Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter la mise en application.

Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en œuvre de cet accord.

Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable qu'à cette occasion les entreprises engagent une réflexion sur l'évolution des métiers, en vue d'anticiper éventuellement sur les formations qui s'avéreraient nécessaires. Cette réflexion prospective s'appuiera le cas échéant sur les résultats des travaux du contrat d'études prévisionnelles commun aux IAA portant sur l'emploi et la formation, signé le 29 octobre 1991 entre l'Etat et diverses branches professionnelles des IAA.

Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient sont déterminés par référence aux définitions contenues dans l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 et aux critères tels qu'ils ont été précisés en annexe II pour tenir compte du caractère spécifique des exploitations frigorifiques.

Les définitions relatives à ces niveaux font généralement référence à un niveau de connaissance du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par un diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.

Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la pari du titulaire la mise en œuvre des connaissances correspondant à celui-ci.

Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.

Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux indiqués dans l'accord précité s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants.

Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :

- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;

- elle prend en compte l'organisation du travail mise en œuvre ;

- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés.

Il est procédé par la hiérarchie à la description des postes par analyse des tâches significatives.

Il est souligné que la description d'un poste doit avoir pour but de décrire, de manière synthétique, la situation fonctionnelle du poste à travers l'organisation de l'entreprise, les diverses tâches du titulaire, le niveau d'autonomie du poste ou la nature des instructions reçues.

Pour aider à cette opération, plusieurs illustrations d'analyses de postes-repères dans le secteur des exploitations frigorifiques figurent en annexe III.

Il importe de préciser à ce propos que :

- ces illustrations de postes-repères correspondent à des descriptions de situations concrètes de travail ;

- un poste ayant la même appellation que celle existant dans une autre entreprise peut correspondre à une situation concrète de travail différente compte tenu de l'organisation du travail mise en œuvre, ainsi que des exigences liées à cette organisation. De ce fait, la cotation du poste peut faire apparaître un coefficient distinct.

En application de l'article 3 du présent accord, il est procédé à la mise en place des dispositions suivantes :

- la direction porte à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé ;

- chaque salarié peut faire pari à la direction soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel s'ils existent, de ses éventuelles observations sur son classement.

En cas de différend, il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, et se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou tout autre salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

Si le différend persiste, celui-ci est soumis à une commission de recours créée à cet effet au sein de l'entreprise, en concertation avec les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent.

Au cas où aucune solution ne serait trouvée au sein de l'entreprise, la commission de conciliation définie à l'article 77 de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques pourra être saisie.

Dans l'année qui suit la mise en œuvre de la classification dans les entreprises, un bilan d'application sera présenté aux instances représentatives du personnel. Le contenu de ce bilan sera défini entre les parties.

Conformément à l'article 2 de l'accord du 19 juin 1991, lors de l'application des nouvelles classifications, il n'y aura, à cette occasion, ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.

Dans l'hypothèse où le nouveau coefficient du poste serait inférieur au coefficient acquis personnellement par le titulaire du poste, il ne sera fait application de ce nouveau coefficient du poste qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste.

Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.

La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation ou de perfectionnement adaptées qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.

L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties, en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.

Dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Lorsque la polyvalence n'est pas prise en compte dans l'analyse du poste occupé par un titulaire ouvrier ou employé, ayant servi à son classement individuel, et que le titulaire de ce poste est amené à exercer de façon habituelle des tâches totalement indépendantes et non complémentaires entraînant une polyvalence dite horizontale, celui-ci bénéficie à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points, versée le mois où ces tâches ont été effectuées.

Le présent accord fixe les principes directeurs pour la mise en œuvre de la nouvelle classification des postes de travail dans les entreprises de la profession, en accord avec les organisations syndicales signataires.

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des IAA, signé le 19 juin 1991, et ses diverses annexes demeurent la référence de base, compte tenu des aménagements apportés dans cet accord de branche.

Les signataires s'accordent pour estimer que les dispositions retenues dans ces 2 accords représentent des changements importants dans les procédures et pratiques actuelles, et impliquent une nouvelle conception des relations entre les divers partenaires professionnels dans l'entreprise.

Dans cette optique, les parties sont convenues de tout mettre en œuvre afin qu'il soit procédé dans les entreprises à cette nouvelle classification des postes avant le 31 juillet 1994.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension par le ministère du travail et de l'emploi.

Dans le cas où interviendraient des modifications ou des novations relatives à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des IAA, interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.

Fait à Paris, le 13 novembre 1992.