Les dispositions de la présente annexe s'appliquent à toutes les entreprises et leurs dépendances qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de l'union des métiers du verre et ce pour tous les salariés qu'elles occupent.

La durée du travail et son organisation s'effectueront de manières différentes dans l'entreprise selon que celle-ci concerne un travail en discontinu en horaires de jour, à un recours à un régime de travail posté selon des horaires essentiellement de jour, ou encore selon un régime de travail posté semi-continu. Cette annexe encadre les conditions de leur mise en oeuvre, elle renferme à ce titre également les dispositions relatives au recours au travail de nuit et aux garanties qui lui sont attachées.

Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

D'autres périodes, bien que le salarié ne soit pas à la disposition de l'employeur et à devoir de se conformer à ses directives, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif, compte tenu des dispositions légales, conventionnelles, qui les assimilent à un temps de travail effectif.

Exemples : heures de délégations syndicales ou des institutions représentatives du personnel ; participation aux réunions syndicales, d'expression, réunions desdites institutions qui se déroulent avec l'employeur ou un de ses représentants ; commissions paritaires et réunions préparatoires de celles-ci ; formations économiques, sociales et syndicales, telles que définies dans la présente convention ; temps consacré aux élections professionnelles, visites médicales du travail.

3.1. Conditions de travail

Dans le respect des dispositions de l'accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 modifié par avenants et concernant l'amélioration des conditions de travail, il est souligné que, concernant l'organisation du travail, la charge de travail et les conditions dans lesquelles le travail est exécuté doivent être compatibles avec les exigences de santé physique, mentale et morale des salariés. Le respect de ces exigences étant une condition nécessaire au développement des personnalités et des qualifications des salariés.

Les normes de travail ne doivent pas conduire à un rythme de travail, une intensité et durée d'efforts musculaires ou/et intellectuels, à une tension nerveuse, imposant une fatigue excessive.

Toutes mesures appropriées devront être prises en consultation des institutions représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) et des syndicats, pour le respect de ces principes, notamment en ce qui concerne la question des effectifs (nombre et qualification), celle de la conduite, répartition et organisation du travail, et du temps et des horaires, pendant lesquels il est effectué (volume, nature, cadences, rythmes, séquences, durées..).

Il s'agit de rester dans un cadre normal d'efforts, de conditions et ambiance de travail, tout en concourant à développer en faveur du salarié et de l'entreprise un enrichissement du contenu du travail et sa valorisation.

Les dispositions de la présente annexe s'inscrivent dans la perspective du développement de l'emploi et de l'amélioration des conditions de vie personnelle et professionnelle des salariés ; les signataires s'accordent à considérer que les heures dégagées par la réduction du temps de travail serviront à maintenir et à développer l'emploi.

3.2. Temps de pause

Les temps de repos ou de pause participent de cette démarche. Ils correspondent pour les salariés à des exigences de préservation, de reconstitution et de développement de leur force de travail et de leur santé.

Ils contribuent, entre autres, à des besoins de récupération ou d'acquisition de capacités physiques, intellectuelles, morales qui leur permettent, dans et hors travail, de s'épanouir et d'évoluer socialement.

Dans tous les cas où le travail est effectué à des cadences ou à un rythme imposés, collectivement ou individuellement, les gammes ou plannings de travail doivent prévoir des temps de pause non récupérables et les mesures prises dans ce cadre ne doivent pas entraîner une diminution du salaire ou autres éléments de rémunération des intéressés.

Les temps de pause sont précisés au niveau de chaque entreprise. Ils devront respecter les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ils ne font pas obstacle toutefois aux dispositions plus favorables aux salariés qui ont été accordées ou viendraient à l'être dans l'entreprise par suite d'usages ou accords propres à celle-ci, en rapport à des spécificités de travail ou autres.

4.1. Définition

Le travail en discontinu en horaire de jour s'entend comme étant une organisation quotidienne du travail selon le principe de 2 demi-journées séparées par un temps de déjeuner le midi. Ce temps de déjeuner doit être suffisant pour pouvoir prendre son repas dans de bonnes conditions.

4.2. Durée du travail

Il est rappelé que, à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution de l'arrêté d'extension des accords relatifs à la réduction et l'aménagement du temps de travail conclus dans les branches composant l'union des métiers du verre, la durée hebdomadaire de travail ou la durée moyenne hebdomadaire de travail selon les dispositions ci-après et contenues dans lesdits accords, ceci sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1-1 du code du travail, a été abaissée à 35 heures.

Les réductions d'horaires intervenant dans le cadre du passage aux 35 heures peuvent revêtir une ou plusieurs des formes suivantes :

-réduction de la durée journalière ;

-réduction de la durée hebdomadaire ;

-réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;

-mise en oeuvre d'un dispositif de modulation des horaires sur tout ou partie de l'année pour répondre aux variations de la charge de travail et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.

4.2.1. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

La réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos peut être organisée selon les modalités déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement par la voie de la négociation et d'accords collectifs de travail conclus après avis, s'il existe, du CE, du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail définies dans ce cadre pourront être les suivantes :

-les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou quinzaine, ou encore par cycle. L'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou sur 4 jours ou autre répartition sur certaines ou toutes les semaines dans le respect des dispositions légales ;

-les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés. Ces derniers pourront en déterminer au moins la moitié si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou service et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe 11) du code du travail, qui souligne que : " les délais maxima de prise des jours de repos RTT et les modalités des droits à rémunération devront être fixés par accord d'entreprise ".

