Les dispositions qui suivent constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Elles ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et employés des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle.

Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit aux stipulations de la convention antérieurement applicable aux entreprises et aux salariés entrant dans son champ d'application. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs ou d'usages dans l'entreprise.

La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion.

Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les codes 22.1 C ou 22.1 E de la nomenclature d'activités française (NAF). Elle s'applique au personnel employé, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des travailleurs à domicile et des collaborateurs extérieurs à l'entreprise, lesquels feront l'objet d'accords distincts.

La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de deux ans à compter du 1er juillet 1995. A l'issue de cette période initiale, elle s'appliquera pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par lettre recommandée.

La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à modification.

Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.

La présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Toute organisation syndicale représentative d'employés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion.

Les signataires de la présente convention collective peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application.

Il est institué une commission nationale d'interprétation. Cette commission a pour objet de régler les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci, de ses avenants ou de ses annexes.

Elle a compétence pour modifier les règlements intérieurs des commissions prévues par la présente convention.

La commission d'interprétation peut demander aux parties contractantes de la présente convention la révision du ou des articles litigieux suivant les modalités définies à l'article 2.

La commission est composée paritairement. Le collège salarié comprend un représentant de chacune des organisations de salariés contractantes. Le collège employeur est constitué de représentants des organisations patronales contractantes en nombre égal à celui du collège salarié. En cas d'empêchement, les mandats de représentation seront acceptés.

La commission est saisie par l'une des organisations contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

La commission donne son avis à la majorité de ses membres. L'avis est applicable sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de l'un ou l'autre collège dans un délai de quinze jours de la signature du procès-verbal.

Les modalités de fonctionnement (secrétariat, délais, lieu de réunions, quorum, etc.) de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.

Les modalités d'indemnisation des membres du collège salarié sont celles fixées à l'article 5 de la présente convention.

Les organisations syndicales signataires de la présente convention peuvent désigner des salariés d'entreprises de la branche pour participer aux négociations et aux réunions des instances paritaires qu'elle prévoit. Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée.

Ces délégués salariés bénéficient d'un droit d'absence dans l'entreprise dans la limite de deux délégués par organisation et par réunion. Leur participation à la réunion est attestée par la feuille de présence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins une semaine avant la date prévue de leur absence, sauf convocation d'urgence.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés ou des droits tirés de l'ancienneté. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail. Les organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention collective font en sorte que tous les délégués salariés participant à une même réunion soient issus d'entreprises différentes.

Les frais de déplacement et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au premier alinéa du présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite :

- du tarif SNCF ou RATP 2e classe pour les déplacements ;

- de quatre fois le minimum garanti légal par repas.

Afin de résoudre les conflits individuels ou collectifs survenant dans une entreprise, une commission de conciliation peut être réunie d'un commun accord des parties au conflit. En cas de conflit individuel, la demande de réunion doit être conjointe à l'employeur et au salarié.

En cas de conflit collectif, la commission peut être saisie à la demande de l'une ou l'autre partie au conflit : l'employeur d'une part, une organisation syndicale signataire, un délégué du personnel de l'entreprise ou au moins trois salariés de l'entreprise d'autre part.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.

La commission est paritaire. Elle comporte un nombre égal de représentants désignés par les organisations d'employés signataires de la présente convention et de représentants désignés par les organisations patronales signataires. La composition de la commission est fixée d'un commun accord des organisations signataires de la présente convention à l'occasion de chaque réunion et compte tenu de l'objet du conflit.

Les modalités de saisine, de fonctionnement et de financement de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission d'interprétation selon les modalités prévues à l'article 4 de la présente convention.

Le coût de la conciliation est supporté par l'entreprise demanderesse.

Le montant global de l'indemnisation des conciliateurs est fixé sur la base du taux de vacation horaire des conseillers prud'hommes. Les modalités de répartition de cette indemnisation entre les conciliateurs sont fixées paritairement par la commission à l'occasion de chaque conciliation. Les frais leur sont remboursés sur justificatif dans les limites fixées par l'article 5 de la présente convention.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.

Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.

Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux, etc.) sont réglées par le code du travail.

Toutefois, si exceptionnellement des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise, sont appelés à siéger dans des commissions, les heures de présence à ces réunions, dans la limite de dix heures par mois, ne seront pas retenues.

Le recrutement des employés s'effectue conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

Les employeurs s'efforceront de faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations signataires de la présente convention.

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification et la convention collective à laquelle il est rattaché. L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise. L'employeur doit fournir à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction, avant de recourir à tout concours extérieur. En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé par écrit au moment de l'embauchage, quant à sa nature et à sa durée.

Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Tout engagement d'un employé comporte une période d'essai de un mois. Cette période d'essai peut être renouvelée une fois.

Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer, par écrit, l'employé de son intention de renouveler la période d'essai trois jours au moins avant l'issue de celle-ci.

Pendant toute la période d'essai, le salaire minimum garanti est celui de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché.

Pendant la période d'essai, y compris sa prolongation, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnités.

Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention.

Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du salarié.

Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.

Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai, si cette dernière n'a pas été concluante.

Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 23 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 %, 1/16 par mois payé à 75 %, 10/192 par mois payé à 62,5 %).

Le bulletin constatant le paiement devra comporter, outre les mentions prévues par le règlement en vigueur, le niveau de qualification et d'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Les salaires mensuels minimaux garantis, prévus à l'article 11, sont revus chaque année dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par la législation en vigueur. Ils peuvent par ailleurs faire l'objet de renégociation dans le cadre de réunions paritaires, notamment à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les employés de moins de 18 ans ne peuvent être occupés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine, sous réserve des dérogations prévues par le code du travail.

La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement. L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.

La durée hebdomadaire normale de travail est de 39 heures. Les employeurs s'efforceront de ne pas fixer l'horaire habituel de travail au-delà de cette durée et de ne recourir aux heures supplémentaires qu'en cas de nécessité ou de situation imprévue.

Les entreprises peuvent toutefois adapter la durée individuelle ou collective du travail dans le respect des dispositions du code du
travail.

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 39 heures, l'employé touchera, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire qui sera majoré de :

- 33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40e à la 47e heure incluse ;

- 50 % du salaire horaire normal à compter de la 48e heure.

Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail (art. L. 212-5), il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée équivalente, à savoir :

- 1 heure 20 minutes pour chacune des 8 premières heures
supplémentaires ;

- 1 heure 30 minutes pour chacune des heures suivantes.

Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour le repos compensateur légal.

En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.

Les services de nuit effectués entre 21 heures et 6 heures du matin seront majorés de 15 %.

Pour chaque langue étrangère utilisée couramment pour les besoins de la fonction, le salaire minimum garanti visé à l'article 11 est majoré de 10 %.

Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail
hebdomadaire.

Un jour de repos compensateur lui sera accordé de telle sorte qu'il bénéficie au cours de chaque période de 7 jours d'au moins 35 heures consécutives de repos.

Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels.

Ce complément est fixé à 1/22 des appointements mensuels lorsque la durée habituelle du travail est répartie sur 5 jours de la semaine.

Un employé ne peut, sans juste motif, refuser de remplacer temporairement un autre salarié absent ou chargé d'autres fonctions sous réserve qu'il remplisse les compétences nécessaires.

Lorsqu'un employé est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.

Lorsque ce remplacement excède une durée continue de un mois (remplacement de congés payés exclu), le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.

Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. Ce congé est fixé comme suit :

a) Après 1 mois de présence effective : 2 jours et demi ouvrables par mois de présence ;

b) Pour une période de référence complète (1er juin-31 mai) :

Lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours de la semaine, la durée du congé est de 27 jours ouvrés (5 semaines et 2 jours) dont 22 jours ouvrés (4 semaines et 2 jours) pris en principe en une seule fois pendant la période légale des congés payés (congé principal) et 5 jours ouvrés (une semaine) pris en principe en une seule fois au titre de la
" cinquième semaine " ;

Par jour " ouvré ", on entend tout jour habituellement travaillé dans l'entreprise ou le service, compte tenu de la répartition de l'horaire hebdomadaire de travail sur la semaine, à l'exception des jours fériés ;

Dans les autres cas, la durée du congé est de 5 semaines et 2 jours (soit 32 jours ouvrables) dont 4 semaines et 2 jours (26 jours ouvrables) au titre du congé principal et une semaine (soit 6 jours ouvrables) au titre de la " cinquième semaine ".

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel. Il fait l'objet d'un affichage dans l'entreprise un mois au moins avant la date de départ en congé.

La détermination des dates de congé accordées doit prendre en compte le droit pour les conjoints travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément. Elle doit également prendre en considération les situations de famille, l'ancienneté du salarié et viser à satisfaire le plus grand nombre de salariés sans
discrimination.

Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai de un mois avant la date de départ en congé de l'employé, sauf accord exprès de ce dernier.

Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail. Lorsque le report des congés, hors cinquième semaine, s'inscrit dans la période allant du 1er novembre au 30 avril de l'année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaire à raison de :

- 2 jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé (5 jours ouvrés) ;

- 1 jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 ou 4 jours ouvrés).

La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la demande de fractionnement émane du salarié et doit être expressément formulée par écrit.

