Conscientes de la nécessité de consolider les identités professionnelles au sein de la branche, les parties décident de créer des filières de postes employés parmi lesquelles elles identifient notamment : le secrétariat, la comptabilité-gestion, l'informatique, la documentation-communication, l'organisation-logistique, les services généraux, l'administration du personnel, la gestion commerciale, les services médico-sociaux.

Elles invitent, en outre, les partenaires sociaux en entreprise à définir, chaque fois que ce sera possible et souhaitable, une articulation entre les postes d'une m^eme filière ou de filières différentes (par exemple sous forme d'un m^eme intitulé comportant plusieurs échelons) afin de tracer pour les employés des perspectives d'évolution et de parcours professionnels à partir desquels pourront ^etre préparées des actions de formation et de validation des acquis de l'expérience.

La méthode de classification s'articule autour du schéma suivant (description détaillée en annexe I) :

- recensement, identification des postes existants ;

- description en entreprise de chaque poste donnant une expression littérale de sa finalité et énumérant les principales activités exercées (fiche de description de poste en annexe II) ;

- affectation dans les filières ; les éventuels postes multifilières étant rattachés à la filière dominante ;

- définition nationale d'un ensemble de critères d'évaluation destinés à l'analyse de chaque poste en entreprise :

- critère 1 : nature de l'activité ;

- critère 2 : initiative et autonomie ;

- critère 3 : niveau de relation avec les tiers ;

- critère 4 : compétences requises pour l'accès au poste.

Les 5 degrés croissants d'exigence dans chacun de ces critères sont repris en annexe III.

- cotation en entreprise du poste en fonction du contenu réel (voir exemple de grille de cotation en annexe IV) ;

- détermination en entreprise d'un échelon de rémunération pour chaque poste conformément aux échelons nationaux de rémunération définis à l'article 5 ci-dessous.

On appelle polyvalence, la mise en oeuvre effective par un salarié, dans le cadre de ses fonctions, de manière successive ou simultanée, des connaissances, des méthodes de travail relevant de référentiels de compétence différents dans des univers professionnels distincts impliquant de plus l'adaptation à l'échange avec des interlocuteurs diversifiés internes ou externes à l'entreprise.

Ce constat se traduit par la majoration de la cotation du critère " nature de l'activité " dans une proportion correspondant à 10 points de cotation au minimum dans la grille figurant en annexe IV du présent accord.

La cotation d'un poste requérant une polyvalence telle que définie à l'alinéa 1 ci-dessus prendra en compte, pour l'application du critère " compétences requises pour l'accès au poste ", le degré le plus élevé effectivement exercé sur ce critère d'évaluation.

Les entreprises procéderont à un examen spécifique et régulier des postes ayant atteint l'échelon 6, au regard des dispositions de l'article 1er de la convention collective du personnel d'encadrement.

Les échelons de rémunération découlant du contenu réel du poste sont les suivants :

- échelon 1, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 284 Euros ;

- échelon 2, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 335 Euros ;

- échelon 3, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 413 Euros ;

- échelon 4, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 494 Euros ;

- échelon 5, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 586 Euros ;

- échelon 6, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 708 Euros.

Les rémunérations des contraintes particulières du poste (nuit, jours fériés, etc.) qui sont sans incidence sur la classification du poste s'ajoutent à la rémunération propre au poste résultant de la classification.

Lors de l'embauche d'un salarié et quelle que soit la nature de son contrat de travail, il sera fait application de cette méthode pour déterminer son échelon de rémunération en relation avec le contenu du poste après une période d'intégration de 3 mois.

Lors de la création d'un nouveau poste, une nouvelle évaluation de celui-ci sera réalisée dans un délai maximum de 6 mois afin de valider l'évaluation définie a priori.

La situation des salariés dont la rémunération se compose en tout ou partie d'éléments variables liés à la réalisation d'objectifs est régie par le contrat de travail ou un accord spécifique.

Conformément à l'article 5 de l'accord du 18 avril 1984, il est entendu que les entreprises versant plus de 13 mois de salaire ou distribuant des primes ou gratifications supplémentaires périodiques ou annuelles (prime de vacances, gratification de fin d'année, etc.) pourront définir d'autres minima garantis mensuels, à condition que leur montant total annuel soit au moins égal à la somme des 13 minima garantis mensuels successifs de l'année, définis à l'échelon national.

