Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2015, 14-17.152, Inédit

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le comité d'établissement Peugeot Citroën automobiles de la Garennes-Colombes et le syndicat Symnes CFDT ont saisi le tribunal de grande instance d'une contestation du nouveau système de notation mis en oeuvre en 2012 par la société Peugeot Citroën automobiles (PCA) ; que le syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën Sochaux, puis la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT sont intervenus volontairement à l'instance ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération de la métallurgie CGT font grief à l'arrêt de rejeter leurs demandes tendant à constater le défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la période 2009 - 2011, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période et annuler les évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, et leur allouer des dommages-intérêts alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; que le défaut de d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en rejetant les demandes du syndicat et de la Fédération CGT tendant à voir constater le défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel préalablement à la mise en oeuvre de dispositifs d'évaluation et de notation aux motifs que les organisations syndicales ne pourraient qu'accompagner l'action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées et non se substituer à celles-ci, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Mais attendu que si, aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d'information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles sont légalement obligatoires, ils n'ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions pour tirer argument d'un défaut de consultation qu'elles n'invoquent pas ;

Que la cour d'appel a dès lors exactement retenu que l'action des organisations syndicales ne peut que s'associer à l'action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées mais ne peut se substituer à elles en se prévalant d'un défaut de consultation dont elles ne font pas état ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche :

Attendu que le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération de la métallurgie CGT font grief à l'arrêt de rejeter leurs demandes formées au titre du défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'évaluation mis en oeuvre en 2012, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période, annuler les évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, ordonner la reprise des procédures d'information et consultation, faire interdiction de la mise en oeuvre d'un nouveau dispositif sous astreinte et allouer des dommages-intérêts aux organisations demanderesses, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; que le défaut de d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; que les syndicats CGT soutenaient le défaut d'information des comité central d'entreprise, comités d'entreprise et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur plusieurs aspects du système d'évaluation des salariés applicable à partir de 2012 ; qu'en se bornant à examiner les seules modalités de l'information consultation du comité d'établissement de la Garenne-Colombe aux motifs propres et adoptés que seul celui-ci ayant été déclaré recevable à agir sur ce point, l'entrave invoquée ne sera examinée qu'au regard de l'information/consultation le concernant, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé l'article L. 2132-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu, par motifs propres et adoptés, que seul le comité d'établissement PCA de la Garenne-Colombes se prévalant d'un défaut d'information, la régularité de la procédure d'information préalable ne devait être examinée qu'au regard des prérogatives de ce comité ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche :

Attendu que le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération de la métallurgie CGT font grief à l'arrêt de rejeter leurs demandes formées au titre du défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'évaluation mis en oeuvre à partir de 2012, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période, annuler les évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, ordonner la reprise des procédures d'information et consultation, faire interdiction de la mise en oeuvre d'un nouveau dispositif sous astreinte et leur allouer des dommages-intérêts alors, selon le moyen, que les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; qu'en l'espèce, il a été constaté l'illicéité du critère d'évaluation tenant au « comportement éthique » ; que si la cour d'appel a pris acte de ce que la société renonce à évaluer la « compétence comportement éthique », elle a jugé, pour ce qui concerne les évaluations déjà réalisées, qu'elles ne relèvent pas de l'intérêt collectif de la profession mais des rapports individuels entre employeurs et salariés ; qu'en conséquence si la demande concernant le dispositif même d'évaluation est recevable, seul chaque salarié serait recevable à demander individuellement la destruction de son évaluation devant le tribunal compétent ; qu'en statuant ainsi, alors que la destruction des évaluations déjà réalisées sur la base d'un critère illicite constituait une mesure de remise en état destinée à mettre fin à une situation illicite affectant l'intérêt collectif de la profession, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé le texte susvisé ;

Mais attendu que si la violation des articles L. 1121-1, L. 1122-2 et L. 1122-3 du code du travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par un syndicat, de sorte que l'action de ce dernier aux fins de dire illicites les évaluations réalisées en violation de ces articles est recevable, l'action tendant à la destruction des évaluations des salariés déjà réalisées est un droit exclusivement attaché à la personne des salariés ; que c'est dès lors exactement que la cour d'appel a ainsi statué ;

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche :

Vu l'article L. 2323-4 du code du travail dans sa rédaction alors applicable et l'article 4 de la directive 2012/14 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, pour lui permettre de donner un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations ;

