LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 24 mai 2017), que Mme B... a été engagée le 12 octobre 2006 par la société Golf du Médoc Pian (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil et responsable de la boutique ; que le 20 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la reconnaissance d'un harcèlement moral ; que le 10 juin 2016, la société lui a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Sur le premier moyen et la deuxième branche du deuxième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le deuxième moyen, pris en ses autres branches :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la situation de harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient d'abord au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme B... ne démontrait pas que la prime litigieuse réclamée, qui ne résultait ni du contrat, ni de la convention collective, résultait d'un usage, que le mail du 19 juin 2013 concernant les acomptes pour les réservations était courtois et ne contenait qu'un rappel de procédure sans mise en cause personnelle après qu'un dysfonctionnement ait été constaté, que le mail de recadrage concernant les horaires faisait suite à un différent au sujet de l'horaire de la salariée le 15 juillet 2013, que le mail rappelant qu'il convenait de recevoir les clients debout s'appliquait à toutes les personnes en charge de l'accueil et que la station débout n'était pas contre-indiquée avec son état de santé, que sur les trois avertissement délivrés, ceux des 11 octobre 2013 et 24 mars 2014 était parfaitement justifiés, seul celui du 24 février 2014 ne l'étant pas (ce qui est contesté) ; qu'en décidant néanmoins que le fait pour l'employeur de ne pas avoir répondu à une réclamation de Mme B... concernant la prime (ce qui est également contesté), de lui avoir adressé un mail de recadrage sur les horaires et un mail concernant la façon de recevoir les clients traduisant seulement un manque de délicatesse dans un contexte tendu, ainsi qu'un avertissement injustifié (sur trois) adressé à une salariée fragilisée caractérisaient une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu'il incombe aux juges du fond de se prononcer sur les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'ils ne peuvent se prononcer sans avoir examiné tous les éléments fournis par les parties ; qu'il résultait des éléments produits aux débats que l'employeur avait répondu, par mail du 24 mai 2013, au mail de Mme B... du 21 mai 2013, demandant des explications sur le calcul de la prime 2012 ; qu'en affirmant que l'employeur n'a jamais répondu au courrier de la salariée sur cette question et que l'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée, cependant qu'il résultait des pièces versées aux débats que l'employeur avait répondu à la demande d'explication de la salariée sur le montant de la prime 2012, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que des certificats médicaux faisant état de difficultés professionnelles et des témoignages indirects ne faisant que reprendre les déclarations du salarié quant à une situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que tant les certificats médicaux que les attestations produits par Mme B... ne faisaient que relater les déclarations de la salariée et les propos tenus par celle-ci sur l'existence d'un prétendu harcèlement moral, aucune brimade ou vexation n'étant personnellement constatée par leurs auteurs ; qu'en décidant qu'en produisant des certificats médicaux et des attestations qui permettaient d'établir un changement de comportement et un malaise, Mme B... avait établi la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, caractérisaient une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;

4°/ qu'il appartient aux juges du fond d'examiner les justifications de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que Mme B..., absente pendant de longues périodes, s'opposait systématiquement au choix effectués par la direction, qu'elle avait fait preuve de mauvaise volonté pour se former au nouveau logiciel de gestion des fonctions administratives et commerciales du Golf mis en place en janvier 2011, ce qui avait conduit à de nombreuses anomalies, que des clients du golf s'étaient plaints de son attitude à leur encontre et que M. S..., délégué du personnel avait attesté, après enquête, qu'aucun membre du personnel n'avait constaté une situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme B... ; que, dès lors, en affirmant que l'ensemble des éléments présentés par Mme B... caractérisaient une situation de harcèlement moral, sans pour autant examiner les justifications avancées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

5°/ que la cour d'appel qui a retenu que « L'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée et il a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont plusieurs apparaissent
» a statué aux termes de motifs inintelligibles, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale et de défaut de motivation, le moyen, qui en sa cinquième branche critique des motifs surabondants, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans modifier l'objet du litige, ni les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu que le rejet du deuxième moyen prive de portée le troisième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Golf du Médoc Pian aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Golf du Médoc Pian à payer à Mme B... la somme de 3 000 euros ;




Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia, avocat aux Conseils, pour la société Golf du Médoc Pian.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir annulé l'avertissement du 24 février 2014 ;

AUX MOTIFS QU'en revanche, le second avertissement daté du 24 février 2014 a été contesté point par point par Mme B... ; que l'employeur ne produit à la Cour aucun élément justifiant d'un comportement négligent ou fautif de Mme B... ; que dans ces conditions, la Cour juge que cette sanction disciplinaire est injustifiée ;

ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments de la cause, en particulier les conclusions ; qu'en se bornant à constater que la salariée avait contesté point par point l'avertissement délivré le 24 février 2014 et que l'employeur ne produisait aucun élément justifiant d'un comportement négligent ou fautif de la salariée, quand il résultait des écritures de l'employeur qu'il justifiait des manquements de la salariée, laquelle ne contestait pas la matérialité de plusieurs des manquements visés par la sanction mais entendait se dédouaner de toute responsabilité en invoquant la présence d'autres salariés ou certaines tolérances par rapport aux procédures en vigueur, la cour d'appel dénaturé les conclusions de l'employeur, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la SAS société Golf du Médoc du Pian à payer à Mme B... la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la situation de harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; que l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'encourt donc la nullité, le licenciement pour inaptitude dés lors qu'il est établi que l'inaptitude du salarié licencié résulte de faits de harcèlement moral dont il a été la victime ; que Mme B... fait valoir que ses relations avec son employeur se sont dégradées à compter de l'embauche d'une amie de l'épouse du directeur qui aujourd'hui occupe son poste et à la suite de ses demandes d'explication relatives à la diminution arbitraire de sa rémunération ; qu'elle expose que la SAS Société Golf du Médoc Pian a fait pression sur elle pour la convaincre d'accepter une rupture conventionnelle et que face à son refus, elle a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont elle conteste le bien fondé ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian réplique qu'en 2012, Mme B... a multiplié les erreurs dans l'utilisation du logiciel installée en Janvier 2011 après avoir refusé de participer à la session de formation organisée en novembre 2010, qu'alerté par le fournisseur, une seconde formation lui a été proposée en 2012 mais qu'en dépit des efforts consentis pour la former, la SAS Société Golf du Médoc Pian a constater que de très nombreuses erreurs continuaient d'être commises au préjudice du service ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian avance également que de nombreux clients s'étaient plaints du comportement de Mme B... et que d'autre part cette dernière ne supportant aucune récrimination se positionnait désormais en victime ; que ces différents manquements avaient justifié que lui soient notifiés trois avertissements en date du 11 octobre 2013, du 24 février 2014 et du 24 mars 2014 ; qu'enfin, s'agissant de la diminution de la prime 2012, la SAS Société Golf du Médoc Pian réplique que contrairement aux calculs de Mme B..., les commandes et ventes exceptionnelles de produits de golf dans le cadre spécifique de compétitions de golf privé n'a jamais été assimilée à du chiffre d'affaires "boutique" ; que les primes constituent un accessoire du salaire, elles peuvent être prévues au contrat de travail ou par la convention collective. Elles peuvent également résulter d'un usage ; que dans ce dernier cas, il appartient au salarié qui en réclame le paiement de prouver la réalité de cet usage en caractérisant sa généralité, sa constance et sa fixité ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme B... ne prévoit aucune part de rémunération variable mais seulement une prime mensuelle en compensation de ses dimanches et jours fériés ; qu'en revanche, à compter de février 2009, l'employeur a mis en place un système de prime d'objectif avec détermination annuelle des objectifs à atteindre en précisant que cette prime n'était pas contractuelle ; qu'en décembre 2009, Mme B... a perçu à ce titre la somme de 2.000 euros et elle prétend que par la suite l'employeur a mis en place un système de réécriture de la facturation ; que, si la Cour constate que la prime litigieuse ne résulte ni du contrat ni de la convention collective mais seulement d'un usage dont Mme B... qui en revendique le maintien à hauteur de la somme perçue en 2009 ne rapporte pas la preuve de son caractère général, de sa constance et de sa fixité, en revanche, il apparaît également que l'employeur n'a jamais répondu au courrier de la salariée la laissant ainsi dans une forme d'interrogation sur les motifs de sa diminution ; que Mme B... établit avoir été destinataire de mail de recadrage sur la procédure à suivre en matière de réception des acomptes de réservations ainsi que sur les horaires à respecter et s'être vue notifier trois avertissements en quelques mois ; que la Cour considère qu'eu égard à l'ancienneté de la salariée, la multiplication de remontrances en quelques mois dans un contexte de revendication sur le calcul de sa prime et en parallèle de discussion en vue d'une rupture conventionnelle refusée par cette dernière, fait présumer une situation de harcèlement moral ; que le mail du 19 juin 2013 adressé par Mme P... à Mme B... concernant les acomptes pour les réservations de l'enseignement détaille la procédure à suivre. Ce mail courtois ne contient qu'un rappel de procédure sans mise en cause et il est adressé à la responsable de la boutique, à charge pour elle de répercuter les instructions auprès des autres salariés de la boutique et ce après qu'un dysfonctionnement a été constaté ; que Mme B... a été seule destinataire d'un mail de recadrage concernant les horaires de travail ; que ce mail ne fait état d'aucun incident précis mais il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ; qu'il est également établi que cette demande n'était pas médicalement contre indiquée avec l'état de santé de Mme B... ; que, cependant, la Cour considère qu'en adressant personnellement ce mail à Mme B... alors qu'elle reprenait la travail suite à une opération du pied, l'employeur a manqué d'une délicatesse évidente qui dans un contexte déjà tendu ne pouvait qu'être mal vécu par la salariée ; qu'enfin, s'agissant des avertissements notifiés à la salariée entre le 11 octobre 2013 et le 24 mars 2014, la Cour relève que le premier avertissement est motivé par la récurrence d'erreur dans l'utilisation du logiciel établie par l'attestation du fournisseur du dit logiciel M. Q..., que ces erreurs perduraient en dépit d'une formation initiale à laquelle Mme B... a refusé d'assister puis d'une seconde formation fin 2012 organisée pour lui permettre de s'améliorer ; que la persistance d'erreur dans ces conditions relève de la négligence fautive et la Cour juge que la sanction disciplinaire notifiée le 11 octobre 2013 était proportionnée aux faits ; qu'en revanche, le second avertissement daté du 24 février 2014 a été contesté point par point par Mme B.... L'employeur ne produit à la Cour aucun élément justifiant d'un comportement négligent ou fautif de Mme B... ; que, dans ces conditions, la Cour juge que cette sanction disciplinaire est injustifiée ; qu'enfin, le dernier avertissement adressé à Mme B... est relatif à deux retards les 1er et 11 mars 2014 ainsi qu'au mécontentement d'un client du golf ; que Mme B... a reconnu ces retards en expliquant dans quelles circonstances ils étaient intervenus ; que s'agissant du mécontentement d'un client du golf dont le nom n'est pas précisé, la SAS Société Golf du Médoc Pian produit à la Cour le courrier de M. O... en date du 11 mars 2014 qui fait état de l'absence de courtoisie de Mme B... ; que la matérialité des faits reprochés à cette dernière et sanctionnés par l'avertissement du 24 mars 2014 est établie et la sanction choisie par l'employeur est parfaitement proportionnée à leur nature et à leur gravité ; que Mme B... produit d'autre part à la Cour son dossier de médecine du travail qui permet de constater qu'elle a porté à la connaissance du médecin les difficultés professionnelles rencontrées avec son employeur ; que le compte rendu de la psychologue du travail du 1er mars 2016 mentionne qu'elle était à ce jour très fragilisée et elle produit des attestations qui permettent d'établir la réalité d'un changement de comportement et d'un malaise ; qu'il résulte de ce qui précède que les relations tout d'abord amicales entre Mme B... et son employeur se sont progressivement détériorées suite à une demande d'explication concernant une prime ; que l'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée et il a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont plusieurs apparaissent ; que ces faits répétés et pour partie injustifiés ont eu des répercussions sur l'état psychologique de Mme B... ; que la Cour juge que pris dans leur ensemble, ils caractérisent une situation de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de la salarié ; que Mme B... justifie de la dégradation de son état de santé et de la nécessité toujours actuelle d'être suivie et donc d'un préjudice réel et certain qu'il convient d'indemniser ; qu'aussi, réformant la décision du Conseil, la Cour condamne la SAS Société Golf du Médoc Pian à payer à Mme B... la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

