Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 novembre 2016, 15-15.164, Inédit

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 janvier 2015), que M. X... a été engagé le 10 février 2002, en qualité de chef cuisinier, par la société Sobrabal, exploitant un restaurant à Poissy ; que, le 9 mars 2011, à 11 heures 30, il a quitté le restaurant ; que, placé en arrêt de travail à compter de cette date, pour maladie, il n'a plus repris le travail ; qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 10 mars 2011 puis licencié pour faute grave le 28 mars 2011 ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts en indemnisation d'un harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat de travail, alors, selon le moyen :

1°/ qu'au soutien de sa demande, le salarié s'est notamment prévalu des avertissements qui avaient été prononcés à son encontre ; que la cour d'appel a retenu que M. X... invoquait des avertissements « qui ne peuvent être pris en considération puisque la cour lui en a refusé l'annulation » ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif aux avertissements entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que M. X... a notamment fait valoir que l'avertissement du 28 mars 2007 était rédigé en des termes dégradants, l'employeur y envisageant un acte de « sabotage » de sa part ; que la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur ce point ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 du code du travail et 1147 du code civil ;

3°/ que le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; alors que le salarié produisait de nombreuses pièces attestant des mesures injustifiées, vexatoires et humiliantes subies et de la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a rejeté ses demandes par des motifs inopérants ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle devait examiner tous les griefs invoqués par le salarié, qui devaient être pris en compte dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative apprécier si l'employeur établissait que les agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen entraîne le rejet de la première branche du deuxième moyen ;

Et attendu, ensuite, que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend, en ses deuxième et troisième branches, qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'absence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen, qui est préalable :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts, d'indemnités de rupture et d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied, alors, selon le moyen :

1°/ que le fait de quitter son poste afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement ; que la cour d'appel a retenu que le salarié avait abandonné son poste, ce qui était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si le salarié n'avait pas quitté son poste pour aller consulter un médecin qui l'avait aussitôt placé en arrêt de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;

2°/ que dans la lettre de lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur a énoncé que l'abandon de son poste par le salarié le 9 mars 2011 était constitutif d'une faute grave ; que pour considérer que le licenciement pour faute grave était justifié, la cour d'appel s'est fondée sur d'autres faits ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que, dans la lettre de licenciement, l'employeur ne s'était fondée que sur le seul abandon du poste le 9 mars 2011 qui était constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;

3°/ qu'en application de l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que pour considérer que le licenciement pour faute grave était justifié, la cour d'appel s'est fondée sur les sanctions antérieures ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le dernier avertissement infligé au salarié date du 28 mars 2007 tandis que la procédure de licenciement a été engagée en mars 2011, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-5 du code du travail ;

4°/ que pour considérer que le licenciement pour faute grave était fondé, la cour d'appel s'est référée aux sanctions déjà reçues pour non respect des règles d'hygiène ; que le salarié a contesté ces sanctions ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

5°/ que seuls des faits fautifs, imputables au salarié, commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, peuvent justifier un licenciement et que la faute grave, dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait apporté la preuve de faits fautifs visés dans la lettre de licenciement, imputables au salarié, commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, et caractérisant une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1235-5 et L. 1332-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement reprochait pour l'essentiel au salarié d'avoir quitté brutalement son service à 11 h 30 à la suite d'une discussion avec l'employeur à propos de manquement à l'hygiène dans la cuisine ayant donné lieu à des contrôles des autorités sanitaires en août 2010 et janvier 2011 ainsi qu'à propos de la préparation trop importante de nourriture source de gaspillage et de risque d'avarie et que l'employeur fournissait de nombreuses attestations établissant que le salarié, mécontent des remarques du gérant, avait quitté avec éclat son poste le 9 mars 2011 à 11 h 30 ce qui avait contraint le reste du personnel, le gérant et son épouse à faire face au service du midi, la cour d'appel a pu en déduire que l'abandon de poste ainsi caractérisé était constitutif d'un manquement du salarié à ses obligations contractuelles suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'elle a ainsi écarté toute autre cause de licenciement ; que le moyen, qui critique un motif surabondant en sa troisième branche et se trouve sans portée en sa quatrième branche, n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen, ci-après annexé :

Attendu qu'ayant retenu que le salarié avait été licencié pour avoir abandonné son poste et ainsi manqué gravement à ses obligations contractuelles, la cour d'appel a écarté par là même toute autre cause de rupture liée à son état de santé ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le cinquième moyen, ci-après annexé :

Attendu que le rejet des troisième et quatrième moyens entraîne le rejet du cinquième moyen ;

Sur le sixième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux novembre deux mille seize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande du salarié tendant à voir annuler les avertissements prononcés les 7 novembre 2002, 22 décembre 2002, 26 mars 2004, 5 mai 2004 et 28 mars 2007 ;

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le salarié peut demander au juge l'annulation d'une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties ; que, toutefois l'employeur doit justifier des éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée ; que 5 avertissements ont été notifiés à M. X... pour les motifs suivants :- le 7 novembre 2002 pour avoir servi un plat contenant une salade mal lavée dans laquelle le client a découvert des vers et de la terre et pour l'inviter à mieux gérer les jours de repos de son personnel,- le 22 décembre 2002 pour avoir mal géré le planning de repos du personnel de cuisine à l'origine d'un service déficient dont se sont plaint les clients,- le 26 mars 2004 pour avoir servi une glace dans laquelle le client a trouvé une blatte, comme deux fois au cours de la même semaine,- le 5 mai 2004 pour avoir utilisé une scie à os électrique sans l'avoir préalablement nettoyée dans laquelle stagnait de la viande sèche et avariée,- le 28 mars 2007 pour avoir servi les 25 et 27 mars 2007 un plat contenant un morceau de verre ; que M. X... se plaint du caractère injustifié des avertissements qu'il a contestés en leurs temps, en mettant en cause l'organisation du service par l'employeur, sans toutefois remettre en cause la matérialité des faits sanctionnés ; qu'aux termes de son contrat de travail, " les fonctions de monsieur X... consisteront en la confection des plats, des entrées et desserts. Il veillera au maintien de l'hygiène dans la cuisine et s'assurera que plats, entrées ou desserts soient conformes à la carte. La cuisine sera sous son autorité, il devra donc s'assurer de l'hygiène alimentaire et ménagers avant durant ou après le service. Il devra donc avoir à tout moment une tenue irréprochable. Il dépendra directement de la Direction à qui il rendra dompte de tout litige ou autre " ; que par voie de conséquence, l'employeur était bien fondé à sanctionner les manquements avérés à des règles d'hygiène dont le respect entrait tout à fait dans le cadre des responsabilités du salarié par des mesures qui apparaissent adaptées à la gravité des fautes et à l'atteinte à l'image du restaurant ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE le 7 novembre 2002, Monsieur Jamel X... a reçu un premier avertissement pour avoir servi un plat avec une salade mal lavée avec des vers de terre, puis un deuxième le 22 décembre 2002 pour avoir assuré un service déficient en cuisine suite à sa mauvaise gestion du planning de repos de son équipe ; en l'espèce Monsieur Jamel X... a reçu un autre avertissement le 26 mars 2004 pour avoir servi une glace dans laquelle se trouvait une blatte, un avertissement le 5 mai 2004 pour avoir utilisé une scie à os sans l'avoir nettoyée au préalable, puis le 28 mars 2007 pour avoir servi à deux reprises des plats avec un morceau de verre à l'intérieur ; Monsieur Jamel X... a suivi une formation les 1er et 2 octobre 2007 « hygiène en restauration » pour être en mesure d'assurer l'hygiène dans la confection des plats et dans l'utilisation des locaux, puis une autre le 13 janvier 2011 ; …/ … compte tenu de sa qualification de chef cuisinier, il incombe à Monsieur Jamel X... d'assumer l'hygiène, cette tâche lui étant dévolue et clairement mentionnée dans son contrat de travail «... il veillera au maintien de l'hygiène dans la cuisine... la cuisine sera sous son autorité, il devra donc s'assurer de l'hygiène alimentaire et ménager, avant, durant et après le service » ; … compte tenu de ce qui précède, en conséquence le Conseil déboute Monsieur Jamel X... de sa demande d'annulation des avertissements ;

ALORS QUE s'agissant de l'avertissement du 7 novembre 2002, le salarié a mis en cause les sous-effectifs et fait valoir que la situation était imputable à l'employeur, en raison de défaillances dans l'organisation du service ; que la cour d'appel a considéré que les sanctions étaient justifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les faits visés par l'employeur dans l'avertissement du 7 novembre 2002 n'étaient pas imputables à son propre comportement, en raison de défaillances dans l'organisation du service, et ne pouvaient être imputés au salarié qui devait faire face à un manque de personnel, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1333-1 et L 1222-1 du code du travail ;

ALORS QUE, s'agissant de l'avertissement du 22 décembre 2012, le salarié a fait valoir que la situation était imputable à l'employeur, ce dernier ayant pris des réservations sans l'en informer, entraînant une fréquentation tout à fait exceptionnelle du restaurant ; que la cour d'appel a considéré que les sanctions étaient justifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les faits visés par l'employeur dans l'avertissement du 22 décembre 2002 n'étaient pas imputables à son propre comportement, ce dernier ayant pris des réservations sans informer le salarié, entraînant une fréquentation tout à fait exceptionnelle du restaurant, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1333-1 et L 1222-1 du code du travail ;

ALORS QUE, s'agissant de l'avertissement du 26 mars 2004, le salarié a contesté en indiquant qu'il avait demandé à plusieurs reprises à l'employeur de procéder à un traitement de fonds pour éliminer les blattes, sans être écouté ; que la cour d'appel a considéré que les sanctions étaient justifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les faits visés par l'employeur dans l'avertissement du 26 mars 2004 n'étaient pas imputables à son propre comportement, ce dernier n'ayant pas mis en place des procédés efficaces de destruction des parasites, malgré les demandes du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1333-1 et L 1222-1 du code du travail ;

ALORS QUE, s'agissant de l'avertissement du 5 mai 2004, le salarié a contesté en indiquant que du personnel appartenant à d'autres établissements et même des membres de la famille de l'employeur avaient utilisé le matériel sans le nettoyer et en mettant en cause la mauvaise organisation imputable à l'employeur ; que la cour d'appel a considéré que les sanctions étaient justifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les faits visés par l'employeur dans l'avertissement du 5 mai 2004 n'étaient pas imputables à l'employeur en raison des défaillances dans l'organisation du service et du fait que du personnel appartenant à d'autres établissements et même des membres de la famille de l'employeur avaient utilisé le matériel sans le nettoyer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1333-1 et L 1222-1 du code du travail ;

Et ALORS QUE, s'agissant de l'avertissement du 28 mars 2007, le salarié a contesté l'imputabilité des faits en soulignant que ledit avertissement était rédigé en des termes dégradants, qu'il avait été informé tardivement du premier incident (survenu alors qu'il n'était pas de service) et en mettant en cause l'organisation du service ; que la cour d'appel a considéré que les sanctions étaient justifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, si les faits visés par l'employeur dans l'avertissement du 28 mars 2007 étaient imputables au salarié lequel avait été informé tardivement du premier incident (survenu alors qu'il n'était pas de service) et n'étaient pas imputables à l'employeur en raison des défaillances dans l'organisation du service, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1333-1 et L 1222-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du harcèlement moral subi et de l'exécution fautive du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. l 154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui du harcèlement moral dont il se plaint, monsieur X... invoque des avertissements illicites qui ne peuvent être pris en considération puisque la cour lui en a refusé l'annulation ; qu'il soutient également avoir été victime de violences morales et psychologiques de la part de l'employeur en produisant les témoignages de collègues, messieurs Y..., Z..., A..., Samy X..., B..., se disant victimes du même comportement et ceux de son épouse et de son neveu ; que l'employeur fait remarquer pertinemment, justificatifs à l'appui, que les salariés ayant attesté en faveur de monsieur X... ont tous quitté l'entreprise avant lui ; qu'ainsi, monsieur Y..., qui rapporte que le gérant " crie constamment sur le chef et menace tout le personnel de cuisine ", a été embauché en novembre 2004 et licencié, pour faute grave en, janvier 2007 ; que monsieur Z..., qui atteste notamment que le gérant " ne rate pas une occasion d'humilier le chef devant le personnel ", a été engagé en mars 2002 et licencié en septembre 2003 ; que monsieur A..., qui fait état d'humiliations du salarié, a été embauché en août 2004 et licencié pour faute grave en septembre 2004 ; que monsieur B..., qui indique que le gérant cherche tous les prétextes pour l'humilier, a été engagé en octobre 2004 et licencié pour abandon de poste en juillet 2005 ; qu'il y a lieu de considérer avec circonspection ces témoignages de salariés, en conflit avec l'employeur et relatant des faits anciens remontant au plus tard à février 2009, d'autant plus qu'il sont contredits par les attestations d'autres collègues encore en poste remises à l'employeur, sur le non-respect par monsieur X... des consignes du gérant ; qu'il faut également relativiser les attestations des proches du salarié qui ne font que rapporter ses dires ou leurs propres impressions sur sa situation au travail ; que le salarié fait la relation entre le comportement allégué de l'employeur avec la dégradation de son état de santé en s'appuyant sur le certificat médical de son médecin traitant indiquant qu'il l'a arrêté immédiatement le 9 mars 2011 compte tenu de son état de santé, des arrêts de travail pour maladie de mars 2011 à septembre 2012 mentionnant pour certains " crises d'angoisse " et " dépression ", des ordonnances lui prescrivant des anti-dépresseurs, des examens médicaux ou hospitalisations en rapport avec une hernie discale et enfin la reconnaissance du statut de travailleur handicapé en mars 2012 ; que là encore, ces documents médicaux qui portent pour les derniers sur les problèmes d'hernie du salarié ne mettent pas en évidence un lien avec des agissements de l'employeur, qui souligne que les visites périodiques de la médecine du travail n'ont rien décelé ; que la cour considère ainsi que les éléments apportés par le salarié pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le jugement ayant débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts, sollicités globalement pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail, mérite confirmation ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE, vu les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce les courriers adressés par la SARL Sobrabal à Monsieur Jamel X... étaient complètement justifiés compte tenu de la non-exécution de ses tâches et du non-respect des règles d'hygiène imposées par sa qualification de chef cuisinier et par le secteur d'activité, à savoir la restauration, dans lequel il travaille ; qu'en l'espèce la SARL Sobrabal n'a fait qu'utiliser son pouvoir de direction ;

ALORS QU'au soutien de sa demande, le salarié s'est notamment prévalu des avertissements qui avaient été prononcés à son encontre ; que la cour d'appel a retenu que M. X... invoquait des avertissements « qui ne peuvent être pris en considération puisque la cour lui en a refusé l'annulation » ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif aux avertissements entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Et ALORS QUE M. X... a notamment fait valoir que l'avertissement du 28 mars 2007 était rédigé en des termes dégradants, l'employeur y envisageant un acte de « sabotage » de sa part ; que la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur ce point ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1152-1 du code du travail et 1147 du code civil ;

ALORS, surtout, QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; alors que le salarié produisait de nombreuses pièces attestant des mesures injustifiées, vexatoires et humiliantes subies et de la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a rejeté ses demandes par des motifs inopérants ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle devait examiner tous les griefs invoqués par le salarié, qui devaient être pris en compte dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative apprécier si l'employeur établissait que les agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié tendant à voir juger que son licenciement était nul et obtenir le paiement de dommages et intérêts, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied ;

AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la longue lettre de licenciement notifiée à monsieur X... lui reproche pour l'essentiel d'avoir quitté brutalement son service à 11 h 30 à la suite d'une discussion avec l'employeur à propos de manquement à l'hygiène dans la cuisine ayant donné lieu à des contrôles des autorités sanitaires en août 2010 et janvier 2011 ainsi qu'à propos de la préparation trop importante de nourriture source de gaspillage et de risque d'avarie ; que l'employeur fournit de nombreuses attestations de salariés, mesdames C... et E..., messieurs D..., F..., G..., H... qui établissent que monsieur X..., mécontent des remarques du gérant, a quitté avec éclat son poste le 9mars 2011 à 11 h 30 ce qui a contraint le reste du personnel, le gérant et son épouse à faire face au service du midi ; que l'abandon de poste ainsi caractérisé est constitutif d'un manquement du salarié à ses obligations contractuelles suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise en égard aux multiples sanctions déjà reçues pour non respect des règles d'hygiène objet de la discussion qui a entraîné son départ brutal en plein service ; qu'il ressort des termes de l'article L, 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ; que l'article L. 1Ï32-4 sanctionne par la nullité le licenciement prononcé en violation de ce texte ; que l'article L. 1134-1 dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que monsieur X... soutient qu'il a été licencié en raison de son état de santé en arguant de la coïncidence entre son départ de l'entreprise le 9 mars 2011 pour consulter le médecin qui lui a délivré les arrêts de travail successifs et le déclenchement de la procédure de licenciement ; qu'il est démontré par l'employeur que le véritable motif du licenciement du salarié est son abandon de poste constitutif d'une faute grave ; que l'employeur fait remarquer fort justement que monsieur X... n'avait pas bénéficié d'arrêts de travail dans les mois précédents le licenciement ; que ce moyen de nullité du licenciement doit être rejeté ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement, de dire le licenciement pour faute grave bien fondé et de débouter le salarié de ses demandes subséquentes ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE, vu l'article L 1132-1 du Code du Travail qui rappelle que le contrat de travail ne peut être rompu " en raison de l'état de santé du salarié ou de son handicap " et l'article L 1132-4 du Code du travail qui dispose que " tout acte pris à l'égard d'un salarié " en contradiction avec ce principe est nul " ; vu l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que le demandeur n'établit par aucune pièce que son licenciement soit lié à son état de santé ;

