Préambule

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de ses décrets d'application :

- de réduire le temps de travail et de créer des emplois ;

- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne le secteur social et médico-social à caractère commercial, pour un certain nombre de formes d'aménagement du temps de travail ;

- de permettre aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de l'amélioration de l'accueil des résidents, ainsi que des aspirations du personnel.

Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés, des entreprises et des établissements du secteur social et médico-social quels que soient leurs contrats de travail, leur ancienneté, y compris les cadres et les salariés à temps partiels.

Compte tenu de l'objectif poursuivi par le présent accord en matière de développement de l'emploi, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois.

Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, il est convenu de considérer les dispositions ci-dessous comme un cadre dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise ou établissement avec les organisations syndicales représentatives et ou une consultation des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur, que ce soit au niveau des modes d'aménagement du temps de travail retenus (quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel, dérogatoire ou non) ou des avantages consentis.

La mise en oeuvre du présent accord est subordonnée à son extension et à la reconnaissance préalable de la branche professionnelle, constituée par les entreprises du secteur social et médico-social à caractère commercial, par le ministère du travail. A défaut, le présent accord deviendra automatiquement caduc et sans effet.

Les dispositions du présent accord national concernent les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

- 853.C : Accueil des adultes handicapés ;

- 853.D : Accueil des personnes âgées.

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif, au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Les entreprises ou les établissements qui appliqueront une réduction du temps de travail pourront le faire dans le cadre hebdomadaire, ou dans le cadre du cycle de travail, ou par modulation des horaires de travail ou par annualisation-réduction du temps de travail, ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.

Ces dispositions s'appliquent également aux entreprises anticipant la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 s'insérant ou ne s'insérant pas dans le cadre de la réduction du temps de travail prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Le temps de travail du personnel d'encadrement devra être effectivement réduit dans des proportions identiques à celles des autres catégories de salariés.

Le personnel d'encadrement soumis à un horaire précis et vérifiable bénéficiera des modalités de réduction du temps de travail définies par le présent accord.

Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif de travail en raison de la nature de son emploi et de l'indépendance dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail bénéficie d'au moins 12 jours de repos supplémentaires par an pris dans les conditions prévues à l'article 12.

Une partie de ce repos pourra, à l'initiative du salarié, alimenter un compte épargne temps.

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, de jour comme de nuit, par accord d'entreprise, ou à défaut après consultation des représentants du personnel et après information préalable de l'inspection du travail, et avec l'acceptation expresse des salariés concernés.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'organisation du travail dans le cadre du cycle prévu à l'article 7, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48 heures.

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour.

L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

Heures d'équivalence :

Les conditions de mise en oeuvre des heures d'équivalence prévues à l'article 3 du décret du 22 mars 1937 sont précisées dans chacune des conventions collectives applicables dans le secteur social et médico-social.

Pour les entreprises dans lesquelles il n'est pas fait référence à une convention collective, il sera fait référence aux dispositions du décret susvisé.

Aucun régime d'équivalence ne peut être mise en oeuvre pour les contrats à temps partiel.

Astreintes :

L'astreinte est constituée par l'obligation, pour un salarié, de demeurer à son domicile ou à proximité, ou en logement de fonction constituant un domicile privé, en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer, en urgence, un travail au service de l'établissement afin d'assurer la sécurité des personnes hébergées.

Durant ce temps d'astreinte, le salarié ne demeure pas à la disposition de son employeur, n'est pas soumis à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles, dès lors qu'il dispose d'un moyen lui permettant de quitter son domicile et être prévenu en cas de besoin d'une intervention (portable, BIP notamment).

Les emplois pouvant être assujettis au régime des astreintes sont, limitativement, les suivants :

- infirmier diplômé d'Etat ;

- aide-soignant qualifié ;

- personnel technique et de maintenance ;

- chauffeur ambulancier ;

- personnel d'encadrement,

susceptibles de répondre à l'urgence, et dans le strict respect de leurs compétences professionnelles.

Le nombre d'astreintes ne peut excéder 16 jours ou 16 nuits par mois.