Les employés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :

- mariage de l'intéressé : 1 semaine ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- mariage d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant : le jour du mariage ;

- décès du conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère :
1 semaine ;

- décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un gendre ou d'une belle-fille : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un petit-enfant : 2 jours ouvrés ;

- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- déménagement : 1 jour ouvré.

Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.

Après trois mois de présence dans l'entreprise, ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et de l'ancienneté.

Les absences justifiées par la maladie, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.

Toutefois, à l'issue de la période d'indemnisation totale ou partielle prévue ci-après et dans le cas où ces absences entraîneraient la nécessité de remplacer l'intéressé, celui-ci pourrait être congédié en respectant la procédure prévue par le code du travail, l'intéressé percevant alors l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur l'ancienneté acquise au jour du congédiement. Le salarié ainsi licencié bénéficiera d'une priorité d'engagement.

Après un an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence pour maladie, indemnisées par la sécurité sociale et constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donnent lieu :

- au maintien à 100 % de la rémunération nette habituelle du salarié pendant les 3 premiers mois (91 jours calendaires) ;

- à 75 % de la rémunération brute habituelle du quatrième au sixième mois inclus ;

- à 62,5 % de la rémunération brute habituelle retenue dans la limite du plafond de la sécurité sociale du septième au neuvième mois inclus.

Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance des employés.

Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 3 de cet article. Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.

Si l'absence est motivée par un certificat médical exigeant la présence du salarié auprès de son enfant malade et si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale, les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même.

L'ensemble des périodes de maladie indemnisées visées au paragraphe 3 ci-dessus est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des congés payés du salarié.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle liée à l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail de l'employé est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.

Pendant l'arrêt du travail, le maintien total ou partiel de la rémunération prévue à l'article 23 s'applique après 6 mois d'ancienneté et la période de suspension est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article 23, pour le calcul de ses droits à congés. Ces durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.

Pendant la période de suspension du contrat, il est interdit de licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le code du travail.

A l'issue de l'arrêt de travail :

- si l'employé est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;

- s'il est déclaré inapte, il doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement peut être prononcé. Le salarié perçoit alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 29.

A compter du sixième mois de grossesse et jusqu'à son terme, la durée hebdomadaire de travail des employées travaillant à temps plein est réduite de une heure par jour sans perte de rémunération.

Les employées percevront pendant l'arrêt légal de maternité - survenu après 6 mois de présence dans l'entreprise - une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.

Il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. En tout état de cause, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant le congé de maternité.

Tout employé ayant quitté son entreprise pour effectuer son service national sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service national étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration. Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 23 ne sera ouvert qu'après 6 mois de travail effectif.

L'employé ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.

Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection, ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire. Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et de l'ancienneté.

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse. La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :

- de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement de profession ;

- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;

- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel.

Cette formation est notamment dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel ainsi que par l'acquisition d'ouvrages et d'abonnements à des revues techniques spécialisées. Les signataires de la présente convention favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds paritaires destinés à la collecte de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.

Les entreprises peuvent faire connaître aux organisations signataires de la présente convention leurs projets de restructuration et de licenciement afin de permettre toutes actions de formation de nature à favoriser la reconversion des personnels concernés ou de faciliter leur reclassement au sein d'autres entreprises de la branche.

A ces fins, les signataires de la présente convention pourront constituer une commission paritaire de l'emploi et de la formation.

Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de un mois.

Toutefois, si l'employé compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit à un préavis de 2 mois.

La durée du préavis prévue aux 2 alinéas précédents s'applique également en cas de démission.

En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir. Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.

Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.

Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leur aptitude professionnelle.

En cas de faute du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation de licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.

Dans les autres cas, l'indemnité de licenciement est fixée à :

- 1 mois après une année de présence ;

- 1/4 de mois par année pleine de la 2e à la 9e année ;

- 1/2 mois par année pleine de la 10e à la 21e année.

En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.

Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1 douzième pour tenir compte du treizième mois.

En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 6, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.

Lorsque l'employé peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture soit du fait de l'employeur, soit du fait de l'employé, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 29.

L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :

- 1 mois de salaire après 2 ans de présence ;

- 2 mois de salaire après 5 ans de présence ;

- 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;

- 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;

- 5 mois de salaire après 30 ans de présence.

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1 douzième pour tenir compte du treizième mois.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable à l'employé devant être versée.

En cas de départ volontaire de l'employé, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même employé.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l'article 28 de la présente convention.

A la demande de l'employeur, le salarié ayant atteint l'âge de 60 ans est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite. A défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des indemnités conventionnelles fixées à l'article 29 de la présente convention.

La présente convention collective nationale a été signée le 28 mars 1995 par les organisations professionnelles suivantes :
(Suivent les signatures.)