ALORS QU'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; que la cour d'appel a rejeté la demande du salarié tendant à voir juger nul son licenciement en retenant qu'il avait abandonné son poste de travail le 9 mars 2011, ce qui était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié avait été placé le jour même en arrêt de travail pour maladie, de sorte qu'il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail ;

ALORS subsidiairement QUE le salarié avait soutenu et démontré que, le 9 mars 2011, il avait été contraint de quitter son poste de travail pour une raison impérieuse de santé, pour aller consulter un médecin, car il était en proie à un malaise et n'était plus en état de tenir son poste de travail, comme l'a confirmé le médecin qui lui avait immédiatement délivré un arrêt de travail qui avait été ultérieurement prolongé durant plusieurs mois ; que la cour d'appel a rejeté la demande du salarié tendant à voir juger nul son licenciement en retenant qu'il avait abandonné son poste de travail le 9 mars 2011, ce qui était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'abandon de poste qui lui était reproché n'était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait le salarié qui justifiait avoir consulté le jour même un médecin qui l'avait placé en arrêt de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied ;

AUX MOTIFS visés au troisième moyen ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE, vu l'article L. 1235-1 du Code du travail en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoquées par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; en l'espèce Monsieur Jamel X... a été licencié pour faute grave ; en l'espèce le 7 novembre 2002, Monsieur Jamel X... a reçu un premier avertissement pour avoir servi un plat avec une salade mal lavée avec des vers de terre, puis un deuxième le 22 décembre 2002 pour avoir assuré un service déficient en cuisine suite à sa mauvaise gestion du planning de repos de son équipe ; en l'espèce Monsieur Jamel X... a reçu un autre avertissement le 26 mars 2004 pour avoir servi une glace dans laquelle se trouvait une blatte, un avertissement le 5 mai 2004 pour avoir utilisé une scie à os sans l'avoir nettoyée au préalable, puis le 28 mars 2007 pour avoir servi à deux reprises des plats avec un morceau de verre à l'intérieur ; en l'espèce, Monsieur Jamel X... a suivi une formation les 1er et 2 octobre 2007 « hygiène en restauration » pour être en mesure d'assurer l'hygiène dans la confection des plats et dans l'utilisation des locaux, puis une autre le 13 janvier 2011 ; le 9 mars 2011 les remarques du gérant de la SARL Sobrabal faites à Monsieur Jamel X... concernait à nouveau les règles d'hygiène à respecter dans la cuisine ainsi que la préparation des plats à faire en quantité appropriée aux nombres de clients sans gaspillage ; qu'en l'espèce ce jour-là suite à ces remarques, Monsieur Jamel X... a quitté le service à 11 h 30 juste avant le service de midi, son abandon de poste désorganisant complètement le travail et ayant de graves répercussions sur la qualité du service pour la clientèle ; qu'en l'espèce compte tenu de sa qualification de chef cuisinier, il incombe à Monsieur Jamel X... d'assumer l'hygiène, cette tâche lui étant dévolue et clairement mentionnée dans son contrat de travail «... il veillera au maintien de l'hygiène dans la cuisine... la cuisine sera sous son autorité, il devra donc s'assurer de l'hygiène alimentaire et ménager, avant, durant ou après le service » ; qu'en l'espèce malgré les nombreux avertissements qui lui ont été adressés, Monsieur Jamel X... a persisté à ne pas respecter les règles d'hygiène à la fois dans la préparation de ses plats et dans les locaux où ceux-ci sont confectionnés ; qu'en l'espèce Monsieur Jamel X... n'a pas assumé les tâches qui sont les siennes de par sa qualification de chef cuisinier et a abandonné son poste de travail le 9 mars 2011 ; qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Monsieur Jamel X... est fondé sur une faute grave ;

