LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 juin 2015), que M. X... a été engagé le 16 août 1999 par la société AMC aux droits de laquelle se trouve la société Ocine Dunkerque marine en qualité de directeur adjoint d'un complexe cinématographique ; qu'il a été licencié pour faute grave le 24 mars 2012 ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter, en conséquence, de l'intégralité de ses demandes indemnitaires alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen du chef du harcèlement moral entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et l'a débouté, en conséquence, de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;

2°/ qu'en tout état de cause, le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer péremptoirement que les propos du directeur du cinéma relativement à l'agressivité et aux insultes proférées par M. X... à son égard étaient corroborées par M. Y..., qui se présentait comme une victime d'agissements similaires de la part de ce salarié, sans déduire aucun motif à l'appui de cette allégation et expliquer, en en donnant des exemples précis, en quoi elle considérait que le comportement de l'exposant avait été agressif et insultant, lorsque ce dernier soulignait dans ses écritures d'appel que la lettre de licenciement n'invoquait aucun fait précis à cet égard, la cour d'appel a privé sa décision de tout motif en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer que l'employeur démontrait que le salarié avait déjà fait montre d'un comportement agressif à l'égard de collègues de travail et que les propos du directeur de l'établissement quant au déroulement de l'incident du 25 février 2012 n'étaient pas isolés, mais corroborés par un autre salarié, seul présent au moment de l'altercation, sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation qui était pourtant contestée par M. X..., ni en faire la moindre analyse, fût-elle succincte, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civil ;

4°/ que la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de sanctions antérieures ; qu'en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à énoncer que l'employeur établissait l'existence d'une faute grave imputable au salarié, en ce que tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés celui-ci ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée limitée du préavis un tel comportement, étant précisé que l'agressivité et les menaces du salarié constituaient à elles seules une telle faute grave, sans apprécier la gravité des faits, comme le salarié l'y invitait, à la lumière de son ancienneté de 13 ans et de l'absence de sanction antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

5°/ que le juge ne peut tenir compte d'éléments postérieurs au licenciement et sans lien avec son activité professionnelle pour apprécier le comportement du salarié ; que la cour d'appel en se fondant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, sur la circonstance inopérante que les agissements du salarié commis postérieurement à son licenciement et lui ayant valu une condamnation pénale attestaient de l'impulsivité de ce dernier, qui ne présentait pas en toutes circonstances le calme que lui prêtaient plusieurs témoins, circonstance sans lien avec l'activité professionnelle du salarié et postérieure au licenciement qu'elle n'avait pu déterminer, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé, par une appréciation souveraine des preuves produites, que le salarié avait proféré des insultes et fait preuve d'agressivité à plusieurs reprises à l'égard de ses collègues de travail et retenu que l'employeur, tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée limitée du préavis un tel comportement, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande au titre du harcèlement moral et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires et en nullité du licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE même si M. X... ne conclut pas dans le dispositif de ses écritures, développées à l'audience, à la nullité du licenciement, il n'en demeure pas moins nécessaire de se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral dont il se dit victime, dans la mesure où les témoignages fournis à l'appui de ses allégations contiennent à la fois des contestations des motifs du licenciement, et la description d'agissements d'un harcèlement moral du salarié ; qu'en cas de litige relatif à l'existence d'un tel comportement de la part d'un employeur, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce le salarié établit de tels faits puisqu'il justifie du retrait d'une partie de ses fonctions à la suite du changement de direction du complexe cinématographique, et peut se prévaloir de plusieurs attestations émanant pour l'essentiel d'anciens salariés de l'entreprise faisant état de comportement pouvant relever d'un harcèlement moral ; qu'il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que de tels agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que s'agissant du retrait de fonctions dévolues auparavant à M. X..., l'employeur démontre que les allégations tant de ce dernier que de ses collègues de travail sont en partie erronées notamment en ce qui concerne l'interdiction pour le salarié de gérer et d'accéder aux coffres-forts de l'établissement ; qu'en effet plusieurs témoins attestent de ce que cette mission a été retirée au salarié, alors même d'une part que l'employeur justifie de la réalisation récente d'une telle tâche par M. X..., lui faisant même reproche dans la lettre de licenciement de sa mauvaise exécution, et d'autre part que ce dernier relate avoir été interrompu le 25 février 2012 dans ses opérations de comptage des sommes se trouvant dans le coffre fort pour ôter son manteau de son bureau, et le ranger dans un vestiaire ; que s'il est exact que le salarié s'est vu priver de l'établissement des plannings des salariés, et de la gestion des relations avec les fournisseurs, pour autant l'employeur prouve que cette modification est intervenue dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise ; qu'il fait valoir à ce titre que la société, qui exploitait déjà deux complexes cinématographiques, a acquis celui de Dunkerque présentant un déficit récurrent, de sorte que des mesures devaient être prises pour améliorer cette situation ; que l'employeur précise qu'afin d'obtenir de meilleurs tarifs auprès des fournisseurs les achats ont été centralisés, et que par voie de conséquence M. X... n'était plus en charge de cette mission ; qu'il justifie également que l'établissement des plannings a été confié aux chefs d'équipe, de sorte que la mesure de retrait de cette mission ne concernait pas la personne de M. X... mais l'ensemble des directeurs adjoints, comme le relatent plusieurs témoins ayant attesté en faveur du salarié ; qu'en ce qui concerne les allégations desdits témoins quant à une volonté de la société de se débarrasser de M. X... en le poussant à la démission ou à la faute, l'employeur démontre que celles-ci sont erronées, voire pour certaines contraires à la vérité, de sorte que l'on peut douter de leur impartialité ; qu'il apparaît ainsi que plusieurs témoins ont soutenu que le salarié avait été victime d'agissements de harcèlement moral en raison notamment du retrait de certaines fonctions, et de la mise en place de changements dans les modalités d'organisation et d'exécution du travail ; qu'or l'erreur commise par lesdits témoins notamment quant à la suppression de la mission de gestion du coffre-fort n'est pas isolée, outre le fait que les personnes ayant attesté à la demande du salarié ont interprété des modifications comme le signe d'un harcèlement moral, alors même que l'employeur ne faisait que se conformer à des règles précédemment en vigueur dans l'entreprise mais non respectées ; qu'il en va ainsi de l'obligation de la fermeture d'une porte donnant accès au bureau de M. X..., dont l'employeur souligne qu'il était partagé avec d'autres salariés, vécue comme la marque d'un harcèlement alors que s'agissant d'une porte coupe-feu celle-ci doit être fermée, une fiche de poste établie à l'époque de gestion par la société AMC rappelant en outre que les portes d'accès réservé aux personnes doivent être fermées en permanence ; que des témoins relatent que M. X... s'est vu imposer le port d'une tenue, en soulignant que cette obligation ne tenait pas compte du poste occupé par ce dernier dans la hiérarchie, tout en reconnaissant que ladite obligation a été imposée à l'ensemble des salariés, et en ignorant que le port de cette tenue était déjà prévu antérieurement à la reprise du complexe cinématographique, puisque il y est fait référence dans le règlement intérieur, mais aussi dans l'annexe jointe au contrat de travail du salarié, dans la mesure où un temps d'habillage et déshabillage y est mentionné ; que de même s'agissant de l'interdiction faite au salarié de manger sur son lieu de travail, il convient de constater que le règlement intérieur interdit la prise de repas en dehors de la salle de pause, le même règlement se référant à l'existence et à l'usage d'armoires vestiaires, mentionnant par ailleurs l'interdiction de neutralisation de tout dispositif de sécurité ; qu'il apparaît ainsi que la volonté de l'employeur de se conformer aux règles d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise a été interprétée comme le signe d'un harcèlement moral, mais aussi qu'au-delà d'une interprétation erronée d'un tel comportement par certains témoins, leur propos sont manifestement contraires à des faits dont il ne pouvait ignorer la teneur ; qu'en effet plusieurs témoins, dont l'ancien directeur du complexe cinématographique, affirment que M. X... n'a jamais eu de difficultés relationnelles avec des collègues de travail et notamment M. Y..., cité dans la lettre de