Les modalités de recours aux astreintes ainsi que les conditions de rémunération de celles-ci et des temps d'intervention sont définies par les conventions collectives ou par accords d'entreprise ou, à défaut, contractuellement entre le salarié et l'employeur et portées en avenant du contrat de travail.

Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail

L'horaire hebdomadaire collectif de travail ne pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les hypothèses prévues par les articles D. 220-2 et D. 220-5 du code du travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (D. 220-5 CT) d'en informer l'inspection du travail.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalant au repos perdu, à prendre selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les journées de travail d'une durée au moins égale à 6 heures continues doivent être interrompues par un temps de pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

Lors de cette ou ces pauses, pour les salariés assurant la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel, comme prévu à l'article 5 de la loi du 13 juin 1998.

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

A défaut de dispositions conventionnelles autres, il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :

- soit par roulement, dans la limite d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés ;

- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.

Compte tenu de la diversité des conventions collectives de la branche, les dispositions relatives aux jours fériés sont définies par ces textes conventionnels.

A défaut de dispositions conventionnelles, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage de 4 jours fériés en sus du 1er mai, sans perte de rémunération.

Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans la limite fixée par la loi et le présent accord et au besoin modifier les horaires, après information, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.

Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail :

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis, s'il existe, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.

Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 nouveau du code du travail.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement sur tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.

Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1, alinéa premier, du code du travail mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 6.1.

Les repos compensateurs légaux (art. L. 212-5 du code du travail) et de remplacement visés aux paragraphes 6.1 et 6.2 sont pris dans les conditions suivantes :

Modalités de prise du repos :

Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord avec l'employeur.

L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois, ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an.

Information des salariés :

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Ce document comportera également une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant le délai maximum de prise de repos.

Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 par accord d'entreprise ou d'établissement.

Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises ou établissements qui ont organisé la durée du cycle de travail sur une durée supérieure à 8 semaines avant la date d'application du présent accord pourront maintenir, sans négociaition, ce mode d'organisation dans la limite de 12 semaines.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail et à l'article 3.3 du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.

Dans cette hypothèse, seules sont considérées comme heures suppplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent, ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.

Cet accord s'applique aux salariés à temps partiel pour autant que le nombre d'heures cumulées ne soit pas inférieur au nombre d'heures nécessaires pour assurer l'ouverture ou le maintien des droits aux prestations des assurances maladie, maternité, invalidité, décès. Cependant, il est possible d'y déroger sur demande expresse du salarié.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Il peut permettre notamment :

- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

- de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des établissements, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés présents sous contrat à durée indéterminée.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et notamment dans le cadre de l'obligation d'emploi instauré par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et de ses décrets d'application.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- les modalités de calcul de la rémunération soit selon l'horaire réel effectué, soit mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois, lorsque le salarié est occupé à temps partiel sur une base annuelle ;

- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ;

- la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées pour le travail à temps partiel annualisé ainsi que la répartition des horaires de travail de l'intéressé à l'intérieur de ces périodes ;

- les périodes à l'intérieur desquelles l'établissement pourra faire appel au salarié, si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;

- les conditions de modification de la répartition des horaires de travail au sein des périodes travaillées ainsi que de fixation et de refus des périodes travaillées et des horaires de travail dans l'hypothèse où ces derniers n'ont pu être déterminés préalablement en raison de la nature de l'activité ;

- les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;

- la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;

- la convention collective appliquée par l'établissement.

S'il s'agit d'un temps partiel annualisé, le bénéfice des exonérations de cotisations telles que prévues par l'article L. 322-10 du code du travail suppose en outre qu'il apparaisse dans le contrat de travail que cette forme d'organisation du temps de travail à temps partiel est mise en place expressément à la demande du salarié.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours ouvrables et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié, sauf nécessité du service, au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures minimum au cours d'une même journée.

Le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

Cependant, et pour certains salariés à temps partiel, la durée de l'interruption pourra être supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 3.5).

Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail concerné ne pourra intervenir qu'en application d'un accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord exprès et préalable du salarié, une autre contrepartie devant être prévue dans ces deux hypothèses.

