La présente convention régit les rapports entre :
– d'une part, les entraîneurs de chevaux de courses au galop dont les établissements sont situés sur le territoire national ;
– d'autre part, les salariés employés dans lesdits établissements.

Toute référence à la région parisienne concerne exclusivement dans la présente convention collective, les départements suivants : l'Oise et notamment l'aire cantilienne, le Val-d'Oise et les Yvelines.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La présente convention peut faire l'objet, à tout moment d'une demande de révision de la part de l'une des organisations syndicales ou professionnelles représentatives, signataires ou adhérentes adressée par lettre recommandée aux autres parties et à l'autorité administrative compétente (DIRECCTE). À l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, ce droit est également ouvert à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou professionnelles représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (art. L. 2261-7 du code du travail).

Toute dénonciation de la présente convention, même partielle, par l'une des parties contractantes doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est soumise aux conditions prévues à l'article L. 2261-9 à L. 2261-14 et L. 2222-6 du code du travail.

Il est souhaitable que les parties signataires recourent, dans tous les cas possibles, aux procédures de conciliation pour tenter de régler les conflits collectifs relatifs à l'application ou à l'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

Pour ce faire, elles décident de créer des commissions de conciliation locale ou nationale dans les conditions suivantes :

a) Une commission paritaire nationale est instituée pour rechercher une solution amiable aux conflits individuels ou collectifs pouvant survenir entre les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective. Cette commission comprend deux représentants de l'organisation syndicale du ou des salariés, impliqués dans le litige en cause et autant de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires.

b) Des commissions de conciliation peuvent aussi se réunir, dans les mêmes conditions à l'échelon régional, afin de résoudre des litiges locaux, le plus rapidement et le plus simplement possible.

Cependant, les syndicats d'employeurs, signataires, ayant une structure seulement nationale, leur délégation doit comprendre pour être représentative, au moins un mandataire de leur siège.

Le choix entre les deux échelons – local ou national – dépend de la partie demanderesse sous réserve qu'il soit accepté par l'autre partie. À défaut d'accord, il y a lieu de réunir la commission nationale.

c) La demande de réunion doit être rédigée par écrit et exposer l'origine et l'étendue du différend. Elle est adressée à l'organisation patronale qui en assure l'envoi à chaque partie. Elle peut aussi émaner de l'organisation patronale.

La commission doit se réunir dans les 30 jours à compter de la date où elle a été saisie.

Elle entend les deux parties, ensemble, assistées chacune de son mandataire syndical.

d) Le recours à ces commissions n'exclut pas la possibilité de porter le litige individuel devant les tribunaux compétents.

e) commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels vise à renforcer le rôle des branches professionnelles et la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi impose la création, au sein de chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il est créé, en l'application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La CPPNI est composée de quatre représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et d'un nombre équivalent de représentants des employeurs.

Dans le respect du paritarisme, le nombre total de représentants de chaque collège doit être strictement identique.

La commission est composée de vingt-quatre membres au maximum dont un président et un secrétaire. Le président et le secrétaire sont élus.

La présidence et le secrétariat de la CPPNI sont assurés alternativement par un représentant des employeurs et d'un représentant d'une organisation syndicale de salariés.

La durée du mandat est de 4 ans, avec une alternance à mi-mandat du président et du secrétaire en cours de mandat.

Les signataires conviennent que la première présidence lors de la mise en place du présent accord est assurée par un représentant des employeurs.

Missions de la CPPNI

La CPPNI exerce les missions définies par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres I et III du titre III et des titres IV et V du livre I de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle exerce les missions d'observatoire paritaire de branche prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle veille aux modalités d'application du principe d'égalité professionnelle et procède au règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, sans préjudice du recours aux juridictions compétentes.

Il appartient à la CPPNI de veiller aux modalités d'application du principe d'égalité professionnelle et de procéder au règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, sans préjudice des juridictions compétentes.

Outre l'accomplissement des missions mentionnées ci-dessus, les signataires souhaitent qu'elle soit l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations obligatoires pour la branche des établissements d'entraînement de chevaux de courses au galop.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche des établissements d'entraînement de chevaux de course au galop doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés payés et au compte épargne-temps.

Ces accords et conventions sont obligatoirement transmis à l'adresse suivante : helene@aedg.fr.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis à cette adresse. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la validité des textes transmis, tant au regard des règles de fond édictées par le code du travail que des formalités de dépôt et de publicité.

Modalités de fonctionnement de la CPPNI

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an pour exercer les missions qui lui sont confiées par l'article L. 2232-9 du code du travail et pour mener les négociations obligatoires au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Le secrétariat administratif est assuré par la partie employeurs (association des entraîneurs de galop, BP 70103, 18 bis, avenue du Général-Leclerc, 60501 Chantilly).

