Conformément aux dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des modalités d'intervention spécifiques, le temps de travail de certains salariés nécessite d'être défini précisément. Tel est le cas des formateurs.

Ces salariés ont des activités et missions différentes ne se limitant pas au « face à face apprenant (FFA) » (voir article 5.1.2.2).

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir (en présentiel ou en distanciel) pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seules les périodes d'intervention sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.

Les salariés pouvant être placés en situation d'astreinte sont principalement ceux assumant des fonctions de gardiennage, de maintenance technique ou informatique ou de sécurité.

Au titre de la compensation de cette astreinte, le salarié perçoit :
– une indemnisation des frais de transport engagés pour l'intervention (barème fiscal) désignée compensation conventionnelle ;
– une compensation contractuelle qui peut être soit de nature financière (par exemple : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire etc.), soit un avantage en nature (par exemple un logement), soit prendre la forme de temps de repos.

La compensation conventionnelle (indemnisation des frais de transport) et la compensation contractuelle à cette astreinte sont précisées dans le contrat de travail.

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 12 heures consécutives.

Pour les travailleurs de nuit, voir l'accord du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences du nuit du 31 janvier 2007 visé à la section 5 du présent chapitre.

Afin d'éviter au maximum des difficultés dans l'articulation vie personnelle-vie professionnelle du salarié ou des surcoûts (transport, garde d'enfants), l'employeur veille à ne pas solliciter les salariés pour des durées d'activité très réduites dans la journée, notamment pendant les journées ou périodes sans présence d'élèves (mercredi, vacances scolaires ou autres).

S'agissant des salariés à temps partiel, voir l'accord du 11 février 2019 visé à la section 4 du présent chapitre.

Les pauses et ou interruptions d'activité sont des temps pendant lesquels le salarié suspend réellement son activité et n'est donc plus à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

La pause est un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail, ayant vocation à permettre un temps de repos.

L'interruption d'activité s'entend, quant à elle, d'un arrêt d'activité qui résulte de l'organisation des horaires de travail et qui sépare deux séquences autonomes de travail.

Ainsi, sauf exception fixée par les stipulations de la présente convention collective :
– elles n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif ;
– et ne sont donc pas rémunérées.

En revanche, sont considérées comme temps de travail effectif, les temps durant lesquels le salarié ne peut s'éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci, de l'obligation qui lui est faite de répondre aux directives de l'employeur et s'il ne peut de ce fait vaquer à des occupations personnelles.

a) Pauses

La pause d'une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.

En tout état de cause, le salarié bénéficie au minimum d'une pause de 20 minutes au cours d'une période de 6 heures de travail effectif.

b) Interruption d'activité méridienne

Toute période de travail d'au moins 6 heures incluant un moment de repas doit être interrompue, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur ou accord d'entreprise, par une interruption de 45 minutes au moins permettant de prendre ce repas.

Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative qui ne bénéficient pas d'une interruption d'au moins 45 minutes disposent, quant à eux, d'une demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié a droit à au moins 36 heures consécutives de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche.

Toutefois, certains personnels peuvent être amenés à travailler en fonction des besoins de l'établissement un dimanche ou un jour férié. En conséquence, le service régulier ou par roulement du dimanche et des jours fériés donne droit à 48 heures consécutives de repos dans la semaine considérée ou la semaine suivante, sauf accord différent entre les parties.

Le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et un lieu d'intervention est du temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre et revenir du domicile au lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de déplacement entre le domicile et un lieu d'intervention :
– le temps de trajet réalisé pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif ;
– le temps de trajet réalisé en dehors de l'horaire habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie en temps ou en argent.

Pour les formateurs et les psychologues, ce temps excédant le temps de trajet habituel est du temps de travail effectif.

Les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Les employeurs veillent :
– à évaluer et suivre la charge de travail au regard des contraintes du poste et des capacités du salarié ;
– à adapter le travail à la personne ;
– à lutter contre l'usure prématurée de l'organisme des salariés ;
– à prévenir les risques psychosociaux ;
– à accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.

Pour les y aider, la branche EPNL met à disposition des outils et dispositifs financés sur fonds mutualisés (prévoyance, santé, fonds sociaux, formation professionnelle) permettant de :
– définir, analyser et mesurer la charge de travail ;
– prévenir les situations d'inaptitude ;
– et lorsque cela n'est pas possible, d'accompagner le salarié concerné dans son parcours professionnel (recherche d'un emploi adapté, formation, aide à la mobilité etc.).

L'employeur veille à prescrire une charge de travail permettant au salarié de respecter :
– un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
– une amplitude raisonnable des journées travaillées ;
– une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Les employeurs de la branche organisent des entretiens :
– biennaux ou triennaux pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire de travail (cf. sous-section 1 de la section 2) ou à temps constant sur la semaine ;
– annuel pour les salariés en forfait en heures sur l'année (cf. sous-section 3 de la section 2) et les salariés en intermittence (sous-section 2 de la section 2).

Y sont abordées la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication).

Pour les salariés en forfait-jours, voir sous-section 4 de la section 2.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail (1) ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.

(1) Si le salarié par exemple estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail.

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, les signataires de la présente convention collective souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein des établissements.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme et outils collaboratifs etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

La branche propose des actions de formation à cet effet.

Les organisations représentatives se sont engagées à négocier sur le télétravail dans la branche à compter de janvier 2023 (1).

En tout état de cause, la mise en place de cette forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (2) est tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective (3).

Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur.

Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :
– télétravail régulier, organisé et structurant ;
– télétravail occasionnel mis en œuvre à la demande du salarié pour satisfaire des besoins et attentes individuelles (éviter les temps de trajet etc.) ;
– télétravail pendant des circonstances exceptionnelles : problématique de transport, grève, panne, intempérie, épisode de pollution.

S'il relève du volontariat, il ne relève pas non plus d'un droit.

En tout état de cause, l'employeur met à disposition le matériel informatique adapté.

Le remboursement de frais ne fait aucun doute pour un télétravail régulier, organisé et structurant. Dès lors que le télétravail peut être réalisé dans les locaux de l'employeur et qu'il résulte d'un choix du salarié, il n'y a pas de droit à remboursement.

(1) Accord NAO du 1er avril 2022.
(2) Code du travail, art. L. 1222-9.
(3) Par accord collectif ou charte.