute grave

En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être effectué sans préavis. L'employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de licenciement devra être obligatoirement motivée.

Par ailleurs, lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave, est incompatible avec la bonne marche de l'entreprise, celui-ci pourra faire l'objet d'une mise à pied conservatoire conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail.

En application des articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n'a droit à aucun préavis ni à aucune indemnité de licenciement légale ou contractuelle.

d) Heures pour recherche d'emploi

Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour aux heures d'ouverture du bureau de placement s'il en existe un. Dans l'hypothèse d'un licenciement, cette absence n'entraînera aucune réduction de rémunération. Dans l'hypothèse d'une démission, cette absence ne sera pas rémunérée. En cas de désaccord, le choix des heures s'effectuera chaque jour alternativement par l'employeur et le salarié. En cas d'accord entre les parties, les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas d'accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.

Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.

e) Règlement intérieur

Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées par les articles L. 122-33 et suivants du code du travail.

7.5.1. Indemnité de licenciement (1).

Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 1.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention bénéficient de l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.

Les salariés visés à l'article 1.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite) d'une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6 mois, le calcul s'effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière année de présence. Cette indemnité ne s'ajoute pas à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
7.5.2. Indemnité de départ à la retraite.

Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques et coiffeurs ", 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 1.3 " Emplois non techniques ", 1.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

8.1.1. Temps de travail effectif.

La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s'agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :

- le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l'habillage et au déshabillage, sauf tenue imposée par l'employeur ;

- la coupure nécessaire au repas de midi ;

- les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d'au moins 20 minutes de la faculté effective de vaquer librement à des occupations personnelles à l'extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.

Sont considérés comme temps de travail effectif :

- les déplacements professionnels d'une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les directives de l'employeur ;

- les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l'employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).
8.1.2. Répartition hebdomadaire des heures de présence.

La durée du travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.
8.1.3. Durée journalière.

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.
8.1.4. Amplitude journalière.

L'amplitude journalière est le nombre d'heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos. L'amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.

Dans l'hypothèse où un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.

Toutefois, l'amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l'année civile pour un même salarié.
8.1.5. Heures supplémentaires. - Repos compensateur de remplacement.

1. Règles générales, majoration

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité. Le recours aux heures supplémentaires doit donc être limité à cet objet. De même les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande de leur employeur.

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs obligatoires conformément aux dispositions légales.

Dans l'état actuel des textes, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :

	ENTREPRISES	ENTREPRISES
HEURES ACCOMPLIES	de 1 à 20 salariés	de plus de
		20 salariés
De la 3e à la 39e heure	10 % jusqu'au
	31 décembre 2005	25 %
De la 40e à la 43e heure	25 %	25 %
A compter de la 44e heure	50 %	50 %

En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires actuelles et à venir ; notamment celles concernant le taux de majoration, son application dans le temps ou l'imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, qui dans ce cas se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions conventionnelles.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 160 heures et à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.
2. Repos compensateur de remplacement
L'employeur peut s'acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos compensateur dit de remplacement d'une durée équivalente.
Le salarié est tenu informé par l'employeur du nombre d'heures dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement au moyen d'un relevé mensuel.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande du salarié, en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 1er anvier.
A défaut de cette demande, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés.
Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel fixé ci-dessus. 8.1.6. Régime de la journée interrompue.
En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l'entreprise ou l'établissement de coiffure, l'employeur est tenu d'accorder à son personnel un repos intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé au milieu de la journée de travail.
Néanmoins, les employeurs ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition sur l'horaire de l'établissement, affiché et communiqué à l'inspection du travail ainsi qu'aux délégués syndicaux et/ou représentants du personnel avant application. Dans cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime de la journée continue.

Par ailleurs, un accord d'entreprise peut prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures et au moins égal à 1 heure.
8.1.7. Régime de la journée continue.

En cas de journée continue, l'employeur est tenu de donner une coupure pour repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu'à 15 heures.

Les modalités de prise desdits repos sont déterminées par l'employeur après consultation des salariés.
8.1.8. Horaires individualisés.

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l'entreprise :

a) Soit conformément au premier alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du comité d'entreprise et après information de l'inspecteur du travail ;

b) Soit conformément au 2e alinéa du même article, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après constat de l'accord du personnel, si l'entreprise ne dispose pas d'une représentation du personnel.

Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d'heures d'une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du premier alinéa de l'article D. 212-4-1 du code du travail :

a) Le report maximal d'heures d'une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;

b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.

L'employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et, le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l'employeur, devra être communiqué à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant toute mise en application.
8.1.9. Absences injustifiées.

Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l'horaire de l'entreprise (et celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats en alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé ou jusqu'à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de l'employeur.

Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit de manière effective le temps de travail de leurs salariés en application des lois du 13 juin 1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier 2000 (dite Aubry II).

a) Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail

La réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.

b) Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines

Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur une période de 4 semaines, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.

Un calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates de prises des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par l'employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

c)*Octroi de jours RTT sur l'année (1)

La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.

Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de repos sur l'année.

Les dates d'octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours. Les dates sont fixées et notifiées au salarié au moins 2 mois à l'avance. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Les périodes de plus faibles activités sont à privilégier pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice*.

d) Modulation du temps de travail

L'horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.

La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l'année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle, les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier l'horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l'année.

Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine, se compensent arithmétiquement.

La limite hebdomadaire normale en " période haute " ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l'année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l'employeur, le personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces " périodes hautes ". La limite hebdomadaire en " période basse " ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2/3 jours maximum. La durée de ces " périodes basses " ne pourra excéder 4 semaines dans l'année. Les journées entières ou demi-journées de repos d'ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation. Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l'employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année. La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l'ensemble d'un établissement, soit pour une catégorie identifiée de personnel.

L'employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s'ils existent, établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le premier octobre de chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif annuel définissant les " périodes hautes " et les " périodes basses " ainsi que des horaires de travail correspondants à ces périodes. Tout changement décidé par l'employeur concernant ce programme de modulation devra faire l'objet d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective, celle-ci fera l'objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d'information sera annexé au moins une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l'employeur (2).

Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés concernés (2).

Dès lors que la réduction ou la suppression d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi rémunérés en fonction d'une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite (3).

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières) échéance(s) de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué.

Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il aura perçu par rapport à son temps de travail effectif.

e) *Dispositions spécifiques aux cadres (4).

La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, dans les conditions prévues au présent article.

Pour les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison de leur activité dominante à l'extérieur d'un établissement ou des sujétions particulières liées à l'autonomie de leur activité, une convention individuelle de forfait peut être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours de travail. L'inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Sans préjudice des dispositions relatives au repos compensateur, la rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés majoré des heures supplémentaires comprises, le cas échéant, dans le forfait convenu.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les dispositions relatives au contrôle des heures effectuées, sont applicables aux salariés cadres.
(1) Point exclu de l'extension en l'absence de la clause obligatoire relative aux modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos exigé par l'article 219-9-II du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 351-54 et R. 351-55 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du tavail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(4) Point exclu de l'extension en l'absence des clauses obligatoires relatives aux catégories de salariés concernés et à la durée annuelle applicable exigées par l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).

11.2.1. Priorité d'accès des salariés à temps complet.

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise.

Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont porté à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
11.2.2. Passage à temps partiel demandé par le salarié.

Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée.

L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
11.2.3. Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur.

Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.

Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soir par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.

L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démonter que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

11.4.1. Généralités.

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise (1).
11.4.2. formation.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).

L'employeur met en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail accomplies.

La durée du travail sera décomptée quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement signé par chaque salarié), au début et à la fin de chaque période de travail.

L'employeur mettant en oeuvre un système de modulation :

- établit en début de semaine civile une fiche d'horaire hebdomadaire remise à chaque salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié remet ladite fiche en précisant les écarts éventuels entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées ;

- annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l'horaire de travail.

En cas de désaccord, l'employeur et le salarié émettent leurs réserves respectives.

Le contrôle des journées liées à l'aménagement et la réduction du temps de travail s'effectue sur un registre spécial mentionnant la prise des jours de réduction du temps de travail et émargé par chaque salarié. De même, le nombre de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Dans le cas où les prestations de coiffure et d'esthétique sont effectuées hors de l'entreprise, au domicile ou tout lieu d'hébergement du client, une fiche par client en triple exemplaire doit être établie et comporter les mentions suivantes :

1. Identification du client :

- nom :

- adresse :

2. Identification de l'entreprise :

- raison sociale :

- adresse :

- numéro de SIRET :

- numéro de SIREN :

3. Identification du salarié :

- nom :

- prénom :

4. Prestations effectuées :

- date :

- heure prévue du rendez-vous :

- heure de départ pour se rendre chez le client :

- heure d'arrivée du salarié :

- heure de départ du salarié de chez le client :

5. Mode de paiement :

- chèque numéro : montant :

- espèces : montant :

- autres : montant :

6. Détail du montant de la prestation :

- montant de la prestation réalisée TTC, service compris :

- forfait déplacement :

- total TTC :
Signature du client : ... Signature du salarié : ...

