Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2012, 11-10.357, Inédit

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 novembre 2010), que Mme X... a été engagée le 3 février 1991 par la société Carrard services, société de nettoyage, en qualité de responsable de secteur, occupant en dernier lieu le poste de chargée de clientèle ; qu'en arrêt maladie à compter du 17 avril 2005, elle a été licenciée le 20 mars 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes relatives tant à cette rupture qu'à la violation par la société Carrard services de ses obligations contractuelles, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé que lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif ; que ce remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié ; qu'en retenant que le licenciement de Mme X... était justifié quand elle constatait que la société Carrard services avait attendu plus de cinq mois après le licenciement de la salariée pour la remplacer, ce dont il résultait que son absence ne perturbait pas le fonctionnement de l'entreprise au point de nécessiter son remplacement définitif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

2°/ que l'employeur, qui a été en mesure de pallier pendant plusieurs mois les absences du salarié malade en répartissant sa charge de travail entre ses collègues, ne peut prétendre avoir été dans l'obligation de le remplacer à titre définitif pour le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement de Mme X... était justifié quand elle constatait que la société Carrard services avait pallié ses absences pour maladie pendant plus d'un an en répartissant sa charge de travail entre les autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

3°/ que l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence prolongée du salarié pour le licencier si cette absence est la conséquence de son comportement fautif ; que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une telle faute, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas à l'origine de l'absence pour maladie ; que la cour d'appel a constaté que selon le certificat médical du 15 avril 2006 Mme X... était suivie depuis le 25 mai 2005 "pour une symptomatologie dépressive sévère, liée à un syndrome post-traumatique en rapport avec une situation professionnelle très difficile pour elle" ; qu'en se bornant dès lors à retenir "qu'aucun comportement fautif de l'employeur à l'encontre de la salariée pouvant être à l'origine des arrêts maladie n'est justifié", sans constater que l'employeur ait apporté des éléments de nature à prouver que les agissements qui lui étaient reprochés étaient étrangers à l'absence prolongée de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, devant laquelle la salariée n'avait pas invoqué l'existence d'un harcèlement moral, a, sans être tenue d'appliquer le régime de preuve prévu en ce cas, constaté que la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles n'était pas établie ;

Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de faits et de preuve produits devant elle, la cour d'appel a relevé que l'absence de la salariée causait une perturbation grave du fonctionnement de l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif et que ce remplacement était intervenu dans un délai raisonnable ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille douze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour Mme X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR retenu que le licenciement de madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison de la violation par la société Carrard Services de ses obligations contractuelles;