Cette dérogation est étendue au contrat de travail à temps partiel annualisé.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée du travail fixée par le présent accord.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel sur une base annuelle.

Le contrat de travail devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié, sauf nécessité du service, au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des heures proposées dans la limite de deux fois, si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel, pour autant :

1° qu'elles soient effectuées dans les périodes travaillées prévues au contrat ;

2° que leur nombre n'excède pas le 1/3 de la durée annuelle convenue ;

3° qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération du temps partiel annualisé. - Lissage :

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, au choix du salarié, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur une base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Dans la mesure où elles ne peuvent faire l'objet de la régulation, s'ajouteront à la rémunération lissée la rémunération des heures complémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales telles que prévues par les conventions collectives entrant dans le champ d'application du présent accord.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculée sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail effectué et sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Préambule :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de branche, d'entreprise ou d'établissement.

Droit liés à l'ancienneté :

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées sont prises en compte en totalité.

Droits à congés payés :

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure au dixième de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Droits à la promotion et à la formation professionnelle :

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Droits aux prestations maladie :

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention ou accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement.

Information des représentants du personnel :

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

A cet effet et préalablement, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.

Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Préambule

La modulation du temps de travail peut être nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées. La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 2 du présent accord.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées.

En tout état de cause, il pourra être dérogé plus favorablement à ces dispositions par accord d'entreprise.

A défaut de délégué syndical, le chef d'entreprise ou d'établissement, dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et dans le but de favoriser la recherche d'un accord d'entreprise, procédera, au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre, à l'affichage d'une note précisant la possibilité et les modalités de recours au mandatement.

Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence du comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécieront soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage.

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements en informeront les salariés concernés.

Un affichage sera réalisé pour informer les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de 5 jours ouvrés, sauf cas d'urgence.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, étant précisé que les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Lorsque des variations d'horaire entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, prévue à l'article 3.1 du présent accord, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l'article 6.1 du présent accord ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne légale (39 heures jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de moins de 20 salariés) ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail et à l'article 6.2 du présent accord.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 bis du code du travail.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle écoulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés.

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatives à la modulation et/ou de celles définies à l'article 11 et/ou des dispositions spécifiques contenues dans le présent accord.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire.

Ce bilan sera communiqué aux éventuels délégués syndicaux de l'entreprise.

A cette occasion, les questions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.

En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 110 heures par an.

En outre, les entreprises ou établissements devront accorder, pour le personnel concerné par la modulation, notamment l'une des contreparties suivantes ou toute autre contrepartie :

- anticiper la réduction du temps de travail sans diminution de la rémunération réelle brute mensuelle (hors primes) ;
A compter du 1er janvier 2000 :

- procéder à une augmentation collective des salaires des salariés concernés permettant de dépasser les minima conventionnels ;

- réduire la durée moyenne annuelle en deçà de la durée légale du travail ;

- réduire la durée moyenne annuelle au niveau de la durée légale sans diminution de la rémunération réelle brute mensuelle de base (hors primes).

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à ce dispositif soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 3.1 du présent accord.

Les accords qui ont été conclus avant les échéances prévues à l'article 3.1 pourront demeurer en vigueur au-delà de ces échéances.

Préambule

L'annualisation-réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 2 du présent accord.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 121-2-1 du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

A défaut de délégation syndicale, le chef d'entreprise ou d'établissement, dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et dans le but de favoriser la recherche d'un accord d'entreprise, procédera, au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre, à l'affichage d'une note précisant la possibilité et les modalités de recours au mandatement.

Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence du comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.

En tout état de cause, il pourra être dérogé plus favorablement à ces dispositions par accord d'entreprise.

La période d'annualisation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. L'annualisation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation devra être déterminée par voie d'affichage.

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements pourront en informer, par voie d'affichage, les salariés concernés.

