Les dispositions prévues au titre Ier de la présente convention s'appliquent également au personnel administratif et technique dans la mesure où les dispositions particulières du présent titre n'instituent pas expressément des dispositions différentes.

Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai varie en fonction de la catégorie, employé, agent de maîtrise ou cadre. Elle est égale à :

– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est non renouvelable quelle que soit la catégorie.

Conformément à l'article 6, le temps passé par le personnel administratif et technique dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Si, à l'initiative de l'employeur, une réunion se déroule en dehors de l'horaire normal de travail, ou si, en raison des nécessités du mandat, des heures de délégation sont prises en dehors de cet horaire, les représentants du personnel bénéficient, sur présentation d'un bon de délégation, du paiement des heures et des majorations éventuelles s'y rapportant. Par dérogation et sous réserve de l'extension de la présente convention ou la conclusion d'un accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par des repos compensateurs de remplacement et obligatoire.

En cas de démission, le préavis à respecter varie en fonction de la catégorie (statut) du salarié au moment de son départ et est équivalent à :

– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres. En cas de licenciement, la durée du préavis est liée à l'ancienneté :
– pour une présence dans l'établissement inférieure à 2 ans, le préavis est d'une durée égale à 1 mois pour les employés, à 2 mois pour les agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres.
– pour une présence dans l'établissement égale ou supérieure à 2 ans, le préavis est porté à 2 mois pour les employés, la durée de celui des agents de maîtrise et des cadres restant fixée respectivement à 2 et 3 mois.

Sauf accord d'entreprise spécifique, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est celle prévue par la loi, soit du 1er juin au 31 mai.
Sauf accord particulier entre les parties, les congés payés pris sur la période 1er juillet-30 septembre ne peuvent être inférieurs à 3 semaines consécutives.
Dans le respect de la législation en vigueur, les dates des congés seront validées au plus tard le 15 février pour les périodes d'été et 2 mois avant la date de départ pour les autres périodes. A cet effet, un tableau d'échelonnement des dates de congés sera dressé et un suivi réalisé individuellement.

43.1. Recours au travail à temps partiel

Les instituts ou universités entrant dans le champ d'application de la présente convention pourront recourir au travail à temps partiel pour leur personnel administratif et technique, dans le respect des lois et règlements en vigueur, dès lors que la durée de travail n'excède pas les limites définies à l'article L. 3123-2 du code du travail.

43.2. Heures complémentaires

Sous réserve d'une extension de la présente convention ou de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les heures complémentaires pourront être effectuées dans une limite portée de 10 % au tiers de la durée stipulée au contrat, sans que ces heures complémentaires puissent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires ainsi que celles impliquant une requalification du contrat de travail sont définies dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

43.3. Interruptions d'activité (article inchangé)

Au cours d'une même journée l'horaire de travail à temps partiel ne pourra comporter ni plus d'une interruption d'activité, ni une interruption supérieure à 2 heures.

43.4. Temps partiel modulé

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-25 et suivants du code du travail, sous réserve de l'extension de la présente convention, ou de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, il pourra être recouru au contrat de travail à temps partiel modulé, pour le personnel non enseignant, dans le respect des modalités suivantes :

– la durée du travail sera décomptée au travers de relevés journaliers ou hebdomadaires, contresignés par le salarié ou par un système d'enregistrement automatique répondant aux conditions définies par l'article L. 3171-4 du code du travail ;
– en tout état de cause, la durée minimale de travail ne pourra être inférieure ni à 16 heures par mois ni à 4 heures par jour travaillé ;
– la durée hebdomadaire mensuelle de travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail. Cette variation devra être comprise entre une limite basse et une limite haute. L'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat ne pourra excéder le tiers de cette durée. En tout état de cause, la durée de travail du salarié ne pourra être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
– le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sera communiqué par écrit aux salariés 15 jours au moins avant le début de la période annuelle. Cette répartition pourra être modifiée moyennant un préavis de 8 jours ;
– les horaires de travail mensuels seront notifiés par écrit aux salariés 15 jours au moins avant leur date d'application. Ils pourront être modifiés moyennant un préavis de 8 jours.
Avec l'accord du salarié, la rémunération pourra être lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, moyenne calculée sur l'année.

