La présente convention ne peut être cause, pour aucun salarié, et pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle y compris tous avantages en nature ou en espèces acquis antérieurement à sa signature.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et prend effet au plus tard le 1er janvier 1986.

Les demandes de révision peuvent être introduites une ou deux fois par an par l'une ou l'autre des organisations représentatives signataires ou adhérentes.

Elles doivent être signifiées par lettre recommandée au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, 231, rue de la Convention, 75015 Paris (1), et aux organisations signataires en vue de la réunion de la commission mixte constituée conformément aux dispositions de l'article L.133-1 du code du travail.

Elles doivent spécifier les articles auxquels elles s'appliquent et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission mixte doit se réunir dans les meilleurs délais pour étudier les propositions de modifications.
(1) L'adresse actuelle du service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles est la suivante : 18, avenue Carnot, 94234 Cachan Cedex.

La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties contractantes ou adhérentes devra être notifiée aux autres parties ainsi qu'au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de trois mois, donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail.

La commission se réunit dans les meilleurs délais.

En cas de dénonciation de la présente convention, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

Toute organisation syndicale de travailleurs, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la présente convention, peuvent y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail.

Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation dont le siège est fixé au siège de la Fédération nationale de la pisciculture, 11 rue Milton, 75009 Paris.

Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales signataires.

Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.

La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales patronales et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission.

Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.

Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.

Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La commission a pour but et rôle :

- de tenter de concilier les parties lors de conflits collectifs ou individuels de travail ;

- d'interpréter la convention collective.

En cas de conflit, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.

La commission, convoquée par son président, examine le différend dans un délai compris entre trois et huit jours, à dater de la réception de la lettre recommandée, lorsqu'il s'agit d'un conflit collectif. Les parties au conflit peuvent être représentées aux débats.

Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la commission nationale agricole de conciliation.

Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel ou local, elles peuvent, si les parties à ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission. Celle-ci se réunit alors dans le délai d'un mois.

Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction prud'homale compétente.

Les résultats des réunions de la commission sont consignés dans un procès-verbal de conciliation totale ou partielle, de non-conciliation ou d'ajournement dont un exemplaire est transmis à chaque partie, ainsi qu'au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles dans le délai maximum de huit jours.

Le procès-verbal de conciliation est dressé séance tenante. Il doit être signé par le président, les membres de la commission et les parties représentées.

Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation dont le siège est fixé au siège de la Fédération française d'aquaculture, 16, rue de la Grange-Batelière, 75009 Paris.

Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales signataires.

Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.

La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales patronales et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission.

Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.

Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.

Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La commission a pour but et rôle :

- de tenter de concilier les parties lors de conflits collectifs ou individuels de travail ;

- d'interpréter la convention collective.

En cas de conflit, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.

La commission, convoquée par son président, examine le différend dans un délai compris entre trois et huit jours, à dater de la réception de la lettre recommandée, lorsqu'il s'agit d'un conflit collectif. Les parties au conflit peuvent être représentées aux débats.

Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la commission nationale agricole de conciliation.

Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel ou local, elles peuvent, si les parties à ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission. Celle-ci se réunit alors dans le délai d'un mois.

Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction prud'homale compétente.

Les résultats des réunions de la commission sont consignés dans un procès-verbal de conciliation totale ou partielle, de non-conciliation ou d'ajournement dont un exemplaire est transmis à chaque partie, ainsi qu'au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles dans le délai maximum de huit jours.

Le procès-verbal de conciliation est dressé séance tenante. Il doit être signé par le président, les membres de la commission et les parties représentées.

Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation dont le siège est fixé au siège de la Fédération française d'aquaculture, 16, rue de la Grange-Batelière, 75009 Paris.

Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales signataires.

Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.

La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales patronales et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission.

Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.

Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.

Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La commission a pour but et rôle :

- de tenter de concilier les parties lors de conflits collectifs ou individuels de travail ;

- d'interpréter la convention collective.

En cas de conflit, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.

La commission, convoquée par son président, examine le différend dans un délai maximal de 3 semaines, à dater de la réception de la lettre recommandée de la saisine, lorsqu'il s'agit d'un conflit collectif. Les parties au conflit peuvent être représentées aux débats.

Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la commission nationale agricole de conciliation.

Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel ou local, elles peuvent, si les parties à ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission. Celle-ci se réunit alors dans le délai d'un mois.

Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction prud'homale compétente.

Les résultats des réunions de la commission sont consignés dans un procès-verbal de conciliation totale ou partielle, de non-conciliation ou d'ajournement dont un exemplaire est transmis à chaque partie, ainsi qu'au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles dans le délai maximum de huit jours.

Le procès-verbal de conciliation est dressé séance tenante. Il doit être signé par le président, les membres de la commission et les parties représentées.

La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail (notamment L. 412-2) sont reconnus.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Il sera accordé aux salariés le temps nécessaire, qui ne sera pas rémunéré, pour assurer leurs obligations syndicales, sur demande dûment justifiée du syndicat, l'employeur étant préalablement prévenu de l'absence. Toutefois, aucune absence de ce genre ne pourra être sollicitée pendant les périodes de gros travaux telles qu'elles ont été fixées en matière de congés payés.

Les employeurs sont tenus d'accorder aux salariés, membres de la commission mixte constituée en vue de la négociation de la présente convention et de ses avenants ultérieurs, ou de la commission de conciliation créée par l'article 7 ci-dessus, les autorisations d'absences nécessaires pour participer aux travaux de ces commissions.

Les absences prévues au paragraphe précédent sont rémunérées comme temps de travail dans la limite d'un représentant par organisation syndicale de salariés, signataire de la présente convention, pour un maximum de deux réunions annuelles. Il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation syndicale pour obtenir le remboursement dans les limites définies ci-avant.

Les frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention visés à l'alinéa précédent, aux commissions mixtes et commissions de conciliation seront pris en charge par les organisations syndicales patronales dans la limite d'une note de frais par organisation.