Un affichage sera réalisé pour informer les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de 5 jours ouvrés, sauf cas d'urgence.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, étant précisé que les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration, l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l'article 6.1 du présent accord ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

Lorsque les entreprises ou établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, les salariés concernés verront leur travail effectif par semaine travaillée réduit d'une heure. Il en résulte que la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser la durée collective hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée d'une heure de travail effectif par semaine travaillée. Cette réduction du temps de travail n'entraînera pas de diminution de la rémunération, dans la limite de la moyenne annuelle de la durée fixée ci-dessus.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent droit à une majoration de salaire ou à repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail et à l'article 6.2 du présent accord.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle écoulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés.

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatives à la modulation et/ou de celles définies à l'article 11 et/ou des dispositions spécifiques contenues dans le présent accord.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.

Ce bilan sera communiqué aux éventuels délégués syndicaux de l'entreprise.

A cette occasion, les questions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à ce dispositif soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 3.1 du présent accord.

Dans les dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle, ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

1° A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sauf urgence et avec l'accord du salarié.

2° A l'initiative du salarié :

Pour moitié des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, l'employeur devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le salarié.

Préambule

Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler les droits à congé rémunéré.

Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le CET pourra être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et, en leur absence, après information des salariés.

Pourront ouvrir un compte les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura le cas échéant décidé d'affecter au fond.

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- les primes prévues par les conventions collectives applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 12, étant précisé que, pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au compte épargne-temps est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 11 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette dernière hypothèse, à 4 ans.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.

Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé sans solde ;

- congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie grave d'un proche ;

- anticiper le départ en retraite.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental sont celles définies part la loi.

Les congés sans solde, pour convenance personnelle, devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 3 mois, à l'exception du congé pour maladie grave d'un proche dont la durée pourra être inférieure à 3 mois avec un délai de prévenance ramené à 7 jours ouvrables.

Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Exemple :

Modalités de conversion en temps des primes et autres éléments de salaire.

Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F bruts et une durée de travail mensuelle contractuelle de 152 heures :

La conversion en temps de repos :

6 000 F (montant de la prime due)
---------------------------------- = 114 heures de CET
52,60 F (salaire horaire)


Le salaire horaire est obtenu par :

Salaire mensuel brut
-----------------------------------------
Nombre d'heures mensuelles contractuelles


Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement, pourra être exprimé en argent.

Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Pour les établissements de plus de 50 salariés et/ou disposant de délégués syndicaux d'entreprise ou de salariés mandatés conformément à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998, l'accord collectif devra définir les modalités de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord.

Pour les entreprises ou établissements dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale ou de salariés mandatés permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise, selon les modalités définies ci-dessous.

Conditions de mise en oeuvre :

Information des salariés sur la procédure de mandatement prévue à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux d'entreprise ou de salariés mandatés conformément à l'article 3-III du 13 juin 1998 s'engagent au moment de l'ouverture des négociations sur la réduction du temps de travail à informer, sous la forme d'une note d'information détaillée, les salariés sur la procédure de mandatement conformément à l'article susmentionné.

La note d'information remise aux délégués du personnel lors de leur consultation ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;

- le rappel des règles relatives au mandatement ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, ainsi que sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, lissage...) ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

1. Des représentants du personnel existent au sein de l'entreprise (délégué du personnel ou délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical).

Dans le cas où un représentant du personnel faisant fonction de délégué syndical existe, un accord d'entreprise peut être conclu et devra définir toutes les modalités de réduction du temps de travail, dans les conditions de l'article III de l'accord de branche.

Dans le cas où un représentant du personnel existe mais ne fait pas fonction de délégué syndical, l'employeur doit fournir au représentant du personnel le contenu précis de l'accord de branche et toutes les informations nécessaires à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, en vue de consulter le représentant du personnel, sur le principe et les modalités de réduction du temps de travail.

2. Il n'existe pas de représentants du personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur devra s'assurer préalablement à la mise en oeuvre d'une réduction du temps de travail que des élections de représentants du personnel ont régulièrement eu lieu dans les 3 mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Un procès-verbal de carence aura donc dû être établi.

A défaut, et préalablement à la mise en oeuvre directe de la réduction du temps de travail, l'employeur devra organiser des élections de délégués du personnel dans les conditions du code du travail (art. L. 421-1 et suivants du code du travail).