Attendu que pour rejeter les demandes du Comité d'établissement PCA de la Garenne-Colombes et des organisations syndicales tendant à ce qu'il soit enjoint à la société de recommencer la procédure d'information consultation du comité d'établissement, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que le premier juge a précisé que lors d'une réunion du comité d'établissement en date du 30 septembre 2011, a été présenté le rapport d'expertise Syndex sur le processus d'entretien individuel et qu'une autre réunion aurait lieu pour poursuivre la procédure d'information consultation, que le 27 octobre 2011, il lui était communiqué un exemplaire vierge du formulaire d'entretien individuel et le référentiel des compétences comportementales, qu'était intervenu à cette réunion un représentant de la direction des ressources humaines qui avait répondu à de nombreuses questions, qu'il en a justement déduit que l'information préalable avait été donnée et que le comité d'établissement avait bien été en mesure de formuler un avis ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il constatait que le nouveau référentiel des compétences comportementales avait été remis au comité d'entreprise pendant la réunion au cours de laquelle il devait donner son avis, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;

Et sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter les demandes du syndicat CGT du site de Sochaux et de la Fédération de la métallurgie CGT formées au titre de l'illicéité des dispositifs d'évaluation mis en oeuvre dans la période antérieure au 1er janvier 2012, l'arrêt retient que ces organisations syndicales se fondent essentiellement sur le fait que les critères de comportement auraient été vagues et de nature à justifier des évaluations subjectives et qu'elles insistent sur le fait que cette absence de précision aurait été reconnue par la société, qu'elles ont elles-mêmes admis que des critères comportementaux pouvaient être admis dans l'évaluation à condition qu'ils soient en lien avec le travail et non la personnalité du salarié, qu'ils ne soient pas subjectifs et qu'ils soient suffisamment précis pour permettre aux salariés de les intégrer dans une activité concrète et à l'évaluateur de l'apprécier avec la plus grande objectivité possible, que le seul grief fait par les syndicats intervenants est le fait que les critères de comportement auraient été « vagues » et qu'ils ne mettent en exergue à l'appui de cette critique que l'exemple d'un salarié dont ils estiment qu'il n'a pas été noté objectivement, que cette seule critique ne peut suffire à déclarer illicite l'ensemble du système d'évaluation mis en oeuvre entre 2009 et 2011, que le fait que la société ait déclaré que ce système était vague et ait proposé ensuite des améliorations ne peut davantage être analysé comme la reconnaissance par l'employeur d'avoir mis en oeuvre un système ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme cela lui était demandé, si la méthode d'évaluation reposait sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés ;

Et sur le quatrième moyen, pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour rejeter les demandes du comité d'établissement tendant à dire illicites les règles d'évaluation fixées à compter du 1er janvier 2012, l'arrêt, par motifs propres et adoptés, après avoir rappelé les finalités du système d'évaluation en insistant sur les nécessités d'une évaluation objective et retenu que le salarié ayant une participation active à cette évaluation, sait exactement sur quels points il doit faire porter son effort, retient que l'évaluation ne doit pas être détournée de son objet en devenant une cause de rivalité ou un moyen de sanction dissimulée, que sur les éléments fournis par les appelants sur l'illégalité de la partie de l'évaluation consacrée à la maîtrise comportementale de la fonction, il sera observé que contrairement à quelques exemples donnés par le syndicat CFDT le système de notation contesté ne s'applique qu'aux cadres et aux techniciens et agents de maîtrise, que par ailleurs, l'employeur justifie de ce que des recours internes sont à la disposition du salarié agent de maîtrise lorsqu'il est en désaccord avec le résultat de l'entretien et que le cadre peut solliciter un rendez-vous avec un supérieur hiérarchique de niveau plus élevé, que les critères de compétence comportementale que cite le syndicat CFDT ne sont pas applicables dans leur ensemble à tous les salariés contrairement à ce que soutiennent les syndicats dans la cause mais deux d'entre eux sur les huit recensés ne sont applicables qu'aux seuls collaborateurs encadrants, que le premier juge qui a détaillé les compétences comportementales ainsi que le déroulement du processus d'évaluation en a justement déduit que le dispositif comportait de nombreux
postes qui permettaient d'apprécier au mieux les diverses caractéristiques de chaque fonction, qu'il s'en déduit que le processus en lui-même répondait aux critères d'objectivité et de sécurité indispensables, étant observé que les exemples développés par les syndicats dans la cause illustrent non pas une carence du système lui-même mais tout au plus des maladresses ou des mauvaises appréciations des évaluateurs, qui ne sont pas de nature en elles-mêmes à remettre en cause l'ensemble du système d'appréciation, tel qu'il a été mis en place à partir du 1er janvier 2012 ;

Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions des organisations syndicales qui soutenaient que sont dépourvus de toute objectivité et donc illicites les critères se référant à des standards idéologiques, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il constate l'absence d'illégalité et d'illicéité du dispositif EIA 2012, dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande tendant à voir interdire la mise en place de nouvelles évaluations sans une nouvelle procédure d'information/consultation du Comité d'établissement PCA de la Garenne-Colombes au moment de l'évaluation et déboute le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération de la métallurgie CGT de leurs demandes formées au titre de l'illicéité des dispositifs d'évaluation mis en oeuvre dans la période antérieure au 1er janvier 2012, l'arrêt rendu le 18 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne la société Peugeot Citroën automobiles aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer aux demandeurs la somme globale de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour le syndicat Symnes CFDT, le syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën Sochaux, la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le Comité d'établissement Peugeot Citroën automobiles

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du syndicat CGT du site de Sochaux et de la fédération de la métallurgie CGT tendant à voir constater le défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la période 2009 ¿ 2011, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période et annuler le évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, et leur allouer des dommages et intérêts.

AUX MOTIFS propres QUE sur le défaut de consultation des institutions représentatives, il y a lieu de constater comme le soutient la SA Peugeot Citroën Automobiles que l'action d'un syndicat ne peut qu'accompagner l'action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées mais ne peut se substituer à elles pour tirer argument d'un défaut de consultation dont elles ne font pas état ; que les demandes du syndicat CGT du site de Sochaux et de la fédération CGT au titre du défaut de consultation des institutions représentatives du personnel sur la période de 2009 à 2011 seront rejetées.

ALORS QU'aux termes de l'article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; que le défaut de d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en rejetant les demandes du syndicat et de la fédération CGT tendant à voir constater le défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel préalablement à la mise en oeuvre de dispositifs d'évaluation et de notation aux motifs que les organisations syndicales ne pourraient qu'accompagner l'action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées et non se substituer à celles-ci, la Cour d'appel a violé le texte susvisé.


DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du comité d'établissement et des organisations syndicales formées au titre du défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'évaluation mis en oeuvre en 2012, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période, annuler le évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, ordonner la reprise des procédures d'information et consultation, faire interdiction de la mise en oeuvre d'un nouveau dispositif sous astreinte et allouer des dommages intérêts aux organisations demanderesses .

AUX MOTIFS propres QUE le comité d'établissement Peugeot de la Garenne Colombe soutenu par les syndicats intervenants demande à la cour de constater qu'en sa qualité d'institution représentative du personnel il n'a pas reçu les informations suffisantes ; qu'il fait valoir que certains documents n'ont été communiqués qu'après la mise en oeuvre du système d'évaluation et que des informations lui ont été données par les conclusions ; que le premier juge a exactement rappelé que la procédure d'information préalable ne devait être examinée que vis à vis du comité d'établissement ; qu'il a également dit qu'eu égard aux dispositions des articles L. 2323-6 et L. 2323-19, la direction de la SA Peugeot Citroën Automobiles avait l'obligation d'engager une procédure d'information consultation du comité d'entreprise avant la mise en oeuvre de tout projet ; qu'il a enfin retenu que le comité d'entreprise ne pouvait refuser de donner un avis et paralyser le projet de la direction dès lors qu'il avait reçu une information écrite et complète et qu'il avait disposé d'un délai de réflexion suffisant ; que par de justes motifs que la cour fait siens, le premier juge a précisé que lors d'une réunion du comité d'établissement en date du 30 septembre 2011, a été présenté le rapport d'expertise Syndex sur le processus d'entretien individuel et qu'une autre réunion aurait lieu pour poursuivre la procédure d'information consultation ; que le 27 octobre 2011, il lui était communiqué un exemplaire vierge du formulaire d'entretien individuel et le référentiel des compétences comportementales (et que) était intervenu à cette réunion un représentant de la DRH qui avait répondu à de nombreuses questions ; qu'il en a justement déduit que l'information préalable avait été donnée et que le comité d'établissement avait bien été en mesure de formuler un avis, les demandes formées par le comité d'établissement notamment sur la fixation des niveaux à atteindre étant inopérantes puisque ceux ci ne pouvaient être déterminés qu'après l'entretien individuel ; que si effectivement une information préalable des institutions représentatives du personnel doit être menée, il n'est pas prévu par les textes légaux que l'employeur soit tenu de communiquer tous les documents relatifs à l'évaluation des salariés ; qu'enfin le comité d'établissement ne peut chercher à tirer argument de ce que ce système aurait une incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs, seul le CHSCT ayant compétence pour le faire ; que le jugement qui a estimé que le comité d'établissement avait reçu l'ensemble des informations nécessaires et avait refusé de donné un avis et qui en a déduit qu'aucune entrave à son fonctionnement ne pouvait être retenue sera confirmé.

AUX MOTIFS adoptés QUE seul le comité d'établissement de la Garenne Colombe ayant été déclaré recevable à agir sur ce point, l'entrave invoquée ne sera examinée qu'au regard de l'information/consultation le concernant ; que conformément aux dispositions des articles L. 2323-6 et L. 2323-19 du code du travail pour ce qui concerne les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, la direction a l'obligation d'engager une procédure d'information/consultation du comité d'entreprise avant la mise en oeuvre de tout projet ; que la procédure ne peut être considérée comme achevée que si le comité d'entreprise a donné un avis dénué de toute ambiguïté quant à son contenu, qu'il soit positif ou négatif ; qu'en conséquence, en absence d'avis formellement exprimé, l'absence ne pourrait valoir avis que pour autant que les débats qui ont eu lieu lors de la ou des réunions aient montré de manière incontestable une volonté non équivoque et définitive des élus de donner un avis ou de s'y refuser alors même que les conditions pour qu'il le donne sont pourtant réunies ; que le comité d'entreprise n'ayant pas de pouvoir de cogestion ou de veto sur les projets de la direction, il ne peut refuser de donner un avis et paralyser le projet de la direction dès lors qu'il a reçu une information écrite sérieuse et complète, qu'il a été répondu à ses questions et a disposé d'un délai suffisant lui permettant de donner un avis éclairé ; que pour sa part, la direction ne peut considérer que la procédure est achevée lorsque le comité d'entreprise a refusé de donner un avis considérant ainsi que cette absence d'avis s'assimile à un avis négatif si elle n'a pas préalablement mené loyalement la procédure d'information consultation ; qu'en l'espèce, lors de la réunion du comité d'établissement en date du 30 septembre 2011, a été présenté le rapport Syndex relatif à l'examen du dispositif d'entretien individuel mis en place et il a été précisé qu'une procédure d'information/consultation serait engagée lors de la prochaine réunion ; que le comité d'établissement a effectivement été convoqué pour le 27 octobre 2011 avec à l'ordre du jour un point A 2 : information et consultation du comité d'établissement sur le nouveau support d'évaluation annuelle ; qu'il a été remis aux élus un exemplaire vierge du formulaire d'entretien individuel et le référentiel des compétences comportementales ; que lors de cette réunion est intervenu M. X... en charge de l'animation de la politique de développement Ressources Humaines, notamment en charge d'informer les professionnels de la fonction RH sur l'architecture de l'entretien individuel ; que ce dernier a présenté le planning général de l'entretien individuel 2012, l'évolution et les améliorations apportées par le nouveau système et le dispositif d'accompagnement de la campagne 2012 ; qu'il a précisé que les modifications par rapport au dispositif précédent répondaient à une demande des représentants du personnel et que de très nombreuses questions lui ont été posées auxquelles il a répondu ; qu'il ressort du procès-verbal de réunion que certains élus ont estimé ne pas avoir reçu tous les documents permettant de se prononcer et reproché à la direction de vouloir passer en force ; que le manque d'information qu'ils invoquent porte sur l'ignorance dans laquelle ils se trouvent des niveaux requis pour chaque poste et l'absence de remis de la documentation pour la formation des collaborateurs comme managers et des vidéos ; que sur le premier point le référentiel leur a été remis et qu'il a été répondu à leurs questions lors de la réunion ; que leur critique porte en réalité plus sur leur crainte à l'égard de la fixation des niveaux à atteindre ; mais que dès lors que, comme cela leur a été expliqué, ces niveaux ne peuvent être fixés qu'individuellement, aucune information supplémentaire ne pouvait leur être donnée ; que la documentation pour la formation des collaborateurs comme managers et les vidéos n'ont selon les explications de la société PCA été établies que postérieurement à la réunion ; qu'il ne peut en être déduit pour autant que l'information a été insuffisante dès lors que la direction n'est tenue de remettre que des documents obligatoires ou existants mais n'est pas tenue d'en établir de non obligatoires spécialement pour le comité d'établissement ; qu'or elle a donné oralement à la réunion l'ensemble des informations qu'ont comporté ces documents lorsqu'ils ont été établis et qu'ils en ont eu connaissance depuis ; que dans ces conditions, le comité d'établissement avait eu l'ensemble des informations disponibles lors de la réunion à laquelle il a refusé de donner un avis de sorte que son refus de donner un avis s'analyse en réalité en un avis négatif ; qu'aucune entrave ne peut dès lors être retenue et la demande y afférent sera rejetée.

ALORS d'une part QU'aux termes de l'article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; que le défaut de d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; que les syndicats CGT soutenaient le défaut d'information des CCE, CE et CHSCT sur plusieurs aspects du système d'évaluation des salariés applicable à partir de 2012 ; qu'en se bornant à examiner les seules modalités de l'information consultation du comité d'établissement de la Garenne Colombe aux motifs propres et adoptés que seul celui-ci ayant été déclaré recevable à agir sur ce point, l'entrave invoquée ne sera examinée qu'au regard de l'information/consultation le concernant, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé l'article L. 2132-3 du Code du travail.