Sections syndicales :

Dans toutes les exploitations ou établissements, chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale qui assure la défense des intérêts professionnels et moraux de ses membres.

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'exploitation ou l'établissement pour l'application du présent article.


Délégués syndicaux :

Dans les exploitations ou établissements où sont employés au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, tel que prévu par le code du travail, pour le représenter auprès du chef d'exploitation.

Les délégués ainsi désignés disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'exploitation, ne peut excéder les limites ci-après, en fonction des effectifs occupés dans l'exploitation ou l'établissement :

- 10 heures par mois dans les exploitations ou établissements occupant habituellement de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les exploitations ou établissements occupant habituellement de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les exploitations ou établissements occupant habituellement plus de 500 salariés.

Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.

Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat de délégué syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Dans les exploitations ou établissements où sont employés habituellement plus de dix salariés, les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Ils disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit de quinze heures par mois et par titulaire. Les délégués du personnel exerçant les attributions économiques du comité d'entreprise bénéficient d'un crédit d'heures supplémentaires de vingt heures par mois. Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ne peut intervenir qu'après avis, s'il existe, du comité d'entreprise et sur autorisation l'inspecteur du travail compétent dont dépend l'établissement.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement au chef du service départemental.

En cas de faute grave, le chef d'exploitation a la possibilité de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail de l'emploi et de la politique sociale agricoles. Cette mesure est privée de tout effet si le licenciement est refusé par le chef du service départemental ou par le ministre de l'agriculture.

La même procédure est applicable aux licenciements des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel, dès la publication des candidatures et pendant une durée de six mois.

Tout licenciement effectué en contradiction avec ces prescriptions donne droit pour le salarié licencié au paiement de la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son renvoi jusqu'à sa réintégration, sans préjudice des dommages et intérêts.

Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle qui est prévue par l'article L. 432-9 du code du travail.

Tout employeur qui engage un salarié doit s'assurer que celui-ci est dégagé de toute obligation envers son précédent employeur. Il demande le cas échéant la production d'une attestation de cessation de travail, ou d'un certificat de travail.

En application de l'article L. 123-1 du code du travail, il ne peut y avoir aucune discrimination notamment entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.

De même, toutes mesures seront prises pour assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers notamment en matière d'emploi tel que prévu à l'annexe II jointe à la présente convention.

Sauf accord entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai par une lettre d'embauche établie en double exemplaire, signée des deux parties et comportant les mentions suivantes :

- date d'embauche ;

- nom, prénoms et adresse ;

- référence à la convention collective applicable ;

- montant du salaire ;

- nature de l'emploi dans le coefficient d'emploi ;

- durée de la période d'essai.

Compte tenu de la spécificité et du caractère saisonnier du travail piscicole, la durée de la période d'essai est fixée à six mois. Cependant la période d'essai pourra être réduite ou supprimée pour les salariés venant d'une entreprise ressortissant de la présente convention.

Au cours de la période d'essai, la rupture à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pourra intervenir sous réserve d'un préavis, sauf faute grave, d'une semaine.

Dans le cas de contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-3 du code du travail.

Sauf accord entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai par une lettre d'embauche établie en double exemplaire, signée des deux parties et comportant les mentions suivantes :

- date d'embauche ;

- nom, prénoms et adresse ;

- référence à la convention collective applicable ;

- montant du salaire ;

- nature de l'emploi dans le coefficient d'emploi ;

- durée de la période d'essai.

Compte tenu de la spécificité et du caractère saisonnier du travail piscicole, la durée de la période d'essai est fixée à trois mois, renouvelable une fois. Cependant, elle est ramenée à un mois, renouvelable une fois, pour les salariés venant d'une entreprise ressortissant de la présente convention.

Au cours de la période d'essai, la rupture à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pourra intervenir sous réserve d'un préavis, sauf faute grave, d'une semaine.

Dans le cas de contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-3 du code du travail.

Sauf accord entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai par une lettre d'embauche établie en double exemplaire, signée des deux parties et comportant les mentions suivantes :

- date d'embauche ;

- nom, prénoms et adresse ;

- référence à la convention collective applicable ;

- montant du salaire ;

- nature de l'emploi dans le coefficient d'emploi ;

- durée de la période d'essai.

Compte tenu de la spécificité et du caractère saisonnier du travail piscicole, la durée de la période d'essai est fixée à trois mois, renouvelable une fois. Cependant, elle est ramenée à un mois, renouvelable une fois, pour les salariés venant d'une entreprise ressortissant de la présente convention.

Au cours de la période d'essai, la rupture à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pourra intervenir sous réserve d'un préavis, sauf faute grave, d'une semaine.

Dans le cas de contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

L'engagement du salarié pour une durée indéterminée doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Dans ce cas, le contrat indique obligatoirement les nom, prénoms, adresse des contractants, la convention collective de référence, la qualification professionnelle du salarié, le coefficient, la date d'embauche, les conditions de rémunération et de travail, le lieu et la date de signature du contrat.

L'engagement du salarié pour une durée déterminée est conforme aux dispositions du code du travail.

a) OUVRIERS PISCICOLES (DEFINITION)
En période d'essai : ouvrier sans connaissance spéciale embauché à l'essai, coefficient 100
1er échelon : ouvrier confirmé au-delà de la période d'essai ou ayant au moins six mois d'exercice de la profession, ayant une connaissance des tâches élémentaires d'élevage et de surveillance, et capable de les assurer, coefficient 130
2e échelon : ouvrier piscicole ayant une connaissance générale de toutes les tâches d'élevage et de surveillance et capable de les assurer, coefficient 150
3e échelon : ouvrier piscicole qualifié ayant une excellente connaissance des différentes tâches d'élevage ou de surveillance et apte à les assurer avec efficacité, coefficient 160
4e échelon : ouvrier piscicole hautement qualifié rompu aux différentes tâches d'élevage et de surveillance et dont l'expérience lui permet occasionnellement d'organiser et de distribuer le travail d'un ou plusieurs autres ouvriers sous le contrôle d'un supérieur, coefficient 175

b) OUVRIERS D'ENTRETIEN (DEFINITION)
Ouvrier qualifié d'entretien : ayant une connaissance suffisante pour effectuer des dépannages ordinaires et les entretiens :

