Les titulaires de mandat électif et/ou désignatif au niveau de l'entreprise bénéficient d'un entretien de fin de mandat.

Cet entretien permet :
– d'échanger sur la base du dossier de recensement des compétences effectué par l'agent décrit à l'article 7.1 du présent accord ;
– de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;
– d'établir un diagnostic de la situation pour déterminer l'accompagnement le plus adapté aux perspectives de l'agent quant à son retour sur une activité métier et/ou ses projets professionnels.

Cet entretien est conduit par la direction en charge des ressources humaines de l'établissement dès lors que le temps de mandat a représenté au moins 80 % du temps de travail en moyenne sur la durée du mandat. En deçà de cette proportion, l'entretien est mené par le manager.

Pour les DSC, cet entretien est mené à leur demande par le (la) directeur(rice) des relations sociales de la direction générale ou son représentant.

L'absence de réponse dans un délai raisonnable de la part de l'agent à la proposition d'entretien vaut refus de le réaliser.

Lorsque l'agent cumule plusieurs mandats, la perte de l'un d'eux en cours de mandature entraîne une proposition d'entretien de fin de mandat si le temps de délégation perdu attaché à l'ancien mandat (durée théorique maximale) représente au moins 80 % de sa durée du travail sur l'année.

Conscients de l'importance de l'accompagnement dans le retour à l'activité professionnelle, les signataires s'attachent à en définir les conditions permettant de le sécuriser et de le faciliter.

Le type d'accompagnement mis en œuvre est adapté et individualisé dans ses modalités et dans sa durée en fonction de la situation de l'agent, de ses souhaits de réintégration et des besoins de France travail.

Dans ce cadre, sont visés les titulaires de mandat électif et/ou désignatif au niveau de l'entreprise.

Un entretien de reprise d'activité est proposé à l'agent par le manager pour faciliter le retour à son activité métier initiale et sa réintégration au collectif de travail par la mise en place d'un accompagnement adapté.

Cet entretien est préparé par le manager avec les services RH suite à l'entretien de fin de mandat.

Si l'entretien de fin de mandat a été réalisée avec la direction RH, l'agent peut à l'occasion de l'entretien de reprise partager avec son manager les résultats de sa démarche d'appréciation de ses compétences issues de son activité de représentation afin d'échanger ensemble sur l'éventuel transférabilité des compétences utiles à l'activité.

Selon la situation de l'agent et son éloignement à l'emploi, les modalités d'accompagnement peuvent donner lieu à la co-construction d'un plan d'actions individualisé : actions de formation/plan de développement des compétences, tutorat…

L'accompagnement s'inscrit dans la continuité des actions ayant pu être mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, pour anticiper et faciliter la réintégration sur le poste.

Dans ce cadre sont visés les titulaires de mandat électif et/ou désignatif au niveau de l'entreprise.

Dès lors que l'agent manifeste auprès de son manager, son souhait de se mobiliser sur un projet professionnel interne différent de son activité professionnelle initiale et à condition que ce projet n'ait pas déjà été initié pendant le mandat, il est orienté vers un chargé de carrière pour un entretien carrière aux fins d'accompagnement du projet.

L'accompagnement par le chargé de carrière a pour objectif de permettre à l'agent de définir un projet professionnel interne réaliste au regard des opportunités de France travail, et réalisable pour l'agent au regard de son engagement dans le projet de mobilité professionnelle et/ou géographique envisagé.

Pour les DSC, leur souhait peut être exprimé auprès du (de la) directeur(rice) des relations sociales de la direction générale ou son représentant, et l'accompagnement peut être réalisé par le conseiller carrière interrégional de leur établissement de rattachement.

L'accompagnement proposé se traduit par une succession d'entretiens (à définir conjointement avec le chargé de carrière) nécessaires au partage de la réflexion autour du projet, de sa clarification et des priorités à définir au regard des opportunités existantes. Ces entretiens se réalisent sur la base d'un dossier d'aide à l'élaboration du projet. La démarche de recensement des compétences peut être initiée à cette occasion si elle n'a pas été faite préalablement.

Sur ces bases, l'agent formalise son projet professionnel.

Ce projet est examiné conjointement par la direction RH, un manager issu de l'emploi en rapport avec le projet professionnel de l'agent et autre que son manager direct, afin d'en apprécier sa faisabilité via des regards croisés.

Un entretien de restitution est organisé avec l'agent afin de l'informer de la validation ou non des actions d'accompagnement de son projet professionnel.

L'élaboration d'un projet professionnel, et l'accompagnement y afférent n'emporte pas de droit automatique d'accès à une mobilité fonctionnelle ou à un changement de qualification ou de niveau de classification.

Pour toute candidature à une offre publiée dans la bourse de l'emploi (BDE), il est rappelé que son étude se réalise en toute équité et sans discrimination.

Les parties entendent adapter certaines dispositions de l'article 44 bis, § 1 de la convention collective nationale (CCN) selon les modalités suivantes :
– en fixant une périodicité de calcul annuelle ;
– en précisant la notion d'ancienneté comparable par la fixation de tranches d'ancienneté dans le présent accord ;
– en modifiant le régime applicable au complément de salaire éventuellement versé au titre de la garantie salariale ;
– en définissant la nature des heures de délégation prises en compte (cf. tableau en annexe).