ALORS d'autre part QU'en vertu de l'article 4 de la directive 2002/14, l'information s'effectue à un moment approprié susceptible de permettre aux représentants de procéder à un examen adéquat et de préparer la consultation ; qu'en vertu de l'article L. 2323-4 du Code du travail, pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et d'un délai d'examen suffisant ; que la Cour d'appel a relevé que l'employeur a remis les informations lors de la réunion au cours de laquelle le comité a été consulté ; qu'en jugeant néanmoins régulière la procédure alors que, sauf à priver la procédure de tout effet utile, l'information est nécessairement préalable à la consultation, la Cour d'appel, qui n'a pas titré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations a, par motifs propres et adoptés, violé les textes susvisés.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du syndicat CGT du site de Sochaux et de la fédération de la métallurgie CGT formées au titre de l'illicéité des dispositifs d'évaluation mis en oeuvre dans la période antérieure au 1er janvier 2012 et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période et annuler le évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction et leur allouer des dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE sur le fond des demandes présentées par le syndicat CGT du site de Sochaux et de la Fédération CGT tendant à faire juger que (¿) les critères comportementaux retenus de 2009 à 2012 sont illicites ; que seuls le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération CGT forment des contestations sur le système d'évaluation antérieurement au 1er janvier 2012 ; (¿) que le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération CGT demandent à la Cour de déclarer illicites les critères comportementaux retenus de 2009 à 2012 et de dire que la fixation des quotas de salariés par niveaux de performance était illicite ; que la SA Peugeot Citroën Automobiles s'oppose à ces demandes en les estimant dépourvues de tout foncement ; qu'ainsi que l'a exactement rappelé le premier juge, aux termes de l'article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'il a également fait référence à l'article L 1222-2 qui dispose que les informations demandées à un salarié sous quelque forme que ce soit ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles et que ces informations doivent présenter un lien direct avec l'évaluation de ses aptitudes ; qu'enfin il a visé l'article L 1222-3 selon lequel « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » ; que le premier juge a ensuite rappelé dans une motivation exempte de critiques que l'employeur était en droit d'évaluer le travail de ses salariés, en vertu de son pouvoir de direction et que l'évaluation était même nécessaire afin que le salarié soit reconnu dans son travail et puisse évoluer et progresser dans la hiérarchie ; qu'il a également précisé qu'aucune question liée à la vie privée du salarié n'était envisageable sauf dans des cas très particuliers et très limités qui n'étaient pas allégués en l'espèce ; qu'en l'espèce, le syndicat CGT du site de Sochaux se fonde essentiellement sur le fait que les critères de comportement auraient été vagues et de nature à justifier des évaluations subjectives et qu'il insiste sur le fait que cette absence de précision aurait été reconnue par la SA Peugeot Citroën Automobiles ; que les appelants ont eux même admis que des critères comportementaux pouvaient être admis dans l'évaluation, à condition qu'ils soient en lien avec le travail et non la personnalité du salarié, qu'ils ne soient pas subjectifs et qu'ils soient suffisamment précis pour permettre aux salariés de les intégrer dans une activité concrète et à l'évaluateur de l'apprécier avec la plus grande objectivité possible ; que le seul grief fait par les syndicats intervenants est le fait que les critères de comportement auraient été « vagues » et qu'ils ne mettent en exergue à l'appui de cette critique que l'exemple d'un salarié dont ils estiment qu'il n'a pas été noté objectivement ; que cette seule critique ne peut suffire à déclarer illicite l'ensemble du système d'évaluation mis en oeuvre entre 2009 et 2011 ; que le fait que la SA Peugeot Citroën Automobiles ait déclaré que ce critère était vague et ait proposé ensuite des améliorations ne peut pas davantage être analysé comme la reconnaissance par l'employeur d'avoir mis en oeuvre un système ; que sur le grief tiré de la fixation de quotas de salariés par niveau de performance, il sera relevé que les dernières conclusions déposées le 20 juin 2013 ne démontrent pas de manière nette que ce système induit à un certain moment par la direction n'ait été mis réellement en application ; que le syndicat CGT du site de Sochaux et la Fédération CGT seront déboutées de leurs demandes de ce chef.

ALORS d'une part QU'il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L.1223-3 du Code du travail que si l'employeur est fondé à évaluer les salariés, l'évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie, qui ne peut être que l'appréciation des compétences professionnelles ; qu'il appartenait donc à la Cour d'appel de vérifier si en l'espèce, comme le soutenaient les exposants, « l'évaluation comportementale » des salariés reposait sur des critères objectifs et pertinents ; qu'en s'abstenant de le faire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.

