Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point EPNL (1).

Le coefficient global se compose des éléments suivants :

– un nombre de points liés au poste de travail :
1.   Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2) ;
2.   Points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) ;

– un nombre de points liés à la personne :
1.   Éventuels points :
– valorisant la formation professionnelle ; ou
– décidés après analyse triennale de la classification (voir l'article 4.1.3.4) ;
2.   Points relatifs à l'ancienneté (voir l'article 4.1.3.5) ;
3.   Points découlant de l'implication professionnelle (voir l'article 4.1.3.6).

(1) La valeur du point EPNL en septembre 2022 est de 18,42 €. Elle évolue le cas échéant par accord signé dans le cadre de la négociation sur les salaires.

Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classant.

Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classant, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.

Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'au moins une fonction relevant de strate (s) supérieure (s).

À ce titre, la rémunération minimale est valorisée.

Trois situations sont distinguées :

Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions relevant de strate (s) supérieure (s)

Si le poste est en strate I ou II : attribution de 50 points.

Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.

Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction relevant de strate (s) supérieure (s)

Si le poste est en strate I ou II : attribution de 25 points.

Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.

Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de strate (s) supérieure (s)

Le salarié perçoit une bonification temporaire calculée au pro rata temporis :
– sur une base de 50 points, si le poste est en strate I ou II ;
– sur une base de 70 points, si le poste est en strate III.

Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus d'une semaine.

Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.

Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.

Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, celle-ci conduit, après échange entre le salarié et le chef d'établissement à une révision de la fiche de poste.

Tous les 3 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel obligatoire (1), l'employeur et le salarié vérifient si les fonctions mobilisées pour le poste correspondent à la réalité des activités du salarié et si les critères classant sont adaptés.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur apporte les mesures correctives qui s'imposent (2).

Il peut s'agir d'une évolution individuelle de rémunération liée à :
– l'attribution de critère (s) classant ;
– un changement de fonction ;
– un changement de poste ;
– un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.

Cette évolution est au moins équivalente à une valorisation de 15 points.

Si une telle évolution n'est ni envisagée ni possible, 15 points sont octroyés automatiquement à la fin de la période triennale, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.

Lors d'un départ en formation, l'employeur et le salarié s'entendent dans un document “ engagements réciproques ” des conséquences au regard du projet et du parcours.

Un élément de reconnaissance peut prendre la forme par exemple d'une évolution de classification par les critères classant, des points (valorisant la formation professionnelle ou d'implication professionnelle), l'obtention d'une certification pouvant faciliter l'employabilité du salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif de la période sexennale fait l'objet d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

(1) En application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 2 décembre 2021, un entretien professionnel se tient obligatoirement tous les 3 ans. Un entretien peut néanmoins être organisé selon une périodicité inférieure.
(2) Évolution ou révision de la fiche de poste, la fiche de classification et le contrat de travail.

Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2), à ceux valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) sont ajoutés pour la détermination de la rémunération minimale des points relatifs à l'ancienneté selon les règles suivantes :
– strate I : 6 points dès la 2e année ;
– strate II : 5 points dès la 2e année ;
– strate III : 5 points dès la 3e année ;
– strate IV : 5 points dès la 4e année.

Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements ou structures relevant de la présente convention collective, ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées ;
– la durée d'engagement de Service civique exécuté dans un établissement ou structures relevant de la présente convention collective inscrite sur l'attestation de service civique remise par l'agence du service civique au terme de la mission ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 7.1.2 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel ;
– la durée du congé parental d'éducation dans son intégralité conformément à l'article 5.6.3.

Pour les salariés à temps partiel et les salariés en congé parental d'éducation, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.

L'employeur détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié.