LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 25 mars 2014), que Mme X... a été engagée à compter du 5 janvier 2009 en qualité d'aide soignante par l'association Essor ; que s'estimant victime de harcèlement moral, elle a sollicité un entretien qui s'est déroulé le 27 août 2010 ; que le 30 août 2010, elle a reçu un avertissement pour avoir tenu des propos menaçants, diffamatoires et irrespectueux lors de cet entretien ; qu'elle a été en arrêt pour maladie du 31 août au 12 septembre 2010 ; que le 10 janvier 2011, la salariée a reçu un avertissement pour manquement à ses obligations professionnelles ; qu'elle a été en arrêt de travail du 10 au 22 janvier 2011 ; que par lettre du 1er avril 2011, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours qu'elle a contestée en saisissant la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation ; qu'elle a été en arrêt de travail du 8 avril au 31 mai 2011, puis déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise lors de la visite de reprise ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 juillet 2011 ; que devant la cour d'appel, elle a demandé l'annulation de toutes les sanctions disciplinaires, des dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et diverses sommes au titre d'un licenciement nul ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité des avertissements des 30 août 2010 et 10 janvier 2011 et de la mise à pied disciplinaire du 1er avril 2011 et, en conséquence, de le condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en annulant l'avertissement infligé à Mme X... le 30 août 2010 et justifié notamment par le fait que son comportement nuisait au fonctionnement du service et à la qualité des relations dans l'équipe, en retenant qu'aucun élément ne permettait de démontrer qu'elle avait oeuvré pour diviser l'équipe, sans examiner les attestations versées aux débats par l'association Essor, émanant de Mme Y..., de Mme Z..., de M. A..., de Mme B..., de Mme C..., de Mme D..., de Mme Z... ou encore de Mme E..., qui établissaient le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que, de même, en annulant l'avertissement infligé à Mme X... le 10 janvier 2011 en tant qu'il était signé par Mme C..., secrétaire de direction exerçant la fonction de directrice par délégation, et que l'association Essor ne versait aux débats aucune pièce permettant de justifier de cette délégation, quand cette association avait versé aux débats un document selon lequel en cas d'absence du directeur, ses pouvoirs étaient délégués à la secrétaire, la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que les juges ne sauraient dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant, pour annuler également la mise à pied notifiée à Mme X... le 1er avril 2011, qu'il y avait lieu de vérifier si les faits contenus dans cette lettre adressée à la salariée étaient établis et que dès lors qu'aucun fait ne concernait les propos qu'aurait tenus l'intéressée à l'encontre de Mme F..., directrice de l'association, il était inutile d'examiner l'argumentation développée sur ce point par l'association Essor, quand il était expressément fait état dans ladite lettre de mise à pied des menaces proférées par Mme X... à l'endroit de Mme F..., la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

4°/ que le fait pour un salarié de menacer verbalement d'atteinte aux biens un collègue qui remplace pendant son absence le directeur de l'association, employeur, et de dénigrer lors d'un entretien le président de cette association constitue une faute justifiant au moins une mise à pied disciplinaire ; qu'en décidant le contraire pour justifier encore l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er avril 2011, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ;

5°/ que le fait pour un salarié de proférer des menaces ou violences verbales à l'encontre de collègues ou de supérieurs hiérarchiques justifie une mise à pied disciplinaire ; que, de même, en relevant aussi, pour dire que les menaces proférées par Mme X... à l'encontre de Mme C... n'étaient pas fautives et annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er avril 2011, que cette dernière se comportait comme sa supérieure, quand il entrait dans les fonctions de Mme C... de suppléer la directrice de l'association pendant son absence et que cette circonstance était impropre à justifier les menaces proférées par Mme X..., la cour d'appel a encore violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ;