Le représentant du secrétariat participera aux travaux de la CPPNI.

Une convocation signée par le président et le secrétaire comportant l'ordre du jour et accompagnée des dossiers complets est adressée, par courrier ordinaire ou électronique, aux membres de la commission, au moins 15 jours avant la date de réunion.

Outre les réunions programmées dans le cadre de l'agenda social, la saisine de la commission peut être réalisée à tout moment, à la diligence de l'une des organisations représentatives, auprès du secrétariat.

Le secrétariat en informe immédiatement le président, qui convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible et au plus tard dans un délai de 45 jours calendaires suivant la saisine.
En dehors des domaines relevant du champ de la négociation, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. La voix du président n'est pas prépondérante.

Les membres de la commission peuvent se faire représenter par un membre présent appartenant au même collège. À cet effet, le mandataire doit présenter un pouvoir écrit et signé du mandant.

Le pouvoir doit préciser la date de réunion à laquelle il se rapporte.

Le nombre de pouvoirs détenus par une même personne physique est limité à un.

Autorisation d'absence et indemnisation des représentants des syndicats représentatifs participants à la CPPNI et aux groupes de travail paritaires

Les représentants des syndicats de salariés, participant à la CPPNI ou à un groupe de travail paritaire dans le cadre de la présente convention, justifient par là même d'un motif d'absence auprès de leur employeur.

Les salariés des établissements d'entraînement de chevaux de course au galop assistant aux réunions de la CPPNI sont indemnisés des frais exposés aux conditions et limites fixés à l'article 6.

Quatre salariés par fédération signataire ou adhérente à ladite convention, ceux-ci devant appartenir à trois entreprises différentes, dans la mesure du possible.

(1) L'article 5 « Procédure de conciliation et CPPNI » est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)

Pour permettre aux salariés représentant des organisations syndicales de participer aux commissions paritaires de négociation ou de conciliation, les employeurs sont tenus de leur permettre de s'absenter, sauf en cas d'impossibilité motivée causée par les nécessités de fonctionnement de l'écurie, dans les conditions ci-après :

Dans les écuries de moins de 50 salariés, plusieurs salariés ne peuvent être absents en même temps. Dans celles de plus de 50 salariés, le nombre de salariés absents en même temps ne peut être supérieur à 5 % de l'effectif.

Toute demande d'absence doit être présentée au moins 8 jours à l'avance pour permettre l'organisation du travail et le remplacement du mandataire absent.

Le maintien de la rémunération des salariés représentant des organisations syndicales qui ont participé aux réunions des commissions prévues au 1er paragraphe est assuré par leurs employeurs sur la base de leur salaire réel.

Les entreprises de moins de 50 salariés seront indemnisées à leur tour par le fonds pour le financement du dialogue social.

En ce qui concerne les frais de déplacement déboursés par les salariés ci-dessus, ils seront pris en charge et remboursés aux intéressés, sur justificatifs, par les syndicats d'employeurs signataires.

Dans les écuries de plus de 50 salariés, le maintien de la rémunération ainsi que les frais sont à la charge des employeurs.

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction des avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la date de sa mise en application, étant bien précisés que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent absolument pas s'interpréter comme devant s'ajouter à ceux déjà attribués dans les établissements pour le même objet.

a) Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

b) Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de l'entreprise les origines, les croyances, les opinions, ni le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

c) Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

d) Les salariés, et tout particulièrement ceux investis d'une fonction d'autorité à l'égard de leurs subordonnés, s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion de chacun.

Le CSE remplace les représentants élus du personnel de l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Pour les entreprises déjà pourvues de représentants du personnel, le CSE est mis en place au terme des mandats des délégués du personnel (DP), des membres élus du comité d'entreprise (CE), de la délégation unique du personnel (DUP) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) lors du renouvellement de l'une de ces institutions, au plus tard le 31 décembre 2019.

Dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l'employeur prendra l'initiative de la mise en place du CSE. Il en sera de même lors du renouvellement.

Les dispositions relatives au CSE figurent au titre I du livre III de la 2e partie du code du travail.

Des comités sociaux et économiques sont institués conformément aux articles L. 2311-1 et L. 2311-2 du code du travail.

La durée des mandats est fixée entre 2 ou 4 ans dans les conditions définies par l'article L. 2314-34 du code du travail.

a) Les attributions

Conformément aux dispositions légales, les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise (art. L. 2312-1 du code du travail).

– attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés :

Elles sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail.

La délégation du personnel au CSE a notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que les conventions ou accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail ;

– attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés :

Elles sont définies conformément aux articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

Son champ de compétences est plus large, il exerce les attributions des CSE d'entreprise de moins de 50 salariés, et d'autres. Il est notamment consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

b) Composition

Les membres du CSE sont élus dans les conditions fixées aux articles L. 2314-4 et suivants du code du travail.

Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel dont le nombre de membres ainsi que le volume d'heures de délégation individuelles, en l'absence d'accord préélectoral, est fixé par décret à l'article R. 2314-1 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2143-22 du code du travail, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE.

Néanmoins, si le délégué syndical est membre titulaire du CSE, un représentant syndical de CSE pourra être choisi parmi les candidats de la liste présentée au 1er tour titulaire.

c) Ressources

Le code du travail prévoit les ressources du CSE en fonction des effectifs de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2315-20 du code du travail, l'employeur met à disposition du CSE un local aménagé et du matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose de la personnalité civile et gère son patrimoine (art. L. 2315-23 du code du travail).

Conformément aux articles L. 2315-25, L. 2315-61 et L. 2312-81 du code du travail :
– l'employeur met à disposition du CSE un local et le matériel nécessaire à l'exercice de sa fonction ;
– l'employeur verse une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– l'employeur verse une subvention destinée aux activités sociales et culturelles. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 2315-61 du code du travail, les ressources du CSE sont constituées notamment par une contribution de l'employeur. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; son montant global ne pourra être inférieur à 0,4 % de la masse des salaires nets déclarés.

d) Fonctionnement

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les membres du CSE sont reçus conformément à l'article L. 2315-21 du code du travail collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus à leur demande. Ils sont également reçus par l'employeur sur leur demande soit individuelle, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions à traiter.

Les demandes et réponses de l'employeur sont exprimées conformément à l'article L. 2315-22 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le CSE désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier.

Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et ses rapports avec les salariés de l'entreprise.

Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

Suppléants

Soucieux de se prévaloir d'une logique constructive de dialogue et de suivi, les suppléants seront invités à participer à l'ensemble des réunions.

Formation

Dans les entreprises, les membres titulaires du CSE élus bénéficient d'un stage de formation économique dans les conditions de l'article L. 2315-63 du code du travail.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

L'importance accordée par les parties au présent accord à la protection de la santé et à la sécurité des salariés des entreprises de la branche suppose que les entreprises mettent en œuvre avec une attention toute particulière les dispositions légales relatives à la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Elles insistent plus particulièrement sur la nécessité de doter les membres de la commission des moyens nécessaires pour exercer leur mission, avec en outre la mise en place d'un crédit d'heures supplémentaires à définir au sein de chaque entreprise, d'au moins 5 heures. Elles recommandent fortement la mise en place de cette commission dans les entreprises à partir de 50 salariés.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail et membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, soit 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Tout engagement de salarié est précédé d'une période d'essai dont la durée et les conditions de cessation éventuelle sont définies dans chaque annexe.

Au moment de l'engagement – et donc au plus tard au début de la période d'essai – un document écrit est rédigé par l'employeur et signé par l'employeur et le salarié.

À la fin de la période d'essai, l'engagement devient définitif si l'essai a été favorable. Si l'un des éléments du contrat se trouve modifié à la suite de l'essai, cette modification doit faire l'objet d'un additif ou d'un avenant au document d'origine.

En aucun cas, la période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Il est rappelé que l'embauche reste toujours conditionnée par le résultat de la visite médicale obligatoire.  (1)

(1) Le quatrième alinéa de l'article 10 « Embauche en CDI » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 717-13 du code rural et de la pêche maritime.  
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)

Les parties signataires rappellent leur préférence pour les contrats à durée indéterminée et incitent les employeurs et les salariés à adopter de façon prioritaire les contrats de cette nature, quelles qu'en soient les modalités, plutôt que des contrats à durée déterminée.

Les dispositions de la présente convention sont applicables aux titulaires de contrats à durée déterminée, sauf celles fondées sur l'ancienneté qui sont incompatibles avec la nature même de ces contrats (par exemple celles relatives, dans l'annexe cavaliers d'entraînement, à l'essai (art. 2), à la prime d'ancienneté (art. 6), ou à la rupture (art. 12 et 13), des dispositions légales spécifiques leur sont applicables).

Les parties contractantes reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres l'apprentissage et la formation professionnelle.

– les employeurs s'efforceront dans toute la mesure du possible de faciliter et de mettre en œuvre les moyens propres à assurer l'apprentissage et la formation professionnelle conformément à la réglementation en vigueur.

Une évaluation de la mise en œuvre des acquis à l'issue d'une formation décidée par l'employeur sera effectuée, lors d'un entretien entre les parties, dans un délai maximum de 6 mois ;

– le recours au contrat de professionnalisation doit permettre la qualification et l'insertion des jeunes n'ayant plus l'âge de rentrer en formation initiale ou demandeurs d'emploi sans qualification.

La classification retenue dans le cadre du contrat de professionnalisation correspond à celle de cavalier d'entraînement, 1er échelon, coefficient 230. Le contrat de professionnalisation sera individualisé en fonction des prérequis à l'entrée en formation.

La durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, ou la durée de la période de professionnalisation si le contrat a été conclu à durée indéterminée, pourra être portée à 36 mois maximum. La durée en centre de formation n'excédera pas 30 % du volume horaire sur la durée du contrat.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 12 « Apprentissage et formation professionnelle » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du code du travail.  
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)

Toutes les dispositions législatives et réglementaires en matière de travail des femmes et de protection de la maternité sont applicables.

Les employeurs s'engagent en matière de rémunération à ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes et ce, pour un travail de valeur égale, conformément aux articles L. 3221-2 à L. 3221-10 du code du travail.

Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, la classification et le coefficient hiérarchique affectés à leur emploi par la présente convention et bénéficient des mêmes avantages et conditions de formation et des mêmes possibilités de promotion, sans que les absences pour maternité puissent y faire obstacle.

Les parties rappellent que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés a une obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.

Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que de besoin, les aménagements à apporter.

Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et pour permettre aux salariés en situation de handicap de développer leurs compétences notamment via la formation.

Le cas échéant, à l'occasion de la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap.

Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.

Afin d'éviter toute stigmatisation des salariés en situation de handicap, les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés sur la situation de handicap afin de faciliter le « travailler et vivre ensemble ».

Les parties rappellent que les engagements visés ci-dessus ont pour finalité de compenser l'inégalité consécutive au handicap et non de favoriser le salarié en situation de handicap.

Les partenaires sociaux de la branche se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

A. – Motif

La caractéristique essentielle du travail dans les écuries de course réside dans les soins à donner aux chevaux, indépendamment des séances d'entraînement. Ces soins exigent une présence tous les jours de la semaine et une surveillance quasi constante. En outre, les déplacements, de plus ou moins longue durée, nécessités par les courses sont inhérents à la profession. En raison de ces exigences, il est souhaitable que les temps de travail effectif puissent être aménagés dans les conditions et limites prévues aux articles ci-après.

B. – Solutions diverses

Les parties contractantes estiment souhaitable que, selon les habitudes régionales, les nécessités conjoncturelles ou les incidents fortuits, il soit possible de recourir aux aménagements suivants des horaires de travail, dans la journée, la semaine ou l'année, assortis des limites et conditions éventuellement prévues dans chaque cas :
– la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine (art. R. 713-2 du code rural et de la pêche maritime) ;
– le règlement en temps des heures supplémentaires (art. L. 3121-28 et L. 3121-30 du code du travail) ;
– l'annualisation du temps de travail (L. 3122-2 à L. 3122-5, L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail) ;
– la récupération des heures perdues par suite d'interruption collective (art. L. 3121-50 à L. 3121-52 du code du travail, R. 713-4 du code rural et de la pêche maritime) ;
– les équipes de fin de semaine (art. L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail/art. L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime) ;
– le travail à temps partiel, ou à temps partagé (art. L. 3123-1 et 2, art. D. 3123-1 du code du travail) ;
– la mise en place du travail intermittent (art. L. 3121-33 à L. 3121-38 du code du travail) ;
– le travail à temps choisi (art. L. 3122-23, 24 à 26 anciens du code du travail).

Parmi ces solutions possibles, les premières peuvent s'appliquer au personnel en place, sous réserve des conditions prévues par les textes. En revanche, les quatre dernières ne peuvent pas être utilisées pour le personnel en cours de contrat, ou alors la modification proposée aurait un caractère substantiel et nécessiterait l'accord des deux parties.

C. – Travail à temps partiel

En cas de recours au travail à temps partiel, les horaires de travail ne peuvent en principe comporter une coupure de travail supérieure à 2 heures de travail.

Néanmoins, les parties signataires conviennent qu'il est habituel et nécessaire, en raison de l'organisation des courses, que les cavaliers montent à l'entraînement le matin et ne reviennent qu'en fin d'après-midi pour assurer l'écurie du soir.

Ainsi les horaires de travail pourront comporter une coupure pouvant aller jusqu'à 6 heures. Dans ce cas, il sera alloué, par mois concerné où le salarié aura travaillé au moins la moitié du mois, une indemnité de sujétion spéciale équivalente à une heure de travail, n'entrant pas dans l'assiette de calcul des congés payés ; en aucun cas la modalité de calcul de cette prime n'a pour objet d'augmenter le temps de travail effectif.

Concernant la modification des horaires des salariés travaillant à temps partiel, il est expressément convenu que l'employeur préviendra les salariés de cette modification au minimum 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité pour modification équivalant à 1 heure de salaire brut.

Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l'article L. 3123-6 (art. L. 3123-12 du code du travail).

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrières et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.

Durée minimale de travail

Le contrat de travail à temps partiel ne peut être inférieur à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à 104 heures mensuelles.