ALORS QU'il appartient d'abord au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme B... ne démontrait pas que la prime litigieuse réclamée, qui ne résultait ni du contrat, ni de la convention collective, résultait d'un usage, que le mail du 19 juin 2013 concernant les acomptes pour les réservations était courtois et ne contenait qu'un rappel de procédure sans mise en cause personnelle après qu'un dysfonctionnement ait été constaté, que le mail de recadrage concernant les horaires faisait suite à un différent au sujet de l'horaire de la salariée le 15 juillet 2013, que le mail rappelant qu'il convenait de recevoir les clients debout s'appliquait à toutes les personnes en charge de l'accueil et que la station débout n'était pas contre-indiquée avec son état de santé, que sur les trois avertissement délivrés, ceux des 11 octobre 2013 et 24 mars 2014 était parfaitement justifiés, seul celui du 24 février 2014 ne l'étant pas (ce qui est contesté) ; qu'en décidant néanmoins que le fait pour l'employeur de ne pas avoir répondu à une réclamation de Mme B... concernant la prime (ce qui est également contesté), de lui avoir adressé un mail de recadrage sur les horaires et un mail concernant la façon de recevoir les clients traduisant seulement un manque de délicatesse dans un contexte tendu, ainsi qu'un avertissement injustifié (sur trois) adressé à une salariée fragilisée caractérisaient une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS QU'en tout état de cause, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est basée sur l'existence de « sanctions disciplinaires », seul l'avertissement du 24 février 2014 étant cependant jugé injustifié ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l'annulation de l'avertissement du 24 février 2014 entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt sur le harcèlement moral ;