- pendant la période d'essai, coefficient 130

- après la période d'essai, (coefficient 150
Ouvrier hautement qualifié d'entretien : ayant une bonne connaissance pour effectuer tous les dépannages et entretiens et éventuellement concevoir des équipements spécifiques :

- pendant la période d'essai, coefficient 160

- après la période d'essai, coefficient 190
Conducteur de tracteur certifié ou confirmé au-dessus de 3,5 t, coefficient 175

c) CONTREMAITRE CHEF D'EQUIPE (DEFINITION)
Agent intervenant soit en pisciculture, soit à la transformation et au conditionnement et qui a pour fonction permanente de répartir et de surveiller le travail selon les directives journalières nettement déterminées qu'il reçoit de l'employeur ou d'un cadre, prenant part à l'exécution des travaux, coefficient 225

d) EMPLOYES DE BUREAU (DEFINITION)
Employé de bureau : 1re catégorie, débutant en période d'essai, coefficient 100

Employé de bureau : 2e catégorie, ayant au moins six mois d'expérience dans la fonction, connaissant les tâches élémentaires et capable de les assurer, coefficient 130
Employé de bureau : confirmé ayant une connaissance de toutes les tâches de la fonction et capable de les assurer avec initiative et compétence, coefficient 175

e) PERSONNEL D'ENCADREMENT
La classification et les conditions particulières d'emploi du personnel d'encadrement sont mentionnées au chapitre XV.

Les dispositions du présent article concernent les activités d'élevage, d'entretien, de transformation, de conditionnement, d'emballage et de conduite de véhicules de transport, ainsi que les activités de nature administrative, commerciale ou spécifique à chaque entreprise.

La classification des emplois est déterminée par la définition de ces derniers, complétée par la mention des diplômes correspondants ; le coefficient qui est attribué aux salariés correspond à l'emploi occupé et non pas nécessairement au diplôme dont ils sont éventuellement titulaires.

Son application ne peut être la cause d'une diminution de la rémunération de base ou du coefficient, dont les salariés bénéficiaient antérieurement.

La structure des entreprises piscicoles peut impliquer pour chaque salarié d'exercer plusieurs activités de façon permanente ou non ; dans ce cas, c'est le coefficient de l'activité dominante, au moins, qui est appliqué pour le calcul de la rémunération des salariés concernés.

Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 26, les salariés peuvent bénéficier dans leur emploi, d'échelonnements indiciaires avec des pas d'avancement de 5 points, sans pouvoir atteindre le coefficient correspondant à l'emploi immédiatement supérieur.

La concordance de cette classification avec celle qui était en vigueur antérieurement est effectuée conformément à la grille prévue à l'annexe n° 3.

La définition et la classification des emplois sont les suivantes :

A. - PERSONNEL OUVRIER

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 1. - Ouvriers
Echelon 1
Emploi occupé sans
connaissance spéciale par les
salariés recrutés soit par
contrat à durée indéterminée
pendant la période d'essai,
soit par contrat à durée
déterminée.	100
Echelon 2		130
Emploi comportant des
tâches sans difficulté
particulière mais dont
l'exécution requiert
l'expérience nécessaire à la
maîtrise des savoir-faire
au niveau d'efficacité
normale (quantité et qualité)
Il peut comprendre la
distribution de la nourriture
, l'utilisation de machines
préréglés, l'entretien des
bassins et des grilles ainsi
que la manutention et la mise
en caisse des poissons.
Le travail est exécuté
selon des consignes précises
et/ou sous surveillance
fréquente. Il ne nécessite
que peu d'initiatives de la
part de son titulaire. Les
conséquences de ces
initiatives ont peu
d'incidences sur le plan
économique ou de la sécurité
des personnes.	130

:-----------------------------:----:

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 2. - Ouvriers
spécialisés
Echelon 1		140
Emploi comportant des
tâches d'exécution plus
complexes nécessitant, de la
part de son titulaire, une
bonne maîtrise des
savoir-faire, compatible avec
l'organisation du travail
dans l'entreprise.
L'exécution des tâches se
réalise à partir de consignes
précises et sous surveillance
intermittente. Ainsi, le
titulaire de l'emploi doit
avoir la capacité à déceler
le comportement anormal des
poissons, les anomalies de
leur aspect extérieur et les
erreurs de leur tri par
calibrage ainsi que le
mauvais fonctionnement des
équipements et tous autres
incidents. Il doit alerter
son supérieur hiérarchique
et, le cas échéant, prendre
immédiatement les
dispositions nécessaires. Les
conséquences des initiatives
que le titulaire de l'emploi
est amené à prendre dans
l'exécution du travail
ne présentent pas de
caractère de gravité sur le
plan économique ou de la
sécurité des personnes.	140

Echelon 2		150
Emploi comportant pour son
titulaire, la responsabilité
du matériel et des
équipements dont il a la
charge et assure l'entretien
courant selon les consignes
données. Le titulaire peut
également participer à des
travaux qualifiés de façon
exceptionnelle et sous
surveillance rapprochée.	150

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 3. - Ouvriers
qualifiés
Echelon 1		160
Emploi comportant, selon
le mode d'organisation du
travail, l'exécution de tout
ou partie des activités
qualifiées de l'entreprise,
notamment à titre d'exemple
- l'élaboration du
rationnement alimentaire ;
- l'exécution d'un
traitement médicamenteux ;
- la préparation d'une
commande ;
- les opérations de
maintenance ;
- la surveillance des
conditions d'ambiance
(oxygénation et
renouvellement de l'eau) ;
- les opérations de
fécondations.
Il peut également
comporter la surveillance de
nuit de l'élevage et des
installations.