La fiche journalière est signée par le client et par le salarié dont un exemplaire est remis au client et à l'employeur, un exemplaire est conservé par le salarié.

Il est de la responsabilité de l'employeur de mettre à la disposition du salarié concerné ladite fiche journalière. A défaut d'enregistrement de l'heure de début et de fin de chaque période de travail auprès de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf cas d'absence pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée, et ce nonobstant les dispositions contractuelles liant les parties.

Les supports matériels des moyens d'enregistrement et de contrôle requis par le présent titre seront conservés par l'entreprise au même titre que les bulletins de salaire.

Tout salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum de 12 jours ouvrables.

Les jours de congés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions prévues à l'article L. 223-8 du code du travail :

- 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;

- 1 jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.

Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d'une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.

La période de congés s'étend sur toute l'année. L'ordre des départs en congés devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l'avance. A défaut du respect de ce délai, le refus d'un salarié d'accepter les dates de congés qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.

Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.

L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.

En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, les congés pour événements personnels sont les suivants :

- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'arrivée d'un enfant adopté (non cumulable avec le congé maternité et les différents congés mentionnés aux articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) ;

- 4 jours pour le mariage du salarié (1) ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant (2) ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause (3). Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination en raison de la situation de famille du salarié (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du 4e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation pour laquelle le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'évènement le justitifiant (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).

Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.

A la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.

Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption ou qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.

Ce congé peut être pris à partir de l'arrivée de l'enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père ou ère adoptifs ou partagé entre eux.

Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :

- 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;

- 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants au foyer à 3 ou plus ;

- 22 semaines en cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer.

En cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte doit durer au minimum 11 jours.

Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.

A la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail aux termes desquelles le retour du salarié ayant bénéficié d'un congé d'adoption est assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).

Toutes les conditions concernant l'hygiène du travail dans les salons de coiffure seront réglées par les textes en vigueur ou à intervenir. Il est notamment prescrit la stricte application du titre VI, section 3, du règlement sanitaire départemental type.

En cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident, ce dernier devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les 48 heures suivant l'arrêt de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise directe de l'arrêt de travail contre reçu. En cas d'hospitalisation, ce délai de 48 heures pourra être prolongé. Si cette absence est supérieure à une durée de 15 jours, le salarié devra, en sus du certificat médical de reprise du travail, être présenté au centre de médecine du travail desservant l'établissement.

Si l'employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, il devra les procurer à ses frais aux membres du personnel et en assurer le nettoyage. Elles demeureront la propriété de l'employeur.

Un accord d'entreprise d'intéressement pourra être mis en place dans toute entreprise de coiffure selon les modalités prévues aux articles L. 441-1 et suivants du code du travail. Les sommes versées au titre de l'intéressement ne pourront se substituer à aucun des éléments de salaire.

Dans toute entreprise de coiffure, employant habituellement 50 salariés et plus, devra être mis en place un accord de participation selon les modalités prévues aux articles L. 442-1 et suivants du code du travail.

Un plan d'épargne entreprise pourra être mis en place par le chef d'entreprise selon les modalités prévues aux articles L. 443-1 et suivants du code du travail.

Compte tenu de l'engagement de l'employeur visé à l'article L. 117-7 du code du travail de faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités organisés par le CFA, compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l'apprenti au CFA, toute réduction de la durée légale du travail s'imputera sur l'horaire de présence de l'apprenti dans l'entreprise.

Il est rappelé que l'employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisées par le CFA où il l'aura inscrit.

Lorsque, par dérogation à l'article L. 221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure où ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n'entraînera pas de réduction de la rémunération.

Lorsque l'apprenti aura passé une journée entière au CFA, son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée de travail. Lorsqu'un apprenti passera une demi-journée au CFA, il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit pour ce jour-là sur l'horaire de l'établissement, si la durée du trajet entre le CFA et le lieu de travail n'excède pas une demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de déplacement supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l'entreprise.

