Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit au code suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) :

15.5 F Fabrication industrielle de glaces, sorbets et crèmes glacées.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention.

Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit au code suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) :

15.5 F fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées.

Les entreprises couvertes par la présente convention sont réputées pouvoir réaliser toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation principalement par l'intermédiaire de distributeurs, les différents articles résultant de leur fabrication.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention.

Article 1er

Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit au code suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) :

15.5 F : fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées.

Sont couvertes par la présente convention les entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les voyageurs, représentants, placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention.

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1996.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.

Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne peut intervenir avant le 1er mai 1997, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est signifiée avec un préavis de trois mois. Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, les dispositions de la présente convention continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'avenant qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis ci-dessus.

En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations de salariés signataires, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu cependant que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet.

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué conformément au code du travail.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation compétente dont la création est prévue aux articles 73 et suivants ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions du code du travail.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

Dans les établissements groupant de 301 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.

Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.

Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, dans les occasions exceptionnelles, se faire assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.

Dans les mêmes occasions, et après accord entre les parties, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.

Lorsque, dans un établissement comportant plusieurs établissements, il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un établissement peut, sur proposition de son organisation syndicale représentative dans l'entreprise, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures est alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.

Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.

Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative. Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé, et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales, signataires ou adhérentes, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à l'une desdites organisations syndicales et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.

Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.

Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum le gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

Le congé de formation sociale, économique et syndicale peut être pris par fractions dont le nombre ne peut excéder quatre et dont la durée ne saurait être inférieure à deux jours. La demande d'autorisation de congé doit être présenté par le bénéficiaire à l'employeur quinze jours au moins avant le commencement de ce congé.

Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas trois ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses capacités.

Dans l'hypothèse où il est réembauché, et par exception aux dispositions de l'article 19 de la présente convention, il garde son ancienneté.

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués du personnel. Les conditions d'élection et d'exercice de leur mandat sont réglées conformément à la législation française en vigueur.

La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés conformément à la législation française en vigueur.

Dans les entreprises où l'allocation des dispositions prévues par le code du travail assurant des ressources stables aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Toutefois, le comité d'entreprise peut décider que tout ou partie de cette contribution sera versée à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises.

Si lors de la première constitution du comité d'entreprise, l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ces programmes peuvent, en accord avec le comité d'entreprise, être confiés à celui-ci avec le budget correspondant.

Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.

Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales représentatives.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m x 0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.

Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à cent salariés. Dans les établissements de plus de cent salariés, le nombre de ces panneaux doit être de deux au moins par organisation syndicale représentative, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre dix et cent salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à cent salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par le code du travail.

Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue aux articles 73 et suivants ci-après.

Le personnel est tenu informé, selon les modalités fixées par les annexes à la présente convention, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. En cas de pluralité de candidats dans l'entreprise, la préférence est donnée au plus ancien sous réserve que, compte tenu de son âge, il soit en mesure d'exercer ses nouvelles fonctions pendant un temps suffisant.

D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'un embauchage prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.

Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Pendant la période d'essai, le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication, notamment, de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail et du lieu de travail ainsi que toutes les autres mentions légales et réglementaires.

La mutation individuelle consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.

Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués du personnel les possibilités de reclassement sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe ou un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.

A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.

Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total de cinq semaines par salarié et par an.

Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par les annexes de catégories. A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de douze mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera le plus élevé de ceux-ci, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Voir l'avenant du 20 janvier 2006 relatif au procès-verbal de la commission d'interprétation.

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées par les différentes annexes.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie est calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite éventuellement des heures prévues à l'article 18.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de l'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.

En cas de démission, comme en cas de licenciement, et pendant la durée du préavis, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.

Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon des modalités fixées par accord entre l'intéressé et la direction.

Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

I. - De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de repos des femmes en couches ;

- congés individuels de formation ;

- congés de formation économique, sociale et syndicale ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absence prévues par la présente convention.