6°/ que la lettre par laquelle l'employeur notifie une mise à pied disciplinaire au salarié fixe les limites du litige et le juge doit examiner tous les griefs qui y sont énoncés ; qu'en annulant qui plus est la mise à pied du 1er avril 2011, sans examiner les griefs pris du refus par Mme X..., le 3 mars 2011, de transmettre des informations concernant sa tournée du matin et du comportement irrespectueux adopté envers Mme C... le 4 mars 2011, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a estimé, sans dénaturation, que les faits reprochés à la salariée n'étaient pas établis ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée avait fait l'objet d'un harcèlement moral et, en conséquence, que son licenciement était nul et de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés, une somme au titre de la nullité du licenciement et une autre pour le harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera celle du chef sur le harcèlement en ce que l'existence d'un harcèlement a notamment été déduite des sanctions disciplinaires prétendument injustifiées, et ce par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;

2°/ que si des sanctions disciplinaires injustifiées peuvent caractériser un harcèlement moral, c'est à la condition qu'il en soit résulté pour le salarié une dégradation de ses conditions de travail ; qu'au demeurant, en affirmant, sans en justifier, que les sanctions disciplinaires injustement infligées à Mme X... avaient contribué à dégrader ses conditions de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3°/ que seuls peuvent constituer un harcèlement moral des faits répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié ; qu'en retenant en outre, pour dire que Mme X... avait fait l'objet d'un harcèlement moral, que Mmes Y... et C... avaient, le 17 février 2011, écrit à l'agence régionale de santé pour expliquer à cet organisme que les dysfonctionnements de l'association Essor étaient imputables à cette salariée qui avait ainsi été dénigrée et que le conseil de l'association avait écrit au sien un courrier en réponse à celui par lequel des accusations de harcèlement avaient été portées contre l'employeur, sans préciser en quoi ces courriers avaient eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux conditions de travail de Mme X..., la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

4°/ que lorsque le salarié établit des faits qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement, le juge doit apprécier si l'employeur ne les justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et doit donc examiner à cet égard l'ensemble des documents que ce dernier verse aux débats pour tenter de justifier objectivement le comportement qui lui est reproché ; qu'en retenant aussi, pour dire que Mme X... avait été harcelée, que cette dernière avait été mise à l'écart et que ses conditions de travail s'étaient dégradées en raison d'un conflit l'ayant opposé à Mmes F... et C..., mais qu'il ne lui appartenait pas de déterminer qui était à l'origine de la situation, quand il lui revenait au contraire d'examiner l'ensemble des pièces versées aux débats par l'employeur pour vérifier si le comportement de la salariée n'était pas à l'origine de la détérioration de ses relations avec ses collègues de travail, et notamment de sa mise à l'écart et si, en conséquence, la dégradation de ses conditions de travail ne se trouvait pas justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;

5°/ que le juge, tenu de motiver sa décision, doit répondre aux conclusions des parties ; qu'en retenant enfin que Mme X... avait fait l'objet de harcèlement sans que l'employeur ne soit intervenu, sans répondre aux conclusions faisant valoir que l'association Essor avait mené une enquête qui n'avait rien révélé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les faits de mise à l'écart, de propos dénigrants et de sanctions disciplinaires injustifiées étaient établis, a pu en déduire l'existence d'éléments, qu'elle a appréciés dans leur ensemble, laissant supposer un harcèlement moral ; qu'ayant estimé que l'employeur ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Essor aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à verser à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Caston, avocat aux Conseils, pour l'association Essor.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité des avertissements des 30 août 2010 et 10 janvier 2011 et de la mise à pied disciplinaire du 1er avril 2011 et, en conséquence, d'AVOIR condamné l'Association ESSOR à payer à Madame X... la somme de 600 € à titre de dommages-intérêts ;