Exceptions et dérogations

La durée minimale hebdomadaire de 24 heures par semaine n'est pas applicable :
– aux contrats de travail conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
– aux contrats à durée déterminée conclus pour remplacer :
–– un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel, ou dont le contrat est suspendu ;
–– dans l'attente de la suppression de son poste, un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ;
–– avant son entrée en service, un salarié recruté en CDI.

Dérogations sur demande individuelle

Les salariés âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, peuvent demander à effectuer un temps de travail inférieur à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures, qui soit compatible avec leur cursus scolaire.

Tout salarié peut demander, par un écrit motivé, à travailler en dessous de la durée minimale hebdomadaire :
– soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre au total un temps plein au moins égal à 24 heures par semaine.

La loi exige dans ce cas, à titre de contrepartie, le regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat, dans la limite du tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel par le biais d'un avenant au contrat de travail « Avenant temporaire de complément d'heures ».

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à six par an et par salarié. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l'avenant sont systématiquement majorées de 25 %.

Le principe de l'annualisation des horaires de travail est prévu par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail.

Le recours à l'annualisation du temps de travail répond aux variations conjoncturelles et saisonnières inhérentes à l'activité des écuries en permettant notamment d'adapter les ressources aux besoins et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Le but étant d'assurer, sur une année entière, une moyenne de 35 heures par semaine, la variation ne peut être utilisée, sur l'ensemble du personnel ou pour une des équipes, que par les établissements dont les horaires sont susceptibles de varier fréquemment au cours de l'année, au-dessus et en dessous de l'horaire légal, dans des proportions équivalentes.

Sous cette réserve de principe, les parties contractantes estiment nécessaire d'utiliser l'annualisation du temps de travail dans la profession, aux conditions définies aux articles ci-après, le principe étant que les heures faites en plus ou en moins de l'horaire légal se compensent entre elles au cours de l'année de référence.

17.1. Champ d'application

L'annualisation du temps de travail s'applique à l'ensemble du personnel, sauf aux intérimaires.

17.2. Durée du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur 1 an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures.

L'horaire hebdomadaire maximal en période haute ne peut dépasser 48 heures par semaine ni 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Sauf dérogations prévues à l'article R. 713-5 du code rural.

La durée quotidienne de travail effectif des salariés, fixée à 10 heures par le 2e alinéa de l'article L. 713-2 du code rural, peut être dépassée dans tous les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs ci-après :
1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
2° Travaux saisonniers ;
3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

Le dépassement

1° Ne peut excéder 2 heures par jour pendant un maximum de 6 journées consécutives.
2° Ne peut excéder 30 heures par période de 12 mois consécutifs ; un contingent supérieur ou inférieur peut toutefois être fixé par convention collective ou accord collectif étendu.

L'employeur doit adresser immédiatement à l'inspecteur du travail une déclaration l'informant du dépassement et des circonstances qui le motivent. Lorsque ce dépassement concerne l'ensemble des entreprises relevant d'un même type d'activité, il peut être procédé à cette information par l'organisation patronale intéressée.

17.3. Période de référence et heures effectuées au-delà de la durée légale

Elle est fixée du 1er octobre au 30 septembre. La moyenne des heures effectuées doit être comptabilisée au 30 septembre.

Si la moyenne annuelle des heures effectuées apparaît inférieure à l'horaire légal, les rémunérations versées aux salariés sur la base de cet horaire, leur restent acquises.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites des durées précitées à l'article 8.2, ne sont pas des heures supplémentaires.

Constituent en revanche des heures supplémentaires :
– en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire précitée ;
– en fin d'année, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, à l'exclusion des heures visées ci-dessus.

17.4. Programmation. – Variation. – Délai de prévenance

Chaque année, au mois de septembre, l'employeur établit le programme global prévoyant les horaires collectifs de principe du personnel, après consultation du CSE. Ce programme indicatif peut être affiné et au besoin rectifié, chaque mois au cours de la dernière semaine du mois précédent et est affiché, après consultation du CSE.

En cas de modification des dates prévues de repos, les salariés en cause en sont prévenus le plus possible à l'avance et au plus tard dans les 7 jours ouvrés précédents, après consultation du CSE.

Cependant, lorsqu'il y a nécessité impérieuse de remplacement ou dans tous les cas inhérents aux impératifs de courses, ce délai peut être exceptionnellement réduit à 2 jours.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité pour modification équivalant à une heure de salaire brut.

17.5. Cas d'année incomplète

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les salariés arrivant en cours d'année après le 1er janvier qu'il s'agisse d'embauchage ou de fin de suspension de contrat, sont rémunérés mensuellement sur la base de l'horaire légal, comme l'ensemble du personnel bénéficiant de l'annualisation.

Cependant, les heures réellement effectuées sont comptabilisées au 30 septembre et donnent lieu à une régularisation par rapport au salaire perçu.