II. - De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.

III. - Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 60, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.

IV. - Enfin, la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.

Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur a la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement doit être versé au moment de la rupture du contrat de travail.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à l'indemnité de départ en retraite.

Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur bénéficie de la même indemnité de départ en retraite, distincte du préavis, dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'a pas droit à une indemnité de licenciement.

Ces indemnités sont fixées dans les annexes de catégories de la présente convention.

Article 21.1
Départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite.

L'indemnité de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément à l'article 20 à l'exclusion de la majoration d'âge.
Article 21.2
Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, de salariés ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement.

Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, pour lui présenter les modalités de sa mise à la retraite et pour recueillir ses observations.

L'employeur mettant à la retraite un salarié respectera un préavis de 6 mois. Ce délai peut être ramené à 3 mois par accord entre le salarié et l'employeur.

La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans s'accompagne des contreparties suivantes :

Le versement d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément à l'article 20 (à l'exclusion de la majoration d'âge), majorée de :

- 25 % pour une mise à la retraite à 60 ans ;

- 20 % pour une mise à la retraite à 61 ans ;

- 15 % pour une mise à la retraite à 62 ans ;

- 10 % pour une mise à la retraite à 63 ans ;

- 5 % pour une mise à la retraite à 64 ans.

Le montant total de cette indemnité ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

L'embauche par l'employeur d'un salarié équivalent temps plein pour deux salariés équivalent temps plein mis à la retraite, au cours des 6 mois précédant ou suivant la mise à la retraite du deuxième salarié. L'embauche se fera soit :

- par contrat de professionnalisation ;

- par contrat d'apprentissage ;

- par contrat de travail à durée indéterminée ;

- par évitement d'un ou plusieurs licenciements économiques.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié embauché dans une période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche.

Le bénéfice pour les salariés de 45 ans et plus d'un entretien spécifique destiné à élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de leur carrière. Dans le cadre de cet entretien, un bilan de compétence est proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes.

La formation en priorité des salariés de 45 ans et plus. Une partie de la contribution au plan de formation sera affectée à la formation desdits salariés. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté sur les montants affectés à la formation des salariés et de la partie correspondant à ceux de 45 ans et plus, une fois par an.

Les parties signataires engageront dans les 3 mois suivant l'extension du présent accord une négociation, dans le cadre du groupe des 5 branches, sur la formation des salariés de 45 ans et plus.

Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2007. Toutes les obligations en résultant cessent de produire effet à cette date.
Article 21.3
Dérogation

Le présent avenant s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 21.4
Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'au conseil des prud'hommes.
Article 21.5
Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.

Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :

- les actions particulières de formation susceptibles :

- a) de développer la compétence des salariés les moins qualifiés,

- b) de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.

- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.

D'une façon générale, la direction doit envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.

Le plan social doit tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions FNE, de la préretraite progressive.

En particulier, la direction doit dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.

Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :

- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours ;

- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours ;

- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.

Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sont :

- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours ;

- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours ;

- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.

Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de 7 jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.

Pour tout salarié concerné, un délai de 15 jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.

Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en main propre ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail établi conformément à la loi.

Conformément au code du travail, les entreprises s'interdisent :

- de refuser l'embauche d'un salarié à raison de son origine ou de son appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ;

- de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

- de prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses origines politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

La durée du travail effectif au sens où l'entend le code du travail dans son article L. 212-4 ne peut, sauf par application des dispositions ci-après, être supérieure à 39 heures par semaine.

Pour répondre à des surcroîts de travail à caractère périodique au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation.

L'amplitude de cette modulation est fixée par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales sans qu'elle puisse aboutir à porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures par semaine, étant entendu que, sous réserve de l'application de l'article 28, la durée moyenne du travail, appréciée sur l'année, ne peut excéder 39 heures par semaine.

A défaut d'accord à ce sujet, les entreprises peuvent moduler la durée hebdomadaire du travail dans la limite de plus de 3 heures et de moins de 5 heures par semaine. En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 42 heures ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail.