AUX MOTIFS QUE, sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires, sur la demande d'annulation de l'avertissement du 30 août 2010, par un courrier du 30 août 2010, Madame X... a reçu un avertissement délivré par Madame F... pour les propos menaçants, diffamatoires, irrespectueux et violents qu'elle aurait tenus tout autant que pour la violence de ces agissements ; que Madame F... a reproché à Madame X... de l'avoir menacée et de l'avoir accusée de détournements de fonds publics ; qu'elle lui a également fait grief d'user de méthodes d'intimidation et de chantage de nature à nuire au bon fonctionnement de l'équipe ; qu'il ressort de la chronologie des événements qu'avant le premier trimestre de l'année 2010, aucun incident notable n'a opposé Madame X... à Madame F... ; que le 7 juillet 2010, l'époux de Madame X... s'est rendu dans les locaux de l'association pour transmettre l'arrêt de travail de son épouse ; que par un courrier du même jour, Madame F... a enjoint Madame X... d'inciter son mari à plus de modération lors de ces visites ; que s'en est suivi un échange épistolaire à l'occasion duquel Madame F... a reproché à Madame X... de créer des dissensions dans l'équipe et que cette dernière lui a répondu que son attitude constituait une forme de harcèlement ; qu'à la demande de Madame X..., Madame F... a organisé un entretien le 27 août 2010 à l'issue duquel l'avertissement du 30 août lui a été délivré ; que Madame X... a, par deux courriers datés des 4 et 15 septembre 2010, contesté l'avertissement qui lui avait ainsi été délivré sans que l'employeur ne prenne position ; que les nombreux témoignages versés par chacune des parties permettent d'établir qu'un important conflit personnel a opposé Madame X... à Madame F... et que les salariés sont divisés entre ceux qui ont pris le parti de Madame X... et ceux qui ont choisi de soutenir la directrice ; qu'en l'état, aucun élément ne permet de retenir le grief suivant lequel Madame X... a oeuvré pour diviser l'équipe et créer un climat délétère ; qu'en ce qui concerne les propos précisément tenus par Madame X... lors de l'entretien, l'employeur soutient le bien-fondé de son avertissement en versant un courrier établi par Madame Y..., psychologue, le 10 septembre 2010 à la demande de Madame F..., ainsi qu'un courrier établi 31 août 2010 par Madame C... ; qu'il est intéressant de relever qu'alors que Madame F... avait, quelques jours avant l'entretien, refusé que Madame X... soit assistée d'un délégué syndical, Madame C..., qui a ostensiblement pris le parti de la directrice, indique que, Madame F... lui avait demandé, craignant les débordements de Madame X..., de rester à proximité tandis que l'entretien s'est déroulé porte ouverte ; que pour le reste, Madame C..., qui indique que l'entretien s'est déroulé pendant une dizaine de minutes à partir de 10 h 30 a repris les propos contenus dans l'avertissement ; que Madame Y... livre le même témoignage en indiquant avoir été le témoin involontaire de faits qui se sont déroulés à 11 h 30 ; que la contradiction évidente entre ces deux témoignages, mais également le fait que Madame F... ait, préventivement, fait appel à une personne alors qu'elle avait refusé cette possibilité à Madame X..., permet de considérer que l'employeur ne rapporte pas la preuve des propos qu'il reproche à Madame X... d'avoir tenus le 27 août 2010, de sorte qu'aucun grief n'étant établi, l'avertissement doit être annulé ; que, sur la demande d'annulation de l'avertissement du 10 janvier 2011, le 7 janvier 2011, Madame X... a été convoquée à un entretien de recadrage pour s'expliquer sur des propos qu'elle aurait tenus auprès de patients concernant son éventuel départ ; que cet entretien a été mené par la secrétaire de direction Madame C... en présence de la psychologue Madame Y... ; qu'il a donné lieu à un avertissement signé le 10 janvier 2011 de la main de Madame C... pour la directrice par délégation ; que l'association qui soutient que Madame C... bénéficiait d'une délégation à cet effet ne verse pas des pièces permettant d'en justifier ; qu'en effet, aucun élément dans le dossier ne permet d'établir que Madame C..., secrétaire de direction, avait qualité pour demander à Madame X... de s'expliquer sur ses dires et encore moins disposait du pouvoir disciplinaire pour sanctionner Madame X... ; que, sans qu'il soit nécessaire de répondre sur les éléments concernant le fond du litige, il convient, en raison de ce seul défaut de pouvoir, d'annuler l'avertissement délivré le 10 janvier 2011 ; que, sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er avril 2011, par un courrier du 15 mars 2011, Madame X... a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave fixé au 23 mars suivant ; qu'à l'issue de cet entretien et par un courrier du 1er avril 2011, elle a été mise à pied trois jours pour les motifs suivants :- comportement déloyal vis à vis de la direction et attitude malveillante portant gravement atteinte à la cohésion du service notamment en ayant eu des propos vifs et menaçants le 3 mars 2011 à l'endroit de Madame C... concernant une atteinte aux biens en persistant le lendemain dans une attitude agressive,- manque de respect envers le Président de l'association le qualifiant de « Président fantôme » ; qu'il convient de déterminer si les faits contenus dans la lettre de mise à pied sont établis ; qu'aucun ne concerne les propos qu'aurait tenus Madame X... à l'encontre de Madame F... ; que dès lors, il n'est pas utile à la solution du litige de répondre à l'argumentation développée sur ce point par l'Association ESSOR ; que le 2 mars 2011, le véhicule de Madame X... a été rayé alors qu'il se trouvait stationné sur son lieu de travail ; que le 3 mars 2011, un échange vif a eu lieu entre Madame X... et Madame C... ; que cependant, il convient de le replacer dans un contexte de relations délétères entretenues depuis des mois et alors que Madame C... se comportait comme la supérieure de Madame X... ce qui a certainement eu pour effet d'accroître les tensions ; que dans ces conditions, aucun grief ne saurait être retenu ; que pour ce qui est d'une attitude déloyale vis à vis de la direction, il sera rappelé que Madame F... était absente depuis des mois ; que le courrier ne précise pas en quoi l'attitude de Madame X... était déloyale et que pour ce qui est de l'atteinte à la cohésion de l'équipe il convient de s'en rapporter aux développements précédents pour considérer qu'aucun élément de preuve objectif n'est produit à ce sujet ; qu'en ce qui concerne les propos tenus à l'endroit du Président, outre le fait qu'il est surprenant que Monsieur H... ne les ait pas repris dans le compte-rendu d'entretien qu'il a établi, il convient une nouvelle fois de replacer les faits dans leur contexte de climat de travail délétère et d'un président d'association occupé sur plusieurs sites et peu présent au sein de l'établissement ; qu'aucun grief ne peut être retenu de ce chef ; qu'en conséquence, il convient d'infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Madame X... de sa demande d'annulation et de prononcer la nullité de la mise à pied délivrée le 1er avril 2011 ; que, sur les conséquences des annulations, Madame X... a reçu trois sanctions disciplinaires injustifiées ; que la répétition de ces agissements lui a causé un préjudice ; qu'il lui sera alloué en réparation la somme globale de 600 € (arrêt, p. 4 à 7) ;