L'exécution du travail se
fait à partir d'instructions.
Le titulaire de l'emploi
est responsable de la bonne
exécution de son travail dans
le cadre des instructions
données. Ce travail nécessite
qu'il prenne des initiatives
concernant l'adaptation de
ses interventions aux
conditions particulières
rencontrées sur le
terrain. A ce titre, le
titulaire de l'emploi est
capable de surveiller les
conditions d'élevage,
d'évaluer le résultat de son
travail et d'en ajuster le
mode d'exécution.
Dans le cadre des
instructions données, il doit	160
s'assurer du respect de la
réglementation sanitaire.
De par ses connaissances
et son expérience
professionnelle, il a la
capacité à repérer les
anomalies ou incidents dont
sont victimes les animaux,
à déceler les pannes
élémentaires sur le matériel
et à les réparer.
Le titulaire de l'emploi
peut être assisté d'autres
salariés qui l'aident dans
l'accomplissement de sa
tâche et dont il guide le
travail.
La fonction de tuteur
auprès d'apprentis ou de
stagiaires peut être exercée
à partir de cet emploi.
Emploi correspondant au
référentiel du BEPA (BEPA
aquaculture, BEP cultures
marines, BPAM).	160

Echelon 2		170
Emploi comportant
l'exécution des opérations
qualifiées définies à
l'échelon précédent mais
ayant un champ d'action plus
large. Il nécessite une
autonomie plus grande quant à
l'organisation du travail de
son titulaire dans le cadre
des instructions données.
Le titulaire de l'emploi
est susceptible de prendre
couramment de dispositions
pour s'adapter aux
changements survenant lors de
l'exécution du travail,
notamment le réglage des
conditions d'ambiance.
Emploi correspondant au
référentiel du BEPA (BEPA
aquaculture, BEP
cultures marines, BPAM).	170

:-----------------------------:----:

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 4. - Ouvriers
hautement qualifiés
(techniciens)
Echelon 1		180
Emploi comportant pour son
titulaire, l'organisation et
l'exécution de son travail
dont il assume la
responsabilité dans le
cadre de directives
périodiques et générales sur
sa planification et
les résultats attendus.
Il exige des connaissances
et une expérience
professionnelle
éprouvées, permettant de
participer aux décisions
techniques, de réaliser une
utilisation optimale des
moyens mis à disposition de
son titulaire, d'observer,
d'apprécier et de faire un
diagnostic sur l'état des
animaux, des matériels et des
équipements et d'en rendre
compte à l'encadrement ou au
chef d'entreprise.
Le titulaire de l'emploi
a la capacité à assurer la
conduite d'un unité de
production. Il exerce son
activité dans des conditions
de sécurité optimale. Son
expérience lui permet
d'organiser et de distribuer
le travail d'un ou plusieurs
autres ouvriers sous le
contrôle d'un supérieur
hiérarchique.

Emploi correspondant au
référentiel du BAC Pro
cultures marines ou
du BTA (BTA cultures marines,
BTA aquaculture).	180
Echelon 2		225
Emploi pouvant comporter
en outre, sous la
responsabilité d'un cadre ou
du chef d'entreprise, la
participation à des fonctions
complémentaires durablement
liées à l'activité de son
titulaire, telles que les
relations avec les
fournisseurs et les clients,
la gestion des
approvisionnements et des
commandes, le suivi technique
ou économique des activités
et des équipements,
l'évaluation critique des
résultats techniques obtenus,
etc...
Il peut également comporter
la nécessité d'assurer la
surveillance rapprochée de
l'exécution du travail d'un
ou plusieurs aides, à partir
de directives données par
l'encadrement ou le chef
d'entreprise ainsi que
l'organisation du travail en
équipe, de façon accessoire
ou temporaire. Emploi
correspondant au référentiel
du BTS
(BTS cultures marines, BTS
aquaculture).	225

B. - PERSONNEL ADMINISTRATIF OU COMMERCIAL

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 1. - Employés
administratifs ou
commerciaux.
Echelon 1
Emploi occupé sans
connaissance spéciale par les
salariés recruté soit par
contrat à durée indéterminée
pendant la période d'essai,
soit par contrat à durée
déterminée.	100
Echelon 2
Emploi nécessitant une
connaissance des tâches
élémentaires et la capacité à

les assurer. :130 :

DEFINITION ET CLASSIFICATION	COEF
Niveau 2. - Employés
administratifs ou commerciaux
confirmés.
Echelon 1
Emploi nécessitant une
connaissance de toutes les
tâches de la fonction et la
capacité à les assurer avec
initiative et compétence.
Emploi correspondant au
référentiel du CAP.	160

Echelon 2
Emploi nécessitant la
maîtrise parfaite d'une ou
plusieurs fonctions de nature
administrative ou commerciale
, telles que la comptabilité,
l'informatique, les langues
vivantes, le travail
commercial, la paye, etc...
Emploi correspondant au
référentiel du BEP.	180
Echelon 3
Emploi hautement qualifié
nécessitant d'assurer de
façon permanente la gestion
administrative du personnel,
l'animation du secrétariat,
les relations avec la
clientèle et les fournisseurs
, la répartition et la
surveillance du travail selon
les consignes données par le
cadre responsable.
Emploi correspondant au
référentiel du BAC, du BTS,
du BSEC.	225

Les travailleurs handicapés seront employés et rémunérés conformément aux textes en vigueur.

Les employeurs devront prendre toutes dispositions afin que les travailleurs handicapés puissent bénéficier, le cas échéant, du complément de rémunération versé par l'Etat.

La paie est faite au siège de l'établissement pendant les heures de travail. Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord pour le règlement des salaires et, en tout état de cause, au moins une fois par mois dans les cinq jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil.

Les salariés payés une fois par mois ont la possibilité de percevoir un acompte à la fin de la première quinzaine.

L'employeur doit remettre au salarié, à l'occasion du paiement de sa rémunération, une pièce justificative dite bulletin de paie conforme aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.

Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites sur un livre de paie dont les inspecteurs du travail peuvent, à tout moment, exiger la communication.

Le livre de paie est tenu par ordre de dates sans blanc, ratures, lacunes, surcharges et apostilles. Il est coté, paraphé et visé par le juge du tribunal d'instance ou par le maire ou son adjoint, du lieu où l'employeur exerce sa profession dans la forme ordinaire et sans frais, il est conservé par l'employeur pendant cinq ans à dater de sa clôture.

Toutefois, la partie fixe d'un carnet, registre à souche ou à duplicata, coté et paraphé par le juge d'instance avant toute inscription, peut tenir lieu de livre de paie, si elle a la même pagination ou le même numéro d'ordre que la partie détachable remise au travailleur et si elle contient les mêmes indications que cette dernière.

La durée normale du travail est fixée à trente-neuf heures par semaine éventuellement réparties dans le cadre de l'année. Cette durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion, sauf dispositions contractuelles plus favorables, du temps nécessaire à l'habillage, au casse-croûte et aux repas ainsi que des périodes dites d'équivalence. Ce temps ou ces périodes peuvent toutefois être rémunérés conformément aux usages.

Sont notamment assimilés au travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires les jours de congé payé, de congé pour événements familiaux, de congé de formation payé, de repos compensateur payé, les jours fériés chômés et payés des salariés mensualisés, les heures de délégation payées des représentants du personnel, ainsi que les périodes passées par les élus aux conseils de prud'hommes, aux chambres d'agriculture et à la M.S.A. ainsi que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et pendant le congé de maternité.

a) VARIATION DE L'HORAIRE NORMAL (1).

La durée normale de travail visée à l'article 31 ci-dessus peut être répartie dans le cadre de l'année en fonction de l'activité saisonnière liée aux cycles de l'élevage et de la commercialisation. Les heures en plus ou en moins dans la limite de cinq heures se compensent au fil des semaines au cours des douze mois, au terme desquels il y a lieu de solder les comptes.

Les dispositions du présent a ne sont applicables :

1° Qu'aux exploitations ou entreprises soumises à la programmation indicative des circonstances ou des travaux susceptibles de justifier une variation de l'horaire normal du travail ainsi que des modalités de règlement du solde dû par l'une ou l'autre des parties en fin de période annuelle ou en cas de rupture du contrat de travail ;

2° Qu'aux salariés dont la rémunération est mensualisée au minimum sur la base de la durée légale du travail.


b) RECUPERAITON ET REMUNERATION MENSUELLE GARANTIE EN CAS DE VARIATION DE L'HORAIRE.

Le salaire mensualisé n'est pas réduit du fait d'un horaire inférieur à trente-neuf heures. Les heures non effectuées en dessous de trente-neuf heures en application du paragraphe ci-dessus sont récupérables avant la fin de la période annuelle. Ces heures de récupération ouvrent droit à une indemnité égale à 25 p. 100 du salaire horaire et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Par récupération, il faut entendre la faculté donnée à l'employeur de prolonger l'horaire de travail d'un nombre d'heures correspondant aux heures de travail non effectuées en dessous de la durée normale du travail.

Cependant, la rémunération mensuelle garantie prévue ci-dessus est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui correspondant à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :

- suspension du contrat de travail notamment par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident ou de maternité, sous réserve des dispositions de l'article 22 ;

- effet d'une cessation collective du travail.


c) REDUCTION EXCEPTIONNELLE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL.

Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement, peuvent être récupérées dans les conditions suivantes lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel :

1° Pour cause de fête locale ou coutumière, ou de chômage d'un jour habituellement travaillé tombant la veille ou le lendemain d'un jour férié dans les trente jours entourant la date du jour chômé ;

2° Pour cause d'accident survenu au matériel ou d'interruption de force motrice, dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail ;

3° Pour intempéries, sinistre ou force majeure, dans les douze semaines à partir de la reprise normale du travail.

Les heures effectuées en application du présent chapitre ne peuvent excéder pour un même salarié :

- huit heures par semaine et cinquante heures par période de douze mois consécutifs, pour les cas prévus au 1° et au 2° du premier alinéa du c du présent article ;

- huit heures par semaine et cent heures par période de douze mois consécutifs, pour le cas prévu au 3° du premier alinéa du c du présent article.

Sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires, les heures sont payées au taux normal.

Pour les salariés susceptibles d'être concernés par les paragraphes a et b, les dispositions des 2° et 3° du paragraphe c ne s'appliquent, dans le cadre de la semaine, qu'au-delà du quota de variation.
(1) Les dispositions de ce paragraphe a sont étendues sous réserve de l'application de l'article 6-2 de l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et les entreprises agricoles en ce qui concerne la variation de l'horaire normal de travail (arrêté du 14 janvier 1986, art. 2).

Les jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail de nuit, sauf dérogation.

Tout travail effectué de nuit, entre vingt-deux heures et cinq heures du matin, par des salariés âgés d'au moins dix-huit ans, est rémunéré au taux horaire de base correspondant à chaque qualification professionnelle, majoré de 25 p. 100.

Cette majoration ne se cumule pas avec celle prévue pour les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur selon la nature des circonstances ou des travaux susceptibles de les justifier et en application de l'article 993-2 du code rural.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée ainsi qu'il suit :

- au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine et jusqu'à quarante-sept heures inclusivement, majoration de 25 p. 100 du salaire horaire ;

- au-delà d'une durée de travail de quarante-sept heures, majoration de 50 p. 100 du salaire horaire. Cette majoration de 50 p. 100 pour les heures au-delà de la quarante-septième s'applique également même si les heures accomplies au-delà de la trente-neuvième comportent des heures de récupération effectuées en application de l'article 32.

La durée du travail pour les jeunes salariés ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peut être supérieure à trente-neuf heures par semaine, sauf dérogation.