ALORS d'autre part QUE pour débouter les exposants de leurs demandes, la Cour d'appel a estimé que le seul grief des syndicats est le fait que les critères de comportement auraient été « vagues », cette seule critique ne suffisant à déclarer illicite l'ensemble du système d'évaluation mis en oeuvre ; qu'en statuant ainsi, alors que les syndicats soutenaient de manière précise et étayée que les critères étaient non seulement imprécis mais également dépourvus d'objectivité et de pertinence, la Cour d'appel, qui a dénaturé les conclusions, a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du comité d'établissement et des organisations syndicales formées au titre du défaut d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'évaluation mis en oeuvre à partir de 2012, et ainsi notamment dire illicites les règles d'évaluation fixées pour cette période, annuler le évaluations professionnelles réalisées sur ce fondement et en ordonner la destruction, ordonner la reprise des procédures d'information et consultation, faire interdiction de la mise en oeuvre d'un nouveau dispositif sous astreinte et allouer des dommages intérêts aux organisations demanderesses.

AUX MOTIFS propres QUE sur la contestation de la validité du système d'évaluation mis en oeuvre au 1er janvier 2012 ; que les références légales sur lesquelles les systèmes d'évaluation doivent trouver leurs conditions de validité ont déjà été rappelées ci dessus ; qu'il a été donné acte à la SA Peugeot Citroën Automobiles de ce qu'elle s'engageait à retirer la compétence « comportement éthique » ; que par d'exacts motifs dont les écritures et les débats en cause d'appel n'ont pas altéré la pertinence, le premier juge a rappelé les finalités du système d'évaluation en insistant sur les nécessités d'une évaluation objective ; qu'il a mis en avant le fait que le salarié ayant une participation active à cette évaluation, sait exactement sur quels points il doit faire porter son effort et qu'il a rappelé que l'évaluation ne doit pas être détournée de son objet en devenant une cause de rivalité ou un moyen de sanction dissimulée ; que sur les éléments fournis par les appelants sur l'illégalité de la partie de l'évaluation consacrée à la maîtrise comportementale de la fonction, il sera observé que contrairement à quelques exemples donnés par le syndicat CFDT, le système de notation contesté ne s'applique qu'aux cadres et aux ETAM ; que par ailleurs, la SA Peugeot Citroën Automobiles justifie de ce que des recours internes sont à la disposition du salarié agent de maîtrise lorsqu'il est en désaccord avec le résultat de l'entretien et que le cadre peut solliciter un rendez vous avec un supérieur hiérarchique de niveau plus élevé ; que les critères de compétence comportementale que cite le syndicat CFDT ne sont pas applicables dans leur ensemble à tous les salariés contrairement à ce que soutiennent les syndicats dans la cause mais que deux d'entre eux sur les huit recensés ne sont applicables qu'aux seuls collaborateurs encadrants ; que le premier juge qui a détaillé les compétences comportementales ainsi que le déroulement du processus d'évaluation en a justement déduit que le dispositif comportait de nombreux postes qui permettaient d'apprécier au mieux les diverses caractéristiques de chaque fonction ; qu'il en a déduit que le processus en lui même répondait aux critères d'objectivité et de sécurité indispensables, étant observé que les exemples développés par les syndicats dans la cause illustrent non pas une carence du système lui même mais tout au plus des maladresses ou des mauvaises appréciations des évaluateurs, qui ne sont pas de nature en elles même à remettre en cause l'ensemble du système d'appréciation, tel qu'il a été mis en place à partir du 1er janvier 2012 ; qu'enfin la référence à la fixation d'un objectif collectif n'est pas critiquable en elle même, le premier juge faisant avec raison remarquer que toute entreprise doit poursuivre un tel objectif ; qu'il doit seulement être vérifié que c'est bien la participation individuelle de chacun à ce résultat collectif qui est évaluée, ce qui est bien le cas en l'espèce ; que le jugement qui a considéré que le système d'évaluation mis en place au sein de la SA Peugeot Citroën Automobiles à partir du 1er janvier 2012 sera confirmé ; que de même, la demande de destruction des évaluations individuelles faites à partir de 2012 n'est pas recevable puisque le système dans son ensemble est validé à l'exception du comportement éthique que la société s'est engagée à retirer ; que le jugement sera également confirmé sur ce point.