1°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en annulant l'avertissement infligé à Madame X... le 30 août 2010 et justifié notamment par le fait que son comportement nuisait au fonctionnement du service et à la qualité des relations dans l'équipe, en retenant qu'aucun élément ne permettait de démontrer qu'elle avait oeuvré pour diviser l'équipe, sans examiner les attestations versées aux débats par l'Association ESSOR, émanant de Madame Y..., de Madame Z..., de Monsieur A..., de Madame B..., de Madame C..., de Madame D..., de Madame Z... ou encore de Madame E..., qui établissaient le contraire, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que, de même, en annulant l'avertissement infligé à Madame X... le 10 janvier 2011 en tant qu'il était signé par Madame C..., secrétaire de direction exerçant la fonction de directrice par délégation, et que l'Association ESSOR ne versait aux débats aucune pièce permettant de justifier de cette délégation, quand cette association avait versé aux débats un document selon lequel en cas d'absence du directeur, ses pouvoirs étaient délégués à la secrétaire, la Cour d'appel a encore violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE les juges ne sauraient dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant, pour annuler également la mise à pied notifiée à Madame X... le 1er avril 2011, qu'il y avait lieu de vérifier si les faits contenus dans cette lettre adressée à la salariée étaient établis et que dès lors qu'aucun fait ne concernait les propos qu'aurait tenus l'intéressée à l'encontre de Madame F..., directrice de l'association, il était inutile d'examiner l'argumentation développée sur ce point par l'Association ESSOR, quand il était expressément fait état dans ladite lettre de mise à pied des menaces proférées par Madame X... à l'endroit de Madame F..., la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