En tout état de cause la prise d'une partie des jours de repos devra demeurer au choix du salarié.

Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et de leurs combinaisons pourra être différent selon les services.

4.2.2. Organisation du temps de travail dans le cadre d'une modulation (1).

Eu égard aux fluctuations des charges de travail qu'impliquent les spécificités de la branche, les entreprises relevant de la convention de l'union des métiers du verre pourront recourir par accord d'entreprise à une modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année dans le respect des dispositions légales et celles définies ci-après.

L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :

-la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;

-la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;

-les services, ateliers et personnels concernés par cette mesure ;

-l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;

-les conditions du recours au chômage partiel.

Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donnera lieu à consultation du comité d'établissement ou comité d'entreprise et du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.

Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans un délai défini par l'accord d'entreprise ou d'établissement, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Amplitude de la modulation

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

L'aménagement de la durée du travail ne devra pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 24 heures ou supérieurs à 44 heures.

Dans ce cadre, les limites hautes et basses de la modulation feront l'objet de négociations au niveau de l'entreprise en vue d'accords plus favorables aux salariés en fonction de l'organisation du travail.

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire supérieure de la modulation sont considérées comme heures supplémentaires. Elles seront payées avec le salaire du mois ou du mois suivant (dans lequel est prise en compte la semaine de travail où elles ont été effectuées) et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 (2e alinéa) du code du travail.

Elles donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles.

Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Elles donnent lieu au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail (2).

Dans le cas où, sur la période de modulation, l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé, les heures effectuées au-delà de cet horaire hebdomadaire ont la nature d'heures supplémentaires.

Ces heures ouvrent droit aux majorations de salaires conventionnelles, elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, devront le cas échéant donner lieu à l'attribution du repos compensateur obligatoire.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire moyen de 35 heures sur la période de décompte feront l'objet d'une régularisation en fin de période de modulation.

Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférent peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent en accord avec les intéressés.

Dans le cadre de toutes mesures concourant à une annualisation du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositions de modulations abordées à ce chapitre, la durée annuelle de travail correspondant à la moyenne de 35 heures hebdomadaire est calculée selon la règle ci-après.

Il convient de partir du nombre de jours de l'année civile en question (365 ou 366) puis de retrancher de ce nombre :

a) Le nombre de repos dominicaux compris dans cette année.

b) Le nombre de jours ouvrables de congés payés légaux annuels.

c) Le nombre de jours fériés chômés ou ayant donné lieu à un repos compensateur.

d) Les congés payés supplémentaires accordés en raison de dispositions conventionnelles.

Le résultat ainsi obtenu est ensuite divisé par 6 (nombre maximum de jours ouvrables dans une semaine), puis multiplié par 35 heures.

La durée annuelle ainsi obtenue ne pourra toutefois pas être supérieure à 1 600 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que définie ci-dessus ont également le caractère d'heures supplémentaires ouvrant droit à majoration et au repos compensateur obligatoire.
Rémunération et régularisation

Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise en cours de cette période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (3).

Toutefois, le salarié touché par un licenciement ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'appliquera en cas de départ en retraite ou de mesure de cessation anticipée d'activité qui viendrait à être mise en place dans l'entreprise et le concernant.
Personnel sous contrat à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés et leur rémunération sera réglée au cas par cas dans l'entreprise et ceci sous réserve de l'application des articles L. 143-2, L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

4.3. Durée maximale de travail et obligation de repos

La durée maximale journalière du travail est de 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est de 46 heures.

La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.

Le repos quotidien doit avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives minimales de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Heures supplémentaires

Sous réserve des dispositions relatives à la modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée inférieure considérée comme équivalente sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

-25 % du salaire horaire réel du salarié, pour les 8 premières heures supplémentaires ;

-50 % de ce salaire, pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure supplémentaire.

Le décompte des heures supplémentaires se fait sur la base de la semaine civile sans préjudice des dispositions de l'article 8 du décret du 13 février 1937 relatif au décompte des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des dispositions dérogatoires fixées à l'article 6 dudit décret concernant les professions du verre.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que, en application des dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, l'accord d'entreprise instituant la modulation prévoie le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail et du onzième alinéa de l'article L. 212-8 du même code, et, d'autre part, de celles de l'article 1134 du code civil (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail et de celles de l'article 1134 du code civil (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

4.1. Définition

Le travail en discontinu en horaire de jour s'entend comme étant une organisation quotidienne du travail selon le principe de 2 demi-journées séparées par un temps de déjeuner le midi. Ce temps de déjeuner doit être suffisant pour pouvoir prendre son repas dans de bonnes conditions.

4.2. Durée du travail

Il est rappelé que, à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution de l'arrêté d'extension des accords relatifs à la réduction et l'aménagement du temps de travail conclus dans les branches composant l'union des métiers du verre, la durée hebdomadaire de travail ou la durée moyenne hebdomadaire de travail selon les dispositions ci-après et contenues dans lesdits accords, ceci sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1-1 du code du travail, a été abaissée à 35 heures.

Les réductions d'horaires intervenant dans le cadre du passage aux 35 heures peuvent revêtir une ou plusieurs des formes suivantes :

-réduction de la durée journalière ;

-réduction de la durée hebdomadaire ;

-réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;

-mise en oeuvre d'un dispositif de modulation des horaires sur tout ou partie de l'année pour répondre aux variations de la charge de travail et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.