licenciement comme ayant été victime des menaces et insultes du salarié ; que toutefois, outre le fait que dans une main courante établie en 2008, M. X... se dit lui-même victime des accusations de ce dernier salarié quant à des relations compliquées entretenues avec d'autres salariés de l'entreprise, faisant même état de la demande du directeur de modifier son comportement, il est fait état dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel en date des 10 janvier 2011 et 23 mars 2011 de telles difficultés ; que dans ce dernier compte rendu un paragraphe est même consacré au comportement de M. X..., relativement à un incident concernant des places de cinéma, mais aussi à une attitude plus générale et globale, puisqu'il est mentionné dans ce paragraphe que le directeur s'est rendu compte que le comportement et l'attitude de la personne concernée devenait global et général, et qu'il n'avait rien à reprocher à l'équipe administrative, décrite comme la victime du comportement de M. X..., l'invitant à ne pas hésiter à lui faire remonter les informations et les problèmes dès qu'il surviennent ; qu'on ne peut dans ces conditions que s'étonner du contenu de l'attestation de l'ancien directeur de l'établissement, mais aussi des salariés de l'entreprise, qui présents dans les effectifs de cette dernière au moment des incidents ne pouvaient en ignorer l'existence ; que leurs allégations apparaissent ainsi si ce n'est mensongères, à tout le moins comme contraires à la réalité du comportement du salarié, pouvant même faire douter de leur impartialité, et ce d'autant que plusieurs salariés ont depuis quitté l'entreprise, se plaignant pour certains d'entre eux du comportement de l'employeur à leur égard ; que les témoignages sont par ailleurs pour partie contradictoires les uns par rapport aux autres puisque certaines personnes attestent d'une mise au placard sans attribution réelle de fonction, alors que d'autres font état d'une surcharge de travail notamment la journée du 4 février 2012 par une situation de sous-effectif ce jour-là, et alors même que s'agissant de ce dernier événement, aucun élément ne permet d'affirmer que cette situation qui impactait toute l'équipe visait la seule personne de M. X..., et n'était pas le fruit d'une simple difficulté de planification des effectifs ; qu'aux termes de l'ensemble de ces éléments il apparaît que l'employeur établit que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d'un harcèlement moral mais s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d'agissements de harcèlement moral ne constituent que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d'événements ou l'affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu'elles ne peuvent être prises en compte ; qu'il apparaît ainsi que le salarié n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral, et que les affirmations de témoins quant à l'impossibilité pour celui-ci d'avoir commis les faits lui étant reprochés ne reposent sur aucun élément tangible, ceux-ci n'étant pas notamment présent lors de l'altercation alléguée entre le directeur et M. X... ; [...] que le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral formulée par le salarié dès lors que l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue par la cour ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Frédéric X... réclame la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts prétendant qu'il a fait l'objet de harcèlement moral ; que l'article L. 1152-1 du code du travail stipule qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. Frédéric X..., à la connaissance de sa mise à pied, s'est déclaré ensuite en accident du travail près de la CPAM de Dunkerque, déclaration à laquelle son employeur a immédiatement émis opposition, ce dernier affirmant n'avoir aucune connaissance d'un accident et contestant le caractère professionnel de l'arrêt de travail ; que la répétition des faits de harcèlement entre la date de la mise à pied et la déclaration d'accident est difficilement concevable, M. Frédéric X... n'ayant pas non plus relevé de tels faits avant, c'est-à-dire depuis le 18 janvier 2012, date très récente de la reprise de l'enseigne AME ; qu'il n'y a pas lieu de considérer l'application par un employeur de ses pouvoirs de discipline et de direction comme facteur de harcèlement ; qu'au même titre, il n'y a pas lieu d'interpréter un état de fatigue ou de stress, comme peuvent le mentionner certaines attestations médicales, étant le résultat d'altération imputable au harcèlement moral ; qu'il convient de dire qu'il n'existe pas de preuves suffisantes pour étayer une quelconque présomption de harcèlement moral par l'employeur de M. Frédéric X... et qu'il y a lieu de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

1°) ALORS QUE M. X..., dans le dispositif de ses conclusions d'appel (p. 26), demandait à la cour d'appel de « dire et juger que le licenciement du 20 mars 2012 [était] nul en raison du harcèlement moral subi » ; que la cour d'appel en énonçant pourtant que M. X... ne concluait pas, dans le dispositif de ses écritures, développées à l'audience, à la nullité du licenciement, a ainsi dénaturé les conclusions d'appel de l'exposant et violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE les méthodes de gestion et d'organisation du travail mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M. X... s'était vu priver de l'établissement des plannings des salariés et de la gestion des relations avec les fournisseurs, s'est fondée, pour dire que le harcèlement moral n'était pas établi, sur la circonstance inopérante que les mesures de retrait des fonctions du salarié s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, circonstance ne permettant pas d'excuser le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE M. X... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 7), qu'après que la société Ociné eût repris l'exploitation du cinéma au mois de janvier 2012, d'une part, dès le 26 janvier, l'ensemble du personnel avait été informé, par une note affichée, que les invitations de M. X... devraient désormais être refusées en caisse, lorsque celles de Mme Z..., autre directeur adjoint, promue à son détriment dès le second jour d'exploitation par cette dernière société, n'étaient pas visées par cette consigne, et d'autre part qu'il apparaissait désormais sur les plannings uniquement en qualité d'« agent d'accueil » ; qu'en se bornant, pour dire que le harcèlement moral n'était pas établi, à énoncer que l'employeur établissait que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d'un harcèlement moral mais s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d'agissements de harcèlement moral ne constituaient que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d'événements ou l'affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu'elles ne pouvaient être prises en compte, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que le salarié subissait des brimades et humiliations de la part de l'employeur et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour dire que le harcèlement moral n'était pas établi, à énoncer que l'employeur établissait que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d'un harcèlement moral mais s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d'agissements de harcèlement moral ne constituaient que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d'événements ou l'affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu'elles ne pouvaient être prises en compte, sans même analyser les attestations de Mme A... du 9 mars 2012 et de M. B... du 12 mars 2012, tous deux salariés de la société, dans lesquelles ils témoignaient de ce que le 23 février 2012, M. C..., supérieur hiérarchique de M. X..., avait rabaissé et agressé ce dernier sans raison en lui demandant de servir les clients qui attendaient pour acheter un billet, au lieu de rester à ne rien faire, alors que seulement six clients patientaient, circonstance d'où il résultait que l'exposant subissait des brimades et humiliations de la part de l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE dans leurs attestations, Mme A..., Mme D... et M. E... témoignaient tous de manière précise et concordante des propos humiliants tenus par M. F... à l'endroit de M. X... devant d'autres salariés, en en donnant des exemples précis (« il ne sert à rien », « je n'ai pas besoin de lui », « je ne sais pas quoi faire de M. X... mais il reste toujours du travail en caisse ! ») ; qu'en retenant néanmoins, pour dire que le harcèlement moral n'était pas établi, que les attestations versées aux débats par le salarié étaient contradictoires et mensongères et que les allégations des témoins faisant état d'agissements de harcèlement moral ne constituaient que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d'événements ou l'affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu'elles ne pouvaient être prises en compte, la cour a ainsi dénaturé les termes clairs et précis des attestations précitées et, partant, a violé l'article 1134 du code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté, en conséquence, de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ;

AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce l'employeur reproche au salarié d'avoir le 25 février 2012 insulté et menacé le directeur du cinéma, M. F..., ce comportement étant selon l'employeur le point d'orgue d'agissements récurrents du salarié consistant à faire montre d'insubordination et à refuser systématiquement les consignes et instructions données par le directeur, la société donnant plusieurs exemples d'une telle attitude ; que l'employeur fait également grief à M. X... d'avoir adopté un comportement menaçant à l'égard d'un de ses collègues de travail, en soulignant que de tels agissements ont déjà eu lieu par le passé à l'encontre de ce même salarié mais aussi vis-à-vis d'autres employés du complexe cinématographique ; que même si M. X... ne conclut pas dans le dispositif de ses écritures, développées à l'audience, à la nullité du licenciement, il n'en demeure pas moins nécessaire de se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral dont il se dit victime, dans la mesure où les témoignages fournis à l'appui de ses allégations contiennent à la fois des contestations des motifs du licenciement, et la description d'agissements d'un harcèlement moral du salarié ; qu'en cas de litige relatif à l'existence d'un tel comportement de la part d'un employeur, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce le salarié établit de tels faits puisqu'il justifie du retrait d'une partie de ses fonctions à la suite du changement de direction du complexe cinématographique, et peut se prévaloir de plusieurs attestations émanant pour l'essentiel d'anciens salariés de l'entreprise faisant état de comportement pouvant relever d'un harcèlement moral ; qu'il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que de tels agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que s'agissant du retrait de fonctions dévolues auparavant à M. X..., l'employeur démontre que les allégations tant de ce dernier que de ses collègues de travail sont en partie erronées notamment en ce qui concerne l'interdiction pour le salarié de gérer et d'accéder aux coffres-forts de l'établissement ; qu'en effet plusieurs témoins attestent de ce que cette mission a été retirée au salarié, alors même d'une part que l'employeur justifie de la réalisation récente d'une telle tâche par M. X..., lui faisant même reproche dans la lettre de licenciement de sa mauvaise exécution, et d'autre part que ce dernier relate avoir été interrompu le 25 février 2012 dans ses opérations de comptage des sommes se trouvant dans le coffre fort pour ôter son manteau de son bureau, et le ranger dans un vestiaire ; que s'il est exact que le salarié s'est vu priver de l'établissement des plannings des salariés, et de la gestion des relations avec les fournisseurs, pour autant l'employeur prouve que cette modification est intervenue dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise ; qu'il fait valoir à ce titre que la société, qui exploitait déjà deux complexes cinématographiques, a acquis celui de Dunkerque présentant un déficit récurrent, de sorte que des mesures devaient être prises pour améliorer cette situation ; que l'employeur précise qu'afin d'obtenir de meilleurs tarifs auprès des fournisseurs les achats ont été centralisés, et que par voie de conséquence M. X... n'était plus en charge de cette mission ; qu'il justifie également que l'établissement des plannings a été confié aux chefs d'équipe, de sorte que la mesure de retrait de cette mission ne concernait pas la personne de M. X... mais l'ensemble des directeurs adjoints, comme le relatent plusieurs témoins ayant attesté en faveur du salarié ; qu'en ce qui concerne les allégations desdits témoins quant à une volonté de la société de se débarrasser de M. X... en le poussant à la démission ou à la faute, l'employeur démontre que celles-ci sont erronées, voire pour certaines contraires à la vérité, de sorte que l'on peut douter de leur impartialité ; qu'il apparaît ainsi que plusieurs témoins ont soutenu que le salarié avait été victime d'agissements de harcèlement moral en raison notamment du retrait de certaines fonctions, et de la mise en place de changements dans les modalités d'organisation et d'exécution du travail ; qu'or l'erreur commise par lesdits témoins notamment quant à la suppression de la mission de gestion du coffre-fort n'est pas isolée, outre le fait que les personnes ayant attesté à la demande du salarié ont interprété des modifications comme le signe d'un harcèlement moral, alors même que l'employeur ne faisait que se conformer à des règles précédemment en vigueur dans l'entreprise mais non respectées ; qu'il en va ainsi de l'obligation de la fermeture d'une porte donnant accès au bureau de M. X..., dont l'employeur souligne qu'il était partagé avec d'autres salariés, vécue comme la marque d'un harcèlement alors que s'agissant d'une porte coupe-feu celle-ci doit être fermée, une fiche de poste établie à l'époque de gestion par la société AMC rappelant en outre que les portes d'accès réservé aux personnes doivent être fermées en permanence ; que des témoins relatent que M. X... s'est vu imposer le port d'une tenue, en soulignant que cette obligation ne tenait pas compte du poste occupé par ce dernier dans la hiérarchie, tout en reconnaissant que ladite obligation a été imposée à l'ensemble des salariés, et en ignorant que le port de cette tenue était déjà prévu antérieurement à la reprise du complexe cinématographique, puisque il y est fait référence dans le règlement intérieur, mais aussi dans l'annexe