ALORS QU'au surplus, il incombe aux juges du fond de se prononcer sur les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'ils ne peuvent se prononcer sans avoir examiné tous les éléments fournis par les parties ; qu'il résultait des éléments produits aux débats que l'employeur avait répondu, par mail du 24 mai 2013, au mail de Mme B... du 21 mai 2013, demandant des explications sur le calcul de la prime 2012 ; qu'en affirmant que l'employeur n'a jamais répondu au courrier de la salariée sur cette question et que l'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée, cependant qu'il résultait des pièces versées aux débats que l'employeur avait répondu à la demande d'explication de la salariée sur le montant de la prime 2012, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS ENCORE QUE des certificats médicaux faisant état de difficultés professionnelles et des témoignages indirects ne faisant que reprendre les déclarations du salarié quant à une situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que tant les certificats médicaux que les attestations produits par Mme B... ne faisaient que relater les déclarations de la salariée et les propos tenus par celle-ci sur l'existence d'un prétendu harcèlement moral, aucune brimade ou vexation n'étant personnellement constatée par leurs auteurs ; qu'en décidant qu'en produisant des certificats médicaux et des attestations qui permettaient d'établir un changement de comportement et un malaise, Mme B... avait établi la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, caractérisaient une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS QU'en outre, il appartient aux juges du fond d'examiner les justifications de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que Mme B..., absente pendant de longues périodes, s'opposait systématiquement au choix effectués par la direction, qu'elle avait fait preuve de mauvaise volonté pour se former au nouveau logiciel de gestion des fonctions administratives et commerciales du Golf mis en place en janvier 2011, ce qui avait conduit à de nombreuses anomalies, que des clients du golf s'étaient plaints de son attitude à leur encontre et que M. S..., délégué du personnel avait attesté, après enquête, qu'aucun membre du personnel n'avait constaté une situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme B... ; que, dès lors, en affirmant que l'ensemble des éléments présentés par Mme B... caractérisaient une situation de harcèlement moral, sans pour autant examiner les justifications avancées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS QU'enfin, la cour d'appel qui a retenu que « L'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée et il a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont plusieurs apparaissent
» a statué aux termes de motifs inintelligibles, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir a jugé que le licenciement de Mme B... était nul et d'avoir condamné la SAS société Golf du Médoc du Pian à payer à Mme B... les sommes de 5.945,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 594,54 euros au titre des congés payés afférents ainsi que 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de l'emploi ;

AUX MOTIFS QUE l'inaptitude de Mme B... est la conséquence des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur ; que son licenciement est donc nul et Mme B... est bien fondée en sa demande d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian sera donc condamnée à lui payer la somme de 5.945,48 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis et de 594,54 euros au titre des congés payés afférents ; que Mme B... était âgée de 50 ans au moment de la rupture de la relation de travail et justifiait d'une ancienneté de 7 ans au service du golf ; qu'elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en 2016 ; que compte tenu de ces éléments, la Cour évalue à la somme de 20.000 euros le préjudice né de la perte de l'emploi et condamne la SAS Société Golf du Médoc Pian à payer cette somme à Mme B... à titre de dommages et intérêts ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian sera condamnée à payer à Mme B... la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, pour prononcer la nullité du licenciement de Mme B..., la cour d'appel a retenu que l'inaptitude de Mme B... est la conséquence des faits de harcèlement moral imputable à l'employeur ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt sur la nullité du licenciement.ECLI:FR:CCASS:2019:SO00862