La note d'information prévue ci-dessus sera remise à chaque salarié concerné, puis transmise à l'inspection du travail.

3. Entreprises de moins de 11 salariés.

Pour ces entreprises, et en l'absence d'obligation de mise en oeuvre des élections professionnelles, la mise en oeuvre directe de la réduction du temps de travail sera définie par le chef d'entreprise après consultation du personnel intéressé.

La note d'information prévue ci-dessus sera remise à chaque salarié concerné, puis transmise à l'inspection du travail.

Modalités de mise en oeuvre :

La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires, par les entreprises volontaires, avec accompagnement financier de l'Etat, pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues au paragraphe précédent selon l'un des modes ci-après :

- dans le cadre de la semaine ;

- dans le cadre des articles 9 et 10 du présent accord relatif à la modulation du temps de travail et à l'annualisation ;

- dans le cadre d'un cycle de travail établi sur une durée de 8 semaines consécutives pouvant être portée à 12 par accord d'entreprise conformément à l'article 7 de l'accord ;

- dans le cadre d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos prévu à l'article 11 du présent accord.

La réduction du temps de travail devra être d'au moins 10 % de la durée initiale actuelle et entraîner un horaire moyen hebdomadaire calculé sur la période de l'année civile au maximum de 35 heures de travail effectif.

Dans le cas de mise en place d'une réduction du temps de travail selon l'un des modes précisés ci-dessus, la limite supérieure de l'amplitude de l'horaire est fixée à 48 heures hebdomadaires et la limite inférieure de l'amplitude de l'horaire est fixée à 18 heures hebdomadaires.

La réduction du temps de travail par les entreprises volontaires avec accompagnement financier de l'Etat pourra aussi être mise en oeuvre dans le cadre d'un horaire de 74 heures ou de 78 heures par quatorzaine avec attribution de 12 ou de 24 jours de repos supplémentaires par an.

Embauches compensatrices :

Sous réserve de la signature de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de l'effectif équivalent temps plein concerné par la réduction du temps de travail de 10 %.

Les embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de la convention.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée, après acceptation par le salarié et la DDTE, à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches.

Maintien des effectifs :

L'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches complémentaires pendant une durée de 2 ans après la dernière embauche compensatrice.

L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, soit le premier jour du mois suivant la signature de la convention avec la DDTEFP.

Cet engagement dépendra en partie de la manière dont les dotations et les tarifs d'établissement seront fixés, l'Etat, les collectivités territoriales et les organismes d'assurance maladie devant prendre en compte dans la tarification les dispositions du présent accord sur la réduction du temps de travail.

L'attribution de moyens budgétaires insuffisants au maintien de l'effectif servant de base à la convention signée avec l'Etat ne saurait entraîner ni la responsabilité de l'entreprise ni la rupture de la convention.

Suivi et contrôle de la durée du travail :

L'entreprise qui met en oeuvre un processus de réduction du temps de travail doit organiser un décompte précis du temps de chacun des salariés, en conformité avec les exigences du code du travail.

L'entreprise pourra donc recourir à l'un des modes ci-après :

- existence d'un système électronique de pointage individualisé ;

- établissement d'un horaire de travail contresigné par l'employeur et le salarié au maximum par périodes mensuelles ;

- notification mensuelle par l'employeur, avec le bulletin de paie, des horaires de travail effectués ;

- notification des horaires de travail effectués comportant une mention aux termes de laquelle le salarié disposera d'un délai d'une semaine calendaire pour contester ce qui lui aura été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre dûment motivée.

Modification du contrat de travail des salariés :

La réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins, proposée par l'employeur et validée par les salariés, dans le cadre des dispositions ci-dessus, devra, postérieurement à l'acceptation du personnel de l'entreprise, faire l'objet d'un avenant au contrat de travail de chacun des salariés bénéficiaires de la réduction de son temps de travail.

L'avenant au contrat de travail établi par l'entreprise devra comporter précisément :

- les modalités de l'horaire de travail dans le cadre du processus mis en oeuvre pour la réduction du temps de travail ;

- les modalités précises de la rémunération acquise en contrepartie de l'horaire effectué.