La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les délégués syndicaux étant informés. Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et la modification étant portée à la connaissance des salariés intéressés au moins une semaine à l'avance.

La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.

Un compte de compensation est instauré pour chaque salarié :

- il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen et pour lesquelles seuls les suppléments résultant des majorations, légales ou conventionnelles, s'ajoutent au salaire ;

- il enregistre en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire normal moyen.

Ce compte doit être apuré annuellement.

La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié. Dans ce dernier cas doivent être également régularisés, sous forme d'indemnité équivalente, les repos compensateurs acquis au titre de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Toute heure de dépassement au-delà de la durée hebdomadaire programmée et éventuellement révisée dans le cadre de la modulation précitée s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires conventionnel visé ci-après.

La réglementation relative au chômage partiel devra être adaptée au présent dispositif pour tenir compte de la fluctuation des horaires dans le cadre annuel. Cette adaptation peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Un contingent annuel d'heures supplémentaires peut être effectué sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail ; ce contingent est de quatre-vingt heures pour les entreprises ayant recours à la modulation de l'horaire hebdomadaire et de cent heures pour celles qui n'ont pas recours à cette modulation.

Il est précisé que ce contingent a pour objet, en particulier, de faire face aux impératifs auxquels sont soumises les entreprises ; de ce fait, il ne peut avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée des heures supplémentaires.

De même, il ne saurait être admis que ce contingent soit utilisé pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif.

La mise en oeuvre de ce contingent doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspection du travail.

Aux heures supplémentaires prévues ci-dessus peuvent s'ajouter celles éventuellement et exceptionnellement soumises à autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La durée du travail ne peut dépasser ni quarante-six heures par semaine ni quarante-quatre heures en moyenne sur seize semaines consécutives.

La durée journalière du travail ne peut excéder dix heures.

La durée hebdomadaire de présence considérée comme équivalant à trente-neuf heures de travail par semaine pour le personnel de gardiennage et de surveillance et pour le personnel des services d'incendie ne dépasse plus la durée légale.

Dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur, et les conditions prévues par ces textes étant respectées, les entreprises peuvent avoir recours :

I. - A des horaires réduits spéciaux de fin de semaine ; ces horaires réduits spéciaux peuvent être mis en place au niveau de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier et répartis sur deux ou trois jours ; les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires réduits spéciaux soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés spécialement.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

La rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise.

Lorsque l'horaire est réparti sur deux jours, la durée maximale journalière du travail peut être portée à 12 heures par dérogation à l'article 30, conformément au code du travail.

Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes sont vacants et s'ils possèdent les capacités exigées pour ces postes, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce droit. Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés auprès des salariés concernés, ainsi qu'auprès des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

II. - A l'octroi du deuxième jour de repos hebdomadaire un autre jour que le samedi ; dans toute la mesure du possible, les salariés bénéficient cependant de deux jours de repos consécutifs.

III. - Au travail par équipes chevauchantes : ce travail peut être mis en place dans les conditions énoncées ci-dessus, au I du présent article ; de plus la composition nominative de chaque équipe devra être affichée et lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

L'organisation du travail par équipes chevauchantes ne doit pas avoir pour effet d'allonger l'amplitude de la durée journalière de travail pour les salariés intéressés, ni de remettre en cause les temps de pause dont ils peuvent bénéficier.

IV. - A des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans le cadre d'horaires hebdomadaires flexibles ou cycliquement inégaux.

Si l'horaire hebdomadaire flexible entraîne des reports d'heures d'une semaine sur une autre, ces reports ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires pourvu qu'ils résultent d'un libre choix du salarié concerné et sauf avis contraire du comité d'entreprise. Ces reports ne peuvent excéder huit heures par semaine et leur cumul ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de seize.

Au cas où l'horaire de travail est établi dans le cadre d'un cycle régulier, les majorations d'heures supplémentaires s'appliquent dans le cadre de ce cycle aux heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire. La durée du cycle ne peut excéder douze semaines.