ALORS QUE le fait de quitter son poste afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement ; que la cour d'appel a retenu que le salarié avait abandonné son poste, ce qui était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si le salarié n'avait pas quitté son poste pour aller consulter un médecin qui l'avait aussitôt placé en arrêt de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L. 1235-1, L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail ;

Et ALORS QUE dans la lettre de lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur a énoncé que l'abandon de son poste par le salarié le 9 mars 2011 était constitutif d'une faute grave ; que pour considérer que le licenciement pour faute grave était justifié, la cour d'appel s'est fondée sur d'autres faits ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que, dans la lettre de licenciement, l'employeur ne s'était fondée que sur le seul abandon du poste le 9 mars 2011 qui était constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail ;

ALORS subsidiairement, QU'en application de l'article L1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que pour considérer que le licenciement pour faute grave était justifié, la cour d'appel s'est fondée sur les sanctions antérieures ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le dernier avertissement infligé au salarié date du 28 mars 2007 tandis que la procédure de licenciement a été engagée en mars 2011, la cour d'appel a violé l'article L1332-5 du code du travail ;

ALORS, encore plus subsidiairement, QUE pour considérer que le licenciement pour faute grave était fondé, la cour d'appel s'est référée aux sanctions déjà reçues pour non respect des règles d'hygiène ; que le salarié a contesté ces sanctions ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Et ALORS enfin QUE seuls des faits fautifs, imputables au salarié, commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, peuvent justifier un licenciement et que la faute grave, dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait apporté la preuve de faits fautifs visés dans la lettre de licenciement, imputables au salarié, commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, et caractérisant une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L1232-6, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L. 1235-1, L 1235-3, L 1235-5 et L 1332-4 du code du travail.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation des circonstances vexatoires de la rupture ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur X..., qui a quitté le lieu de travail de son propre chef, ne caractérise pas de telles circonstances de fait et sera débouté, comme en première instance, de cette demande ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Jamel X... n'a pas exécuté les tâches définies par son contrat de travail ; les sanctions prises par la SARL Sobrabal étaient justifiées par le non respect des règles d'hygiène, des consignes de travail sur les quantités à préparer, Monsieur Jamel X... persistant dans son attitude et ne corrigeant pas les points reprochés par son employeur ; qu'en l'espèce aucun comportement vexatoire ne peut être reproché à la SARL Sobrabal à l'égard de son salarié ;

ALORS QUE la cassation à intervenir sur troisième ou le quatrième moyen de cassation relatifs à la rupture emportera cassation de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation des circonstances vexatoires de la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié tendant à obtenir le paiement de la somme de 13. 412 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QUE monsieur X... réclame l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail en cas de travail dissimulé au motif qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires, notamment pour pallier des absences de collègues, qui ne lui ont jamais été payées et qui ne figurent pas sur ses bulletins de paie ; qu'aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue par l'article L. 8223-1 ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en application de cette règle de preuve, la seule allégation par monsieur X... du dépassement de la durée contractuelle et légale du travail " parfois à raison de plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ", qui n'est étayée par aucune pièce, est insuffisante ; qu'il ne saurait se retrancher derrière le fait qu'il ne puisse fournir aucun décompte exhaustif des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont, par ailleurs, il ne réclame pas le paiement, pour prétendre à une indemnité pour travail dissimulé ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Jamel X... n'apporte aucun élément probant pour étayer sa demande ;

ALORS QUE la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n'est pas subordonnée à une demande en paiement des heures supplémentaires ; que la cour d'appel a rejeté la demande du salarié en retenant qu'il ne réclamait pas le paiement d'heures supplémentaires ; que la cour d'appel, qui a ajouté une condition non prévue légalement, a violé les articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail ;

Et ALORS QUE les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus légalement en matière de temps de travail, laquelle incombe à l'employeur ; que la cour d'appel a rejeté la demande du salarié en se fondant sur les règles de preuve applicables aux heures supplémentaires ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand le salarié faisait valoir que les plafonds maximum prévus légalement en matière de temps de travail avaient été dépassés, ce dont il résultait que la charge de la preuve incombait à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L 3121-34, L 3121-25 du code du travail et 1315 du code civil.

ECLI:FR:CCASS:2016:SO01998
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