Les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de dix heures par jour coupées par un ou plusieurs repos dont la durée ne peut être inférieure à une heure et pendant lesquels le travail est interdit.

Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 900 heures de travail par an. Cette durée s'entend du travail effectué. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :

- 1 901 à 2 000 heures de travail par an : un jour ;

Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journées ou demi-journées déterminées en accord entre l'employeur et le salarié.

Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n'est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale.

Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes :

a) Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;

b) Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;

c) Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.

L'employeur est admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire selon la modalité prévue à l'alinéa c ci-dessus pour le personnel employé aux soins du cheptel et aux opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et ne peuvent être différées.

En dehors de ces cas, l'employeur qui veut faire usage de l'une des dérogations au repos hebdomadaire prévues aux alinéas a, b et c, ci-dessus doit au préalable en obtenir l'autorisation de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.

Le 1er Mai est chômé et payé. Dans les établissements qui, en raison de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité, à la charge de l'employeur égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés légaux applicables en agriculture sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail.

Le chômage des jours fériés légaux ne pourra être, pour les salariés, la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve d'un travail effectif, le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les jours fériés non chômés sont payés en majorant le salaire dû d'une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire journalier normal.

Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, et notamment celles visées à l'article 31, ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué.

La période annuelle s'entend de l'année civile à moins qu'il n'en soit décidé autrement par l'employeur après consultation du personnel et information de l'inspecteur du travail.


a) Durée journalière maximale du travail.

L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière du travail à plus de dix heures.

Cependant, la durée maximale journalière peut être portée jusqu'à douze heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de dix heures ne pouvant être supérieur à cinquante heures par an.

En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excède dix heures ne peut être supérieur à six. Ce nombre de jours peut cependant être porté à douze avec l'accord des salariés concernés en cas de situation exceptionnelle mettant en cause la sauvegarde du cheptel ou de l'entreprise.


b) Durée annuelle maximale du travail.

L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail effectué à plus de 2 000 heures.

La durée maximale annuelle du travail susceptible d'être effectuée par un salarié est réduite à due proportion des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue.

Outre l'application des dispositions légales ou réglementaires applicables au contrat de travail à temps partiel, les parties signataires, pour tenir compte de la spécificité des entreprises piscicoles et améliorer la situation de l'emploi, conviennent autant que de besoin et par accord national de la mise en place de contrat à temps choisi.

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé annuel peut être majorée notamment en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon les modalités qui sont déterminées par accord d'entreprise. Cependant, les dispositions de l'alinéa ci-dessus qui généralisent la cinquième semaine de congé payé ne peuvent avoir pour effet de porter le congé annuel à plus de trente-deux jours ouvrables en vigueur à la date de mise en application de la présente convention et doivent être mises en harmonie avec les dispositions ci-dessus en ce qu'elles établissent des congés supplémentaires, notamment pour âge ou pour ancienneté, d'une durée supérieure à deux jours. Il est néanmoins précisé que les salariés qui bénéficient déjà, à la date de mise en application du présent accord, de plus de trente-deux jours ouvrables de congé payé conservent les droits ainsi acquis, sans pouvoir exiger un droit supplémentaire du fait de l'application du présent article.

L'ordre et la date des départs en congé ainsi que leur éventuel fractionnement sont toujours fixés par l'employeur après consultation du personnel en application des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail.

La partie du congé qui excède vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionnée sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement. Le congé d'une durée supérieure à douze jours et inférieure à vingt-cinq jours ouvrables peut être fractionné dans les conditions fixées à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les chargés de famille ayant des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre au minimum douze jours de congé consécutifs pendant une des périodes de vacances scolaires.

Les indemnités de congé payé sont calculées conformément aux articles L. 223-11 et suivants du code du travail.

Les indemnités compensatrices de congés payés sont calculées conformément à l'article L. 223-14 du code du travail.

Les salariés occasionnels qui travaillent moins de vingt-quatre jours au cours de l'année de référence bénéficient également de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Ce congé est réglementé par les articles L. 562 à L. 564 du code de la sécurité sociale (1).

(1) Ce congé est maintenant réglementé par l'article L. 226-1 du code du travail.

Les congés pour événements familiaux sont réglementés par l'article L. 226-1 du code du travail.

Toutefois, en cas de décès d'un conjoint ou d'un enfant, la durée du congé sera de trois jours ; en cas de décès du père ou de la mère, elle sera de deux jours.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.

Le congé d'éducation ouvrière est réglementé par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail. Le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse est réglementé par les articles L. 225-1 et suivants du code du travail.

Ces congés sont obligatoirement pris en dehors des périodes de gros travaux ou de situations exceptionnelles mettant en péril le cheptel ou l'entreprise.

Les effets du contrat de travail en cours sont simplement suspendus lorsque le salarié doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident personnel dans les conditions suivantes :

a) Moins de cinq ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à trois mois ;

b) Plus de cinq ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à six mois.

Dès guérison ou consolidation de la blessure constatée par le certificat médical d'aptitude à la reprise du travail établi par le médecin du travail, pendant la période susvisée, le salarié malade ou accidenté a droit d'être réintégré dans un emploi correspondant à son ancienne catégorie professionnelle avec le salaire y afférent, sans abattement, s'il a conservé toutes ses capacités physiques ; dans le cas contraire, il sera fait application de l'article 33 du décret n° 82-397 du 11 mai 1982 relatif à l'organisation et au fonctionnement des services médicaux du travail en agriculture.

Si l'indisponibilité du salarié malade ou accidenté dure plus que les délais fixés ci-dessus, le contrat de travail peut être rompu de ce fait. S'il l'est par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions prévues aux articles 56 et 57. De plus, sur sa demande et par lettre recommandée avec accusé de réception dans les trente jours de sa guérison ou de sa consolidation, une priorité d'embauche lui est accordée pendant les six mois consécutifs à la guérison ou à la consolidation de la blessure.

en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

Les règles relatives à la garantie d'emploi en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont réglementées par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Les règles particulières aux personnes soumises au service national sont celles figurant aux articles L. 122-18 et suivants du code du travail.