Lorsque l'apprenti aura cours au CFA le lundi, l'employeur ne pourra pas solliciter les services de l'apprenti le samedi de la semaine précédente.

En vertu des dispositions de l'article L. 212-14 du code du travail, le repos intercalaire fixé à l'article 8.1.7 de la présente convention est porté à une heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.

L'apprentissage dans la profession est régi par les articles L. 115-1 et suivants du code du travail. L'organisation et la progression de l'enseignement de la coiffure dans les centres de formation d'apprentis de la coiffure et dans les sections professionnelles des centres de formation d'apprentis seront régies par la convention cadre passée avec le ministère de l'éducation nationale, conformément aux dispositions des articles R. 116-24 et suivants du code du travail.

Le nombre maximum d'apprentis par salon de coiffure est déterminé par l'arrêté ministériel du 10 mars 1992 pris par application de l'article R. 117-1 du code du travail.

Dans les salons de coiffure dont l'exploitant doit engager une personne qualifiée conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 46-1173 du 23 mai 1946, aucun apprenti ne pourra être placé si le contrat de travail conclu avec cette personne qualifiée est un contrat à durée déterminée dont la durée restant à courir est inférieure à celle du contrat d'apprentissage envisagé.

La rémunération des apprentis suivant une formation de niveau V est celle prévue à l'article D. 117-1 du code du travail en fonction de la tranche d'âge considérée et de l'année d'exécution du contrat ; chaque pourcentage du SMIC étant majoré de 2 points.

Quelle que soit la qualité de l'employeur (même employeur ou employeur différent), la rémunération des apprentis préparant une formation de niveau IV, après avoir obtenu un diplôme de coiffure de niveau V par la voie de l'apprentissage, est définie comme suit :

AGE	PERIODE	TAUX DE REMUNERATION
16-17 ans	1re année	57 % du SMIC
	2e année	67 % du SMIC
18-20 ans	1re année	67 % du SMIC
	2e année	77 % du SMIC
21 ans et	1re année	80 % du salaire minimum conventionnel
plus	et	du coefficient hiérarchique 110 sans
	2e année	etre inférieur à 80 % du SMIC

La rémunération des jeunes ayant obtenu un diplôme de niveau V après avoir suivi une formation ou un enseignement dans un lycée professionnel de l'Education nationale, sous contrat d'association avec l'Etat ou purement privé et préparant une formation de niveau IV par la voie de l'apprentissage est celle fixée par l'article D. 117-1 du code du travail.

La durée de l'apprentissage préparant au CAP coiffure est de 2 années.

Conformément à l'article R. 117-7 du code du travail, elle est réduite de 1 année pour les jeunes ayant déjà reçu une formation à temps complet de 1 an dans un établissement d'enseignement technologique.

De même, elle peut être réduite de 1 année afin de tenir compte du niveau initial de compétence du futur apprenti. Ce niveau pourra être évalué par un bilan établi par le centre de formation d'apprentis, en collaboration avec l'organisation professionnelle.

La formation continue est organisée pour la profession de la coiffure dans le cadre des articles L. 900-1 et suivants du code du travail.

La promotion sociale est organisée pour les jeunes travailleurs dans le cadre du titre V, chapitre II, du code de l'enseignement technique.

Les candidats, titulaires du diplôme de niveau V, doivent justifier de 2 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.

Les candidats non titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 5 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel. Sont assimilées comme temps d'exercice effectif dans la profession au regard des conditions d'admission aux épreuves du brevet professionnel, les périodes de chômage qui ne peuvent excéder :

- 4 mois pour les candidats titulaires du diplôme de niveau V ;

- 8 mois pour les candidats non titulaires du diplôme de niveau V.

Conformément au 3e alinéa de l'article L. 931-1, un congé est accordé au salarié qui en fait la demande pour se présenter aux épreuves d'un examen de l'enseignement technologique de la coiffure d'Etat, ou reconnu par l'Etat. Le salarié doit prévenir son employeur de la ou des dates d'absence dès qu'il aura reçu la convocation aux épreuves. Ce congé constitue une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et est assimilable à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Les employeurs sont tenus de respecter les obligations mises à leur charge par les textes précités.

3.4.1. Organisme collecteur.

Les partenaires sociaux de la coiffure décident de désigner en qualité d'organisme paritaire collecteur agréé celui visé par l'accord national multiprofessionnel paritaire conclu entre la confédération nationale de l'artisanat, des métiers et des services (CNAMS) et les confédérations syndicales de salariés du 8 décembre 1994.