4.2.1. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

La réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos peut être organisée selon les modalités déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement par la voie de la négociation et d'accords collectifs de travail conclus après avis, s'il existe, du CE, du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail définies dans ce cadre pourront être les suivantes :

-les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou quinzaine, ou encore par cycle. L'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou sur 4 jours ou autre répartition sur certaines ou toutes les semaines dans le respect des dispositions légales ;

-les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés. Ces derniers pourront en déterminer au moins la moitié si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou service et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe 11) du code du travail, qui souligne que : " les délais maxima de prise des jours de repos RTT et les modalités des droits à rémunération devront être fixés par accord d'entreprise ".

En tout état de cause la prise d'une partie des jours de repos devra demeurer au choix du salarié.

Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et de leurs combinaisons pourra être différent selon les services.

4.2.2. Organisation du temps de travail dans le cadre d'une modulation.

Eu égard aux fluctuations des charges de travail qu'impliquent les spécificités de la branche, les entreprises relevant de la convention de l'union des métiers du verre pourront recourir par accord d'entreprise à une modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année dans le respect des dispositions légales et celles définies ci-après.

L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :

-la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;

-la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;

-les services, ateliers et personnels concernés par cette mesure ;

-l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;

-les conditions du recours au chômage partiel ;

-le droit à repos compensateur des travailleurs n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation.

Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donnera lieu à consultation du comité d'établissement ou comité d'entreprise et du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.

Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans un délai défini par l'accord d'entreprise ou d'établissement, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Amplitude de la modulation

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

L'aménagement de la durée du travail ne devra pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 24 heures ou supérieurs à 44 heures.

Dans ce cadre, les limites hautes et basses de la modulation feront l'objet de négociations au niveau de l'entreprise en vue d'accords plus favorables aux salariés en fonction de l'organisation du travail.

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire supérieure de la modulation sont considérées comme heures supplémentaires. Elles seront payées avec le salaire du mois ou du mois suivant (dans lequel est prise en compte la semaine de travail où elles ont été effectuées) et ceci sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 (2e alinéa) du code du travail.

Elles donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles.

Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Elles donnent lieu au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Dans la mesure où le salarié est embauché à temps plein, le respect des obligations contractuelles imposent que sa rémunération corresponde à un temps plein. Les déficits d'heure du fait des sous-charges d'activité doivent donc rester à la charge de l'entreprise sous réserve de l'application du régime de chômage partiel.

Les heures non travaillées résultant d'une absence du salarié ne seront décomptées que dans la mesure où celles-ci peuvent, en vertu des dispositions de l'alinéa 11 de l'article L. 212-8 du code du travail, faire l'objet d'une récupération et n'auront pas été récupérées du fait du salarié.

Dans le cas où, sur la période de modulation, l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé, les heures effectuées au-delà de cet horaire hebdomadaire ont la nature d'heures supplémentaires.

Ces heures ouvrent droit aux majorations de salaires conventionnelles, elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, devront le cas échéant donner lieu à l'attribution du repos compensateur obligatoire.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire moyen de 35 heures sur la période de décompte feront l'objet d'une régularisation en fin de période de modulation.

Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférent peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent en accord avec les intéressés.

Dans le cadre de toutes mesures concourant à une annualisation du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositions de modulations abordées à ce chapitre, la durée annuelle de travail correspondant à la moyenne de 35 heures hebdomadaire est calculée selon la règle ci-après.

Il convient de partir du nombre de jours de l'année civile en question (365 ou 366) puis de retrancher de ce nombre :

a) Le nombre de repos dominicaux compris dans cette année.

b) Le nombre de jours ouvrables de congés payés légaux annuels.

c) Le nombre de jours fériés chômés ou ayant donné lieu à un repos compensateur.

d) Les congés payés supplémentaires accordés en raison de dispositions conventionnelles.

Le résultat ainsi obtenu est ensuite divisé par 6 (nombre maximum de jours ouvrables dans une semaine), puis multiplié par 35 heures.

La durée annuelle ainsi obtenue ne pourra toutefois pas être supérieure à 1 600 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que définie ci-dessus ont également le caractère d'heures supplémentaires ouvrant droit à majoration et au repos compensateur obligatoire.
Rémunération et régularisation

Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise en cours de cette période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Toutefois, le salarié touché par un licenciement ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'appliquera en cas de départ en retraite ou de mesure de cessation anticipée d'activité qui viendrait à être mise en place dans l'entreprise et le concernant.

Pour toute régularisation concernant la rémunération du salarié qui impliquerait une ou des retenues sur celle-ci, l'employeur devra respecter les dispositions qui limitent la fraction saisissable de la rémunération.
Personnel sous contrat à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés et leur rémunération sera réglée au cas par cas dans l'entreprise et ceci sous réserve de l'application des articles L. 143-2, L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

4.3. Durée maximale de travail et obligation de repos

La durée maximale journalière du travail est de 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est de 46 heures.

La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.

Le repos quotidien doit avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives minimales de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Heures supplémentaires

Sous réserve des dispositions relatives à la modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée inférieure considérée comme équivalente sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

-25 % du salaire horaire réel du salarié, pour les 8 premières heures supplémentaires ;

-50 % de ce salaire, pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure supplémentaire.