Les contrats spécifiques (contrat d'apprentissage, d'alternance, d'insertion professionnelle ainsi que les contrats de remplacement de vacances) sont couverts par les règles particulières qui les régissent.

Les entreprises disposeront d'un délai d'application de 3 années pour mettre en oeuvre la nouvelle grille de classification.

En tout état de cause, elles devront ouvrir les négociations 1 an, au plus tard, après la signature du présent protocole.

Les entreprises négocieront avec les organisations syndicales de salariés tout d'abord le r^ole et les moyens des partenaires sociaux dans le processus de classification.

Pour la mise en oeuvre des 4 étapes de la méthodologie de classification définie à l'annexe I du présent accord, feront l'objet de la négociation en entreprise :

- la méthodologie d'application de la classification ;

- la définition éventuelle d'échelons intermédiaires ;

- l'affectation des postes dans les filières ;

- les modifications et ajouts de filières définies à l'article 2 ;

- les modalités de réexamen de la classification d'un poste en cas de modification significative de son contenu ;

- les modalités de suivi de l'accord d'entreprise.

A défaut d'accord d'entreprise, les organisations de salariés seront au moins associées à titre d'observateur au sein des structures d'évaluation des fonctions.

Une commission paritaire nationale d'application se réunira une fois par an pendant les 3 premières années d'application du présent accord. Elle sera informée de l'état d'avancement de l'application du présent accord et étudiera la cohérence de sa mise en oeuvre dans les entreprises.

Elle pourra émettre des avis techniques sur la méthodologie.

La délégation salariale sera composée de 2 représentants de chaque organisation signataire.

Tous les 3 ans, à partir de la troisième année d'application, la commission procédera à un examen paritaire de l'application du présent protocole sur la base d'éléments statistiques significatifs collectés par le SPQR.

La classification : une double volonté

La mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de statut " employés " est issue de la rencontre d'une double volonté :

- d'une part, la volonté de la profession, qui a souhaité disposer d'un outil mieux adapté à l'évolution des contenus des postes " employés " et à l'appréhension des nouveaux métiers ;

- d'autre part, la volonté des entreprises dont les objectifs de gestion sont en pleine adéquation avec la mise en oeuvre de classifications efficaces des postes " employés ".

Nouvelle classification : de quoi s'agit-il ?

La nouvelle classification vise à classer les postes " employés " selon leur importance et à les ranger par groupe d'importance équivalente.

Au sein d'un m^eme groupe, on trouve différentes fonctions. Chaque fonction doit ^etre appréciée d'après le niveau réel de responsabilité exercée.

Reflet de l'organisation à un instant donné, la classification des postes n'est pas pour autant figée. Au fur et à mesure des évolutions de l'entreprise, le contenu de certains postes peut changer, de nouveaux postes peuvent appara^itre et d'autres dispara^itre.
Rémunérations minimales de la branche

Echelon 1

Echelon 2

Echelon 3

Echelon 4

Echelon 5

Echelon 6

Un niveau d'emploi :

- des emplois d'importance équivalente ;

- de tous les domaines professionnels ;

- avec une m^eme rémunération minimale.

Outre son objectif premier, qui est de ranger les postes, la classification est la base de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines, qui sont par exemple une meilleure identification des fonctions et des structures, une gestion par objectifs individuels et une gestion équitable des salaires.

En outre, la classification fournit à l'ensemble du personnel une photographie claire des emplois existant dans l'entreprise et de leur contenu.

La nouvelle classification vise donc à classer les postes selon leur importance. Mais il faut au préalable bien les conna^itre et disposer d'information sur le contenu de ces postes.

Les étapes de la classification

La mise en oeuvre de la classification repose sur 4 étapes successives :

1. Recenser les divers emplois ;

2. Décrire le contenu de ces emplois ;

3. Evaluer les emplois ;

4. Placer les emplois dans les échelons de rémunération.

Etape 1. - Recenser les divers emplois.

La première étape de la classification consiste à identifier tous les emplois existant dans une entreprise.

Il faut traiter l'ensemble des situations individuelles en regroupant éventuellement les postes ayant des similitudes.

On obtient ainsi une liste des emplois et de leurs appellations.

Etape 2. - Décrire le contenu des emplois.

