Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente convention collective s'inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la formation professionnelle. Elles considèrent que la formation professionnelle :
– doit permettre à chaque salarié, quel que soit son statut, d'être en mesure de bénéficier de parcours de formation professionnelle tout au long de sa carrière, lui permettant de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification et ses compétences ;
– contribue à renforcer la performance et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.
Elles rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.
En effet, les parties signataires considèrent que la branche ferroviaire doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur employabilité tout au long de la vie professionnelle.
Ces fonctions de la branche se déclinent principalement :
– par la définition des priorités de branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des salariés et entreprises qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire ;
– par la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche ferroviaire de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec le soutien de l'OPCA de la branche ferroviaire.

Compte tenu de l'importance essentielle de la sécurité au sein de la branche ferroviaire et des obligations légales et réglementaires qui y sont afférentes, les parties signataires soulignent la nécessité de l'obligation de formation professionnelle initiale et continue des entreprises vis-à-vis de leurs salariés en matière de sécurité. Cette obligation concerne, notamment, les salariés affectés à une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité, au sens de l'arrêté du 7 mai 2015, ainsi que les conducteurs de trains, qui doivent répondre aux exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur.
Les salariés et les entreprises, chacun à leur niveau et selon les obligations qui leur sont propres, concourent à la sécurité ferroviaire.
Les entreprises de la branche ferroviaire accorderont une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés par la perte d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité. Dans cet objectif, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné.

Les parties signataires rappellent l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la sûreté des personnes et des biens. La formation des personnels permet à tous les salariés d'être sensibilisés et d'acquérir les compétences permettant de faire face aux différentes formes d'incivilités ou d'actes délictueux commis à son encontre, sur un voyageur ou sur un bien ; elle constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche face à ces phénomènes.

Tout salarié bénéficie d'un égal accès à la formation sans aucune discrimination en conformité avec les lois en vigueur, en particulier l'article L. 1132-1 du code du travail.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la présente convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.
Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité.
La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la présente convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise.
À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente convention collective. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels.

Les parties signataires rappellent qu'il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de formation professionnelle. Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation et accéder, à l'instar de tout salarié, aux formations nécessaires à leur adaptation et évolution.
Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Les parties signataires rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.

Les parties signataires attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude au sens du code du travail.
À cet effet, la formation professionnelle favorise l'employabilité de ces salariés pour permettre leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion.

Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation et la réglementation sociale européenne et française.
Conformément aux dispositions réglementaires relatives à la certification des conducteurs de train (décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et arrêté du 6 août 2010), issues de la directive 2007/59/ CE du 23 octobre 2007, elles rappellent que les conducteurs doivent être titulaires d'une licence dont la délivrance est subordonnée à des conditions de formation scolaire, de connaissances professionnelles, et d'aptitude physique et psychologique.
De même, les parties signataires rappellent que les salariés habilités à des tâches essentielles de sécurité autres que la conduite de trains doivent également répondre à des exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur (décret n° 2006-1279 du 19 octobre 2006, décret n° 2017-528 du 12 avril 2017, arrêté du 19 mars 2012 et arrêté du 7 mai 2015).
Les parties signataires conviennent qu'au regard des besoins de certifications de la branche, il sera nécessaire de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP). Les travaux d'élaboration de ces CQP incomberont à la CPNE et intégreront les enjeux de sécurité et la compréhension des systèmes spécifiques à la branche ferroviaire. La CPNE positionnera les CQP créés en cohérence avec les métiers du dispositif de classification de branche et le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), favorisant la construction de parcours professionnels.

La formation professionnelle initiale participe à l'émancipation de la personne. Elle contribue au développement économique et culturel, à la promotion sociale. Elle doit garantir aux salariés d'acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés. Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle initiale peut être dispensée par différents dispositifs, qu'ils soient internes, et/ou confiés à des écoles ou organismes de formation dûment agréés à cet effet.
Les parties signataires affirment leur attachement à la formation professionnelle initiale dans le cadre de l'alternance, par l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. La formation en alternance vise à l'acquisition de diplômes, de titres et certificats de qualification professionnelle en adéquation avec les besoins de l'entreprise et facilite l'insertion professionnelle.
Les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'intégration des jeunes sur le marché du travail et reconnaissent que la formation en alternance est un levier important. Ainsi, ces dispositifs qualifiants, alliant enseignement théorique et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle en entreprise, sont un moyen privilégié d'accès à la profession et à l'embauche au sein de la branche ferroviaire. Ces formations diplômantes permettent en effet de répondre pour partie aux besoins en recrutement des entreprises de la branche ferroviaire ; le recours à un contrat en alternance ne se substitue pas à un contrat à durée indéterminée.