Pour les salariés ayant quitté l'entreprise avant la fin de la période de référence, pour quelque cause que ce soit, il n'y a pas lieu à régularisation, les comptes étant soldés, au moment du départ, sur la base de l'horaire légal, sauf accord contraire dans l'établissement.

Cette règle s'applique de la même façon dans le cas de contrat à durée déterminée.

Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence

Absences ne donnant pas lieu à récupération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

L'incidence de l'absence pour maladie ou accident du travail sur la rémunération est examinée à deux périodes :
– à la fin du mois pour calculer le salaire mensuel ;
– et à la fin de l'année pour régulariser le salaire en fonction de la durée annuelle de travail réellement effectuée par le salarié.

À la fin du mois l'indemnisation s'effectue sur la base de l'horaire moyen fixé par l'accord, peu importe que l'absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

À la fin de la période d'annualisation, l'absence est comptabilisée pour sa durée réelle, lors de la régularisation opérée en fin de période de modulation.

Par ailleurs, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera abaissé de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation.

Absences donnant lieu à récupération

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Toute absence donnant lieu à récupération en période haute sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Toute absence ne donnant pas lieu à récupération en période basse sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

Outils de suivi et de contrôle de la durée du travail

La mise en œuvre de trois compteurs est recommandée :
– le compteur des heures rémunérées, destiné à la vérification des heures réalisées et heures intégrées, ou « valorisées » ;
– le compteur des heures de modulation destiné à vérifier le respect ou non de la durée annuelle ;
– le compteur du temps de travail effectif destiné au calcul des heures supplémentaires éventuelles.

17.6. Augmentations en cours d'année

En cas d'augmentation des salaires nominaux en cours d'année ou de promotion, les salaires mensuels régulés (base 35 heures par semaine) sont majorés à compter de la date d'effet de la décision.

Pour le décompte des majorations éventuellement dues au 30 septembre, l'augmentation s'applique en proportion du temps de travail.

Lorsque ne s'applique aucun système compensatoire, les heures effectuées en sus de l'horaire légal au cours d'une semaine considérée sont des heures supplémentaires et sont rémunérées à la fin du mois.

Dans ce cas, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, après avis le cas échéant du comité social et économique.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-33 du code du travail).

Les heures supplémentaires effectuées peuvent être :
– soit rémunérées en tenant compte des majorations légales ;
– soit remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent en tenant compte des majorations qui s'appliquent aux heures, les heures non prises en repos compensateur étant rémunérées en tenant compte des majorations légales ;
– soit portées sur un compte épargne-temps.

L'employeur informera alors le salarié de cette modalité de règlement au moment de l'exécution des heures supplémentaires.

Tout salarié ayant des repos compensateurs à prendre – quelle qu'en soit l'origine – peut, à tout moment dès que son droit est supérieur 7 heures, indiquer 2 semaines à l'avance, à son employeur les dates auxquelles il souhaite s'absenter. L'employeur lui répond dans les 8 jours.

Il peut reporter ce repos à une époque de moindre activité sans pouvoir la différer plus de 6 mois.

Aussi chaque mois, le nombre d'heures supplémentaires exécutées doit figurer sur la feuille de paye ou sur un bordereau annexe avec l'indication des heures à payer en argent à prendre en repos ou à inscrire au compte épargne-temps.

Lorsqu'un repos est pris, quel qu'en soit le fait générateur, le salarié le mentionne sur un document daté, signé et remis à l'employeur, par exemple sur le bordereau précité.

Le recours au travail intermittent est prévu par les articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail et vise à pourvoir les emplois permanents, comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées pour faire face à des surcroîts habituels et prévisibles d'activité.

Ces contrats à durée indéterminée peuvent être utilisés pour des emplois spécifiques tels que notamment :
– chauffeur ;
– cavalier d'entraînement pendant les meetings ou les réunions en semi-nocturne ou en nocturne.

Outre les conditions prévues par les articles L. 3123-32 et 33 du code du travail, il est prévu que les salariés sont informés de toute modification sur les horaires de travail par rapport à celui prévu initialement au contrat, au moins 24 heures à l'avance.

Pour les contrats intermittents d'une seule période dans l'année, inférieure à 2 mois, le règlement des heures supplémentaires doit être effectué à la fin de ladite période.

Au contraire, lorsque plusieurs périodes sont prévues au cours de la même année, les heures supplémentaires peuvent être compensées d'une période à l'autre.

Dans tous les cas, l'année de référence se situe du 1er octobre au 30 septembre. C'est à cette dernière date que les comptes des heures supplémentaires doivent être faits, s'il y a lieu.

L'horaire de travail peut être réparti en 4 jours ou 4 jours et demi conformément à l'article R. 713-2 du code rural et de la pêche maritime.