AUX MOTIFS adoptés QUE sur le système d'évaluation ; que conformément aux dispositions de l'article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en outre aux termes de l'article L 1222-2 du même code, les informations demandées sous quelque forme que ce soit à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles ; que ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes et que le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ; que selon l'article L 1222-3, le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard ; que les résultats obtenus sont confidentiels et que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; qu'il résulte de ces différents principes que l'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés et que l'évaluation est même nécessaire afin que les salariés soient reconnus dans leur travail, aient la possibilité de progresser et d'avancer dans la hiérarchie ou de s'améliorer et/ou de changer de poste par des formations ; qu'il en résulte également qu'en fonction des performances et du mérite, il peut y avoir disparité de traitements entre des salariés, mais que le système d'évaluation doit être pertinent et objectif, ne doit pas porter atteinte aux libertés individuelles ni en conséquence donner lieu à des questions ayant un autre objet que de permettre d'apprécier les aptitudes professionnelles et ne doivent pas avoir pour effet de compromettre la santé et la sécurité des travailleurs ni évidemment constituer un outil disciplinaire ; que pour ne pas porter atteinte aux libertés individuelles, l'employeur ne doit poser aucune question liée à la vie privée et/ou à la personnalité des salariés sauf dans des cas très particuliers et très limité(s) ne concernant pas les différents professions des salariés de l'entreprise en cause ; que le caractère pertinent et objectif de l'évaluation suppose que l'évaluation concerne le travail, repose sur des critères liés au travail, connus des salariés et dans la mesure où tout jugement humain revêt nécessairement par nature même une part de subjectivité, constituent une appréciation la plus objective possible, ce qui suppose une grille comportant suffisamment de critères pour diversifier les appréciations et éviter tout arbitraire ; qu'à cet égard, ces critères ne peuvent être identiques pour toutes les catégories professionnelles dès lors que le comportement ¿ et non la personnalité ¿ peuvent faire partie intégrante des qualités professionnelles pour certaines catégories ; qu'en particulier, il apparaît normal que pour les salariés devant travailler en équipe ou ayant des fonctions d'animation ou d'encadrement par exemple, leur comportement constitue un critère à évaluer mais au regard de ces fonctions uniquement sous peine de glisser vers une évaluation de leur personnalité ; qu'il en va de même des salariés qui travaillent sur des projets et pour tous ceux dont l'activité ne comporte pas d'objectif chiffré ; que pour ceux dont le travail réel peut être évalué de manière concrète, il doit être tenu compte des conditions de travail, des contraintes professionnelles et de l'organisation mise en place ; qu'il suppose également que le système ne soit pas détourné de son objet en devenant une cause de rivalité entre salariés ni dévoyé par des managers qui saisiraient l'occasion pour pénaliser des salariés auxquels ils sont hostiles pour quelque raison que ce soit ; qu'il est donc indispensable que les salariés puissent en discuter non seulement avec leur manager mais également si nécessaire avec des supérieurs de ce manager, aient un recours en cas de désaccord et puissent se faire accompagner de représentants du personnel s'ils l'estiment utile ; qu'en l'espèce, le syndicat SYMNES CFDT conteste le critère comportemental de la première partie de l'entretien, le caractère subjectif de l'évaluation et son caractère arbitraire ainsi que la fixation d'objectifs collectifs ; qu'à cet égard contrairement à ce qu'il soutient, la société PCA a affirmé que le dispositif contesté n'est applicable qu'aux TAM et cadres et n'est pas applicable aux employés dont l'évaluation est effectuée selon les mêmes modalités que les ouvriers ; qu'il apparaît donc inconcevable qu'ayant affirmé cela dans ses conclusions et devant le tribunal, elle envisage de l'appliquer à d'autres salariés que les TAM et cadres ; que les critiques tenant à l'inadaptation du dispositif aux employés ainsi que les exemples les concernant détaillés par le syndicat SYMNES CFDT à l'appui de ses critiques ne sont donc pas pertinentes ; que par ailleurs, la société PCA a renoncé au critère comportement éthique qui posait effectivement problème au regard des libertés individuelles, ce dont il lui sera donné acte ; que ce point n'a donc pas lieu d'être examiné ; qu'il ressort par ailleurs des référentiels, objectifs SMART, de la présentation de mobilisation sur l'entretien individuel et la formation pour les collaborateurs qui décrivent de manière détaillée le dispositif contesté et donnent de nombreux exemples pour illustrer les explications ainsi que du guide utilisateur et l'extrait du document « foire aux question » (FAQ entretien individuel) que le dispositif est ainsi conçu : le salarié remplit un formulaire comprenant les différents champs prévus puis il a un entretien individuel avec son manager, met à jour le cas échéant le formulaire et fixe avec son manager des objectifs ; le manager procède ensuite à une évaluation et fait des commentaires qui sont portés à la connaissance du collaborateur, lequel approuve ou non l'évaluation ; qu'en cas de désaccord, le collaborateur dispose d'un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ; que le dispositif est ainsi basé sur le principe d'un dialogue avec le manager et d'une participation active du collaborateur à sa propre évaluation et donc d'une transparence totale lui permettant de connaître très précisément comment est évalué son niveau de maîtrise tant technique que comportementale ; que le collaborateur sait par ailleurs très exactement sur quels critères il va faire porter son effort puisqu'il les a déterminés conjointement avec son manager ; que la diversité des fonctions des Techniciens et Agents de Maîtrise justifie par ailleurs de par leur nature même de prendre en compte les comportements adoptés pour mener à bien leurs fonctions, ce qui concerne le comportement au regard des fonctions et non la personnalité ; que le dispositif comporte au demeurant de nombreux postes permettant d'apprécier au plus près chaque aspect des caractéristiques applicables aux différentes fonctions occupées par les collaborateurs, ce qui a pour effet de réduire au minimum le risque de subjectivité et de distorsion entre salariés occupant des postes identiques relevant de managers différents ; qu'enfin dans l'hypothèse d'un désaccord entre un manager et un collaborateur, ce denier peut exercer un recours auprès d'un supérieur de son manager direct et le cas échéant demander un rendez vous avec le DRH, ce qui lui permet de faire valoir les arguments que son manager direct n'aurait pas voulu retenir ; que pour ce qui concerne la fixation d'objectifs collectifs, dans toute entreprise il est habituel de travailler en équipe de sorte que chaque collaborateur participe naturellement à un travail d'équipe et que ne pas évaluer la participation à un travail effectué en équipe reviendrait dans la plupart des cas à renoncer à toute évaluation ; qu'il va de soi que chacun faisant l'objet d'une évaluation individuelle, seule la participation au travail collectif doit être évaluée ; que le dispositif lui-même ne présente ainsi aucun caractère illicite ni arbitraire et les problèmes ne pourraient provenir que d'une application tendant à dévoyer le système qui pourrait en être faite par des managers ; que le système répond dans son ensemble aux critères auxquels il doit répondre et ne peut donc être remis en cause pour des situations ponctuelles qui pourraient survenir du fait d'une attitude inadaptée d'un manager particulier ; sur la demande de destruction des évaluations ; qu'il sera pris acte de ce que la société PCA renonce à évaluer la compétence comportement éthique et de ne pas en tenir compte dans l'hypothèse où elle aurait été retenue au moment de l'évaluation ; que pour ce qui concerne les évaluations déjà réalisées, elles ne relèvent pas de l'intérêt collectif de la profession mais des rapports individuels entre employeurs et salariés ; qu'en conséquence si la demande concernant le dispositif même d'évaluation est recevable, seul chaque salarié serait recevable à demander individuellement la destruction de son évaluation devant le tribunal compétent ;