43.5. Garanties reconnues aux salariés à temps partiel (article inchangé)

Afin de garantir le respect de la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps partiel (notamment égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière et de formation), tout salarié à temps partiel qui estimerait avoir été victime d'une inégalité de traitement pourra en informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans un délai de 30 jours suivant la notification de cette lettre, l'employeur sera tenu soit de faire droit à la demande du salarié s'il l'estime justifiée, soit, en cas de refus, d'en préciser les raisons par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce dernier cas, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devront être tenus informés de la demande du salarié et de la réponse apportée par l'employeur.

Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir à certains emplois administratifs et techniques destinés à faire face, chaque année, à un surcroît habituel et prévisible d'activité et qui donc, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :

– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes de travail ;
– la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, l'employeur et le salarié sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être modifiée. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord du salarié.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus et les postes de travail concernés.

45.1. Classification (article inchangé)

La classification du personnel administratif et technique comprend trois catégories (employé, maîtrise et cadre), des niveaux de compétence étant définis pour chacun d'entre eux. Conformément à l'annexe II, à chaque niveau correspond :

– un degré de compétence technique, de prise d'initiatives et éventuellement d'encadrement ;
– un coefficient plancher.
Un complément de coefficient individuel peut être attribué pour tenir compte des diplômes et/ ou de l'expérience professionnelle acquise.
Une modification de coefficient n'implique pas obligatoirement un changement de catégorie.
Sur la base de cette classification, une grille qui reprend l'ensemble des fonctions administratives et techniques et qui définit les coefficients planchers pour chacune d'elles devra être établie par chaque établissement employeur.

45.2. Mise en application et création d'un comité spécifique local

La mise en œuvre de la présente classification implique :

– d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements ;
– d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.

45.2.1. Délai d'application

A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements nouvellement adhérents devront dans un délai de 6 mois :

– présenter à chaque salarié, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel ;
– mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.
Le classement effectif du salarié sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, la fonction, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.
Le reclassement ne pourra en tout état de cause entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.

45.2.2. Période probatoire (article inchangé)

La période probatoire devra permettre un examen accéléré des difficultés d'application et de l'étude de réaménagement qui pourrait être nécessaire pour une application de la nouvelle classification.
La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention, pouvant être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.

45.2.3. Comité paritaire spécifique local (article inchangé)

Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président du comité.
En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et, par voie de conséquences, des formalités de saisine.
Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (2 représentants par syndicat).

Pour un plein temps, le traitement brut annuel s'obtient en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur annuelle du point de référence définie à l'article 12. Pour un temps partiel, la rémunération est calculée sur cette base, pro rata temporis.
Sauf dispositions spécifiques à l'établissement, la rémunération est versée sur 12 mois.
L'évolution de cette rémunération se fera par :

– le biais de l'évolution de la valeur du point de référence ;
– l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 47 ;
– la promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 48.

Le personnel administratif et technique bénéficie d'une prime d'ancienneté dont le montant sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 46, les pourcentages suivants :

Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.

Une procédure d'évaluation du personnel administratif et technique sera mise en place dans chaque institut ou université, selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation de l'entretien, année d'essai...).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein des services de l'université ou de l'institut. Elle doit également permettre aux responsables de ces services de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec le responsable hiérarchique direct. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité professionnelle et de rechercher, en concertation, les moyens de les résoudre.
Plusieurs types d'entretiens pourront être définis en fonction des postes et des salariés concernés.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le document ayant servi de base et de fil conducteur et/ou, éventuellement, un document de synthèse seront signés par les deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.