Le comité technique paritaire de la coiffure de l'organisme paritaire collecteur agréé, pour les entreprises employant moins de 10 salariés, détermine les orientations et les priorités de formation professionnelle initiale et continue de la profession et en informe les membres du conseil d'administration dudit organisme.

Le conseil de la section des entreprises employant 10 salariés et plus sera chargé de la préparation des mesures figurant à l'article L. 961-1 et suivants du code du travail et de l'exécution des décisions de gestion de l'organisme paritaire collecteur agréé.

Un compte rendu de l'activité de l'organisme paritaire collecteur, propre au champ professionnel de la coiffure distinguant les entreprises employant moins de 10 salariés et les entreprises occupant 10 salariés et plus, sera transmis à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle avant le 31 mai de chaque année suivant la clôture de chaque exercice.
3.4.2. Participation des entreprises.

Les dispositions inhérentes aux entreprises employant moins de 10 salariés sont prévues par l'accord national relatif à la formation professionnelle du 18 mars 2005 et aux entreprises employant 10 salariés et plus.
3.4.3. Mutualisation des fonds.

Conformément aux articles L. 952-2, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail, les sommes collectées au titre du plan de formation peuvent faire l'objet d'une mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement d'actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés. Ladite mutualisation est décidée pour l'ensemble des contributions acquises au titre de l'année 2003.
3.4.4. Collecte des fonds.

La collecte des différentes contributions visées par le présent avenant est faite trimestriellement et par avance.

1.1.1. Présentation des définitions d'emplois.

Cette grille de classifications devra servir à déterminer les salaires minima (avenant n° 1 à la convention collective nationale de la coiffure) et sera utilisée par les entreprises ou établissements pour la détermination de leur politique salariale.

Les rémunérations effectives des salariés ne peuvent être inférieures aux minima conventionnels fixés en avenant à la présente convention collective.

Ces minima conventionnels sont déterminés en fonction du niveau de formation, du diplôme et de l'expérience professionnelle.

Les partenaires sociaux conviennent d'engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima au plus tôt le 1er janvier au plus tard le 1er juillet de chaque année.

La grille de classification se décompose en 7 coefficients. Les coefficients hiérarchiques s'établissent de 100 à 160.

Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte des critères suivants :

- les diplômes ;

- l'expérience professionnelle.

La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux. Le niveau de connaissances est sanctionné soit par le diplôme soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle.

Les coefficients hiérarchiques faisant référence à des temps d'exercice dans la profession doivent être dûment attestés par les certificats de travail, bulletins de paie, contrats d'apprentissage ou tout autre document officiel.

Aucun coefficient hiérarchique intermédiaire ne pourra être créé. Seuls les coefficients hiérarchiques définis par la présente classification devront être utilisés par les entreprises ou établissements de coiffure.

1.1.2. Méthode de classement du personnel.

Le classement du personnel se fera compte tenu des fonctions réellement exercées dans l'entreprise ou dans l'établissement et en se reportant aux définitions générales des emplois.

1.1.3. Classifications. - Emplois de coiffeur et techniques de la coiffure.

COEFFICIENT : 100.

CLASSIFICATION : Assistant.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) :

Exerce sous le contrôle d'un coiffeur les actes techniques de la coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des produits et services. Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare l'outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection QUALIFICATION requise : Salarié non diplômé.


COEFFICIENT : 110.

CLASSIFICATION : Assistant ou coiffeur débutant.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) : Idem.

QUALIFICATION requise : Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7 années d'exercice dans la profession.


COEFFICIENT : 120.

CLASSIFICATION : Coiffeur.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) :

Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des tâches suivantes :
- maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de prise de congé ;
- participe à l'évaluation des attentes du client ;
- assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services ;
- renseigne et exploite les fichiers clients ;
- intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste) ;
- assure la gestion des produits et des matériels.

QUALIFICATION requise :

Salarié non diplômé justifiant de 8 années d'exercice dans la profession ou salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d'exercice dans la profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post 1998).


COEFFICIENT : 130.

CLASSIFICATION : Coiffeur confirmé.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) : Idem.

QUALIFICATION requise :

Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d'exercice dans la profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post 1998) suivi de 3 années d'expérience dans la profession.

COEFFICIENT : 140.