Chaque emploi identifié va faire l'objet d'une description permettant de mieux cerner les activités, missions et compétences qu'il requiert. C'est la deuxième étape de la classification. La description doit reposer sur des faits concrets et décrire l'emploi tel qu'il est, et non pas tel qu'il devrait ^etre.

Dans un souci d'homogénéité, chaque analyse fait l'objet d'un rapport écrit dont la structure est définie et identique pour toutes.

La description constitue la source d'information dont disposeront les personnes chargées de l'étape suivante, l'évaluation.

Etape 3. - Evaluer les emplois.

Chaque fonction est maintenant analysée, la troisième étape consiste donc à évaluer les fonctions à partir des critères définis dans l'accord de branche. L'évaluation est une étape délicate, elle sera donc faite par une structure déterminée dans chaque entreprise.

Les entreprises négocieront le r^ole des partenaires sociaux dans le processus d'évaluation.

A défaut d'accord d'entreprise, les organisations de salariés seront associées à titre d'observateur au sein des structures d'évaluation des fonctions, c'est-à-dire qu'elles s'assureront de la cohérence entre la méthode nationale et l'application en entreprise.

A partir de l'analyse de l'emploi, la structure d'évaluation détermine un degré d'exigence (1 à 5) sur chacun des 4 critères.

	NATURE	INITIATIVE	NIVEAU	COMPÉTENCES
	de	et autonomie	de relation	requises pour
	l'activité		avec les	l'accès au
			tiers	poste
Durée	1	1	1	1
d'	2	2	2	2
exigence	3	3	3	3
	4	4	4	4
	5	5	5	5

La définition des critères et des degrés d'exigence est donnée par l'accord de branche.
Evaluer une fonction consiste à sélectionner, au regard de la description de l'emploi, le degré le mieux adapté dans chaque critère.
Pour pouvoir peser et ensuite classer les fonctions, il faut pouvoir exprimer les résultats de l'évaluation, c'est-à-dire le degré retenu dans chacun des 4 critères, dans une m^eme unité de poids. Une valeur numérique est en conséquence attachée à chaque degré au moyen d'une grille de cotation.

Pour obtenir le poids de chaque fonction, il suffira donc d'additionner les valeurs numériques correspondant aux 4 degrés retenus.

Etape 4. - Placer les emplois dans les échelons de rémunération.

Une fois les emplois pesés, il faut ensuite regrouper les emplois dont le poids est voisin et constituer ainsi les 6 échelons de la classification, tels que prévus par l'accord de branche. La 4e étape consiste donc à ranger les emplois dans l'ordre croissant d'après des points de cotation.

Cette opération s'effectue avec une grille de transfert. Il s'agit d'une opération purement technique effectuée par la direction des relations humaines.

A ce stade, la classification est construite. Pour qu'elle soit mise en oeuvre, il ne reste plus qu'à informer chacun de l'échelon de rémunération dans lequel est positionné son emploi.

Intitulé d'emploi

Place dans l'organigramme.



Activités principales.

1. %

2. %

3. %


Contraintes du poste
(sans incidence sur la classification)

Contraintes du poste.
Horaires :

- Travail de nuit

- Dimanche

- Jours fériés

- Autres contraintes :
Risques liés à l'exercice du poste :
Matériel de prévention nécessaire :
Description de poste
(incidence sur la classification)

Formation requise pour le poste.

Formation initiale :

Formations spécifiques (PL, cariste...) :

Expérience nécessaire :

Temps d'adaptation au poste :

Critère n° 2 : initiative et autonomie
Degré d'exigence n° 1

Autonomie et initiative limitées laissées au salarié. Les modes opératoires sont définis. Le salarié dispose de peu de possibilités de modifier les processus de travail. Le contr^ole est possible à chaque phase du mode opératoire.
Degré d'exigence n° 2

Les procédures et les méthodes de travail sont définies mais le salarié peut choisir l'encha^inement des modes opératoires ou choisir entre plusieurs solutions pour parvenir au m^eme résultat.
Degré d'exigence n° 3

Le salarié doit pouvoir adapter ses méthodes de travail dans son champ d'activité sous réserve d'un contr^ole externe sur le résultat des opérations.
Degré d'exigence n° 4

Le salarié doit pouvoir améliorer ses méthodes de travail dans son champ d'activité. Les résultats dépendent de l'encha^inement et du choix des modes opératoires.
Degré d'exigence n° 5