AUX MOTIFS QUE par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mars 2006, la salariée s'est vue notifier son licenciement dans les termes suivants : « Vous travaillez au service de notre entreprise en qualité de chargée de clientèle et vous êtes affectée à notre établissement de Taissy. A ce titre, vous assurez la gestion d'un portefeuille clients qui vous a été confié dans l'organisation et le suivi des prestations dans le respect du cahier des charges ; notamment, vous assurez le bon déroulement des prestations ainsi que le suivi relationnel avec nos clients, le recrutement et l'encadrement des agents de service, la gestion de la rentabilité des sites, la surveillance et le respect de la réglementation légale en matière de prévention, sécurité, hygiène et conditions de travail. Votre absence prolongée pour maladie non professionnelle depuis le 17 avril 2005 nous amène à procéder à votre remplacement, et cela d'une manière définitive pour assurer le fonctionnement normal sur le secteur qui vous était confié. En effet le poste de chargée de clientèle étant un poste essentiel dans nos structures, nous ne pouvons pas nous permettre de laisser notre clientèle sans un suivi continu afin de préserver nos bonnes relations commerciales. Votre absence perturbe l'organisation et le bon fonctionnement de notre établissement et porte préjudice aux intérêts de la société. Votre préavis d'une durée de deux mois, débutera le 21 mars 2006, date présumée de première présentation de la présente lettre pour se terminer le 20 mai 2006. Nous constatons que vous ne pouvez toujours pas reprendre votre poste de travail à ce jour et que votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant la période couvrant celle du préavis, qui en conséquence ne vous sera pas rémunéré » ; que si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent justifier la rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié, étant encore précisé que le comportement de l'employeur ne doit pas être à l'origine des absences pour maladie ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement vise expressément la perturbation de l'organisation et le bon fonctionnement de l'établissement entraînant un préjudice et la nécessité de remplacement de la salariée occupant un poste essentiel ; que ces faits sont parfaitement vérifiables et la lettre de licenciement est dès lors, suffisamment motivée ; que sur l'origine de la maladie et les manquements allégués de l'employeur, la salariée prétend que le comportement fautif de l'employeur serait à l'origine de la dépression dont elle souffre ; qu'il appartient à la salariée de justifier de ce comportement fautif ; que le certificat médical d'un médecin psychiatre en date du 15 avril 2006, indiquant suivre la salariée depuis le 25 mai 2005 pour une symptomatologie dépressive sévère, liée à un syndrome post-traumatique en rapport avec une situation professionnelle très difficile pour elle, et ne faisant en cela que rapporter le ressenti de sa patiente, ne peut être un élément probatoire ; que l'ensemble des contrats ou avenants qui ont trouvé à s'appliquer ont été signés par les deux parties sans que la preuve d'une pression particulière ne soit rapportée, l'employeur acceptant manifestement, les demandes de la salariée pour des temps partiels ou encore des changements de poste ; que pour le surplus, madame X... ne procède que par affirmations, visant d'ailleurs parfois des périodes anciennes ; que la seule attestation de madame Y... ayant occupé un poste de responsable commerciale au sein de la société et qui indique que madame X... devait déborder sur le temps de travail réglementaire de 35 heures pour mener à bien sa mission, rédigée en termes généraux, n'est pas suffisante pour justifier une pression particulière fautive de l'employeur ou d'une charge de travail impossible à réaliser ou même simplement de l'existence d'heures supplémentaires ; que la salariée ne justifie pas plus qu'aucune voiture n'aurait été mise à sa disposition pour exécuter son travail ; que si l'employeur a mené à bien en avril 2005 une enquête sur l'accusation portée contre madame X... de harcèlement moral d'une personne placée sous sa hiérarchie, il n'a fait que répondre à l'obligation qui pesait sur lui en qualité d'employeur à l'égard de la plaignante, y compris en sollicitant le témoignage de madame X... même pendant son arrêt maladie ; que le fait qu'à l'issue de l'enquête (se soldant par l'absence de harcèlement) l'employeur ait préféré retirer à madame X... la responsabilité du site où les faits avaient été dénoncés ne peut constituer une faute mais relève de son pouvoir d'organisation, l'employeur ayant pu estimer plus opportun et dans un souci d'apaisement de choisir cette solution ; qu'aucun' comportement fautif de l'employeur à l'encontre de la salariée pouvant être à l'origine des arrêts maladie n'est justifié ; que le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ; que pour le surplus, il appartient donc à l'employeur de justifier que les absences de la salariée entraînaient des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise ayant nécessité son remplacement définitif et effectif dans un délai raisonnable ; qu'en qualité de chargée de clientèle, madame X... avait donc différentes missions et spécialement suivant la fiche de poste : « Assurer le bon déroulement des prestations et la marge de son portefeuille de clients dans le respect du cahier des charges. Développer son portefeuille par la vente de prestations complémentaires. Organiser et suivre les prestations quotidiennes sur les sites dans le respect du cahier des charges. Remplir le planning mensuel de visites clients et le tenir à jour. Encadrer les agents de service : recrutement, formation, animation, remplacement, sanctions. Contrôler l'assiduité, la durée du travail et la qualité des prestations. Gérer la rentabilité des sites sous sa responsabilité et mettre en place des plans d'action en cas de dérive. Optimiser le recrutement d'emploi aidé et remplir ses exigences en matière d'emploi Cotorep. veiller au strict respect des prescriptions légales et réglementaires en matière de prévention, de sécurité, d'hygiène et de conditions de travail ; qu'assurer le suivi de la démarche qualité sur les sites sous sa responsabilité, et en particulier la mise en place des Qualicom » ; que l'employeur produit aux débats une lettre d'engagement du 21 août 2006 aux' termes de laquelle il engage monsieur Z... comme chargé de clientèle à compter du 4 octobre 2006 sous réserve qu'il soit libre de tout engagement étant précisé que ce salarié a démissionné de son emploi précédent et devait exécuter un préavis ; que cette embauche, cinq mois après que le licenciement ait été notifié à la salariée (et sans tenir compte de la durée de son propre préavis) apparaît avoir été réalisé dans un délai raisonnable compte tenu du temps nécessaire pour rechercher et sélectionner un candidat à ce poste de responsabilité dans un secteur d'activité spécifique (entreprise de nettoyage) ; qu'enfin, l'employeur produit aux débats le contrat de travail à durée indéterminée signé avec monsieur Z... le 9 octobre 2006 ; que la preuve du remplacement définitif de madame X... est dès lors rapportée ; que s'agissant de la nécessité de ce remplacement, il n'est pas contesté que jusque là, les missions de madame X... avaient été réparties entre les autres salariés de la société ; que toutefois, au regard de la charge de travail importante que cela représentait et que madame X... ne peut pas contester puisqu'elle la revendique elle-même, il est constant que cette solution ne pouvait pas être pérenne, sans compromettre les intérêts de la société étant rappelé que l'absence de madame X... était régulièrement prolongée depuis avril 2005 ; que s'agissant d'un recours à un contrat à durée déterminée en attendant le retour de madame X..., au regard des responsabilités inhérentes aux fonctions, notamment d'une part à l'égard de la clientèle (impliquant des relations suivies) et d'autre part à l'égard du personnel d'entretien placé sous la hiérarchie du chargé de clientèle, l'employeur justifie qu'il n'apparaissait pas adapté ; que dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de madame X... intervenu pour cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de ses prétentions en découlant ; que madame X... n'ayant pas pu exécuter son préavis, l'employeur est dispensé du paiement de l'indemnité compensatrice ; que le jugement sera également confirmé de ce chef » ;

1) ALORS QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé que lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif ; que ce remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié ; qu'en retenant que le licenciement de madame X... était justifié quand elle constatait que la société Carrard Services avait attendu plus de cinq mois après le licenciement de la salariée pour la remplacer, ce dont il résultait que son absence ne perturbait pas le fonctionnement de l'entreprise au point de nécessiter son remplacement définitif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

2) ALORS QUE l'employeur qui a été en mesure de pallier pendant plusieurs mois les absences du salarié malade en répartissant sa charge de travail entre ses collègues ne peut prétendre avoir été dans l'obligation de le remplacer à titre définitif pour le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement de madame X... était justifié quand elle constatait que la société Carrard Services avait pallié ses absences pour maladie pendant plus d'un an en répartissant sa charge de travail entre les autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L.1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

3) ALORS QUE l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence prolongée du salarié pour le licencier si cette absence est la conséquence de son comportement fautif ; que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une telle faute, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas à l'origine de l'absence pour maladie ; que la cour d'appel a constaté que selon le certificat médical du 15 avril 2006 madame X... était suivie depuis le 25 mai 2005 « pour une symptomatologie dépressive sévère, liée à un syndrome post-traumatique en rapport avec une situation professionnelle très difficile pour elle » ; qu'en se bornant dès lors à retenir « qu'aucun comportement fautif de l'employeur à l'encontre de la salariée pouvant être à l'origine des arrêts maladie n'est justifié », sans constater que l'employeur ait apporté des éléments de nature à prouver que les agissements qui lui étaient reprochés étaient étrangers à l'absence prolongée de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L.1132-1, L. 1232-1 et L.1235-3 du code du travail.

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