Le décompte des heures supplémentaires se fait sur la base de la semaine civile sans préjudice des dispositions de l'article 8 du décret du 13 février 1937 relatif au décompte des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des dispositions dérogatoires fixées à l'article 6 dudit décret concernant les professions du verre.

5.1. Le recours à une telle organisation est dans tous les cas soumise aux dispositions prévues dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002 et de la présente annexe.

Les salariés dans un régime de travail posté en semi-continu bénéficient de leur réduction du temps de travail, de manière hebdomadaire, ou sous forme de jours de repos programmés, notamment à l'occasion de ponts. Ils pourront également se voir accorder une diminution du temps de travail sur le dernier poste de travail de nuit de la semaine ou à la reprise du premier poste du lundi matin.

Le travail pourra également être établi selon un cycle défini dans le cadre d'un accord d'entreprise.

Le travail posté semi-continu s'entend toute organisation du travail, en équipes successives, fonctionnant de jour et de nuit, mais pour laquelle il y a l'obligation d'un repos hebdomadaire de fin de semaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont le dimanche.

5.2. La durée hebdomadaire de travail, ou hebdomadaire moyenne de travail calculée sur un cycle, et sur l'année est dans le cadre d'un régime de travail en semi-continu, conventionnellement fixé à 33 h 60/100.

5.3. Dans tous les cas la durée maximale de travail effectif ou assimilée à du travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une semaine.

5.4. La durée maximale de travail quotidienne et pour chaque poste est fixée à 8 heures. Elle peut de manière très exceptionnelle être portée à 10 heures dans les cas suivants :

5.4.1. Travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou bâtiments de l'établissement et requérant obligatoirement la contribution des salariés en question.

5.4.2. Maintien au poste pour assurer la continuité du service au moment du changement d'équipe, en cas d'absence imprévisible d'un ou plusieurs salariés, préjudiciable à la sécurité des installations, personnes et productions en cours.

Cette faculté n'étant ouverte que si l'employeur ne dispose pas d'autres moyens pour répondre à cette situation exceptionnelle et d'urgence. Il devra prendre toutes dispositions pour régler dans les limites ainsi fixées le problème afin de limiter le maintien du salarié dans son poste au-delà de l'horaire normal de celui-ci et prendre toutes mesures pour éviter et lever tout problème que cela pourrait occasionner au salarié concerné (transports, obligation personnelle, prévenance du conjoint ou du tiers, etc.).

5.4.3. Des décrets prévoient également la possibilité de prolonger la durée du travail effectif à titre temporaire au-delà des 8 heures, pour des travaux exécutés dans l'intérêt de la sûreté et de la défense nationale ou d'un service public, sur ordre du Gouvernement constatant la nécessité de la dérogation. Les limites sont dans ce cadre fixées pour chaque cas, de concert entre le ministre du travail et le ministre qui ordonne les travaux.

5.5. Heures supplémentaires

Dans tous les cas de dérogation ci-avant fixées, les heures effectuées dans ce cadre au-delà des 8 heures quotidiennes sont de plein droit considérées comme étant des heures supplémentaires.

En dehors de ce cadre, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine ou sur le cycle établi dans le cas où ce type d'organisation en cycles a été mis en place ; les 8 premières heures supplémentaires sont majorées à 25 % et les heures supplémentaires effectuées au-delà de la huitième heure sont majorées à 50 %. Les heures supplémentaires et leurs majorations sont applicables au calcul de la prime d'ancienneté versée au salarié selon son horaire de travail effectué.

La durée du travail hebdomadaire pourra atteindre la moyenne de 40 heures sur une période ne dépassant pas 4 semaines consécutives à la condition que le personnel soit employé selon une organisation dans laquelle la durée du travail quotidien ne soit en aucun cas supérieur à 8 heures et que la durée du repos compris entre 2 postes consécutifs d'une même équipe ne soit pas inférieure à 16 heures.

5.6. Le repos consécutif entre 2 postes d'une même équipe pourra, dans les cas de dérogations exceptionnelles telles que fixées au paragraphe 5.4 du présent article, être ramené à 12 heures minimum au lieu des 16 heures.

Le repos hebdomadaire continu ne peut en aucun cas être inférieur aux 24 heures du dimanche, auxquels s'ajoutent les 16 heures de repos quotidiennement prévus entre 2 postes consécutifs d'une même équipe.

ll est en principe au moins égal à 48 heures consécutives le week-end, dans lesquelles impérativement est compris l'ensemble des heures du dimanche. Sous réserve des dispositions plus favorables, les salariés postés en semi-continu bénéficient de la pause telle que fixée à l'article 26 de la convention collective de l'union des métiers du verre. Il appartient également à l'employeur de respecter les obligations légales et réglementaires fixant les limites au-delà desquelles aucun salarié selon le travail qu'il effectue ne peut être employé de manière continue, ainsi que les temps de pause, repos qui s'imposent au moins à lui de ce fait.

5.7. En cas d'organisation du travail en équipes successives, la composition de chaque équipe sera indiquée nominativement avec les horaires précis établis et pratiqués pour chacune d'elles soit sur la semaine, soit dans le cadre d'un cycle et durant l'année civile.

Ces informations signées de l'employeur ou de son représentant font d'une part l'objet d'un affichage en caractères lisibles et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels ces organisations s'appliquent.