4°) ALORS QUE le fait pour un salarié de menacer verbalement d'atteinte aux biens un collègue qui remplace pendant son absence le directeur de l'association, employeur, et de dénigrer lors d'un entretien le président de cette association constitue une faute justifiant au moins une mise à pied disciplinaire ; qu'en décidant le contraire pour justifier encore l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er avril 2011, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail ;

5°) ALORS QUE le fait pour un salarié de proférer des menaces ou violences verbales à l'encontre de collègues ou de supérieurs hiérarchiques justifie une mise à pied disciplinaire ; que, de même, en relevant aussi, pour dire que les menaces proférées par Madame X... à l'encontre de Madame C... n'étaient pas fautives et annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er avril 2011, que cette dernière se comportait comme sa supérieure, quand il entrait dans les fonctions de Madame C... de suppléer la directrice de l'association pendant son absence et que cette circonstance était impropre à justifier les menaces proférées par Madame X..., la Cour d'appel a encore violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail ;

6°) ALORS QUE la lettre par laquelle l'employeur notifie une mise à pied disciplinaire au salarié fixe les limites du litige et le juge doit examiner tous les griefs qui y sont énoncés ; qu'en annulant qui plus est la mise à pied du 1er avril 2011, sans examiner les griefs pris du refus par Madame X..., le 3 mars 2011, de transmettre des informations concernant sa tournée du matin et du comportement irrespectueux adopté envers Madame C... le 4 mars 2011, la Cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame X... avait fait l'objet d'un harcèlement moral et, en conséquence, d'AVOIR dit que son licenciement était nul et de lui AVOIR alloué les sommes de 2. 599, 42 € augmentées des congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 8. 000 € au titre de la nullité du licenciement et 5. 000 € pour le harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, sur l'existence d'un harcèlement moral, l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le salarié doit établir la preuve des faits précis et concordants à charge pour le juge d'apprécier si ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il convient en premier lieu de relever que le fait que la plainte pour harcèlement moral déposée par Madame X... ait été classée sans suite ne saurait lier l'appréciation de la juridiction concernant l'exécution du contrat de travail ; que les faits de harcèlement moral concernent uniquement Madame X... et que la juridiction n'a donc pas à répondre sur les éléments discutés par les parties concernant d'autres salariés, ni sur les arguments de contexte qui ne concernent pas précisément la salariée ; qu'il convient uniquement de répondre sur les éléments de pression dénoncés par Madame X... et qu'elle développe portant sur :- le refus que lui aurait opposé Madame F... de prendre sa tension au cours de l'été 2010,- sa mise à l'écart à compter du mois de juillet 2010,- des changements de plannings,- des sanctions disciplinaires injustifiées,- des congés imposés lors des élections du personnel,- son dénigrement systématique,- une absence d'intervention de l'employeur alors que la situation avait été dénoncée ; qu'il n'est pas contesté qu'à une date non déterminée, en rentrant de tournée, Madame X... a fait état de ce qu'elle se sentait mal et que Madame F... ne lui a pas pris sa tension ; que cependant, aucun élément ne permet d'expliquer à quel titre la directrice de la structure aurait eu l'obligation et les compétences pour prendre et contrôler la tension de Madame X... ; que Madame X... soutient qu'elle a également été mise à l'écart ; qu'en dehors de ses propres déclarations reprises dans des documents différents, elle cite les déclarations d'autres salariés ; que cependant, concernant la portée des témoignages des salariés, outre le fait qu'il a précédemment été relevé que les témoignages produits par chacune des parties permettaient de considérer que les salariés avaient pris leur parti pour Madame F... ou Madame X..., force est également d'observer que les positions de certains salariés ont varié dans le temps, comme les positions de Mesdames E... ou Z... qui vont attester de manière contradictoire d'une absence de difficultés ou d'un comportement harcelant de Madame F... tantôt au soutien de l'association tantôt au soutien de Madame X... ; qu'aucun élément de