Les parties signataires rappellent que l'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'apprentissage est une formation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

L'apprenti doit en principe être âgé de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage.
Peuvent toutefois également être apprentis :
– les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire   ;
– les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile qui peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
Par ailleurs, la limite d'âge de 25 ans ne s'applique pas dans plusieurs cas précisés à l'article L. 6222-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un employeur qui s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et un apprenti ou son représentant légal qui s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Les entreprises inscrivent l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat et le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.
Les entreprises assurent la formation pratique de l'apprenti. Elles confient notamment à ce dernier des tâches ou des missions permettant d'exécuter, sous la responsabilité de son encadrant et en lien avec son maître d'apprentissage, des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Les entreprises s'engagent à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Elles veillent à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat d'apprentissage est à durée indéterminée, il débute par une « période d'apprentissage » qui couvre la période de formation et se poursuit ensuite en contrat à durée indéterminée classique.
Les parties signataires rappellent que l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Le temps de travail effectif de l'apprenti comprend le temps travaillé en entreprise et le temps passé en formation dans le centre de formation d'apprentis.
Lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée dans la même entreprise, ce contrat est soumis à une période d'essai, selon les modalités prévues à l'article 7 du volet « contrat de travail » de la présente convention collective.
Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Les parties signataires rappellent que la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est au moins égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.  (1)
La durée du contrat d'apprentissage peut varier entre 1 et 3 ans et est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
La durée des contrats ou de la période d'apprentissage conclus pour la préparation d'un diplôme, ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), est fixée à 2 ans.
Pour la préparation d'un titre d'ingénieur diplômé ou d'un diplôme d'enseignement supérieur long, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est portée à 3 ans, lorsque telle est la durée réglementaire de préparation du diplôme.
Par ailleurs, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut varier entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage   ;
– de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu   ;
– dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience   ;
– dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Dans tous les cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Cette durée est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent.
En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage   ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.

(1) Le premier alinéa de l'article 7-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-7-1 et L. 6222-12 du code du travail.  
(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)

Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage doit être majeur, offrir toutes garanties de moralité et être dûment formé.

L'employeur choisit le maître d'apprentissage sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le maître d'apprentissage doit remplir une condition de compétence professionnelle caractérisée par :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti et avoir recueilli l'avis favorable du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.

Le maître d'apprentissage contribue à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

L'employeur fournit au maître d'apprentissage tous les moyens nécessaires pour dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires pour toutes les missions liées à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.

L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.

Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les maîtres d'apprentissage dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.

Les responsabilités de maître d'apprentissage seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification professionnelle, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il permet de suivre une formation en alternance en vue d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3. aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Des modalités d'accès et de financement particulières sont prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail pour les personnes mentionnées au 1° ci-dessus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes mentionnées aux 1° et 2° ci-dessus inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ainsi que pour les personnes mentionnées au 3° ci-dessus.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont le motif est l'acquisition d'une formation. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
Dans le cas où le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation, qui couvre la période de formation, et se poursuit par la suite en contrat à durée indéterminée classique.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, se déroule de manière alternée, entre un enseignement dispensé dans un établissement public ou privé, ou par le service formation de l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat ou l'action de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie et lorsque la nature de la formation diplômante ou certifiante l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée de la formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Néanmoins, cette durée des enseignements théoriques peut être portée au-delà pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie, ainsi que pour les personnes visant des formations enregistrées au RNCP ou reconnue dans la classification dans la présente convention collective ou ouvrant droit à un CQP.
Les actions de formation des contrats de professionnalisation conclus au sein des entreprises de la branche font l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA de la branche soit dans le cadre d'un forfait horaire, soit dans le cadre d'un forfait ayant une autre référence que le temps passé en stage de formation.

Chaque salarié embauché en contrat de professionnalisation doit être accompagné par un tuteur désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'emploi et la qualification du salarié désigné devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.

Le salarié qualifié choisi doit être volontaire.

Le tuteur doit justifier par ailleurs d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Elles rappellent que le tuteur a une mission de suivi auprès du salarié bénéficiaire pendant tout le contrat de professionnalisation et est ainsi chargé :
– de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;
– d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés ;
– de contribuer à son acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les entreprises laissent au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Elles veillent à adapter sa charge de travail pour lui permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.

Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les tuteurs dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.

Les responsabilités de tuteur seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier de formations professionnelles tout au long de sa vie professionnelle, lui permettant d'entretenir, de développer, de compléter ses compétences et connaissances professionnelles.
Ainsi le salarié peut bénéficier, à son initiative, à l'initiative de l'employeur ou à la suite d'une initiative partagée, d'actions de formations, dont les différentes catégories sont détaillées à l'article L. 6313-1 du code du travail.
Les actions de formation dont bénéficie le salarié peuvent être organisées sous la forme d'un parcours, le cas échéant séquentiel comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.
La définition de ce parcours prend en compte la diversité des modes de formation, notamment présentiel, e-learning et mise en situation, afin de s'adapter au mieux aux besoins et au niveau du salarié.