a) Principe

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle minimale

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de quarante heures, sera obtenue en multipliant par 174 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Les conventions collectives, ou accords, traitant de salaires minima dans les branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord devront assurer au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique la même rémunération minimale garantie, sans distinction entre le personnel féminin et masculin.

c) Rémunération mensuelle effective

Rémunération fixe : la rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, se calculera en multipliant par 174 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

Rémunération variable : la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un travail normal ; elle résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche, telle qu'elle est appliquée dans l'établissement, étant entendu que les primes de production et de rendement qui subsisteraient feront l'objet d'une intégration progressive dans le salaire se terminant, au plus tard, le 31 décembre 1981.

d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel

Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :

Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de quarante heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;

Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, de un cent-soixante-quatorzième par heure non effectuée (1) ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (2).

Il est en outre précisé :

Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.

Qu'en conséquence :

Lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de quatre semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle.

Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du douzième de la rémunération de la période de référence, et d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées.

Lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (3).

2) Lorsque le congé chevauche deux mois, ou lorsqu'il est fractionné sur plusieurs mois, le calcul de la fraction de rémunération mensuelle qui est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence, doit être effectué dans des conditions semblables à celles indiquées dans le cas précédent pour chacun des mois en cause : la rémunération des heures travaillées est calculée en multipliant le nombre de ces heures par 1/174 de la rémunération mensuelle, ce qui permet de déterminer, par différence avec ladite rémunération mensuelle, la part de celle-ci qui, pour chacun des mois, doit être affectée au calcul de l'indemnité de congé payé. Les fractions d'indemnité de congé ainsi déterminées par différence sont additionnées et la somme est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence.

e) Salaire forfaitaire

Lorsque pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année (4).

f) Paiement

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

NOTA.

(1) Les parties signataires estiment que ce texte ne fait pas obstacle, sur le plan pratique, à l'application dans un établissement d'un système différent de déduction des absences, tel que celui du 30e, lorsqu'il est en usage dans ledit établissement et à la condition expresse qu'il ne lèse aucun salarié par rapport à la règle du 1/174, ce qui suppose la vérification des cas individuels et, éventuellement, les rappels nécessaires.

(2) Les parties signataires estiment que, dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut soustraire, à jour et heure donnés - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".

Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.

Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas - et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire - avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.

Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues par l'article 6 d ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.

(3) Les parties signataires rappellent que :

Depuis l'accord de mensualisation du 23 décembre 1970, et à raison, par semaine, de quarante heures en cinq jours, compte tenu des années bissextiles et de la répartition des jours de la semaine commençant chaque année, la durée moyenne mensuelle du travail est considérée comme s'élevant à 174 heures.

Quand un congé de vingt-quatre jours ouvrables est entièrement pris à l'intérieur d'un mois donné, il est possible, selon la place des jours de la semaine par rapport au quantième du mois, qu'en outre, dans ce même mois, soient travaillées une, deux ou trois journées.

Elles estiment en conséquence que :

1) Lorsqu'un salarié est dans ce cas, c'est-à-dire, lorsqu'il a travaillé un certain nombre d'heures au cours du mois où il a pris la totalité de son congé, il a droit, d'une part, à la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées (soit 1/174 de sa rémunération mensuelle par heure effectuée) et, d'autre part, à une indemnité de congé payé égale au douzième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant son congé.

Il faut donc déterminer la rémunération correspondant à la durée du congé : elle est égale à la différence entre la rémunération mensuelle de l'intéressé et le montant de la rémunération acquise au titre des heures de travail effectuées au cours du mois en cause.

Exemple : un salarié, dans une entreprise dont l'horaire de travail est de quarante heures en cinq jours, a travaillé pendant une journée de huit heures au cours du mois pendant lequel il a pris son congé ; en conséquence, la rémunération due pour la durée du congé correspond à 174 - 8 = 166 heures et est donc égale aux 166/174 de la rémunération mensuelle ; cette fraction devient 158/174 (174 - 16), dans le cas où deux journées ont été travaillées et 150/174 (174 - 24), si trois journées ont été travaillées au cours de ce mois.

C'est cette fraction de la rémunération mensuelle qui est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence, la plus élevée de ces deux sommes constituant l'indemnité de congé payé à laquelle s'ajoute, comme il est dit plus haut, la rémunération afférente aux heures de travail qui auraient été effectuées.

(4) Les parties signataires estiment que la solution de tout problème se posant dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, à propos d'un salaire forfaitaire qui y était pratiqué, doit être recherchée avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel dudit établissement, ce qui suppose un contact entre la direction de l'établissement et lesdits délégués ou représentants préalablement à toute solution.

Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.

La récupération des heures de travail perdues en dessous de quarante heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.

(1) Les parties signataires soulignent que le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et que, par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié.

Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 8 de l'accord ; en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent-quatre-vingts jours, d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (180 jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident (2).

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits (3).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les branches professionnelles concernées, ou les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement (4).

NOTA.

(1) Les parties signataires de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ayant convenu que les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 seraient applicables dès le 1^er juillet 1979 - au lieu du 1^er janvier 1980 - dans les professions liées par cet accord, il y a lieu d'examiner les clauses de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979 et celles de l'article 7 de l'annexe à la loi du 19 janvier 1978 pour déterminer les cas dans lesquels ces dernières seraient plus favorables aux salariés.

L'analyse comparée de ces deux systèmes d'indemnisation fait ressortir que l'accord de mensualisation module la durée et le taux de l'indemnisation selon la cause de l'arrêt de travail - accident du travail ou du trajet, maladie avec ou sans hospitalisation - alors que la loi du 19 janvier 1978 détermine les droits à indemnisation du salarié en fonction de son ancienneté.

Il en découle que, pour les salariés ayant acquis une certaine ancienneté, les dispositions légales devraient, dans certains cas, prévaloir sur les dispositions de l'accord de mensualisation.

Plus précisément, l'analyse fait ressortir que les dispositions de l'accord du 22 juin 1979 sont toujours plus favorables lorsque l'absence fait suite à un accident du travail avec ou sans hospitalisation ou à un accident du trajet avec hospitalisation ; par contre, les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pourraient s'avérer plus favorables lorsque le salarié victime d'un accident du trajet sans hospitalisation compte au moins 28 ans d'ancienneté ou lorsqu'il est absent pour maladie et qu'il compte au moins 13 ans d'ancienneté. Encore importe-t-il de noter que, dans ces deux dernières hypothèses, il conviendrait de tenir compte, dans chaque cas d'espèce, de l'ancienneté du salarié et de la durée de l'absence pour déterminer si les dispositions légales se trouveraient ou non être plus favorables que celles de l'accord de mensualisation. Il faut en outre ajouter que le délai de franchise prévu par l'accord du 22 juin 1979 en cas de maladie sans hospitalisation - indemnisation à partir du 8e jour - est toujours plus court que le délai retenu par la loi - indemnisation à partir du 11^e jour sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il ressort de cette comparaison que les dispositions de l'accord de mensualisation sont globalement plus favorables que celles de la loi.

La commission estime toutefois que, pour éviter aux entreprises de rechercher, cas par cas - et parfois après la reprise du travail - le texte le plus favorable, il convient de combiner dans un seul document l'ensemble des dispositions applicables pour tous les cas d'espèce. La commission décide à cette fin de considérer qu'il y a lieu, dès le 1er juillet 1979 et de la même façon après le 1^er janvier 1980 d'augmenter la durée totale d'indemnisation - aux 2/3 de la rémunération brute - en cas de maladie et d'accident du trajet sans hospitalisation pour les salariés ayant au moins 28 ans d'ancienneté et de prolonger la durée de la période d'indemnisation au taux de 90 % en cas de maladie avec ou sans hospitalisation pour les salariés comptant au moins 13 ans d'ancienneté de telle manière que, dans tous les cas, les durées et les taux résultant de cette combinaison soient au moins aussi favorables que les durées et les taux d'indemnisation contenus dans la loi du 19 janvier 1978 ; ces dispositions sont traduite par le tableau suivant :

1. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAVAIL AVEC HOSPITALISATION

Ancienneté : Aucune

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAVAIL SANS HOSPITALISATION

Ancienneté : 2 mois

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAJET AVEC HOSPITALISATION

Ancienneté : 6 mois

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAJET SANS HOSPITALISATION

Ancienneté : de 6 mois à 27 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150

Ancienneté : de 28 à 32 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150, + 10 jours aux 2/3 de la rémunération

Ancienneté : A partir de 33 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150, + 30 jours aux 2/3 de la rémunération

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. INDEMNISATION DE LA MALADIE AVEC HOSPITALISATION

Ancienneté	Nombre de jours
	indemnisés à
	90 %	75%
De 6 mois à	45	135
12 ans
De 13 à 17 ans	50	130
De 18 à 22 ans	60	120
De 23 à 27 ans	70	110
De 28 à 32 ans	80	100
A partir de	90	90
33 ans

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. INDEMNISATION DE LA MALADIE SANS HOSPITALISATION

Ancienneté	Nombre de jours
	indemnisés à
De...	90 %	75%	2/3 de la
			rémunération
1 à 12 ans	45	105	0
13 à 17 ans	50	100	0
18 à 22 ans	60	90	0
23 à 27 ans	70	80	0
28 à 32 ans	80	70	10
A partir de	90	60	30
32 ans

Versement des indemnités à partir du 8° jour d'absence.