certitude ne peut être tiré de ces témoignages ; qu'en revanche, les déclarations livrées dans le cadre de l'enquête de police par Madame I..., qui a travaillé dans la structure du mois de mai au mois de décembre 2010, permettent, en raison de la courte durée de sa mission au sein de rétablissement, de considérer qu'elle livre une vision objective des événements ; qu'à ce titre, elle décrit effectivement l'existence de deux camps au sein de la structure et explique que les salariés étaient, dans l'esprit de la directrice, du bon ou du mauvais côté ; qu'elle a notamment relevé, pendant la durée de son contrat, que Mesdames X... et J... subissaient une mise à l'écart de l'ensemble du personnel ; que ce témoignage permet valablement d'étayer les affirmations de Madame X... lorsqu'elle indique qu'elle était mise à l'écart du reste du personnel ; que Madame X... fait également valoir que ses plannings ont brutalement changé à compter du début de l'année 2010 en ce qu'elle était contrainte de travailler le mercredi alors qu'il était convenu qu'elle ne serait pas mobilisée ce jour de la semaine afin de s'occuper de ses enfants ; que la consultation des plannings permet de constater qu'avant le début de l'année 2010, Madame X... avait déjà travaillé le mercredi ; qu'aucun élément dans son contrat de travail n'exclut ce jour et que la pratique de lui laisser ce jour n'est pas établie ; que si effectivement la fréquence de sa mobilisation le mercredi a été plus importante, l'augmentation n'a pas été véritablement sensible ; que par ailleurs, cette mobilisation pouvait être liée à des raisons de service ; qu'en conséquence, il convient de considérer que le fait dénoncé n'est pas matériellement établi ; qu'en ce qui concerne les élections du personnel, il sera relevé que Madame X... a régulièrement pu se porter candidate et se présenter aux opérations de vote, qu'aucun fait de harcèlement ne sera retenu à cette occasion ; qu'en ce qui concerne le dénigrement de la salariée et les sanctions disciplinaires, il convient de s'en rapporter aux développements précédents pour relever que les trois sanctions prononcées étaient injustifiées ; que ce comportement répété a, dans le climat de tension existant, contribué à dégrader un peu plus les conditions de travail de Madame X... ; que pour ce qui est du dénigrement, il sera relevé qu'effectivement et à plusieurs reprises Madame X... a été accusée par son employeur de nuire à la cohésion de l'équipe mais que le témoignage livré par Madame I... aux forces de police montre que la direction n'était pas non plus encline à préserver cette cohésion ; que par ailleurs, dans un courrier du 17 février 2011, Mesdames Y... et C... n'ont pas non plus hésité à expliquer à l'AGENCE REGIONALE DE SANTE que les dysfonctionnements de la structure étaient imputables à l'action de Madame X... la dénigrant également auprès de l'autorité de tutelle ; qu'enfin, Madame X... reproche à son employeur son attitude passive ; que les éléments produits aux débats montrent qu'il régnait au sein de la structure une ambiance délétère alimentée par les conflits incessants entre Madame X... et Mesdames F... et/ ou C... ; qu'il ressort de la chronologie des faits que la relation de travail s'est dégradée lorsque Madame X... a décidé, dans le courant de l'année 2010, d'alerter l'inspection du travail et l'AGENCE REGIONALE DE SANTE sur le fonctionnement de l'association ; qu'à compter de ce moment, Madame X... a été isolée, a reçu un avertissement et que les conflits ont continué à se multiplier ; que Monsieur H..., président de l'association, a reçu Madame X... en entretien le 20 décembre 2010 en compagnie de Madame Y... ; que le compte rendu d'entretien établi par cette dernière montre que Madame X... a fait part des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de son travail ; qu'à compter du mois de novembre 2010, Madame F... s'étant trouvée en arrêt maladie, Madame C... a fait office de directrice de structure sans qu'il ne soit justifié qu'elle disposait des pouvoirs pour ce faire ; qu'elle a ainsi illégalement sanctionné Madame X... le 10 janvier 2011 ; que le 31 janvier 2011, dans un long courrier, le conseil de Madame X... a fait connaître au président de l'association des faits qui s'apparentaient à du harcèlement moral ; que par courrier en réponse du 11 février 2011, le conseil de l'association, portant la parole du président, a dénigré la salariée l'accusant de tous les maux ; que par la suite, Monsieur H..., président de l'association, après avoir convoqué Madame