Ces reports n'entraînent pas, pour les heures en question, d'imputation sur le contingent visé à l'article 28.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 75 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées de 30 p. 100 à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de l'embauchage, il en est tenu compte, ce point doit être précisé par écrit.

Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par la présente convention.

(1) Le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédent et de la première journée de travail le suivant ; par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié. Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé, mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 40 ; en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante et, à ce titre, donner droit à indemnisation.

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demie le salaire horaire minimum professionnel garanti prévu pour le coefficient 120.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.

b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.

c) Outre les majorations prévues-ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures), bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 1,5 fois l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 120 du barème d'assiette de primes (annexe IV).

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit et le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3 x 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/50e d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production.

Le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 2 x 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/100e d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de la production.

Les dispositions des deux articles précédents ne se cumulent pas avec celles qui pourraient exister dans les entreprises pour les mêmes contraintes, notamment sous forme d'indemnisation. Ces entreprises peuvent négocier la transformation en repos payé des majorations et indemnisations diverses, conventionnelles ou contractuelles, existant en la matière.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel :

- ayant entre un an et trois ans d'ancienneté : trois mois ;

- ayant entre trois ans et dix ans d'ancienneté : six mois ;

- ayant plus de dix ans d'ancienneté : neuf mois.

Si l'absence se prolonge suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour, ou du 260e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque le salarié dont le contrat est ainsi rompu a plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du versement d'une indemnité exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint, pour la même ancienneté et le même âge, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommancer qu'après la visite médicale de reprise, et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la messure de ses capacités.

Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes, sous réserve des dispositions particulières prévues dans les annexes techniciens - agents de maîtrise et cadres :

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation (1) et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation (1), sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut) (2) (3) (4).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident (5).

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application du délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail ne puisse ouvrir de nouveaux droits (6).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les établissements peuvent recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'I.S.I.C.A., comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de verser directement aux intéressés (7).

L'ensemble de cet article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.

(1) S'il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'Assistance publique permettent de préciser :

a) qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée, dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

b) que cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.

L'hospitalisation se distingue donc de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.

A cette hospitalisation " classique ", il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.

En cas de litige, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le " certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.

(2) C'est du début de l'absence pour maladie tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail certifié par le médecin, que doit courir le délai de carence.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer.

(3) Les dispositions ci-dessus doivent se combiner avec celles de l'annexe à l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 qui est plus favorable aux salariés dans certains cas. L'ensemble des dispositions applicables est résumé dans le tableau ci-après :
1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation :

Aucune ancienneté ... 180 jours indemnisés à 90 p. 100

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation :

Ancienneté deux mois ... 180 jours indemnisés à 90 p. 100

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation :

Ancienneté six mois ... 180 jours indemnisés à 90 p. 100

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation.

Ancienneté :

- de 6 mois à 27 ans : 150 jours indemnisés à 90 p. 100.

- de 28 à 32 ans : 150 jours indemnisés à 90 p. 100 + 10 j aux 2/3 de rémunération.

- à partir de 33 ans : 150 jours indemnisés à 90 p. 100 + 30 j aux 2/3 de rémunération.

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation.

(1) Nombre de jours indemnisés à 90 %
(2) Nombre de jours indemnisés à 75 %

ancienneté	(1)	(2)
de 6 mois à 12 ans	45	135
de 13 à 17 ans	50	130
de 18 à 22 ans	60	120
de 23 à 27 ans	70	110
de 28 à 32 ans	80	100
à partir de 33 ans	90	90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation.
(1) Nombre de jours indemnisés à 90 %
(2) Nombre de jours indemnisés à 75 %
(3) Nombre de jours indemnisés au 2/3 de la rémunération

ancienneté	(1)	(2)	(3)
de 1 à 12 ans	45	105	0
de 13 à 17 ans	50	100	0
de 18 à 22 ans	60	90	0
de 23 à 27 ans	70	80	0
de 28 à 32 ans	80	70	10
à partir de
33 ans	90	60	30

Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence.
(4) Conséquence d'un travail à mi-temps médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation du salarié.

Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler. Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine. L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1) Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus.

2) Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué à travailler à plein temps.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

(5) Le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte.

S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence : s'il y a successivement à la fois maladie et accident - et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu - on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident.

(6) Lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'A.C.O.S.S. aux U.R.S.S.A.F. en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc, mais comme " pension ".


(7) Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte, si possible dès le premier mois, puis si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et de préférence aux dates habituelles de paie.

Il est précisé que les dispositions de l'article 40 sont indépendantes de celles de l'article 38 relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article 38 ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé peut bénéficier au titre du présent article.

1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service national, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ au service national, une indemnité lui est accordée dont le montant est égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

3. Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficie d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même, il bénéficie d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique pré-militaire.

En cas d'absences pour les épreuves de présélection militaire, le salarié ayant trois mois d'ancienneté bénéficie d'une autorisation d'absence payée dans la limite de trois jours.

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les quarante-huit heures, à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.

L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre du conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la législation en vigueur.

Lorsque l'intéressé totalise au moins vingt, vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie au choix de l'employeur :

- soit de deux, quatre ou six jours supplémentaires de congés qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés ;

- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans et ayant dans l'entreprise une ancienneté de dix ans minimum bénéficient, chaque année, de congés payés supplémentaires qui peuvent être attribués en dehors de la période légale, dans les conditions ci-après :

- à partir de dix ans d'ancienneté : un jour ;

- à partir de quinze ans d'ancienneté : deux jours ;

- à partir de vingt ans d'ancienneté : trois jours.

Il n'y a cumul ni entre les deux dispositions ci-dessus ni entre elles et celles ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises, seule s'applique celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.

Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.

Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.

En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, le plan de départ en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.

D'autre part, des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés, pour faciliter la prise de congés des salariés originaires de pays étrangers ou d'outre-mer situés à plus de cinq cents kilomètres de la frontière française et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé une congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.

Sont considérés comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 44 :

- les périodes légales de repos des femmes en couches ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident de trajet, survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;

- les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de :

- deux mois pour les salariés ayant de un à dix ans d'ancienneté ;

- trois mois après dix ans d'ancienneté ;

- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 51 ;

- enfin, les périodes assimilées à du travail effectif par le code du travail.

Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 46 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.

Toutefois, la condition d'ancienneté de six mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.

L'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.

Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;

- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il n'est toutefois pas tenu compte des heures supplémentaires exceptionnelles qui peuvent être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé, ni de celles qui ont été spécialement effectuées dans le mois précédant la fermeture annuelle de l'établissement en vue d'assurer la préparation de celle-ci.

Dans le cas où une augmentation de salaire prend effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouve majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.

I. - S'agissant du congé principal de quatre semaines : lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de quatre semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle ;

Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, des quatre cinquièmes de l'indemnité de congés payés calculée à raison du dixième de la rémunération de la période de référence et, d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées ;

Lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (1).

II. - S'agissant de la cinquième semaine de congé, l'indemnité est calculée en se référant aux mêmes principes étant entendu que, cumulée avec celles versées au titre des quatre premières semaines, elle est égale au minimum à un dixième de la rémunération de la période de référence.


(1) Lorsqu'un mois civil comporte des jours de congé et des jours travaillés, la rémunération correspondant à la durée du congé est égale à la différence entre la rémunération mensuelle de l'intéressé et le montant de la rémunération acquise au titre des heures de travail effectuées au cours du mois en cause.

Lorsque le congé est fractionné sur plusieurs mois, le calcul est effectué de cette manière pour chacun des mois en cause et c'est la somme des différences entre rémunérations mensuelles et rémunérations acquises au titre des heures travaillées qui est à comparer au dixième de la rémunération de la période de référence.

