La classification professionnelle des employés régis par la présente convention collective est fixée conformément à l'annexe 1.

La durée de la période d'essai est fixée à un mois. Elle peut être réduite ou supprimée par accord entre les deux parties.

Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans préavis pendant la première moitié et avec un préavis d'une semaine pene dant la seconde moitié, ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Durant la période de préavis, l'employé sera autorisé, après entente avec l'employeur, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées ; ces heures pourront être cumulées totalement ou partiellement après accord entre les deux parties.

Une indemnité sera allouée aux employés appelés à remplacer temporairement des membres du personnel d'une position supérieure à la leur (cas de congés payés, maladie, accidents, etc.) dès que la durée du remplacement sera supérieure à :

- un mois quand un employé remplace un employé d'une position supérieure ;

- deux mois quand un employé remplace un agent de maîtrise.

Au-delà de cette durée, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité au moins égale à la différence entre les appointements mensuels minima du poste du remplacé et ceux de son propre poste, sans que sa rémunération puisse, toutefois, être supérieure à celle du remplacé.

Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération, et celle du remplaçant ne subit aucune modification.

L'indemnité cessera à la fin du remplacement, sans que l'intéressé puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Si plusieurs remplacements d'une durée d'au moins trois semaines sont effectués dans le cours de la même année civile, ils se cumuleront, et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité ci-dessus si le total de diverses périodes de remplacement atteint la durée susvisée.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Le fait, pour un employé, de remplacer temporairement un agent de maîtrise, n'implique pas sa promotion dans la maîtrise.

Les employés régis par la présente convention collective bénéficient des appointements mensuels minima hiérarchiques et garantis, des salaires horaires minima garantis correspondants et des primes mensuelles d'ancienneté fixés dans le barème qui figure en annexe 2, ceci en fonction des coefficients hiérarchiques correspondant aux différents emplois de la classification professionnelle figurant en annexe 1.

Après six mois de présence dans l'entreprise, les employés du coefficient 50 bénéficieront à concurrence de 50 p. 100 des mêmes appointements mensuels minima garantis que les employés du coefficient 115.

Les appointements mensuels visés à l'article 204 s'entendent en fonction d'un horaire hebdomadaire de travail de trente-neuf heures et primes comprises, sauf la prime mensuelle d'ancienneté, soit 169,65 heures pour le mois.

Ils sont applicables au personnel âgé de dix-huit ans révolus et d'aptitudes physiques normales.

Les appointements mensuels minima des jeunes employés âgés de moins de dix-huit ans sont fixés comme suit en fonction de ceux des adultes de même classification professionnelle :

- pendant les six premiers mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité : 80 p. 100 avant dix-sept ans et 90 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans;

- Après cette période : 100 p. 100, quel que soit l'âge de l'intéressé.

Les jeunes employés âgés de moins de dix-huit ans peuvent être employés aux mêmes travaux que les adultes à condition d'avoir les capacités suffisantes et exclusivement dans le cadre autorisé par les prescriptions légales.

Dans ce cas, les intéressés doivent être rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération des adultes effectuant les mêmes travaux.

Lorsque l'employeur est amené à occuper des employés que leurs aptitudes physiques mettent dans une condition d'infériorité notoire sur les employés de la même catégorie professionnelle, il peut exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au minimum garanti.

La réduction possible du salaire ne peut excéder le dixième du minimum garanti. D'autre part, le nombre des employés d'une même catégorie professionnelle auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre d'employés de la catégorie.

Toutefois, dans le cas où la diminution des aptitudes physiques aura été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu au service de l'entreprise, la réduction de salaire prévue ci-dessus ne sera pas appliquée.

D'autre part, les diminués physiques doivent être rémunérés selon les mêmes modalités que les autres employés de même catégorie professionnelle lorsqu'ils effectuent d'une manière habituelle et à conditions égales de travail et de rendement les mêmes travaux que ces derniers.
(1) : Le premier alinéa de l'article 207 des dispositions particulières aux employés est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-10 et L. 323-6 du code du travail.

Lorsque l'employeur est amené à occuper des employés que leurs aptitudes physiques mettent dans une condition d'infériorité notoire sur les employés de la même catégorie professionnelle, il peut exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au minimum garanti.