X... à un entretien préalable au licenciement l'a mise à pied pendant trois jours ; que l'ensemble de ces éléments montre qu'informé de la situation et du climat délétère qui régnait au sein de la structure, le président de l'association n'a pas tiré les conséquences des éléments d'alerte qui lui avaient été transmis et a laissé la situation perdurer et s'accentuer jusqu'au licenciement de Madame X..., permettant ainsi de considérer qu'il n'a pas préservé sa salariée de la dégradation de ses conditions de travail ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame X... rapporte la preuve d'avoir été mise à l'écart, d'avoir fait l'objet de propos dénigrants, de sanctions injustifiées sans que l'employeur ne soit intervenu ; que ces agissements répétés ont contribué à dégrader sa relation de travail et ont eu un impact sur sa santé ainsi qu'il en ressort :- de l'arrêt de travail du 8 avril 2011 en raison d'un syndrome dépressif réactionnel à un problème professionnel,- des certificats des Docteurs K... et L..., psychiatres, des 17 et 23 mai 2011 qui font état d'une souffrance au travail,- de l'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise avec danger immédiat formulé par le médecin du travail 1er juin 2011 ; que ces éléments permettent de considérer que la salariée rapporte des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en réplique l'employeur fait valoir en substance que Madame X... serait à l'origine des faits en ce qu'elle a manoeuvré afin de nuire au fonctionnement de la structure et a abusivement dénoncé des faits auprès de l'inspection du travail et de l'AGENCE REGIONALE DE SANTE ; qu'aucun élément dans le dossier ne permet de considérer que Madame X... est à l'origine de sa déconvenue ; qu'il n'appartient pas à la juridiction de statuer sur le bien-fondé des démarches de Madame X... auprès de l'administration du travail et de l'AGENCE REGIONALE DE SANTE étant cependant observé que les éléments versés au retour de ces courriers ont conduit l'inspection du travail à relever l'absence de document unique et à l'AGENCE REGIONALE DE SANTE d'émettre des remarques sur le fonctionnement de l'association ; que pour le reste, il est établi qu'à partir de ce moment la relation de travail s'est dégradée, qu'un conflit s'est cristallisé entre Madame X... et Madame F... puis, par la suite, avec Madame C... ; qu'il ne revient pas non plus à la juridiction de déterminer qui est à l'origine de la situation ; qu'en tout état de cause, le conflit n'a fait que s'alimenter au fil du temps créant ainsi des dissensions et des divisions au sein de l'établissement sans que Madame X... n'ait à en supporter seule la charge ; que face à une telle situation et plutôt que de laisser le conflit s'installer, l'employeur aurait dû immédiatement réagir afin de mettre bon ordre dans la situation et préserver les salariés de ce conflit, ce qui n'a pas été le cas ; que l'expression exacerbée de ce conflit ressort des arrêts de travail des deux principales protagonistes en conflit, Mesdames X... et F..., pour laquelle l'association affirme qu'elle était tellement affectée par la situation qu'elle a été arrêtée du mois de novembre 2010 au mois de mars 2011 ; qu'en l'état, force est de constater que les explications apportées par l'employeur ne permettent pas de rapporter la preuve que son comportement est étranger à tout fait de harcèlement ou que la situation est exclusivement imputable à la salariée ; qu'en conséquence, Madame X... est bien fondée à soutenir qu'elle a été victime de harcèlement moral ; qu'à ce titre, compte tenu de la durée des faits et de la nature des actes, il lui sera alloué la somme de 5. 000 € en réparation du préjudice subi ; que, sur la nullité du licenciement, il résulte de l'ensemble de ces développements que l'inaptitude de Madame X... constatée par le médecin du travail procède directement de faits de harcèlement moral ; qu'en conséquence, son licenciement est nul ; que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire ; que le salaire moyen de Madame X... est de 1. 299, 71 € ; qu'elle a droit à deux mois de préavis, il lui sera alloué la somme de 2. 599, 42 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 259, 94 € au titre des congés payés afférents ; qu'en outre, relevant que Madame X... a été licenciée dans des conditions particulièrement difficiles mais que dans le même temps elle a retrouvé un emploi le 29 juillet 2011, il convient de lui allouer la somme de 8. 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (arrêt, p. 7 à 11) ;

