Tout(e) salarié(e) peut mettre fin unilatéralement à son contrat de travail à durée indéterminée, sous forme d'une démission présentée à l'employeur par écrit remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec avis de réception. Aucune justification n'est imposée, la seule condition étant que la démission résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié (de la salariée) de rompre le contrat de travail.

En cas de démission, le (la) salarié(e) doit respecter la durée et les conditions du préavis conventionnel tel que fixées à l'article 6.3 ci-dessous.

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salarié(e)s doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (de la salariée), respecter les formalités suivantes :

– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, ou, dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller du salarié (de la salariée) choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Il doit être mentionné l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est accessible au salarié (à la salariée) ;

– respect d'un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et la date de l'entretien.

Cet entretien ne peut avoir lieu pendant une période de repos, d'absence autorisée ou de congés payés et l'heure doit être arrêtée pendant l'horaire de travail fixé pour ce salarié. Le lieu de la convocation est celui de l'activité normale et habituelle du salarié. À défaut, les frais de transport pour se rendre au lieu de l'entretien seront à la charge de l'employeur. Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs de licenciement qu'il envisage et entendre les explications du salarié.

Si, après l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motivée en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. À cet effet, l'employeur peut utiliser les modèles-types de lettres de notification de licenciement établis par voie réglementaire.

En outre, à l'initiative de l'employeur ou sur demande du (de la) salarié(e), il peut être recouru à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée implique, de part et d'autre, sauf le cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, le respect d'un préavis ou délai-congé.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du préavis. En cas de démission, la lettre du salarié peut être remise en main propre contre décharge à l'employeur.

La durée du préavis après période d'essai est fixée comme suit en fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit le lui préciser par écrit et régler l'indemnité de préavis compensatrice correspondant au préavis non effectué. De plus, la période de dispense de préavis sera prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et de licenciement.

Par ailleurs, sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat, sans exécution du délai-congé. Dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

D'autre part, le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur ou de son propre chef a droit à 2 heures par jour en vue de la recherche d'un nouvel emploi. Ces heures de recherche d'emploi sont prises pendant la période de préavis et au maximum pendant 1 mois pour le personnel employé et techniciens, pendant 2 mois pour le personnel cadre.

Ces 2 heures seront prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié. Si les parties sont d'accord, les 2 heures peuvent être cumulées.

Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.

Ces 2 heures seront rémunérées en cas de licenciement. Lorsque ces heures ne sont pas utilisées du fait du salarié, aucune indemnité compensatrice ne pourra être réclamée en sus par le salarié.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (de la salariée) résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le (la) salarié(e), d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
– à des difficultés économiques caractérisées selon les dispositions du code du travail en vigueur ;
– une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires selon des durées fixées par le code du travail en vigueur ;
– à des mutations technologiques ;
– à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
– à la cessation d'activité de l'entreprise.

Les procédures de licenciements individuels et collectifs à caractère économique sont régies par les dispositions légales particulières en vigueur.

Le licenciement pour motif économique d'un(e) salarié(e) ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré, selon les conditions et modalités définies par la loi.

Le (la) salarié(e) licencié(e) pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, il informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le (la) salarié(e) ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

La priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de licenciement motivée adressée au salarié.

En cas de poste vacant compatible avec la qualification du salarié licencié, l'employeur lui fera connaître cette possibilité d'embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié devant répondre dans un délai raisonnable à compter de la première présentation de l'offre.

En cas de réembauche dans l'entreprise au cours de cette période de 1 an dans un emploi équivalent à celui occupé antérieurement, il n'y aura pas de période d'essai.

Le salarié conservera par ailleurs le bénéfice des avantages, notamment en matière d'ancienneté, qu'il avait acquis antérieurement à la date de la rupture de son contrat de travail pour cause de licenciement économique.

En outre, pour les entreprises de moins de 1 000 salarié(e)s l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié(e) dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. L'adhésion volontaire du salarié (de la salariée) au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, et ouvre droit à l'indemnité de licenciement pour motif économique, dans les conditions déterminées par le code du travail.

L'employeur et le (la) salarié(e) peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Afin de garantir la liberté de consentement des parties, une procédure doit être respectée conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

La rupture conventionnelle fait l'objet d'une convention signée par les parties au contrat, dont un exemplaire signé est remis au salarié. La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables au salarié.

Par ailleurs, un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis dans les conditions suivantes :
– le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
– le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou 12 derniers mois selon la formule la plus avantageuse au salarié.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés, toutes catégories de personnel confondues, selon les modalités suivantes :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Dispositions particulières concernant les cadres

Lorsque le cadre licencié est âgé de 50 ans révolus et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
– 10 % entre 50 et 55 ans ;
– 15 % à partir de 5 ans révolus.

Le montant de l'indemnité prévue ci-dessus est déterminé eu égard à la durée de l'ancienneté continue dans l'entreprise en qualité de cadre.

Le départ en retraite s'effectue selon des dispositions législatives en vigueur lorsque le (la) salarié(e) peut faire valoir ses droits à pension vieillesse, soit entre 62 et 67 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié(e), et sauf application de dispositions particulières (carrière longue, C2P …).

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions et dispositions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois. Il ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.

Le salarié qui veut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse devra respecter, quelles que soient son ancienneté et sa catégorie professionnelle, un préavis de 2 mois. (1)

Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite.

L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée selon les catégories cadres et non-cadres dans les conditions suivantes :

A. Pour le personnel non-cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

B. Pour le personnel cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que pro rata temporis.

(1) Le 4e alinéa de l'article 6.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Des dispositifs d'aménagements de fin de carrière peuvent être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.