Elles sont, d'autre part, portées également dans un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition des services de l'inspection du travail. Elles y sont consultables à tout moment par les délégués ou membres des institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux de l'entreprise, ainsi que, le cas échéant et selon besoins, par le(s) représentant(s) légalement mandaté(s) pour assister le ou les salariés.

6.1. Ce régime de travail concerne les organisations en 1 poste ou 2 postes se succédant en horaires de jour essentiellement et ne faisant pas entrer les personnels qui s'y trouvent affectés dans la catégorie des salariés ayant un statut de salariés de nuit (1).

Ils peuvent cependant sur certains de leurs postes avoir 1 ou 2 heures maximum de ceux-ci se situant soit au début, soit à la fin de la plage des horaires de nuit telle que définie conformément à l'article de la présente annexe (2).

Les salariés dans ce régime de travail posté bénéficient de leur réduction du temps de travail soit sur chacun de leur poste, soit sur la semaine, soit sous la forme de postes de repos programmés sur l'année notamment à l'occasion de ponts ou encore dans le cadre d'un cycle défini par accord d'entreprise.
6.2. La durée hebdomadaire du travail ou hebdomadaire moyenne de travail calculée sur le cycle et sur l'année est fixée à 35 heures.
6.3. Dans tous les cas, la durée maximale de travail effectif ou assimilé à du travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une semaine.

La durée maximale de travail quotidienne et pour chaque poste est fixée à 8 heures, sauf situation très exceptionnelle dans les conditions décrites aux articles précédents (5.4.1/5.4.2/5.4.3), celle-ci peut être portée à 10 heures.

Conformément au décret relatif aux verreries du 13 février 1937, la durée de travail pourra être prolongée dans la limite de 75 heures par an, pour les travaux urgents et exceptionnels, en cas de surcroît extraordinaire de travail, sans que la durée du travail puisse être prolongée de plus de 1 heure par jour, vis-à-vis de l'horaire normal et habituel du poste, et excéder 9 heures dans celui-ci.

S'agissant des heures supplémentaires, des pauses, des repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore des informations relatives à la composition des équipes et horaires établis, il y a lieu de se référer aux dispositions correspondantes prévues à l'article 5 (5.5/5.6/5.7) de la présente annexe.
(1) Alinéa étendu sous réserve que les salariés qui travaillent au moins 270 heures sur la plage nocturne soient qualifiés de travailleurs de nuit, conformément aux stipulations de l'article 7-2 de la même annexe (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve que les salariés qui travaillent au moins 270 heures sur la plage nocturne soient qualifiés de travailleurs de nuit, conformément aux stipulations de l'article 7-2 de la même annexe (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

6.1. Ce régime de travail concerne les organisations en 1 poste ou 2 postes se succédant en horaires de jour essentiellement et ne faisant pas entrer les personnels qui s'y trouvent affectés dans la catégorie des salariés ayant un statut de salariés de nuit en application notamment des dispositions de l'article 7 et 7.2 de la présente annexe.

Ils peuvent cependant sur certains de leurs postes avoir 1 ou 2 heures maximum de ceux-ci se situant soit au début, soit à la fin de la plage des horaires de nuit telle que définie conformément à l'article de la présente annexe.

Les salariés dans ce régime de travail posté bénéficient de leur réduction du temps de travail soit sur chacun de leur poste, soit sur la semaine, soit sous la forme de postes de repos programmés sur l'année notamment à l'occasion de ponts ou encore dans le cadre d'un cycle défini par accord d'entreprise.
6.2. La durée hebdomadaire du travail ou hebdomadaire moyenne de travail calculée sur le cycle et sur l'année est fixée à 35 heures.
6.3. Dans tous les cas, la durée maximale de travail effectif ou assimilé à du travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une semaine.

La durée maximale de travail quotidienne et pour chaque poste est fixée à 8 heures, sauf situation très exceptionnelle dans les conditions décrites aux articles précédents (5.4.1/5.4.2/5.4.3), celle-ci peut être portée à 10 heures.

Conformément au décret relatif aux verreries du 13 février 1937, la durée de travail pourra être prolongée dans la limite de 75 heures par an, pour les travaux urgents et exceptionnels, en cas de surcroît extraordinaire de travail, sans que la durée du travail puisse être prolongée de plus de 1 heure par jour, vis-à-vis de l'horaire normal et habituel du poste, et excéder 9 heures dans celui-ci.

S'agissant des heures supplémentaires, des pauses, des repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore des informations relatives à la composition des équipes et horaires établis, il y a lieu de se référer aux dispositions correspondantes prévues à l'article 5 (5.5/5.6/5.7) de la présente annexe.

Préambule

Conscientes des impératifs techniques, économiques et sociaux qui peuvent avoir pour conséquence le recours au travail posté et au travail de nuit, les parties signataires du présent accord s'associent pour considérer que l'on doit s'efforcer de ne pas en développer l'usage, mais bien au contraire, de tendre à le restreindre, voire à le supprimer autant que faire se peut, compte tenu des contraintes qu'il impose aux salariés, à leur vie familiale et sociale, pour leur santé.

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et au décret n° 2002-792 du 3 mai 2002, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et limité strictement aux situations justifiées au niveau de l'entreprise par la nécessité d'assurer la mise en sécurité du site, la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de santé des travailleurs ainsi que leurs contraintes familiales et sociales.