jointe au contrat de travail du salarié, dans la mesure où un temps d'habillage et déshabillage y est mentionné ; que de même s'agissant de l'interdiction faite au salarié de manger sur son lieu de travail, il convient de constater que le règlement intérieur interdit la prise de repas en dehors de la salle de pause, le même règlement se référant à l'existence et à l'usage d'armoires vestiaires, mentionnant par ailleurs l'interdiction de neutralisation de tout dispositif de sécurité ; qu'il apparaît ainsi que la volonté de l'employeur de se conformer aux règles d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise a été interprétée comme le signe d'un harcèlement moral, mais aussi qu'au-delà d'une interprétation erronée d'un tel comportement par certains témoins, leur propos sont manifestement contraires à des faits dont il ne pouvait ignorer la teneur ; qu'en effet plusieurs témoins, dont l'ancien directeur du complexe cinématographique, affirment que M. X... n'a jamais eu de difficultés relationnelles avec des collègues de travail et notamment M. Y..., cité dans la lettre de licenciement comme ayant été victime des menaces et insultes du salarié ; que toutefois, outre le fait que dans une main courante établie en 2008, M. X... se dit lui-même victime des accusations de ce dernier salarié quant à des relations compliquées entretenues avec d'autres salariés de l'entreprise, faisant même état de la demande du directeur de modifier son comportement, il est fait état dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel en date des 10 janvier 2011 et 23 mars 2011 de telles difficultés ; que dans ce dernier compte rendu un paragraphe est même consacré au comportement de M. X..., relativement à un incident concernant des places de cinéma, mais aussi à une attitude plus générale et globale, puisqu'il est mentionné dans ce paragraphe que le directeur s'est rendu compte que le comportement et l'attitude de la personne concernée devenait global et général, et qu'il n'avait rien à reprocher à l'équipe administrative, décrite comme la victime du comportement de M. X..., l'invitant à ne pas hésiter à lui faire remonter les informations et les problèmes dès qu'il surviennent ; qu'on ne peut dans ces conditions que s'étonner du contenu de l'attestation de l'ancien directeur de l'établissement, mais aussi des salariés de l'entreprise, qui présents dans les effectifs de cette dernière au moment des incidents ne pouvaient en ignorer l'existence ; que leurs allégations apparaissent ainsi si ce n'est mensongères, à tout le moins comme contraires à la réalité du comportement du salarié, pouvant même faire douter de leur impartialité, et ce d'autant que plusieurs salariés ont depuis quitté l'entreprise, se plaignant pour certains d'entre eux du comportement de l'employeur à leur égard ; que les témoignages sont par ailleurs pour partie contradictoires les uns par rapport aux autres puisque certaines personnes attestent d'une mise au placard sans attribution réelle de fonction, alors que d'autres font état d'une surcharge de travail notamment la journée du 4 février 2012 par une situation de sous-effectif ce jour-là, et alors même que s'agissant de ce dernier événement, aucun élément ne permet d'affirmer que cette situation qui impactait toute l'équipe visait la seule personne de M. X..., et n'était pas le fruit d'une simple difficulté de planification des effectifs ; qu'aux termes de l'ensemble de ces éléments il apparaît que l'employeur établit que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d'un harcèlement moral mais s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation nécessaire de l'entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d'agissements de harcèlement moral ne constituent que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d'événements ou l'affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu'elles ne peuvent être prises en compte ; qu'il apparaît ainsi que le salarié n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral, et que les affirmations de témoins quant à l'impossibilité pour celui-ci d'avoir commis les faits lui étant reprochés ne reposent sur aucun élément tangible, ceux-ci n'étant pas notamment présent lors de l'altercation alléguée entre le directeur et M. X... ; que par ailleurs la salariée, l'ayant assisté lors de l'entretien préalable dont elle a établi un compte rendu non contradictoire, après avoir attesté à sa demande, contredit les affirmations de M. X... quant à un établissement de la mise à pied conservatoire avant même la réception du salarié, celle-ci indiquant que le directeur y a procédé en leur présence, ce qui va à l'encontre des allégations du salarié quant à la recherche d'un prétexte pour le licencier ; qu'au contraire les propos du directeur du cinéma relativement à l'agressivité et aux insultes proférées par M. X... à son égard sont corroborées par M. Y..., qui se présente