Toute absence exceptionnelle doit être autorisée par écrit et motivée sous peine de sanctions et sous réserve du contrôle de la juridiction compétente.

Le salarié qui a seul la garde du cheptel ne doit pas quitter son poste avant d'avoir été remplacé ou d'avoir avisé l'employeur ou son représentant.

L'application de cette clause doit s'inscrire dans le cadre des dispositions prévues à l'article 39 ci-dessus.

Le remplaçant du salarié bénéficiant des dispositions des articles 45, 46 et 47 ci-dessus doit être informé, le jour de l'embauchage, du caractère provisoire de son emploi ; mention devra en être faite au contrat de travail, conformément à la réglementation du contrat de travail à durée déterminée.

La suspension et la rupture du contrat de travail, en cas de maternité ou d'adoption, ne pourra intervenir que dans les conditions prévues par les articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.

Sauf commun accord des parties ou résolution judiciaire, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté d'une seule des parties.

La procédure de licenciement est réglementée par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

La rupture du contrat doit être notifiée de part et d'autre par pli recommandé avec accusé de réception.

Sauf accord entre les parties, ou faute grave ou lourde, la cessation du travail est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé fixé comme suit, pour le personnel employé et ouvrier, à l'exclusion des cadres.

Si le salarié a moins de six mois d'ancienneté, le délai-congé réciproque est fixé à six jours ouvrables ; ce délai peut être prorogé par accord écrit entre les parties sans toutefois excéder douze jours.

Entre six mois et deux ans d'ancienneté, le délai-congé réciproque est de un mois.

En cas de licenciement de mutilés atteints d'une invalidité de travail d'au moins 60 p. 100 ainsi que de travailleurs handicapés comptant pour deux unités au sens de l'article L. 323-22 du code du travail, les délais-congés qui précèdent sont doublés, sans toutefois pouvoir excéder trois mois.

A partir de deux ans d'ancienneté, le délai-congé est de deux mois en cas de licenciement et de un mois en cas de démission.

Pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter deux demi-journées par semaine, l'une à son choix, l'autre au choix de l'employeur à compter de la présentation de la lettre recommandée. Ces absences ne seront rémunérées que dans le cas de licenciement.

Ces deux demi-journées sont susceptibles d'être groupées par accord entre les parties.

Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, sur la base de 1/10 de salaire mensuel brut (1).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le salarié licencié comptant dix ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une majoration de l'indemnité de licenciement de l'alinéa 1 ci-dessus égale à 1/15 de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de dix ans. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette majoration est celui indiqué à l'alinéa 1 ci-dessus.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
(1) Les dispositions de cet alinéa sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail, en ce qui concerne le mode de calcul de l'indemnité de licenciement (arrêté du 14 janvier 1986, art. 2).

L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout engagement.

A l'expiration du contrat de travail (fin du préavis), l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.

Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré. Ils doivent leur accorder les libertés nécessaires pour suivre les cours de formation professionnelle ainsi que pour participer aux épreuves d'examen.

Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont été préalablement agréés, conformément à l'article L. 117-5 du code du travail.

D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.

La rémunération minimale des jeunes gens titulaires d'un contrat d'apprentissage, régulièrement souscrit et enregistré, est fixée comme suit :

- 15 p. 100 du salaire minimum de croissance durant le premier semestre d'apprentissage ;

- 25 p. 100 pendant le second semestre ;

- 35 p. 100 pendant le troisième semestre ;

- 45 p. 100 pendant le quatrième semestre.

Lorsque l'apprenti est âgé d'au moins dix-huit ans, ces pourcentages sont majorés de 10 p. 100.

Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements, activités pédagogiques et examen est compris dans l'horaire de travail. Il donne lieu à rémunération dans les mêmes conditions que celui passé dans l'entreprise.
(1) Sur la rémunération des apprentis, voir les articles D. 117-1 à D. 117-5 du code du travail, tels qu'ils résultent des décrets n° 88-104 du 29 janvier 1988 et n° 92-886 du 1er septembre 1992.

Le congé de formation est réglementé par les articles L. 931-1 et suivants du code du travail et par l'accord national du 28 mars 1980 (1).

La formation reçue peut permettre la promotion du personnel.
(1) Cet accord a été abrogé par l'avenant n° 1 à l'accord national du 24 mai 1983 relatif au financement du congé de formation dans les exploitations et entreprises agricoles.

Le régime de retraite complémentaire des salariés visé à l'article 17, paragraphes a à d inclus, est réglementé par la convention collective nationale du 24 mars 1971 à l'exclusion des salariés classés au coefficient 225, qui relèvent de la convention collective du 2 avril 1952, mise en oeuvre par la C.P.C.E.A., 20, rue de Clichy, 75009 Paris.

Cette inscription n'ouvre, cependant, pas droit à d'autres avantages que ceux prévus par la présente convention pour la catégorie dans laquelle les intéressés sont classés.

1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Les salariés mensualisés quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, à :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans ;

- 1 mois de salaire après 15 ans ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;

- 2 mois de salaire après 30 ans.

Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 7 ci-dessus.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis-démission prévu par la législation en vigueur.
2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

a) Mise à la retraite (taux plein acquis) :

L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de 60 ans et remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse du régime de base à taux plein. Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra, néanmoins, respecter le délai de préavis de licenciement prévu à l'article 56 ou, s'il est cadre, à l'article 73 (1).

Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

b) Mise à la retraite (taux plein non acquis) :

Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de 60 ans et qu'il ne peut prétendre à une pension de vieillesse à taux plein du régime de base, l'employeur peut rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.

Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 57 ou, s'il est cadre, à l'article 74.
3. Départ du salarié logé par l'employeur

Lorsque le salarié est logé par l'employeur, dans tous les cas visés au présent article, les indemnités prévues ne seront versées que lorsque le salarié quitte le logement.
(1) Les dispositions de cet alinéa sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 323-7 du code du travail, en ce qui concerne la durée du préavis applicable, en cas de licenciement, à certaines catégories de travailleurs handicapés, de mutilés de guerre et assimilés.

