Les emplois sont classés en quatre catégories :
― catégorie I : employés et ouvriers ;
― catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
― catégorie III : cadres ;
― catégorie IV : cadres de direction.
Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux.

Le classement de chaque emploi est établi en fonction des cinq critères d'évaluation suivants, appréciés selon la méthode définie en annexe :
a) L'autonomie ;
b) La responsabilité ;
c) La dimension relationnelle ;
d) La technicité ;
e) Les connaissances requises.
La catégorie et le niveau de l'emploi occupé par le salarié sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail.

Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus par application de la méthode de cotation définie en annexe, selon le tableau suivant :

La rémunération mensuelle brute de base pour chacun des niveaux des quatre catégories est établie selon le tableau suivant :

La rémunération de base garantie conformément au tableau ci-dessus s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.

A la rémunération de base garantie peuvent s'ajouter des primes et avantages en nature dont le montant est fixé par le directeur général, dans les limites prévues par l'accord collectif d'entreprise si un tel accord existe.
Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération brute totale inférieure au salaire minimum de croissance (SMIC).
Les accessoires de rémunération mentionnés au premier alinéa nécessaires à l'application du deuxième alinéa du présent article sont des éléments constitutifs de la rémunération au sens de l'article R. 3232-1 du code du travail et pour l'application du chapitre Ier du titre III du livre II de la troisième partie du même code.

Il est créé une commission nationale paritaire de suivi des classifications et rémunérations. Elle est chargée de négocier l'évolution de la classification des emplois. Elle négocie chaque année les revalorisations des rémunérations mensuelles brutes de base.
La commission nationale paritaire est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par la Fédération nationale des offices publics de l'habitat.

La commission nationale paritaire se réunit autant que de besoin et au moins deux fois par an, l'une pour la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, l'autre pour la négociation sur la classification des postes.
La commission nationale paritaire adopte un règlement intérieur qui détermine l'organisation de ses travaux.

En vue de la négociation sur la classification des emplois, la Fédération nationale des offices publics de l'habitat communique aux membres de la commission, un mois avant la tenue de la réunion, un bilan global des classifications établies par les accords d'entreprise.

La négociation sur la revalorisation des rémunérations mensuelles brutes de base porte sur chacun des niveaux des quatre catégories. La revalorisation peut résulter d'une modification soit de la valeur du point de coefficient, soit du nombre de points qui constituent le coefficient, soit de ces deux éléments.
La négociation, pour l'année civile à venir, s'ouvre avant le 15 novembre. Les informations relatives à cette négociation sont communiquées un mois avant la date de la réunion par la Fédération nationale des offices publics de l'habitat aux membres de la commission nationale paritaire.
En cas d'échec de la négociation, les montants arrêtés précédemment s'appliquent jusqu'au prochain accord.

Chaque office public de l'habitat établit, par un accord collectif d'entreprise arrêté selon les modalités prévues au présent titre, la classification des emplois dans le respect des dispositions du présent décret ou des stipulations de l'accord national valide si un tel accord existe.
L'accord collectif d'entreprise précise le cas échéant les rémunérations de base dont le montant est supérieur à ceux fixés par l'article 5 ou par l'accord national s'il en existe.

Un délai d'un an à compter de la publication du présent décret est ouvert pour engager la négociation en vue de la conclusion de l'accord collectif d'entreprise prévu à l'article 11.
Si l'accord collectif n'est pas signé ou ne remplit pas les conditions de validité dans un délai d'un an à compter du début de la négociation, le directeur général rend compte au conseil d'administration de la négociation et des conditions de son échec. Il établit, dans les six mois qui suivent l'échéance du délai d'un an susmentionné, une classification des emplois qui reste en vigueur jusqu'à la signature de l'accord d'entreprise.

A l'issue du délai prévu au premier alinéa de l'article 12, dans les offices publics de l'habitat où les conditions de la négociation collective prévues par le code du travail ne peuvent être réunies, le directeur général dispose d'un délai de six mois pour mettre en place unilatéralement la classification des emplois qui reste en vigueur jusqu'à la signature de l'accord d'entreprise.

La classification des emplois résultant de l'accord collectif d'entreprise ou de la décision du directeur général prévus au présent titre ne doit pas conduire à ce qu'un salarié perçoive une rémunération inférieure à celle dont il bénéficiait avant cet accord ou cette décision.

Les classifications des emplois définies par les accords collectifs d'entreprise en vigueur à la date de publication du présent décret continuent de s'appliquer jusqu'à ce qu'elles soient mises en conformité, selon les modalités prévues aux articles 12 et 13, avec les dispositions du présent décret ou les stipulations d'un accord national valide, s'il en existe.
Les barèmes de rémunération de base définis par les accords collectifs en vigueur à la date de publication du présent décret continuent de s'appliquer dans la mesure où ils sont plus favorables que le barème prévu à l'article 5.

La Fédération nationale des offices publics de l'habitat établit avant le 31 décembre 2010 un bilan d'étape de la mise en œuvre du processus d'application de la classification des emplois dans les offices publics de l'habitat. Ce bilan est soumis à la commission nationale paritaire mentionnée à l'article 7 et transmis aux ministres chargés du logement et du travail.

Pour l'année 2009, à défaut d'accord national plus favorable, la revalorisation des rémunérations ne sera pas inférieure au pourcentage d'évolution de l'indice 100 de la fonction publique. Les montants obtenus en application de cette règle ne peuvent être réduits au cours des négociations des années suivantes.

Les dispositions des titres Ier et II du présent décret et de son annexe cessent de plein droit d'être en vigueur à la date de publication de l'arrêté du ministre chargé du travail portant extension d'un accord collectif ayant le même objet conclu au niveau national entre les représentants de la Fédération nationale des offices publics de l'habitat et les représentants des organisations syndicales représentatives.

Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et la ministre du logement et de la ville sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

A N N E X E
DESCRIPTION ET COTATION DES CINQ CRITÈRES D'ÉVALUATION
a) Critère de l'autonomie

L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

b) Critère de la responsabilité

La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

c) Critère de la dimension relationnelle

La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.

d) Critère de la technicité

La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

e) Critère des connaissances requises

Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).