ALORS QU'aux termes de l'article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'il en résulte qu'ils peuvent demander les mesures de remise en état destinées à mettre fin à une situation illicite affectant cet intérêt collectif ; qu'en l'espèce, il a été constaté l'illicéité du critère d'évaluation tenant au « comportement éthique » ; que si la Cour d'appel a pris acte de ce que la société renonce à évaluer la « compétence comportement éthique », elle a jugé, pour ce qui concerne les évaluations déjà réalisées, qu'elles ne relèvent pas de l'intérêt collectif de la profession mais des rapports individuels entre employeurs et salariés ; qu'en conséquence si la demande concernant le dispositif même d'évaluation est recevable, seul chaque salarié serait recevable à demander individuellement la destruction de son évaluation devant le tribunal compétent ; qu'en statuant ainsi, alors que la destruction des évaluations déjà réalisées sur la base d'un critère illicite constituait une mesure de remise en état destinée à mettre fin à une situation illicite affectant l'intérêt collectif de la profession, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé le texte susvisé.

ET alors QUE sont dépourvus de pertinence au regard de la finalité poursuivie les critères comportementaux tels que « la vision stratégique », « la conduite d'équipe », la « conduite du changement » pour les salariés dont les fonctions ne requièrent aucune de ces qualités, en particulier dans la catégorie des techniciens ; que pour rejeter le grief, la Cour d'appel s'est bornée à considérer que le dispositif contesté n'est applicable qu'aux TAM et cadres et non aux employés dont l'évaluation est effectuée selon les mêmes modalités que les ouvriers et qu'en conséquence, les critiques tenant à l'inadaptation du dispositif aux employés ainsi que les exemples les concernant détaillés par le syndicat à l'appui de ses critiques ne sont pas pertinentes ; qu'en statuant ainsi, alors que les syndicat soutenaient l'absence de pertinence de ces critères appliqués notamment aux techniciens, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé l'article L 1222-2 du Code du travail.

ET alors en outre QUE le syndicat soutenait que sont dépourvus de toute objectivité et partant, sont illicites les critères se référant à des standards idéologiques ; qu'en s'abstenant d'examiner ce moyen déterminant, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

ET alors encore QUE le syndicat soutenait que le dispositif d'évaluation mis en oeuvre avait une finalité disciplinaire, contraire aux exigences légales ; qu'en s'abstenant d'examiner ce moyen déterminant, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

ECLI:FR:CCASS:2015:SO02182
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