Les grands axes du système de classifications et de rémunérations :
– le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu'elle occupe ;
– le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
– le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classant spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points ;
– à ces degrés s'ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle) ;
– le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point EPNL ;
– ce produit détermine une rémunération annuelle ;
– la définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions s'effectue à l'aide du référentiel de fonctions ;
– les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
– le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate ;
– une base commune aux différents postes :
– – deux ensembles de métiers ;
– – une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classant).

Une méthode :
– à partir des éléments découlant d'une démarche organisationnelle propre à l'établissement (organigramme etc.), le chef d'établissement ou un cadre subdélégataire liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
– les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
– les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classant ; le niveau de ces compétences détermine l'attribution du nombre de degrés ;
– un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l'application adaptée des critères classant à la situation d'emploi et du niveau de responsabilité du salarié.

Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Il sert à construire les fiches de poste.

Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.

Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.

Ce référentiel a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quelle structure employeur, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction peut être partagée entre plusieurs postes.

L'employeur répartit les fonctions entre les différents postes.

Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :

Pédagogie, éducation, vie scolaire et accompagnement de l'apprenant

Fonctions pédagogiques et connexes.

Vie scolaire.

Services supports

Fonctions de gestion administratives et financières.

Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements.

Restauration.

Autres fonctions de service.

Autres fonctions techniques.

Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.

La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.

Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates définies à l'article 4.1.1.1 suivant les compétences qu'il requiert.

Le poste ne relève que d'une seule strate et :
– si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
– si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes, la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année.

En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.

Chaque strate est composée de cinq critères classant eux-mêmes composés de trois degrés.

À l'aide du tableau des critères classant (voir le description des critères classant annexe 1.2 et le tableau des critères classant par strate annexe 1.3), l'attribution du nombre de degrés est réalisée selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/ expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).

En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classant.

Dans le cadre d'évolution de classification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.

Sur l'analyse approfondie de la classification tous les 3 ans, voir article 4.1.3.4.