Le travail peut être organisé avec des équipes de suppléance pour les fins de semaine, sous les réserves et conditions énumérées à l'article L. 3132-16, 17, 18 et 19 du code du travail et R. 713-3 du code rural et de la pêche maritime.

La répartition du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi peut être mise en place après avis conforme du comité social et économique.

La durée du travail effectif est fixée dans chaque établissement dans les limites permises par la réglementation.

Pour rappel, la durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, soit 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an.

1. Lorsque l'une ou l'autre des modalités prévues aux articles 17 et 20 des clauses générales est utilisée dans un établissement, le nombre d'heures effectivement travaillées peut être différent d'une semaine à l'autre.

2. L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 44 heures la durée moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine (art. L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail).

3. À l'issue de chaque période de référence, (1er octobre – 30 septembre), l'employeur est tenu de remettre à chaque salarié un récapitulatif des heures de travail effectuées sur l'année, conformément à la réglementation en vigueur.

A. – Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, conformément à la loi, se situe en principe le dimanche. Cependant les sujétions de la profession peuvent exiger de travailler le dimanche tant en raison des soins à donner aux chevaux que pour les emmener aux courses.

Dans ces cas, le repos hebdomadaire est donné par roulement un autre jour de la semaine selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.

B. – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos pourra être réduit à 9 heures consécutives, en raison de la nécessité d'assurer une continuité de service due à l'organisation des lots du matin (art. L. 3131-1 à L. 3131-3 du code du travail).

Ces 2 heures de repos quotidien non prises devront être :
– soit portées à un compte épargne-temps ;
– soit prises dans les 12 jours.

L'article D. 3131-2 dispose : « Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail. »

De plus, dans le cas d'un retour de déplacement après minuit, le cavalier d'entraînement sera dispensé de participer au travail du matin sans diminution de salaire.

C. – Pause

Une pause d'au moins 20 minutes, non rémunérée, devra être prévue au cours de la matinée après le 1er ou le 2e lot de chevaux, sauf accord fixant un autre moment.

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Cependant, pour les jours fériés autres que le 1er mai et se situant un jour ouvrable, cette règle ne s'applique qu'à la condition que l'intéressé ait travaillé normalement le dernier jour de travail ayant précédé le jour férié et le premier jour de travail l'ayant suivi, sauf absence autorisée.

Pour l'application des clauses de la présente convention, on entend par ancienneté la présence continue, c'est-à-dire le temps écoulé depuis l'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours.

La durée des périodes de suspension (accident du travail, maladie professionnelle, congé parental et congé de maternité) est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Les salaires sont établis et payés une fois par mois. Il ne doit pas y avoir un délai supérieur à 1 mois entre deux paies.

En cours de mois un acompte peut être demandé ; il est versé contre émargement. Il s'agit d'un paiement anticipé d'une partie du salaire, qui est un droit pour tout salarié. L'acompte ne peut être supérieur au nombre de jours ou de semaines déjà effectués dans le mois considéré.

À l'occasion du paiement mensuel de la rémunération, l'employeur doit remettre à chaque salarié un bulletin de paie conforme aux modalités réglementaires.

Il ne peut être exigé, au moment du versement de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.

Les classifications des emplois avec la définition des différents postes de travail et les coefficients hiérarchiques correspondants sont déterminés dans chacune des annexes catégorielles. Tout salarié doit être classé à l'échelon correspondant à son emploi effectif. Il doit percevoir un salaire réel au moins égal au salaire minimal conventionnel prévu par sa classification. Les salaires minimaux sont fixés par accords entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Les salariés bénéficient d'un congé annuel payé dans les conditions et suivant les modalités fixées par les textes législatifs et réglementaires, les primes des gagnants n'étant pas incluses dans la rémunération de base.

Il est rappelé que les retours de congés payés doivent toujours s'effectuer à la date prévue même pour les salariés qui ont été autorisés par leur employeur à cumuler leurs congés.

Les mères de famille ou pères de famille, vivant seuls, ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année, vivant au foyer, ont droit à 2 jours par enfant et par année civile. Ces 2 jours de congés supplémentaires seront fixés par l'employeur.

À l'occasion de certains événements familiaux, tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, non imputable sur la durée du congé annuel, dans les conditions suivantes :
– mariage ou conclusion d'un Pacs : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès du frère, de la sœur : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours.

Après 3 mois d'ancienneté :
– décès du beau-frère ou de la belle-sœur : 1 jour ;
– journée défense et citoyenneté : 1 jour.

Ces jours de congé, à condition qu'ils soient pris au moment ou dans le mois de l'événement, n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

À cet effet, ils doivent prévenir leur employeur 15 jours avant la date prévue en cas de mariage et dès que possible pour les autres événements.

De plus, les mères ou pères de famille, vivant seuls, et ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année vivant au foyer, ont droit de s'absenter 2 jours par an et par enfant.