1°) ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera celle du chef sur le harcèlement en ce que l'existence d'un harcèlement a notamment été déduite des sanctions disciplinaires prétendument injustifiées, et ce par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du Code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE si des sanctions disciplinaires injustifiées peuvent caractériser un harcèlement moral, c'est à la condition qu'il en soit résulté pour le salarié une dégradation de ses conditions de travail ; qu'au demeurant, en affirmant, sans en justifier, que les sanctions disciplinaires injustement infligées à Madame X... avaient contribué à dégrader ses conditions de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;

3°) ALORS QUE seuls peuvent constituer un harcèlement moral des faits répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié ; qu'en retenant en outre, pour dire que Madame X... avait fait l'objet d'un harcèlement moral, que Mesdames Y... et C... avaient, le 17 février 2011, écrit à l'AGENCE REGIONALE DE SANTE pour expliquer à cet organisme que les dysfonctionnements de l'Association ESSOR étaient imputables à cette salariée qui avait ainsi été dénigrée et que le conseil de l'association avait écrit au sien un courrier en réponse à celui par lequel des accusations de harcèlement avaient été portées contre l'employeur, sans préciser en quoi ces courriers avaient eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux conditions de travail de Madame X..., la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;

4°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement, le juge doit apprécier si l'employeur ne les justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et doit donc examiner à cet égard l'ensemble des documents que ce dernier verse aux débats pour tenter de justifier objectivement le comportement qui lui est reproché ; qu'en retenant aussi, pour dire que Madame X... avait été harcelée, que cette dernière avait été mise à l'écart et que ses conditions de travail s'étaient dégradées en raison d'un conflit l'ayant opposé à Mesdames F... et C..., mais qu'il ne lui appartenait pas de déterminer qui était à l'origine de la situation, quand il lui revenait au contraire d'examiner l'ensemble des pièces versées aux débats par l'employeur pour vérifier si le comportement de la salariée n'était pas à l'origine de la détérioration de ses relations avec ses collègues de travail, et notamment de sa mise à l'écart et si, en conséquence, la dégradation de ses conditions de travail ne se trouvait pas justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;

5°) ALORS QUE le juge, tenu de motiver sa décision, doit répondre aux conclusions des parties ; qu'en retenant enfin que Madame X... avait fait l'objet de harcèlement sans que l'employeur ne soit intervenu, sans répondre aux conclusions faisant valoir que l'Association ESSOR avait mené une enquête qui n'avait rien révélé, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.