7.1. Horaires de nuit

Est considéré comme travail exécuté en horaires de nuit tout temps de travail effectif ou assimilé à du travail effectif, accompli à l'intérieur de la plage horaire allant de 21 heures à 7 heures.

7.2. Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois, sur les semaines travaillées, au moins 3 heures de travail effectif, au cours de la plage horaire définie au paragraphe précédent du présent accord ;

-soit effectue sur une année calendaire, ou sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

7.3. Organisation du travail de nuit

7.3.1. Dans le cas de la mise en place du travail de nuit, dans un entreprise ou un établissement, il leur appartiendra d'apporter les justifications du recours à celui-ci.

7.3.2. La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut toutefois être portée dans les cas de dérogation exceptionnels ci-après à 10 heures maximum (1).

Par dérogations exceptionnelles il faut entendre :

-travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou bâtiments de l'établissement et requérant obligatoirement la contribution des salariés en question ;

-maintien dans le poste rendu nécessaire pour assurer la continuité du service au moment du changement d'équipe, en cas d'absence imprévisible d'un ou plusieurs salariés de l'équipe suivante, préjudiciable à la sécurité des installations, personnes et production en cours.

Cette faculté n'étant ouverte que si l'employeur ne dispose pas d'autres moyens pour répondre à cette situation exceptionnelle et d'urgence. Il devra prendre toutes les dispositions pour régler dans les limites ainsi fixées le problème, et afin de limiter le maintien du salarié dans son poste au-delà de l'horaire normal de celui-ci.

L'employeur devra prendre toutes mesures pour éviter ou lever tout problème que cela pourrait occasionner au salarié concerné (transport, prévenance d'un tiers ou conjoint, obligations personnelles,...).

Dans tous les cas de dérogation ci-avant fixés, les heures effectuées dans ce cadre au-delà de 8 heures quotidiennes sont de plein droit considérées comme étant des heures supplémentaires.

En dehors de ce cadre, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine ou sur le cycle établi, selon le régime de travail adopté.

7.3.3. La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne doit pas dépasser 40 heures.

7.3.4. Pour tout poste ou intervention d'une durée d'au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'une pause minimum de 30 minutes rémunérée comme temps de travail et entrant, s'il y a lieu, dans le calcul des heures supplémentaires.

7.3.5. L'entreprise veillera à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Celle-ci doit avoir pour objectif l'articulation de leurs activités nocturnes avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Elle s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose bien d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.

7.4. Contrepartie pour les travailleurs effectuant des heures de nuit

7.4.1. Repos compensateur.

Les salariés appelés à intervenir en horaires de nuit bénéficient pour chaque quantum de 8 heures effectué en horaire de nuit (tel que défini selon le paragraphe 7-1 du présent article) d'un repos compensateur pour heure de nuit (RCN) de 4 minutes.

Ce repos sera pris sous la forme de journées ou demi-journées et selon les modalités définies au niveau de l'entreprise.

Les repos compensateurs pour heures de nuit sont rémunérés comme temps de travail et considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés et autres avantages que le salarié tire de son contrat de travail. Il sera indiqué avec chaque bulletin de paie le détail des temps de repos compensateurs de nuit acquis et restant à prendre par les salariés concernés.

7.4.2. Contrepartie financière.

*Au cas où ce repos ne pourrait être pris, il sera rémunéré comme temps de travail* (2).

En cas d'intervention, dans les heures de nuit, le travailleur n'ayant pas le statut de salarié de nuit bénéficiera de la majoration du paiement de ses heures de nuit dans les conditions définies à l'article 37 des clauses générales de la convention.

Les salariés travaillant de nuit bénéficient du versement de la prime de panier définie à ce même article 37 des clauses générales.

7.5. Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

7.5.1. Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant, la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec un travail de nuit.

7.5.2. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.

7.5.3. Femme enceinte ou ayant accouché.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article L. 213-2, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur. Ce complément assurant à l'intéressée le maintien total de sa rémunération antérieure.

7.5.4. Inaptitudes reconnues.

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, un travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste dans ces conditions. En cas d'absence de poste ou d'emploi répondant aux conditions du premier alinéa, l'employeur devra rechercher et proposer toutes autres conditions d'aptitude et de qualification et permettant d'éviter le licenciement.

Toutes ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-32-5 et L. 241-10-1.

7.5.5. Dispositions relatives aux jeunes travailleurs.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans occupés dans les établissements des professions de l'union des métiers du verre. Il est également interdit pour les jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné.

7.6. Formation professionnelle du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions prévues au plan de formation de l'entreprise, y compris celle relative au congé individuel de formation.

7.7. Mandats et activités des institutions représentatives
du personnel

Toutes facilités doivent être prises pour que les salariés exerçant un mandat syndical ou dans une institution représentative du personnel puissent exercer leur fonction dans de bonnes conditions.

Lorsqu'ils travaillent de nuit et doivent assister aux réunions avec l'employeur ou effectuer leur mandat de jour, ils devront bénéficier sur le poste de nuit précédent ou suivant d'aménagements de leurs horaires, ou de changement de poste, pour pouvoir remplir dans des conditions satisfaisantes leur mandat, dans le respect de leur temps de repos quotidien et d'une durée normale du travail.

Ces dispositions ne devront pas pénaliser le salarié concerné au niveau de sa rémunération et des autres avantages et droits.