La commission souligne le caractère exceptionnel de la formule ainsi retenue qui s'écarte des règles habituelles de comparaison consistant à apprécier globalement les dispositions en présence pour retenir celles qui sont les plus favorables aux salariés et précise qu'il ne saurait donc s'agir d'un précédent.

(2) Les parties signataires précisent qu'en ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte.

S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident - et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu - on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident.

(3) Les parties signataires précisent que, dans les entreprises occupant plus de dix salariés, en cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident et lorsque ce salarié a au moins un an d'ancienneté, l'employeur qui envisage, dans le cadre des dispositions de la convention collective dont relève son établissement, soit de rompre le contrat de travail de l'intéressé soit d'en constater la rupture doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail.

Elles rappellent en outre que, si la prolongation de l'absence est due soit à un accident du travail, soit à une maladie professionnelle, l'employeur est alors tenu de verser les indemnités de licenciement légales, à moins que la convention collective applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables.

Elles précisent par ailleurs que, lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'A.C.O.S.S. aux U.R.S.S.A.F. en date du 30 mars 1972, § 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, § 9).

(4) Les parties signataires recommandent aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence aux dates habituelles de paie.

a) Congé de maternité

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se poursuit dix semaines après celui-ci, soit seize semaines au total qui sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au dernier alinéa de l'article 8 ci-dessus pour la maladie et l'accident.

En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après la date de celui-ci, soit au maximum 22 semaines.

Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8 du présent accord, elle bénéficie, à partir de la dix-septième semaine, des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

b) Horaire de travail pendant la grossesse

Les femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer cinq minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

c) Congé sans solde pour élever un enfant

La mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement peut obtenir, à l'expiration de son congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 1 an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressée, des règles relatives au licenciement collectif. En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités (2).

d) Garde d'un enfant malade

La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de quatorze ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée (3).

NOTA.

(1) Les parties signataires précisent que ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui, dispose notamment que, lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement des seize semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de la date d'hospitalisation, tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

(2) Les parties signataires précisent que ce paragraphe doit se conjuguer avec l'article L. 122-28 du code du travail ainsi qu'avec les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 qui a institué un congé parental d'éducation.

Il y a lieu de distinguer entre les entreprises où s'applique le congé parental d'éducation institué par la loi du 12 juillet 1977 c'est-à-dire, dès maintenant, les entreprises employant habituellement plus de 200 salariés, puis, à partir du 1 ^er janvier 1981, les entreprises employant habituellement plus de 100 salariés-et les autres entreprises-c'est-à-dire celles qui emploient habituellement moins de 200, puis de 100 salariés.

1. Entreprises employant habituellement plus de 200 salariés (100 à compter du 1 ^er janvier 1981) :

La loi du 12 juillet 1977 attribuant au père ou à la mère des avantages plus importants que ceux qu'avait institué l'accord de mensualisation, c'est la nouvelle loi qui s'applique.

Elle permet :

-à la femme salariée justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de l'enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de 3 ans-ou à titre subsidiaire, au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier-de demander, au terme du congé de maternité ou d'adoption, un congé parental d'éducation dont elle détermine elle-même la durée dans la limite d'un maximum de 2 ans.

A l'issue de ce congé-qui peut être écourté en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage-la mère (ou le père) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente et en conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé, étant entendu que la durée de ce congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Lorsque l'ancienneté de la salariée est inférieure à un an à la date de la naissance ou de l'adoption de l'enfant, elle a droit aux seules dispositions de l'article L. 122-28 c'est-à-dire à un congé sans solde d'un an à compter de l'expiration du congé de maternité avec une priorité de réembauchage d'une année à condition qu'elle ait sollicité son réembauchage 15 jours au moins avant la fin du congé sans solde.

2. Entreprises employant moins de 200 salariés (moins de 100 à compter du 1 ^er janvier 1981) ;

Il convient ici de combiner les dispositions de l'accord de mensualisation et celles de l'article L. 122-28 du code du travail. Il faut observer à cet égard d'une part que le bénéfice de l'accord est subordonné à une condition d'ancienneté que le code du travail n'exige pas, d'autre part, que l'accord ouvre un droit à réintégration et non, comme le fait l'article L. 122-28, à simple priorité de réembauchage, et enfin que les dates de prise d'effet des délais de notification différent d'un texte à l'autre.

En pratique, trois cas sont possibles :

a) Si la salariée n'a pas un an d'ancienneté, elle a droit aux seules dispositions de l'article L. 122-28, c'est-à-dire à un congé sans solde d'un an à compter de l'expiration du congé de maternité avec une priorité de réembauchage d'une année à condition qu'elle ait sollicité son réembauchage 15 jours au moins avant la fin du congé sans solde.

b) Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, les dispositions de l'accord de mensualisation lui sont applicables, c'est-à-dire :

-qu'elle a droit à un congé sans solde d'un an à compter, non de l'expiration du congé de maternité, mais de la naissance de l'enfant ;

-qu'elle dispose d'un droit à réintégration, à l'issue de ce congé, à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance (c'est-à-dire lorsque l'enfant atteint son 11 ^e mois) de son intention de reprendre son travail.

