En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'mployeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, en l'absence de comité, avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique, à l'intérieur de l'établissement.

Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.

Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations ainsi que les raisons les motivant.

A.-Mutations dans l'établissement.

Si, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois.

A l'exception de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) du coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente (1) Les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe A de l'article O. 7 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

convention en cas de licenciement (1).

Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur, pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

Quatre mois entre trois ans et dix ans d'ancienneté ;

Six mois entre dix ans et quinze ans d'ancienneté ;

Sept mois plus de quinze ans.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat. Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui seront maintenus.

Une période d'adaptation de trois mois sera accordée à l'intéressé. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié estime que ce poste ne lui convient pas, l'employeur recherchera toutes les possibilités de lui en proposer un autre ; si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle.

Si la modification du contrat entraîne une réduction du salaire horaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six mois d'ancienneté de service ininterrompus, il percevra, après l'expiration du délai prévu aux septième et huitième alinéas ci-dessus et pendant les douze mois suivants, une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

Cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

Neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Le salaire horaire ancien à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est égal à la moyenne horaire, base quarante heures (1), primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article O. 8) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire aux taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au 12e alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Au cas où un nouveau déplacement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité horaire comprendrait, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.

Si un employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas de :

Rétablissement du poste qu'il occupait ;

Vacance dans un poste de même nature, dans son ancienne catégorie professionnelle.

L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

B.-Mutation à l'extérieur de l'établissement.

Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.

Si la mutation proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise représente une rétrogradation de poste, les dispositions du A (Mutations dans l'établissement) seront appliquées.

En outre, si cette mutation est telle que le salarié doive désormais effectuer pour se rendre à son nouveau lieu de travail un trajet supérieur à 35 km et qu'il ne puisse utiliser un moyen de transport collectif mis en place par l'entreprise, les dispositions suivantes seront également applicables :

1° Le délai de réponse est de :

Un mois, si le salarié n'a pas d'enfant à charge au sens des allocations familiales ;

Un mois, si la mutation n'entraîne pas transfert de la résidence familiale ;

Deux mois, si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales ou si sa situation entraîne le transfert de sa résidence dans la région de son nouveau lieu d'emploi.

2° La période d'adaptation sera portée à six mois lorsque la mutation entraînera le transfert de la résidence familiale.

3° La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués au paragraphe A et de l'indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi, les éléments suivants :

Possibilités de logement par l'entreprise, avec délais fermes ou types de logements disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;

Moyens de communication ;

Centres commerciaux ;

Ecoles et services publics ;

Ressources sportives, culturelles et touristiques ;

Emplois disponibles pour le conjoint.

4° L'employeur prendra en charge des frais d'aller et de retour du salarié et de son conjoint afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et, éventuellement, de résidence proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié ainsi que par son conjoint si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.

5° L'employeur facilitera la recherche d'un logement par le salarié ainsi que l'attribution des allocations de transfert prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail. Le salarié aura le droit d'obtenir que lui soit avancé le montant de la partie de ces allocations de transfert constituées par la prime de transfert et l'indemnité de réinstallation lorsque le salarié était logé par l'employeur et qu'il ne peut lui être proposé un logement par l'entreprise au lieu de son nouvel emploi. Il sera tenu compte également, pour la détermination de l'indemnité temporaire dégressive, de la diminution des ressources résultant pour le salarié de l'augmentation des charges qu'il doit supporter pour se loger.

6° L'employeur s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la mutation pour les salariés ayant contracté des emprunts en vue de l'accession à la propriété.

7° L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagement du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, ou dans un des départements limitrophes si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.

C.-Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprises ou résultant d'un transfert portant sur un atelier ou un groupe d'activité.

Les dispositions des deux paragraphes précédents A et B sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessous, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.

Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprises toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant à courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.

Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité dans un autre établissement de l'entreprise lorsque ce transfert accompagne l'arrêt d'un atelier ou d'un groupe d'activité d'au moins vingt salariés.

La durée pendant laquelle sera servie l'indemnité temporaire dégressive sera de douze mois, sans considération d'âge ni d'ancienneté ; cette indemnité devra être calculée pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ; cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ; neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article O. 8) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au trente-quatrième alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, de l'ancienneté exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiales sera porté à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante ans d'âge et dix ans d'ancienneté.

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus (1) ;

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple : ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre du protocole de préretraite du 17 décembre 1968, signé le 9 avril 1969 (1) ;

Lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée comme suit sur le dernier salaire :

Un mois après cinq ans d'ancienneté ;

Deux mois après dix ans d'ancienneté ;

Deux mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;

Trois mois après vingt ans d'ancienneté ;

Trois mois et demi après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

Quatre mois après trente ans d'ancienneté ;

Quatre mois et demi après trente-cinq ans d'ancienneté ;

Cinq mois après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite, sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition ou s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.

1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse *à taux plein* (1), au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale :

- à 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- à 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- à 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés au paragraphe 1 et paragraphe 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :

- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.

Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées.

Conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du livre Ier, titre II, du code du travail, la convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos hebdomadaire ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du livre Ier, titre II, du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (1) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain (du jour fixé pour l'entretien) son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

La lettre recommandée de notification du licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité en vertu des articles L. 122-14-2 et R. 122-3 du livre Ier, titre II, du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.