7.8. Application

Ces mesures entreront en vigueur à la date de l'arrêté d'extension de la présente convention avec effet rétroactif au 1er mai 2002.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Préambule

Conscientes des impératifs techniques, économiques et sociaux qui peuvent avoir pour conséquence le recours au travail posté et au travail de nuit, les parties signataires du présent accord s'associent pour considérer que l'on doit s'efforcer de ne pas en développer l'usage, mais bien au contraire, de tendre à le restreindre, voire à le supprimer autant que faire se peut, compte tenu des contraintes qu'il impose aux salariés, à leur vie familiale et sociale, pour leur santé.

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et au décret n° 2002-792 du 3 mai 2002, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et limité strictement aux situations justifiées au niveau de l'entreprise par la nécessité d'assurer la mise en sécurité du site, la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de santé des travailleurs ainsi que leurs contraintes familiales et sociales.

7.1. Horaires de nuit

Est considéré comme travail exécuté en horaires de nuit tout temps de travail effectif ou assimilé à du travail effectif, accompli à l'intérieur de la plage horaire allant de 21 heures à 7 heures.

7.2. Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois, sur les semaines travaillées, au moins 3 heures de travail effectif, au cours de la plage horaire définie au paragraphe précédent du présent accord ;

-soit effectue sur une année calendaire, ou sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

7.3. Organisation du travail de nuit

7.3.1. Dans le cas de la mise en place du travail de nuit, dans un entreprise ou un établissement, il leur appartiendra d'apporter les justifications du recours à celui-ci.

7.3.2. La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut toutefois être portée dans les cas de dérogation exceptionnels ci-après à 10 heures maximum.

Par dérogations exceptionnelles il faut entendre :

-travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou bâtiments de l'établissement et requérant obligatoirement la contribution des salariés en question ;

-maintien dans le poste rendu nécessaire pour assurer la continuité du service au moment du changement d'équipe, en cas d'absence imprévisible d'un ou plusieurs salariés de l'équipe suivante, préjudiciable à la sécurité des installations, personnes et production en cours.

Cette faculté n'étant ouverte que si l'employeur ne dispose pas d'autres moyens pour répondre à cette situation exceptionnelle et d'urgence. Il devra prendre toutes les dispositions pour régler dans les limites ainsi fixées le problème, et afin de limiter le maintien du salarié dans son poste au-delà de l'horaire normal de celui-ci.

L'employeur devra prendre toutes mesures pour éviter ou lever tout problème que cela pourrait occasionner au salarié concerné (transport, prévenance d'un tiers ou conjoint, obligations personnelles,...).

Dans tous les cas de dérogation ci-avant fixés, les heures effectuées dans ce cadre au-delà de 8 heures quotidiennes sont de plein droit considérées comme étant des heures supplémentaires.

En dehors de ce cadre, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine ou sur le cycle établi, selon le régime de travail adopté.

Les heures effectuées dans ce cas, au-delà des 8 heures quotidiennes, donneront lieu à un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures en question effectuées.

7.3.3. La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne doit pas dépasser 40 heures.

7.3.4. Pour tout poste ou intervention d'une durée d'au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'une pause minimum de 30 minutes rémunérée comme temps de travail et entrant, s'il y a lieu, dans le calcul des heures supplémentaires.

7.3.5. L'entreprise veillera à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Celle-ci doit avoir pour objectif l'articulation de leurs activités nocturnes avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Elle s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose bien d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.

7.4. Contrepartie pour les travailleurs effectuant des heures de nuit

7.4.1. Repos compensateur.

Les salariés appelés à intervenir en horaires de nuit bénéficient pour chaque quantum de 8 heures effectué en horaire de nuit (tel que défini selon le paragraphe 7-1 du présent article) d'un repos compensateur pour heure de nuit (RCN) de 4 minutes.

Ce repos sera pris sous la forme de journées ou demi-journées et selon les modalités définies au niveau de l'entreprise.

Les repos compensateurs pour heures de nuit sont rémunérés comme temps de travail et considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés et autres avantages que le salarié tire de son contrat de travail. Il sera indiqué avec chaque bulletin de paie le détail des temps de repos compensateurs de nuit acquis et restant à prendre par les salariés concernés.

7.4.2. Contrepartie financière.

En cas d'intervention, dans les heures de nuit, le travailleur n'ayant pas le statut de salarié de nuit bénéficiera de la majoration du paiement de ses heures de nuit dans les conditions définies à l'article 37 des clauses générales de la convention.

Les salariés travaillant de nuit bénéficient du versement de la prime de panier définie à ce même article 37 des clauses générales.

7.5. Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

7.5.1. Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant, la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec un travail de nuit.

7.5.2. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.

7.5.3. Femme enceinte ou ayant accouché.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article L. 213-2, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur. Ce complément assurant à l'intéressée le maintien total de sa rémunération antérieure.

7.5.4. Inaptitudes reconnues.

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, un travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste dans ces conditions. En cas d'absence de poste ou d'emploi répondant aux conditions du premier alinéa, l'employeur devra rechercher et proposer toutes autres conditions d'aptitude et de qualification et permettant d'éviter le licenciement.

Toutes ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-32-5 et L. 241-10-1.

7.5.5. Dispositions relatives aux jeunes travailleurs.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans occupés dans les établissements des professions de l'union des métiers du verre. Il est également interdit pour les jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné.

7.6. Formation professionnelle du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions prévues au plan de formation de l'entreprise, y compris celle relative au congé individuel de formation.