La réduction possible du salaire ne peut excéder le dixième du minimum garanti. D'autre part, le nombre des employés d'une même catégorie professionnelle auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre d'employés de la catégorie. Ces proportions peuvent être modifiées par décision spéciale de l'inspecteur divisionnaire du travail et de la main-d'ceuvre.

Toutefois, dans le cas où la diminution des aptitudes physiques aura été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu au service de l'entreprise, la réduction de salaire prévue ci-dessus ne sera pas appliquée.

D'autre part, les diminués physiques doivent être rémunérés selon les mêmes modalités que les autres employés de même catégorie professionnelle lorsqu'ils effectuent d'une manière habituelle et à conditions égales de travail et de rendement les mêmes travaux que ces derniers.

Les primes mensuelles d'ancienneté visées à l'article 206 sont calculées en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise d'après les taux suivants :

- Après 3 ans : 3 p. 100.

- Après 6 ans : 6 p. 100.

- Après 9 ans : 9 p. 100.

- Après 12 ans : 12 p. 100.

- Après 15 ans : 15 p. 100.

Ces taux doivent être calculés sur les appointements mensuels minima de l'emploi et sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail de trenteneuf heures. Dans le cas où l'horaire pratiqué par l'intéressé sera supérieur, le montant de la prime sera majoré en fonction de la durée du travail effectifde l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.

Les primes mensuelles d'ancienneté subissent les mêmes abattements que les appointements mensuels minima.
Voir l'accord du 1er mars 2000 relatif au gel de certaines dispositions (BO CC 2000-12).

Dans le cas où, pour une raison quelconque, les appointements d'un employé seront limités à une fraction de mois, le règlement s'opèrera sur la base d'autant de trentièmes du traitement mensuel que la fraction considérée comporte de jours ouvrables ou non.

Figure en additif et sera remplacé par l'avenant ayant le même objet. (Cf. procès-verbal de la commission paritaire du 7 octobre 1992, en annexe.)

Les employés bénéficient d'un régime complémentaire de retraite par répartition.

L'employeur, d'une part, et les intéressés, d'autre part, doivent supporter chacun une cotisation au moins égale à 2 p. 100 du montant brut des appointements, à l'exception, toutefois, de la tranche de rémunération annuelle supérieure à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Dans le cas où l'intéressé bénéficie déjà des avantages de la convention nationale de prévoyance et de retraites des cadres du 14 mars 1947, soit au titre de l'article 4 bis, soit en vertu de l'extension prévue à l'article 36 de l'annexe 1 de ladite convention, les cotisations ci-dessus définies s'appliqueront seulement à la tranche A de leurs appointements et s'ajouteront à celles prévues par ladite convention.

L'adhésion de l'entreprise pour l'application du régime complémentaire de retraite défini ci-dessus sera donnée à un organisme agréé par le ministère du travail et choisi par l'employeur en accord avec la majorité des employés bénéficiaires des présentes dispositions.

Ce régime complémentaire de retraite comportera reconstitution de la carrière passée dans les entreprises adhérant à la caisse choisie, ceci sans restriction de durée et d'âge, et sous réserve que les statuts de cette caisse le permettent.

Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs au minima fixés ci-dessus, devront être maintenus.

Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Les autorisations, d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.


IV.- Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formation en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et la loi des finances pour 1985.

Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de "qualification" et les actions "d'adaptation à l'emploi" sans que soient pour autant exclues les actions "d'initiation".

Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantés des machines dangereuses.

Conformément à l'accord précité, le recrutement des jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir faire acquis par l'excercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, les délégués du personnel, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.

Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.

Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois : du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières :
handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.

Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre. Il est convenu que les reliquats de 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 (1) de la formation professionnelle seront versées par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P.

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers des comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.


V.- Durée et conditions d'application du présent article - Périodicité des négociations ultérieures

Les présentes dispositions, conclues pour une durée indéterminée, seront annexées aux différentes conventions collectives.

Elles pourront être dénoncées par l'une des parties avec un préavis de six mois.

La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de ces dispositions une fois par an.

Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de leur application.
(1) 0,3 p. 100 depuis la loi du 3O juin 1987.

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personne à charge), seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux employés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'employé intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si l'employé le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout employé, qui, après un changement de résidence par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où l'employé est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès de l'employé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

En cas de décès de l'employé provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement et dans les conditions prévues aux pragraphes du présent article.