-qu'à défaut de réintégration, soit du fait d'un remplacement définitif dû à l'impossibilité d'assurer un remplacement provisoire et lorsqu'il n'existe aucun emploi équivalent, soit du fait de l'application des règles relatives aux licenciements fondés sur un motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel-règles précisées par la loi du 3 janvier 1975-elle bénéficie d'une compensation égale à ses indemnités de préavis et de licenciement ainsi que d'une priorité de réembauchage qui, compte tenu des dispositions légales, applicables en toute hypothèse, ne prend fin que 24 mois après l'expiration du congé de maternité.

c) Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, qu'elle n'a pas formulé de demande de réintégration dans le délai prévu par l'accord (c'est-à-dire avant que l'enfant ait atteint son 11 ^e mois), mais qu'elle présente une demande de priorité de réembauchage dans le délai prévu par le code du travail (c'est-à-dire au plus tard 11 mois 1/2 après l'expiration du congé de maternité), elle bénéficie de la priorité de réembauchage d'une année prévue par l'article L. 122-28.

(3) Les parties précisent que par " personne seule ", dès lors que cette personne est chef de famille, il faut entendre aussi bien le père que la mère de l'enfant malade.

Période d'essai

La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois sauf lorsque les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives de branches signataires prévoient des durées supérieures.

La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :

- deux semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 4 mois ;

- un mois si le contrat est conclu pour une durée de 4 mois à 1 an ;

- deux mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à 1 an.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

Rappel en dehors de l'horaire normal

tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au cent-soixante quatorzième de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou 1 jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.

Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées soit par les conventions collectives, soit, à défaut, au niveau de l'établissement, selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord.

Délai de réflexion en cas de mutation

Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.

Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :

1. Contrat de travail à durée indéterminée.

Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives des branches signataires restent applicables.

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d'un mois.

Toutefois deux exceptions à ce principe :

D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié à plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.

2. Contrat à durée déterminée de date à date.

Le préavis dû par la partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un tel contrat est :

- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;

- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.

3. Contrat à durée déterminée conclu en vue d'un remplacement provisoire ou d'un contrat saisonnier.

Le préavis dû par l'employeur qui avertit le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison pour laquelle il avait été embauché est :

- de deux mois lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;

- d'un mois lorsque le salarié a plus de six mois et moins de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;

- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;

- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.

*

Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à huit jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.

Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de huit jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.

Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.

Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.

Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de pré-retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

10 % lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;

20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.

(1) Les parties signataires précisent que, si l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation est, dans la plupart des cas, et bien qu'elle soit réduite de moitié à partir de 65 ans ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail, nettement plus avantageuse que l'indemnité légale de licenciement, ou à la limite, au moins équivalente - puisque, à partir de cinq années d'ancienneté, elle se calcule sur la base de 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise - il en va autrement lorsque l'intéressé compte moins de 5 ans d'ancienneté au moment de la résiliation du contrat de travail.

En effet, de un à quatre ans d'ancienneté, l'indemnité prévue par l'accord de mensualisation pour un salarié âgé de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail) ne dépasse pas la moitié de 1/10 de mois par année, soit 1/20, alors que l'indemnité légale est de 1/10 de mois par année dès la première année.

En conséquence, les salariés se trouvant dans ce cas peuvent prétendre à l'indemnité légale de licenciement comme étant plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle.

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1), tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :

- 3 % après trois ans d'ancienneté ;

- 6 % après six ans d'ancienneté ;

- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 % après douze ans d'ancienneté ;

- 15 % après quinze ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.

Tableau de programmation de la prime d'ancienneté

	Au 01-07 1979	Au 01-01 1980	Au 01-01 1981
3 ans	3 %	3 %	3 %
6 ans	6 %	6 %	6 %
9 ans	9 %	9 %	9 %
12 ans	11 %	12 %	12 %
15 ans	13 %	14 %	15 %

Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (2).

(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprises ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.

(2) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances 59-126, 67-393, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1) tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord.

Tableau de programmation

- Pour 1979 80 %

- Pour 1980 90 %

- Pour 1981 100 %

(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.

A l'issue des négociations engagées à ce sujet entre le CNPF et les confédérations syndicales de salariés, les parties signataires examineront les points susceptibles d'être repris en commun, à leur niveau, et les solutions qui pourraient être retenues et faire alors l'objet d'une annexe au présent accord.

La commission nationale paritaire, composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord, pourra être saisie par toute organisation signataire des problèmes d'interprétation du présent accord.

En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.