La mission d'accueil concerne l'ensemble des personnels en contact direct avec les spectateurs et les visiteurs, à savoir les agents de contrôle, de placement et de billetterie. A ce titre, ces catégories de salariés sont réunies sous la qualification de personnel d'accueil.
L'accueil implique une mission de représentation du théâtre, de conseil et de vente auprès des spectateurs. A ce titre, les modalités de cette mission seront fixées par l'employeur.
Chaque agent participe aux travaux communs de son service et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacune des entreprises, l'activité de service dans la branche ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du public.
Sauf autorisation de l'employeur, il est formellement interdit aux agents d'accueil de solliciter un pourboire de la clientèle, de quelque manière que ce soit. Le non-respect de cette interdiction pourra justifier une procédure disciplinaire.

En raison de la nature de son emploi, le personnel d'accueil peut être tenu de porter, dans l'exercice de ses fonctions, un uniforme qui lui sera remis et entretenu par l'employeur. Dans ce cas, il est formellement interdit au personnel d'apporter des modifications à cet uniforme ou de le porter tronqué d'un ou plusieurs éléments.
En outre, en raison de la nature de leur emploi, qui nécessite qu'ils puissent être identifiés par la clientèle, ces salariés pourront être tenus de porter un badge faisant apparaître leur prénom.
Le refus de porter l'uniforme et/ou le badge pourra être constitutif d'une faute susceptible d'être sanctionnée.

Les partenaires sociaux constatent que l'emploi de ces personnels comporte par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, en fonction :
– du nombre de spectacles présentés dans la saison et du succès de chacun de ces spectacles, qui conditionne leur durée de programmation ;
– des périodes de relâche (ou de répétition) entre chaque série de représentations.
Ils constatent aussi que :
– le volume du travail d'accueil, contrôle et placement est tributaire du succès et de la fréquentation des spectacles, ces éléments conditionnant la taille des équipes du personnel d'accueil ;
– au surplus, le volume du travail d'accueil et de billetterie, outre qu'il est tributaire du succès et de la fréquentation des spectacles, varie considérablement en fonction du public, qui réserve soit directement sur le lieu de représentation, soit dans des points de vente extérieurs, soit sur internet. Ces éléments conditionnent aussi la taille de l'équipe du personnel de billetterie.
Ainsi, le nombre de salariés composant ces services peut varier considérablement en fonction :
– du nombre et du succès des spectacles programmés au cours d'une saison ;
– des modes d'achat des billets (achat direct ou via des distributeurs).
Outre les contrats à durée déterminée dits de droit commun, les partenaires sociaux sont donc convenus que ces salarié(e)s puissent être engagé(e)s :
– soit en contrat à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel). Les parties conviennent que l'emploi des personnels de contrôle et de placement est, sauf cas exceptionnel, un emploi à temps partiel ;
– soit en contrat à durée indéterminée intermittent, dans les conditions fixées à l'article 4.5. Conformément aux dispositions de l'accord « Politique contractuelle dans le spectacle vivant » du 24 juin 2008, ils perçoivent dans ce cas une indemnité conventionnelle spéciale versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12 ;
– soit en engagement de surnuméraire (contrats à durée déterminée qui peuvent être conclus en cas de variations de la fréquentation et de succès des spectacles), dans les conditions fixées à l'article 4.5. L'emploi de surnuméraire qui, par nature, est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur et ouvre droit au versement de la prime de précarité légale.
La combinaison de tous les types de contrats est possible au sein d'une même entreprise ou d'un même service.

L'engagement en contrat à durée indéterminée intermittent peut être conclu dans les conditions visées dans l'accord interbranches « Politique contractuelle dans le spectacle vivant » du 24 juin 2008, annexé à la présente convention collective.
Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé en CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal mais peut se cumuler avec un autre emploi, sous réserve de ce qui suit.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité en CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrats.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
– la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
– les éléments de la rémunération (salaire horaire et « indemnité spéciale CDII ») ;
– les modalités du lissage mensuel de la rémunération ; le lissage est subordonné au fait que le volume annuel garanti permette une couverture par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail, sinon il n'est pas obligatoire ;
– les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente annexe.
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.

Période annuelle de référence du CDII

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (« période annuelle de référence du CDII »).

Planification du travail et délai de prévenance

L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Les parties conviennent que le plan de travail annuel remis au salarié 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août, n'est pas un plan de travail définitif et qu'il pourra être modifié de façon importante par le planning mensuel, en fonction du succès des spectacles présentés ou des modifications de la programmation. Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : avant le 31 janvier, il sera remis le plan de travail de mars ; avant le 28 ou 29 février, il sera remis le plan de travail d'avril ; avant le 31 mars, il sera remis le plan de travail de mai, etc., avec un possible battement de 2 jours pour la date de la première représentation).
Le planning mensuel définitif peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
– une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Par dérogation aux dispositions de l'accord interbranches du 24 juin 2008, lorsqu'un salarié est convoqué à plusieurs séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail peuvent être espacées de plus de 2 heures, à la condition exclusive que ces séquences de travail soient en lien direct avec les horaires de représentation des spectacles et que l'employeur prenne en charge le remboursement de transport vers le domicile lorsqu'il ne participe pas aux frais de transport dans le cadre d'une carte de transport. De plus, dans le cadre des spectacles destinés aux scolaires, le paiement d'une rémunération sera garanti.
Les services non effectués du fait du salarié, à l'exception des absences prévues par les dispositions légales et conventionnelles, seront notifiés et décomptés de la garantie minimale.

Cumul d'emplois et durée légale maximale du travail

Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
– ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
– l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
– le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur en CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
Toute fausse déclaration ou modification dans la situation du salarié qui conduirait à ce que l'employeur soit en contravention avec les dispositions légales sur la durée maximale du travail pourrait donner lieu à sanction disciplinaire, en fonction des circonstances de la cause.

Rémunération

Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
– un lissage mensuel de sa rémunération ;
– une « indemnité spéciale CDII », versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires n'excèdent pas le tiers de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires ne dépasse pas le 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires dépasse le 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.
Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié en CDII elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.

Cessation du CDII

Les causes et modalités de rupture contractuelle applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.

Ces contrats à durée déterminée peuvent être conclus notamment en cas de variations de la fréquentation, pour faire face au surcroît de travail de l'équipe engagée en CDI (de droit commun ou intermittent).
L'emploi de surnuméraire, qui, par nature, est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur.
Le surnuméraire est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission.
Un contrat pourra être établi pour chaque prestation ou pour une série de prestations. Toutefois, si plusieurs contrats sont conclus pendant un même mois civil, l'employeur peut établir un seul bulletin de paie récapitulatif sans que la nature juridique des contrats ne s'en trouve modifiée.
L'emploi de surnuméraire, qui, par nature, est temporaire et ouvre droit au versement de la prime de précarité légale, est régi par les dispositions légales en vigueur.