CLASSIFICATION : Coiffeur confirmé.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) : Idem.

QUALIFICATION requise :

Salarié titulaire du BP ou du BM.


COEFFICIENT : 150.

CLASSIFICATION : Coiffeur qualifié.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) : Idem.

QUALIFICATION requise :

Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5 années d'exercice dans la profession.


COEFFICIENT : 160.

CLASSIFICATION : Coiffeur qualifié.

DEFINITION DE L'EMPLOI (activités effectuées) : Idem.

QUALIFICATION requise :

Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10 années d'exercice dans la profession.


Ne sont pas prises en compte dans les années d'exercice de la profession, les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant des les cas suivants :

- congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-1 du code du travail.

1.2.1. Présentation des définitions d'emplois.

Cette classification repose sur le principe d'une grille applicable aux collaborateurs de l'esthétique-cosmétique travaillant dans les entreprises ou établissements de coiffure.

Cette grille de classification devra servir à déterminer les salaires minima pour la détermination de leur politique salariale, par les entreprises ou établissements exerçant l'activité de coiffure à titre principal ayant des collaborateurs de l'esthétique-cosmétique.

Cette grille se décompose en 9 niveaux : chaque niveau étant affecté d'un coefficient hiérarchique. Les coefficients hiérarchiques s'établissent de 100 à 185.

Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères suivants :

- les diplômes ;

- l'expérience professionnelle.

La notion de connaissances requise pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux. Le niveau de connaissances est sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle.

Les coefficients hiérarchiques faisant référence à un temps d'exercice dans la profession, doivent être dûment attestés par les certificats de travail, bulletins de paie, contrats d'apprentissage ou tout autre document officiel.

Aucun coefficient hiérarchique intermédiaire ne pourra être créé. Seuls les coefficients hiérarchiques définis par la présente classification devront être utilisés par les entreprises ou établissements de coiffure.
1.2.2. Méthode de classement du personnel.

Le classement du personnel se fera compte tenu des fonctions réellement exercées dans l'entreprise de coiffure ou dans l'établissement de coiffure et en se reportant aux définitions générales des emplois.

1.2.3. Classification. - Employés de l'esthétique et cosmétique.

DEFINITION DE L'EMPLOI (1)	COEFFICIENT
1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e)
ayant effectué uneformation dument attestée
non sanctionnée par un diplome	100
2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du
CAP esthétique-cosmétique
ou
Manucure et/ou maquilleur(se) ayant au moins
5 années d'exercice dans sa spécialité (2)	105
3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années
d'exercice dans sa spécialité après l'obtention
de ce diplome
ou
Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
esthétique-cosmétique ou ayant au moins
10 années d'exercice dans l'une des spécialités
(manucurie et maquillage) (2)	110
4. Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du
CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d'une
formation dispensée par un établissement
technique, CFA ou lycée professionnel	105
5. Esthéticien(ne) titulaire du CAP
esthétique-cosmétique
ou
ayant au moins 5 années d'exercice dans sa
spécialité	115
6. Esthéticien(ne) titulaire du CAP
d'esthétique-cosmétique ou ayant
au moins 3 années d'exercice après l'obtention
du diplome	145

7. Esthéticien(ne) titulaire du brevet
professionnel ou du brevet de
maitrise esthétique-cosmétique
ou
ayant au moins 10 années d'exercice dans sa
spécialité titulaire	ou non du CAP
d'esthétique-cosmétique (2)	165
8. Esthéticien(ne) titulaire du brevet
professionnel ou du brevet de maitrise esthétique
cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice
de la spécialité après l'obtention de ce diplome	180
9. Esthéticien(ne) titulaire du brevet
professionnel ou du brevet de maitrise
d'esthétique-cosmétique et ayant au moins
10 années d'exercice de la profession après
l'obtention de ce diplome	185
(1) La manucure doit exécuter des taches simples de manucurie
et beauté des pieds sous la responsabilité hiérarchique du
chef d'entreprise ou de son représentant. L'esthéticienne
doit assurer tous les soins du visage et ceux prévus
dans le cadre du diplome de niveau V.
(2) La maquilleuse doit exécuter les fonctions de base du
maquillage. Le temps de formation en apprentissage ou
formation première technologique sont compris dans les temps
d'exercice de la profession.

Ne sont pas prises en compte dans les années d'exercice de la profession, les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant des les cas suivants :

- congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-1 du code du travail.