Le salarié intervient sur les méthodes de travail de son champ d'activité. Le contr^ole, non systématique, est effectué a posteriori et les résultats ne peuvent ^etre mesurés que dans le temps.
Critère n° 3 : niveau d'échange avec les tiers
Degré d'exigence n° 1

Les relations avec les tiers consistent en l'échange de documents ou d'informations courantes.
Degé d'exigence n° 2

Des informations variables sont échangées dans un cadre défini. Le salarié doit les exprimer avec clarté et concision.
Degré d'exigence n° 3

Du fait de la technicité et de la complexité des informations échangées, le salarié doit apporter des explications et s'assurer de la compréhension des messages quelle que soit leur forme.
Degré d'exigence n° 4

Les informations échangées peuvent soulever des divergences de point de vue. Le salarié doit savoir convaincre en suivant une argumentation la plus souvent préparée ou disponible.
Degré d'exigence n° 5

Pour convaincre ses interlocuteurs, le salarié doit savoir adapter l'argumentation à la diversité des situations.

Il peut organiser et superviser l'activité d'autres salariés placés sous sa responsabilité.
Critère n° 4 : compétences requises pour l'accès au poste
Degré d'exigence n° 1

Capacité à exécuter des t^aches peu variées exigeant la ma^itrise de la lecture, de l'écriture et des 4 opérations mathématiques de base.

Le délai d'adaptation au poste est généralement inférieur à 1 semaine.

Le poste correspond à un champ d'activité restreint.

La formation générale requise est équivalente au niveau VI.
Degré d'exigence n° 2

Capacité à exécuter des t^aches variées exigeant un niveau de connaissances générales équivalent au niveau V.

Le délai d'adaptation au poste est généralement inférieur à 2 semaines.
Degré d'exigence n° 3

La ma^itrise de son domaine d'activité sur le plan théorique et pratique permet au salarié de faire des choix et de réagir aux diverses situations dans un cadre défini.

Des connaissances sur les activités connexes sont nécessaires. Le délai d'adaptation au poste est habituellement de l'ordre de 1 mois à 2 mois.

Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au niveau IV et une expérience attestant de la ma^itrise professionnelle complète d'un domaine d'activité.
Degré d'exigence n° 4

Travaux nécessitant l'interprétation de données, exprimées dans un langage technique ou abstrait.

Des connaissances globales sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise peuvent ^etre nécessaires. Ce poste requiert un degré de technicité élevé.

Plusieurs mois d'adaptation sont généralement nécessaires.

Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au niveau III et une expérience professionnelle importante.
Degré d'exigence n° 5

Travaux nécessitant la collecte, la synthèse d'informations émanant de sources diverses et la rédaction de rapports comportant l'appréciation de plusieurs solutions. Il faut savoir prendre des décisions rapides et apporter des réponses pertinentes à des problèmes complexes. Le salarié doit conna^itre les spécificités de l'entreprise et de son environnement.

L'exercice de la fonction nécessite un bon degré d'expertise que le salarié acquiert au bout de plusieurs années d'expérience.

Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au moins au niveau III.

CRITÈRE D'ÉVALUATION/DEGRÉ d'exigence

Critère n° 1 : nature de l'activité
DEGRÉ d'exigence n° 1 : 10
DEGRÉ d'exigence n° 2 : 20
DEGRÉ d'exigence n° 3 : 30
DEGRÉ d'exigence n° 4 : 40
DEGRÉ d'exigence n° 5 : 50

Critère n° 2 : initiative et autonomie
DEGRÉ d'exigence n° 1 : 10
DEGRÉ d'exigence n° 2 : 20
DEGRÉ d'exigence n° 3 : 30
DEGRÉ d'exigence n° 4 : 40
DEGRÉ d'exigence n° 5 : 50

Critère n° 3 : niveau de relation avec les tiers
DEGRÉ d'exigence n° 1 : 10
DEGRÉ d'exigence n° 2 : 20
DEGRÉ d'exigence n° 3 : 30
DEGRÉ d'exigence n° 4 : 40
DEGRÉ d'exigence n° 5 : 50

Critère n° 4 : compétences requises pour l'accès au poste
DEGRÉ d'exigence n° 1 : 10
DEGRÉ d'exigence n° 2 : 20
DEGRÉ d'exigence n° 3 : 30
DEGRÉ d'exigence n° 4 : 40
DEGRÉ d'exigence n° 5 : 50