Lorsque les employeurs engagent un cadre, ils peuvent lui demander une attestation de travail délivrée par son ancien employeur ou son curriculum vitae. Afin de réaliser le plein emploi des cadres, les organisations signataires de la présente convention s'engagent à recommander à leurs adhérents de consulter, avant tout embauchage, l'Association nationale pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l'agriculture (A.P.E.C.I.T.A).

La durée de la période d'essai est fixée à six mois.

Cependant, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée notamment pour les salariés venant d'une autre entreprise couverte par la présente convention.

Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de six jours ouvrables.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.

Ces périodes de préavis réciproque peuvent être réduites ou supprimées par accord entre les parties.

Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter deux heures par jour ouvrable pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution de salaire sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de deux heures par jour ouvrable de la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre aura trouvé un nouvel emploi.

Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.

L'engagement du cadre doit faire obligatoirement l'objet d'un contrat écrit, conforme au texte de la présente convention collective.

Ce contrat est établi en double exemplaire, signé des deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat indique obligatoirement :

- la convention collective de référence ;

- la date d'effet du contrat ;

- les conditions de l'essai ;

- le lieu de travail ;

- le titre de la fonction et la catégorie d'emploi ;

- la ou les fonctions du cadre dans l'entreprise (polyvalence) ;

- le coefficient hiérarchique ;

- la durée et les conditions de travail ;

- les primes éventuelles.

Le contrat peut contenir toute clause complémentaire sous réserve qu'elle soit aussi favorable au cadre que les dispositions de la présente convention. Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Les cadres ne sont pas soumis à un horaire strict de travail, de par leurs fonctions, et seront rémunérés sur la base de la durée légale du travail ou sur la base de la durée du travail prévue au contrat. Ils doivent consacrer aux fonctions qui leurs sont confiées le temps nécessaire, aux moments opportuns, pour assurer la bonne marche de leur secteur, service ou exploitation.

La rémunération du cadre doit être fixée par référence aux notions de fonctions et de services qu'elles impliquent et non subordonnée à un horaire rigide (1).
(1) Les dispositions de cet alinéa sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 14 janvier 1986, art. 2).

Sauf accord entre les parties pour l'adoption de bases plus favorables ou faute grave dont l'appréciation est laissée à la juridiction compétente, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé réciproque fixé comme suit :

- 3 mois pour les cadres du troisième groupe ;

- 6 mois pour les cadres des premier et deuxième groupes.

Pendant la durée du délai-congé, les cadres ont droit à une absence payée pour rechercher un nouvel emploi, à savoir :

- cadres des premier et deuxième groupes : 12 jours ouvrables ;

- cadres du troisième groupe : 9 jours ouvrables.

Les journées ou demi-journées d'absence sont prises pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.

Sauf accord entre les parties pour l'adoption de bases plus favorables ou faute grave dont l'application est laissée à la juridiction compétente, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé réciproque fixé comme suit :

" - 3 mois pour les cadres des 3e et 2e groupes ;

" - 3 mois pour les cadres du 1er groupe ayant moins de 7 ans d'ancienneté ;

" - 6 mois pour les cadres du 1er groupe ayant au moins 7 ans d'ancienneté.

" Pendant la durée du délai-congé, les cadres ont droit par mois à 3 jours ouvrés de congés rémunérés pour la recherche d'un nouvel emploi.

Les journées ou demi-journées d'absence sont prises pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
NOTA: La procédure d'extension de ce texte a été engagée.

Sauf accord entre les parties pour l'adoption de bases plus favorables ou faute grave dont l'appréciation est laissée à la juridiction compétente, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé réciproque fixé comme suit :

" - 3 mois pour les cadres des 3e et 2e groupes ;

" - 3 mois pour les cadres du 1er groupe ayant moins de 7 ans d'ancienneté ;

" - 6 mois pour les cadres du 1er groupe ayant au moins 7 ans d'ancienneté.

" Pendant la durée du délai-congé, les cadres ont droit par mois à 3 jours ouvrés de congés rémunérés pour la recherche d'un nouvel emploi.

Les journées ou demi-journées d'absence sont prises pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
NOTA: La procédure d'extension de ce texte a été engagée.

Toute rupture de contrat émanant de l'employeur et intervenue sans qu'il y ait faute grave donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement égale à :

- un demi-mois de salaire brut par année de présence pour les cadres du 3e groupe ;

- un mois de salaire brut par année de présence pour les cadres des 1er et 2e groupes,
sous réserve que le cadre ait une ancienneté de service de deux ans sur l'exploitation.

Toutefois cette indemnité ne pourra en aucun cas dépasser le salaire brut de six mois.

Les cadres d'exploitations piscicoles sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance et de retraite complémentaire mis en oeuvre par la caisse de prévoyance des cadres d'exploitations agricoles à Paris, 20, rue de Clichy.

Régime de prévoyance et de retraite complémentaire

Les salariés bénéficiaires du régime complémentaire de retraite et de prévoyance, institué par la convention collective nationale applicable aux ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui le mettent en oeuvre (la gestion en est assurée par la CPCEA, 20, rue de Clichy, 75009 Paris).

Les bénéficiaires de ce régime au regard de la classification des emplois sont définis, en tant que de besoin, par décision interprétative de la commission nationale paritaire de la convention du 2 avril 1952. Cette décision figure alors en annexe à la présente convention de travail.
NOTA: La procédure d'extension de ce texte a été engagée.

Des accords conclus localement pourront aménager dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions de la présente convention collective.

Un exemplaire original de la présente convention est remis à chacune des organisations signataires et cinq autres exemplaires sont déposés au service régional du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles d'Ile-de-France à Paris.

Les parties demandent l'extension de la présente convention collective qui prend effet au 1er janvier 1986 au plus tard.