7.7. Mandats et activités des institutions représentatives
du personnel

Toutes facilités doivent être prises pour que les salariés exerçant un mandat syndical ou dans une institution représentative du personnel puissent exercer leur fonction dans de bonnes conditions.

Lorsqu'ils travaillent de nuit et doivent assister aux réunions avec l'employeur ou effectuer leur mandat de jour, ils devront bénéficier sur le poste de nuit précédent ou suivant d'aménagements de leurs horaires, ou de changement de poste, pour pouvoir remplir dans des conditions satisfaisantes leur mandat, dans le respect de leur temps de repos quotidien et d'une durée normale du travail.

Ces dispositions ne devront pas pénaliser le salarié concerné au niveau de sa rémunération et des autres avantages et droits.

7.8. Application

Ces mesures entreront en vigueur à la date de l'arrêté d'extension de la présente convention avec effet rétroactif au 1er mai 2002.

Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera négocié au niveau de l'entreprise.

La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférent en repos pourra être totale ou partielle.

Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises (1).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa du II de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Le paiement des heures supplémentaires et leurs majorations ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera négocié au niveau de l'entreprise.

La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférent en repos pourra être totale ou partielle.

Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises.

Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires s'effectuera au-delà de la 35e heure ou de la durée inférieure considérée comme équivalente, hors modulation annuelle.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur. II sera reconsidéré dans le cadre d'un accord de branche en cas de modifications législatives.

Dans les entreprises pratiquant la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est ramené à 90 heures.

Le travail à temps partiel convenu est un moyen privilégié pour répondre aux aspirations des salariés à temps choisi. Il peut s'inscrire également parmi les actions propres à maintenir et à développer l'emploi.

Ces dispositions s'appliquent au travail à temps partiel convenu à la demande du salarié. Elles ne s'appliquent pas aux cas où l'employeur pourrait avoir recours au travail à temps partiel par suite de contraintes économiques ou organisationnelles et ceci sous réserve de l'application des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

10.1. Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, selon les dispositions réglementaires, est inférieur à la durée légale du temps de travail (1).

La demande de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié.

Toute demande reçue d'un salarié doit, dans un délai de 2 mois après réception de la demande, faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de l'employeur qui aura examiné les possibilités d'emploi.

En tout état de cause, l'acceptation de cette demande est subordonnée à l'accord des deux parties.

Le comité d'établissement ou d'entreprise sera informé de l'évolution du travail à temps partiel convenu et des difficultés éventuelles d'application.

A défaut de dispositions plus favorables dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés employés à temps partiels bénéficient des dispositions qui suivent.

10.2. Période expérimentale

Avant toute transformation définitive d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, une période expérimentale d'une durée maximale de 3 mois doit être accomplie.

Au cours de cette période et au plus tard 15 jours avant son terme, chacune des parties peut mettre un terme à la transformation du contrat, avec un délai de prévenance de 15 jours.

10.3. Droits conventionnels et légaux

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, le cas échéant au prorata de leur temps de travail. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout ceci compte tenu des adaptations éventuelles prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement ou l'avenant au contrat de travail.

10.4. Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit. L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum de 1 mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle, ou équivalents.

Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement des demandes. Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :

-décès du conjoint ou d'un enfant ;

-invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant,

-divorce ;

-perte substantielle de revenu du ménage ;

-chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois.

Fait à Paris, le 18 décembre 2002.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour une branche ou l'entreprise ou aux durées applicables dans l'établissement si elles sont inférieures à la durée légale.


Le travail à temps partiel convenu est un moyen privilégié pour répondre aux aspirations des salariés à temps choisi. Il peut s'inscrire également parmi les actions propres à maintenir et à développer l'emploi.

Ces dispositions s'appliquent au travail à temps partiel convenu à la demande du salarié. Elles ne s'appliquent pas aux cas où l'employeur pourrait avoir recours au travail à temps partiel par suite de contraintes économiques ou organisationnelles et ceci sous réserve de l'application des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

10.1. Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, selon les dispositions réglementaires, est inférieur à la durée légale du temps de travail.

La demande de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié.

Toute demande reçue d'un salarié doit, dans un délai de 2 mois après réception de la demande, faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de l'employeur qui aura examiné les possibilités d'emploi.

En tout état de cause, l'acceptation de cette demande est subordonnée à l'accord des deux parties.

Le comité d'établissement ou d'entreprise sera informé de l'évolution du travail à temps partiel convenu et des difficultés éventuelles d'application.

A défaut de dispositions plus favorables dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés employés à temps partiels bénéficient des dispositions qui suivent.

10.2. Période expérimentale

Avant toute transformation définitive d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, une période expérimentale d'une durée maximale de 3 mois doit être accomplie.

Au cours de cette période et au plus tard 15 jours avant son terme, chacune des parties peut mettre un terme à la transformation du contrat, avec un délai de prévenance de 15 jours.

10.3. Droits conventionnels et légaux

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, le cas échéant au prorata de leur temps de travail. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout ceci compte tenu des adaptations éventuelles prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement ou l'avenant au contrat de travail.

10.4. Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit. L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum de 1 mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle, ou équivalents.

Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement des demandes. Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :

-décès du conjoint ou d'un enfant ;

-invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant,

-divorce ;

-perte substantielle de revenu du ménage ;

-chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois.

Fait à Paris, le 18 décembre 2002.