Cette révision est applicable aux agents de droit privé élus ou désignés à compter de la mandature comprise dans le cycle électoral « 2023/2027 », soit à partir du 23 novembre 2023.

En ce qui concerne les agents de droit public titulaires d'un mandat électif et/ ou désignatif, les modalités d'application de la garante salariale définies à l'article 44 bis, § 2 sont précisées dans le cadre d'une instruction du DGARH-RS.

Ces nouvelles dispositions de l'article 44 bis s'intégrant à la convention collective nationale sont conclues pour la durée d'application de celle-ci.

Pour des raisons de lisibilité, les dispositions modifiées de l'article 44 bis, § 1 de la CCN sont reprises in extenso ci-dessous :

« Article 44 bis
Garantie salariale des titulaires de mandats syndicaux et de représentation du personnel

§ 1.   Agents de droit privé

Il est rappelé que l'évolution de carrière des agents titulaires d'un mandat relève, comme pour tout agent, du dispositif d'évolution de carrière de droit commun, le mécanisme de la garantie salariale ayant un caractère subsidiaire.

Tout agent de droit privé, titulaire d'un mandat visé à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation utilisées dépasse 30 % de la durée du travail de l'agent, sur une année civile, bénéficie d'une évolution salariale au moins égale, sur chaque année civile, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant cette période, par les agents relevant de la même catégorie professionnelle, ayant une ancienneté comparable.

Mandats concernés

Les mandats concernés sont ceux visés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, ainsi que les DS centraux, les membres élus et les représentants syndicaux au CSEC.

Temps de délégation pris en compte

Les temps de délégation pris en compte pour déterminer s'ils dépassent 30 % de la durée du travail de l'agent sur l'année sont mentionnés dans le tableau des motifs de l'outil de gestion des temps annexé à l'accord sur la valorisation des parcours syndicaux et de représentation du personnel du 22 mai 2024.

Comparaison annuelle

Le mécanisme de la garantie salariale s'applique pour chaque année civile comprise dans la durée du mandat. À cet effet, la comparaison d'évolution salariale a une périodicité annuelle.

Le cas échéant, lorsque la dernière année de la mandature comprend au moins 8 mois sur l'année civile, la condition d'un temps de délégation supérieur à 30 % de la durée du travail est ramenée à cette durée.

Notion de catégorie professionnelle

Pour l'application de cette garantie salariale, la notion de catégorie professionnelle est définie en cohérence avec la classification des emplois des agents de droit privé et s'entend comme le niveau de classification au sens de l'accord relatif à la classification en vigueur.

La catégorie professionnelle est composée des agents ayant le même niveau de classification et une ancienneté comparable à celle du titulaire du mandat en janvier de l'année civile de comparaison. Sont exclus du groupe de comparaison les agents qui en cours de période annuelle de comparaison ne sont plus inscrits à l'effectif de l'établissement.

Ainsi, il est donc tenu compte du niveau de classification et de l'ancienneté de l'agent concerné, en janvier de l'année civile de comparaison.

Notion d'ancienneté comparable

L'ancienneté comparable est déterminée par tranches selon la composition suivante : moins de 3 ans, 3-5 ans, puis par tranches d'ancienneté de 4 ans.

La notion d'ancienneté est celle définie au préambule de la convention collective nationale.

Éléments de salaire compris dans la comparaison d'évolution

Les éléments de salaire pris en compte pour évaluer l'évolution salariale sont le salaire de base, et le cas échéant, le relèvement de traitement au titre de l'article 19. C de la CCN ainsi que le complément salarial déjà attribué au titre de la garantie salariale définie au présent article.

Mesures liées à la garantie salariale

En cas d'écart défavorable à l'agent constaté entre son évolution de salaire sur l'année civile par rapport à la moyenne des augmentations individuelles des agents de sa catégorie professionnelle sur cette même période, l'établissement met en œuvre, pour les agents concernés, la mesure nécessaire :

• Pour l'agent n'ayant pas atteint le dernier niveau de classification de son emploi :

Si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est équivalent ou supérieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué cet échelon immédiatement supérieur ainsi que, si nécessaire, le complément de salaire.

Si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est inférieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué le complément de salaire correspondant.

Lorsqu'un agent a déjà bénéficié d'une ou plusieurs mesures d'attribution du complément de salaire, le montant global des compléments salariaux est converti en tout ou partie en coefficient immédiatement supérieur à la condition que ce montant global soit égal ou supérieur au montant induit par le passage à un coefficient immédiatement supérieur.

Cette conversion se réalise au moment de la mise en œuvre de la garantie salariale pour l'année considérée.

Elle n'est toutefois pas applicable si elle a pour effet de positionner un agent au-delà de l'amplitude de son emploi.

• Pour l'agent ayant atteint le dernier échelon de classification de son emploi ou se situant au-delà de l'amplitude de son emploi :

Il lui est attribué un complément de salaire égal à la différence constatée.

Période de mise en œuvre de la mesure

Le tableau de référence de la mise en œuvre de la garantie salariale est transmis aux DS centraux dans le 1er trimestre de l'année suivant l'année de comparaison.

Le paiement afférent à la mesure attribuée au titre de la garantie salariale intervient au plus tard sur la paie de mars avec une date d'effet au 1er janvier de l'année suivant l'année de comparaison. »