comme une victime d'agissements similaires de la part de ce salarié ; qu'outre le fait que M. X... fait lui même état dans une main courante du fait que ce collègue de travail avait procédé à l'enlèvement du portemanteau situé dans son bureau, et avait enlevé son vêtement pour le déposer sur une table, il apparaît qu'il existait bien un contentieux ancien entre ces deux salariés, que les faits du 25 février 2012 n'ont pu qu'attiser ; que quoi qu'il en soit de ce dernier point, l'employeur démontre que le salarié avait déjà fait montre d'un comportement agressif à l'égard de collègues de travail, et que les propos du directeur de l'établissement quant au déroulement de l'incident du 25 février 2012 ne sont pas isolés, mais corroborés par un autre salarié, seul présent au moment de l'altercation ; que si les agissements du salarié commis postérieurement à son licenciement et lui ayant valu une condamnation pénale ne peuvent fonder le licenciement, il n'en demeure pas moins qu'ils constituent un élément attestant de l'impulsivité du salarié, qui ne présente pas en toutes circonstances le calme que lui prêtent plusieurs témoins ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit l'existence d'une faute grave imputable au salarié, en ce que tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés celui-ci ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée limitée du préavis un tel comportement, étant précisé que l'agressivité et les menaces du salarié constituent à elles seules une telle faute grave ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement comme reposant sur une faute grave, de sorte que le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses demandes liées à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire dans la mesure où il ne rapporte pas la preuve d'une faute imputable à l'employeur, autre que celle qui aurait pu résulter du prononcé d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen du chef du harcèlement moral entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et l'a débouté, en conséquence, de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;

2°) ALORS QU' en tout état de cause, le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer péremptoirement que les propos du directeur du cinéma relativement à l'agressivité et aux insultes proférées par M. X... à son égard étaient corroborées par M. Y..., qui se présentait comme une victime d'agissements similaires de la part de ce salarié, sans déduire aucun motif à l'appui de cette allégation et expliquer, en en donnant des exemples précis, en quoi elle considérait que le comportement de l'exposant avait été agressif et insultant, lorsque ce dernier soulignait dans ses écritures d'appel (p. 17) que la lettre de licenciement n'invoquait aucun fait précis à cet égard, la cour d'appel a privé sa décision de tout motif en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer que l'employeur démontrait que le salarié avait déjà fait montre d'un comportement agressif à l'égard de collègues de travail et que les propos du directeur de l'établissement quant au déroulement de l'incident du 25 février 2012 n'étaient pas isolés, mais corroborés par un autre salarié, seul présent au moment de l'altercation, sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation qui était pourtant contestée par l'exposant, ni en faire la moindre analyse, fût-elle succincte, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civil ;

4°) ALORS QUE la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de sanctions antérieures ; qu'en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à énoncer que l'employeur établissait l'existence d'une faute grave imputable au salarié, en ce que tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés celui-ci ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée limitée du préavis un tel comportement, étant précisé que l'agressivité et les menaces du salarié constituaient à elles seules une telle faute grave, sans apprécier la gravité des faits, comme le salarié l'y invitait, à la lumière de son ancienneté de 13 ans et de l'absence de sanction antérieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail ;

5°) ALORS QUE le juge ne peut tenir compte d'éléments postérieurs au licenciement et sans lien avec son activité professionnelle pour apprécier le comportement du salarié ; que la cour d'appel en se fondant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, sur la circonstance inopérante que les agissements du salarié commis postérieurement à son licenciement et lui ayant valu une condamnation pénale attestaient de l'impulsivité de ce dernier, qui ne présentait pas en toutes circonstances le calme que lui prêtaient plusieurs témoins, circonstance sans lien avec l'activité professionnelle du salarié et postérieure au licenciement qu'elle n'avait pu déterminer, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.