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir, sous forme d'acompte, une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondant au moment où le congé ou la fraction de congé est pris.

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :

CONDITION D'ANCIENNETE
Mariage du salarié
Aucune : 4 jours
1 an : 1 semaine
Mariage d'un enfant
Aucune : 1 jour
1 an : 2 jours
Décès du conjoint :
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 5 jours
- sans enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 3 jours
Décès d'un enfant :
- vivant au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 3 jours
- ne vivant pas au foyer
Aucune : 2 jours
Décès du père, de la mère
Aucune : 1 jour
1 mois : 2 jours
Décès d'un beau-parent
1 mois : 2 jours
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant
1 an : 1 jour
Décès d'un frère, d'une soeur
3 mois : 1 jour
Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur
1 an : 1 jour

Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de deux cents kilomètres.

Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.

Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui en a été préalablement autorisé par l'employeur.

D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours est celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.

Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs veillent à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines, et les consignes de sécurité y afférentes.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du C.H.S.-C.T. la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions, en les faisant participer à tous stages, tant extérieurs qu'intérieurs à l'entreprise, susceptibles de leur apporter ladite formation.

Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, le recyclage des membres du C.H.S.-C.T. ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant quatre ans.

La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins trois jours. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément au code du travail.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec le C.H.S.-C.T. ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées, au poste même de travail. Dans toute la mesure du possible, il est recouru à une signalisation par voie d'affiches, affichettes, plaques...

Les agents de maîtrise sont formés à avoir la préoccupation constante de la sécurité et du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en utilisant notamment les moyens résultant de la loi sur la formation continue.

Dans les cas où la suppression ou la réduction d'une nuisance peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par un équipement protecteur du matériel, le choix devra être fait, sauf impossibilité, en faveur de la seconde hypothèse.

Des effets de protection sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges, qu'elles établissent à l'occasion d'appels d'offre ou de commandes de matériel, la nécessité où sont les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation française en vigueur.

Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.

Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.

Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des W.-C. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Chaque fois que la situations des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.

Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de chaudière, ainsi que ceux qui sont affectés à des travaux particulièrement salissants, doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail.

Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.

Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

a) un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;

b) des assiettes, des couverts et des verres ;

c) lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue.

Les employeurs doivent se conformer aux dispositions en vigueur concernant le travail des femmes et des jeunes travailleurs.

Les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui sont rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté et dont, dans diverses hypothèses, la durée est fixée par la loi, est indemnisée par l'employeur à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 40 ci-dessus pour la maladie et l'accident.

En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.

Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 40 de la présente convention, elle bénéficie pendant cette durée des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

(1) Ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui dispose notamment que, lorsque la naissance a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement du nombre de semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant la naissance (les six premières semaines suivant cette naissance faisant l'objet d'une interdisation absolue d'emploi), la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Il convient, compte tenu de la similitude des situations, d'assimiler - pour ce qui concerne la nature et la durée de la période prise en charge - l'hospitalisation de l'enfant à l'état pathologique de la mère ; par conséquent la durée du congé postnatal peut, dans ce cas, être prolongée avec le même taux d'indemnisation à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, de la durée d'hospitalisation de l'enfant dans la limite de quatre semaines prises entre la fin de la période d'interdiction de six semaines et la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Toutefois, il faut tenir compte de la durée du congé prénatal afin d'éviter que cette prolongation exceptionnelle puisse se cumuler soit avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre, soit avec un supplément de congé prénatal déjà pris.

En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux six ou huit semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de congé postnatal prévue ci-dessus.

Cette disposition ne peut jouer que sur justification de l'hospitalisation de l'enfant et de la durée de cette hospitalisation avec production, selon les cas, d'un bulletin d'admission ou du certificat de situation établi par le centre hospitalier dans lequel l'enfant est soigné.

Sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail relatif au congé parental d'éducation, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant la naissance peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge d'un an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif.

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.