Les partenaires sociaux sont conscients que le présent accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs internes, selon leur niveau de responsabilité, sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
Les entreprises de la branche doivent mettre en œuvre, en fonction de leurs spécificités et notamment de leur taille, les objectifs énumérés ci-après tendant à assurer l'égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de programmer des actions adaptées à leur organisation interne.

Les entreprises étudieront toutes mesures dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail permettant de faciliter l'accès des femmes à des emplois où elles sont peu représentées.
Des actions seront mises en place (aménagement des postes, organisation du travail, parcours de formation…) dans le but de féminiser des métiers fortement masculinisés, et inversement s'agissant de métiers fortement féminisés. A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années à venir constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les intitulés de postes et les offres d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. La description des tâches ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Dans le cadre d'un plan d'action, un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans les différentes fonctions (production, qualité, maintenance, gestion administrative et commerciale, recherche et développement…). La politique de recrutement pourra amener l'entreprise (ou l'établissement) à privilégier l'embauche des hommes ou des femmes afin d'améliorer la parité au sein d'une unité de travail ou d'une catégorie professionnelle.

La mixité de l'emploi suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution professionnelle, quels que soient la nature et le niveau d'emploi. Il est souligné que les congés de maternité et les congés parentaux d'éducation ne doivent pas freiner le déroulement de carrière des salariés.
En cas d'évolution professionnelle, et notamment lorsqu'un poste à responsabilité est vacant, l'entreprise doit prendre en compte la qualification et les qualités individuelles du candidat. L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de management et d'encadrement. Une attention particulière doit être portée à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin.
Il est constaté qu'au niveau de la profession, à la date de la conclusion du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie TAM et cadres.
En vue d'assurer l'égalité des chances en matière de déroulement de carrière, un plan d'action pluriannuel est défini par l'entreprise. Il s'appuie sur les actions de formation, d'orientation et de mobilité professionnelle ainsi que l'adaptation des postes à responsabilité, nécessaires au personnel féminin ou masculin. Un suivi est réalisé chaque année.

Le développement de la formation et des parcours professionnels contribue à la réalisation des objectifs fixés par les partenaires sociaux. Il permet de favoriser le déroulement de carrière.
D'une manière générale, les actions de formation se déroulent pendant les horaires de travail. Afin de ne pas écarter les personnes seules, chefs de famille, ayant des enfants à charge, en cas de formation qui nécessite un éloignement prolongé du foyer familial, les entreprises examineront au cas par cas une prise en charge éventuelle des frais de garde d'enfants.
Un principe de parité doit être respecté à l'intérieur d'une même catégorie professionnelle dans l'élaboration du plan de formation. Il est rappelé que parmi les bénéficiaires d'actions prévues au titre du plan de formation dans le cadre de la profession, un tiers sont des femmes (source AGEFAFORIA, 2009).
Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres. Aucune discrimination ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle et du nombre de stages offerts aux candidats. Dans cette démarche, les entreprises mettront en œuvre des formations qualifiantes (notamment celles inscrites au RNCP) afin de faciliter les passerelles entre métiers et parcours professionnels.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
L'entreprise doit prendre en compte pour l'organisation des actions de formation les contraintes familiales, notamment les déplacements géographiques. Elle recherchera des solutions au niveau de l'organisation du transport domicile/lieu de stage et des horaires de formation au mieux des intérêts de ses salariés.
Dans certains cas, l'évolution des pratiques d'enseignement à distance contribue à favoriser une participation plus importante des salariés aux actions de formation. Elles permettent de faire face aux contraintes familiales.
Au terme d'une absence pour congé de maternité ou d'adoption, ou de congé parental d'éducation, le salarié bénéficie au moment de son retour d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique en vue de mesurer les besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
En application de l'avenant n° 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel de formation dans diverses branches du secteur des industries alimentaires, la durée du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement dans le calcul des droits au titre du droit individuel de formation.

(1) L'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoient que le congé de soutien familial doit également être pris en compte intégralement dans le calcul des droits au droit individuel de formation.

 
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)

Les grilles de salaire sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par salaire, il faut entendre le salaire et les autres avantages et accessoires payés, en espèces ou en nature, par l'employeur.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, entre les femmes et les hommes. En application de la loi, il appartient aux entreprises de faire un diagnostic des éventuels écarts de salaire observés et de rechercher avec leurs partenaires sociaux des solutions adaptées afin de résorber ces écarts. Les représentants du personnel sont informés du calendrier de programmation visant au respect de cette obligation.
Lorsqu'un écart moyen est constaté sur un même poste (ou type d'emploi) sans qu'aucune raison objective ne puisse le justifier, une mesure de rattrapage est mise en œuvre selon un calendrier. De même, la répartition des augmentations individuelles doit être équilibrée entre les hommes et les femmes ou donner lieu à un rééquilibrage dans le temps. Si des écarts de salaire ou des écarts d'évolution apparaissent pour un même poste, l'entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d'égalité salariale. Dans ce cas, un budget spécifique à un rétablissement de l'égalité de rémunération sera consacré par l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties rappellent le principe selon lequel la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Les entreprises doivent veiller qu'en matière de mobilité interne, de formation et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parentaux d'éducation sont à leur retour dans l'entreprise sans incidence sur la progression de carrière.
Elles chercheront à développer des expériences dans le domaine des services pour le personnel, en partenariat avec les collectivités locales (garde d'enfants de moins de 3 ans ou gardes ponctuelles en cas d'enfants malades, coordination du transport communal...), afin de faciliter la vie quotidienne des salariés.
Les parties invitent les entreprises, en fonction des spécificités propres de leur organisation, à faciliter la prise de jours RTT, de repos compensateur pour heures supplémentaires, congés payés, utilisation du compte épargne-temps, pour leurs salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade. Elles chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.
Le deuxième alinéa de l'article 54 « Absences fortuites » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« Garde d'un enfant malade :

– la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;
– les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;
– en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période. »
En cas de mutation géographique d'un salarié, l'entreprise s'emploiera à faciliter, dans la mesure du possible, la recherche d'emploi du conjoint si celui-ci sollicite l'aide de l'entreprise.