La commission paritaire des industries charcutières insiste sur la nécessité pour les employeurs de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie et de mettre en oeuvre une démarche de gestion anticipative des emplois et de développement des compétences. Cette démarche implique une consultation et un avis préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur les conditions de son déroulement.
A cette fin, un cadre de référence et méthodologique est en cours de réalisation au niveau interbranches alimentaires, avec l'appui de l'AGEFAFORIA, en vue d'aider les entreprises à mettre en place un système de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences adapté à leur taille. De même, un guide d'application est en cours d'élaboration pour la conduite des entretiens professionnels (tels que prévus par l'ANI du 5 décembre 2003) afin de contribuer à la formation de l'encadrement à la pratique de ces entretiens. Ces outils pédagogiques collectifs pourront être utilisés dans les entreprises du secteur par les acteurs sociaux.
Les entreprises, et particulièrement les PME, peuvent solliciter une aide de l'Etat pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Ce dispositif public est destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leur problématique d'emploi (gestion des pyramides des âges, adaptation des compétences, organisation du travail...) et notamment les possibilités d'évolution de carrière des seniors.
Les travaux relatifs à la gestion des pyramides des âges conduits par l'observatoire prospectif sur les métiers et les qualifications créé au niveau des IAA seront diffusés à la CPNEFP en cours de création au niveau de la branche et aux entreprises.

2. 2. 1. Age et recrutement

D'une manière générale et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les entreprises chercheront à privilégier le critère de compétences dans leurs offres d'emploi et de mobilité professionnelle. Ainsi, les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne. En outre, elles s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors. Ce point sera abordé annuellement au cours de la réunion du comité d'entreprise élargi traitant de la diversité.
Le 3e alinéa de l'article 40 des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières est complété par la mesure suivante : « l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche ».

2. 2. 2. Maintien dans l'emploi

Les entreprises mettront en place des mesures pour accompagner la gestion de carrière des seniors en proposant des actions adaptées dans le domaine de la formation et des ressources humaines. Elles conduiront une réflexion sur l'aménagement des postes de travail et le choix des équipements dans la perspective d'assurer la plus grande adaptabilité avec l'activité des seniors. A ces démarches, l'entreprise associera les représentants du personnel et, lorsqu'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Elles prendront en considération les conclusions de l'entretien de seconde partie de carrière prévu à l'article 3. 3 du présent accord.

Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou leur reclassement, les employeurs engageront dans l'année qui suit la signature du présent accord une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quel que soit leur catégorie, afin de mettre en oeuvre un plan d'actions destiné à aménager les postes comportant des facteurs de risques professionnels.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, ainsi que les services de santé au travail seront associés à cette réflexion. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou, lorsqu'il n'existe pas, aux délégués du personnel.
Les informations spécifiques relatives au travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
L'augmentation du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, afin d'encourager ceux-ci dans les possibilités d'évolution de carrière, ou de maintien dans leur emploi.
Les signataires du présent accord s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.

Lorsqu'un senior occupe un poste dont le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT), ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente compatible avec ses capacités. Un bilan de compétences peut en outre valider les capacités du salarié à un reclassement de niveau supérieur.
A défaut, en cas de proposition adressée par l'employeur à un senior en vue d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure et acceptée par écrit, celui-ci bénéficie d'une garantie de rémunération comme suit :
― s'il compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant le premier mois, 80 % du 2e au 4e mois, 50 % du 5e au 8e mois et 30 % du 9e au 12e mois ;
― s'il compte entre 2 et 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 2 premiers mois, 80 % du 3e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 4 premiers mois, 80 % du 5e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois.
En outre, s'il compte plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du maintien de son salaire au niveau atteint à la date de son reclassement : durant les 3 premiers mois, y compris les primes liées au poste de travail précédemment occupé ; après le délai de 3 mois, à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé.
Le salarié bénéficiera des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par ce reclassement garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leurs capacités à l'occuper.

Lorsqu'un senior occupe un poste dont le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT), ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente compatible avec ses capacités. Un bilan de compétences peut en outre valider les capacités du salarié à un reclassement de niveau supérieur.
A défaut, en cas de proposition adressée par l'employeur à un senior en vue d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure et acceptée par écrit, celui-ci bénéficie d'une garantie de rémunération comme suit :
― s'il compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant le premier mois, 80 % du 2e au 4e mois, 50 % du 5e au 8e mois et 30 % du 9e au 12e mois ;
― s'il compte entre 2 et 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 2 premiers mois, 80 % du 3e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
― s'il compte plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
– s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;

– s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 6 premiers mois et 80 % pendant les 6 mois suivants.
En outre, s'il compte plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du maintien de son salaire au niveau atteint à la date de son reclassement : durant les 3 premiers mois, y compris les primes liées au poste de travail précédemment occupé ; après le délai de 3 mois, à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé.
Le salarié bénéficiera des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par ce reclassement garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leurs capacités à l'occuper.

Les parties soulignent qu'il est essentiel pour les entreprises de la branche de conserver longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs aînés et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité.
La rapidité des mutations économiques et industrielles qui interviennent dans les industries charcutières oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, et notamment des apprentis.
A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans les branches de l'industrie alimentaire.
L'expérience peut être valorisée dans le cadre de missions particulières Les employeurs porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées à des salariés expérimentés et volontaires, concernant des projets internes liés à l'évolution technologique, l'organisation du travail ou l'agrandissement des locaux.