Tout salarié absent, sauf cas de force majeure, doit avertir ou faire avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.

En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, dans les 2 jours, un certificat médical justificatif.

Les absences pour maladie ainsi justifiées ne constituent pas une rupture mais une suspension du contrat de travail ; elles peuvent donner lieu à indemnisation dans les conditions et les limites fixées aux annexes catégorielles.

À la fin de l'arrêt de travail, le salarié absent doit, autant que possible, informer son employeur pour lui permettre d'organiser la reprise du travail.

Si cette indisponibilité dure plus de 30 jours et résulte d'une maladie ou d'un accident de la vie privée ou du travail, il ne peut reprendre son activité qu'après avoir passé une visite médicale de reprise.

La visite médicale de reprise, qui a lieu à l'initiative de l'employeur dès la reprise du travail est également obligatoire dans les cas suivants :
– après un congé maternité ;
– après une absence pour cause de maladie professionnelle.

Si l'état de santé, dûment justifié par un certificat médical, d'un de ses enfants légitime ou adoptif, âgé de moins de 16 ans, oblige une mère ou un père de famille à demeurer chez lui, les journées d'absence lui seront payées à raison de 3 jours par année civile. Dans ce cas, ils devront prévenir l'employeur par tout moyen dans les 24 heures de cette absence. Dans le cas de non-respect de ce délai de prévenance, cette absence ne sera pas réglée. Cette absence est considérée comme du travail effectif.

La journée défense et citoyenneté n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à du travail effectif, pour la détermination de la durée du congé annuel, conformément à l'article L. 3142-97 du code du travail.

Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa retraite est tenu d'observer un préavis égal à celui applicable dans le cadre d'un licenciement.

Mise à la retraite

Depuis le 1er janvier 2010, conformément aux dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail, il appartient à l'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans, de l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Si le salarié manifeste son accord, l'employeur pourra le mettre à la retraite.

En cas de refus signifié par le salarié dans le délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne pourra pas mettre le salarié à la retraite, pendant l'année qui suit sa date anniversaire.

L'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante, et cela chaque année, jusqu'au 70e anniversaire du salarié.

Quelle que soit la partie qui prend l'initiative de la rupture, le salarié bénéficie, selon les cas, de l'une des indemnités prévues par la réglementation en vigueur (art. L. 1237-7 et 9 et D. 1237-1 du code du travail).

Les employeurs s'engagent à appliquer toutes les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail. De leur côté, les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer strictement les consignes y afférentes.

Médecine du travail

Les employeurs sont tenus d'autoriser les membres de leur personnel à se rendre aux convocations des organismes chargés de la médecine du travail agricole.

Le temps consacré aux examens médicaux (consultations, examens radiologiques, examens de laboratoire), y compris celui passé en déplacement, est pris sur les heures de travail des intéressés sans qu'il puisse être effectué à ce titre une retenue sur la rémunération.

EPI (équipements de protection individuelle)
Casque et gilet de protection

Tout salarié susceptible de monter à cheval doit disposer d'un casque et d'un gilet de protection appropriés, en bon état, propres et désinfectés. Ils doivent être d'un modèle homologué, sont fournis par l'employeur contre reçu comportant la date de remise et le prix d'achat.

L'employeur veille à leur utilisation effective.

Toute détérioration des EPI qui surviendrait durant l'exécution du contrat de travail devra être signalée par le salarié, à charge pour l'employeur de procéder à leur remplacement ou à leur réparation.

Bien que l'employeur en ait assuré le coût, chaque salarié a la jouissance exclusive de son casque et de son gilet de protection.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié, s'il désire garder son casque et son gilet de protection reçus neufs sera redevable à l'employeur, à compter de la date d'affectation du casque et du gilet de protection, de :
– avant 6 mois : 100 % du prix d'achat ;
– après 6 mois : 50 % du prix d'achat.

Après 2 ans, de possession des EPI, le salarié sera définitivement propriétaire de son casque et de son gilet de protection.

Le port du casque et du gilet de protection homologués est obligatoire à l'entraînement, la jugulaire devant être attachée depuis la montée à cheval jusqu'à la descente de cheval.

Vêtement de pluie

L'employeur doit fournir un vêtement de pluie adapté aux salariés exposés aux intempéries.

Logement

Les locaux mis à la disposition des salariés par leur employeur doivent obligatoirement répondre, quelle que soit la date de leur construction, aux normes minimales d'habitat et de salubrité fixées par les textes réglementaires.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion doit être notifiée à chacune des parties signataires.

Un accord de branche peut comporter, le cas échéant, sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent, sauf justifications, comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

La présente convention sera déposée au siège de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi de l'Oise. Les parties signataires en demandent expressément l'extension à monsieur le ministre de l'agriculture.