Les rémunérations des salariés des établissements du secteur social et médico-social correspondent à un salaire de 39 heures hebdomadaires.

Pour les salariés dont l'horaire de travail est réduit, il est arrêté le principe selon lequel la baisse de rémunération résultant de la réduction du temps de travail sera compensée, pour les salariés présents au sein des entreprises au jour de ladite réduction, par la création d'une indemnité différentielle de réduction du temps de travail.

Pour les entreprises appliquant une convention collective, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires minima conventionnels, dans le respect des salaires légaux.

Pour les autres entreprises, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires de base.

Pour la détermination de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail, il sera fait référence au salaire minimum conventionnel ou au salaire de base moyen des 3 derniers mois précédant la réduction du temps de travail.

Le montant de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail sera déterminé par l'écart entre :

Si le salaire minimum conventionnel ou de base est supérieur ou égal au SMIC :

- d'une part, le salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le salaire de base correspondant à l'horaire hebdomadaire pratiqué avant la réduction du temps de travail ;

- d'autre part, le même salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le même salaire de base calculé sur le nouvel horaire de travail.

Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l'indemnité différentielle sera calculée à partir du salaire minimum conventionnel augmenté pour atteindre le SMIC, la prime d'ancienneté restant calculée sur le salaire minimum conventionnel.

L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail hors majoration des taux d'ancienneté fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail apparaîtra à part sur le bulletin de paie et variera selon l'horaire de travail effectif du salarié.

Modalités de résorption de l'indemnité différentielle :

L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail sera impérativement et progressivement absorbée dans le salaire minimum conventionnel ou dans le salaire de base selon des modalités définies lors des négociations salariales annuelles, dans un délai maximal de 3 ans suivant la réduction du temps de travail.

Pour les entreprises non liées par une convention collective et en l'absence de négociations salariales annuelles, la résorption de l'indemnité différentielle s'effectuera par tiers.

A l'issue de la période de résorption, un bilan de la politique salariale sera dressé au niveau des conventions collectives et au niveau des établissements.

Afin d'éviter de laisser subsister un écart de rémunération entre, d'une part, les salariés présents lors de la réduction du temps de travail et, d'autre part, les nouveaux embauchés à compter de la réduction du temps de travail, il est arrêté le principe d'un rattrapage progressif dans les mêmes conditions et modalités que celles définies, lors des négociations salariales annuelles, pour la résorption de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.

Les primes, indemnités et majorations conventionnelles ou collectives (hors celles liées à l'ancienneté), quelle que soit leur périodicité, leur nature ou leur base de calcul, seront réduites au prorata de la réduction du temps de travail.
14.4. Entreprises ayant déjà conclu un accord

Par dérogation aux principes édictés au présent article, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour les établissements de plus de 20 salariés, jusqu'au 1er janvier 2004 pour les autres, pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour qu'il en soit ainsi, l'avenant de révision devra être signé par les trois quarts au moins des organisations patronales signataires du texte initial.

L'accord pourra être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe des prud'hommes.

b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (Durée. - Dépôt).

e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.

Passé ce délai d'un an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée d'un représentant du ministère et d'un représentant par organisation syndicale de salariés et par fédération patronale signataires de l'accord.

Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire des accords d'entreprise et d'établissement conclus dans le cadre du présent accord.

Pour ce faire, les établissements et entreprises qui auront conclu un accord de réduction du temps de travail devront faire parvenir un exemplaire de leur accord au siège de leurs fédérations.

Ces accords pourront être consultés par les membres de la commission de suivi.

La commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application de l'accord.

Les établissements et entreprises qui auront négocié un accord de réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord devront mettre en place, au sein de leur structure, un groupe de pilotage qui sera chargé du suivi de l'accord en termes d'emploi et d'organisation du travail.

Ce comité de pilotage sera composé d'un représentant de la direction et d'un représentant par organisation syndicale signataire de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de représentants des instances représentatives du personnel.

Il se réunira au moins une fois par semestre, voire plus, à la demande de la moitié au moins des membres du comité.