Les présentes dispositions se fondent, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base d'un diagnostic préalable des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors, et sur les compétences clés dans l'entreprise. Celui-ci a été établi à partir des résultats des rapports annuels de branche.

Ce diagnostic partagé paritairement est joint en annexe du présent accord.

Les négociations sur le contrat de génération étant substituées à celles sur l'emploi des seniors, le diagnostic préalable joint en annexe rend compte en premier lieu des résultats de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la branche concernant l'emploi des salariés âgés, à savoir : maintien dans l'emploi des seniors, mesures en faveur de l'évolution des carrières professionnelles, mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, selon les indicateurs précisés dans l'accord du 21 octobre 2009 étendu.

Le diagnostic paritaire, annexé au présent accord, comporte les informations suivantes :
– la pyramide des âges, indiquant la place respective des jeunes et des seniors, par sexe ;
– l'état des départs à la retraite et les prévisions ;
– la nature des embauches et les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés, c'est-à-dire les compétences dont la préservation et le développement sont considérés comme essentiels pour la branche.

Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les mesures du présent accord visent les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés. En outre, en application du décret n° 2015-249 du 3 mars 2015, sont également couverts par le présent accord les apprentis embauchés sous CDI et âgés de moins de 26 ans à l'expiration de leur période de formation.
Les partenaires sociaux de la branche constatent que les jeunes de moins de 26 ans représentaient :
– en 2012 : 8 237 salariés, soit 39,6 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 7 030 salariés, soit 34 % de la population employée dans la branche.
Les partenaires sociaux de la branche constatent que les seniors de plus de 55 ans représentaient :
– en 2012 : 1 495 salariés, soit 7,10 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 1 450 salariés, soit 7 % de la population employée dans la branche.

Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, dans un contexte économique difficile et incertain, de faire évoluer le nombre de jeunes bénéficiaires d'ici au 31 décembre 2018 à raison d'une hausse de 3 %, dont 1,5 % d'embauches en CDI. Ces embauches doivent être réalisées à temps plein, mais, lorsque son parcours ou sa situation le justifie, un jeune peut être employé à temps partiel, sous réserve de son accord exprès et que la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat ne soit pas inférieure à 4/5 (soit 28 heures par semaine).
Dans ce cadre, l'embauche d'un jeune peut avoir pour finalité d'assurer la transmission de très petites entreprises. En effet, un chef d'une entreprise de moins de 50 salariés, âgé d'au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans – lequel peut être un membre de sa famille – en contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel avec son accord, afin de lui transmettre l'entreprise par le biais d'une période de préparation à la succession.

Il est rappelé, au préalable, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d'entrée privilégié dans la vie professionnelle et représente, en 2013, 36 % des contrats des nouveaux embauchés.

A. – Modalités d'intégration

Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.
Celui-ci sera composé des éléments d'information suivants :
– remise d'un livret d'accueil présentant l'entreprise, la vie sociale de l'entreprise pour les entreprises de plus de 10 salariés (institutions représentatives du personnel éventuelles, médecine du travail, garanties et avantages…) (voir modèle type en annexe) ;
– information sur la sécurité et la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident ;
– remise des notices d'information sur la couverture complémentaire prévoyance et frais de santé ;
– présentation du règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, qui est par ailleurs affiché selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– remise d'un document sur le droit conventionnel applicable à l'entreprise et information sur les modalités d'accès aux conventions et accords collectifs (voir modèle type en annexe).
Afin de faciliter l'intégration du jeune embauché, l'entreprise prendra soin de désigner un référent (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Le référent sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, le fonctionnement de l'entreprise, ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse. Cet accompagnement doit être distingué de la mission de tuteur.

B. – Modalités de formation du jeune

En amont, les partenaires sociaux de la branche entendent développer leur action sur la formation initiale des jeunes, en faisant connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement les caractéristiques et évolutions des métiers de la fleuristerie, de l'animalerie et des services liés aux animaux familiers, ainsi que les compétences qu'ils requièrent.
De plus, les entreprises mettront en place, selon leur structure et leurs possibilités, un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.
Ce parcours comportera une formation à la sécurité et à la prévention, une formation au poste de travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelle…).

Les entreprises devront prévoir et mettre en place, selon l'importance de leur structure et leurs possibilités, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, afin de faire un point sur son intégration, d'aborder les points de satisfaction et à améliorer, notamment identifier les besoins en formation. Cet entretien doit être programmé au cours du deuxième mois suivant l'arrivée en entreprise et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Un modèle de fiche d'entretien de suivi est en annexe du présent accord.

A. - Recours à l'alternance

La branche rappelle l'importance de porter à la connaissance de tous les acteurs l'ensemble des dispositions applicables en matière de contrat d'apprentissage et de contrat de professionnalisation, notamment dans les domaines suivants :

- développement des partenariats avec les écoles, CFA, MFR et information sur le nombre de contrats et de métiers ouverts à l'alternance ;

- désignation d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, et servant de référent pendant toute la période d'intégration ;

- entretiens de suivi, tel que définis à l'article 2.4 de l'accord du 16 septembre 2015 ;

- remise d'un livret d'accueil (voir modèle type en annexe de l'accord du 16 septembre 2015).

Lorsque à l'issue du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, la relation est immédiatement transformée en contrat à durée indéterminée, la durée du contrat initial est comprise dans l'ancienneté du salarié et déduite de la durée de la période d'essai.

La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche et la sollicitation directe des écoles concernées, une estimation du nombre de signatures de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, ainsi que du nombre d'embauches en CDI réalisées après la période d'alternance. Une étude sera réalisée sur les motifs de non-conclusion de CDI à l'issue des contrats.

B. - Recours aux stages

La définition du stage est donnée par les dispositions légales en vigueur.

Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits prévus par le code du travail et par la convention collective de la branche, notamment en matière de restrictions injustifiées ou disproportionnées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Ils bénéficient de droits en matière de durées maximales de travail, de jours fériés, l'entreprise d'accueil devant établir, par tous moyens, un décompte des durées de présence des stagiaires. Ils bénéficient également des congés et autorisations d'absence liées à la maternité, aux congés de paternité et d'adoption. Ils ont accès aux avantages sociaux, tels que restaurant d'entreprise, titres-restaurants et bénéficient de la prise en charge des frais de transports publics.

En matière de gratification, il est fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Une convention de stage tripartite est obligatoirement signée entre l'école, l'entreprise et le stagiaire, avec les mentions prévues par les lois et règlements en vigueur.

Le nombre maximal de stagiaires pouvant être accueillis par l'entreprise est déterminé selon les conditions réglementaires en vigueur.

Dans le cadre du présent avenant, il est précisé que :

- les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration que les salariés et alternants (voir article 2.3 A de l'accord du 16 septembre 2015) ;

- les tuteurs désignés par l'entreprise sont garants du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage, et ont également le rôle de référent dans la procédure d'intégration. Il est ici rappelé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, qu'une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d'accueil lorsqu'elle l'est déjà dans 3 conventions de stage en cours d'exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet (termes exacts de l'article R. 124-13 du code de l'éducation, décret du 26 octobre 2015).

La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche et la sollicitation directe des écoles concernées, une estimation du nombre de conventions de stages signées et de leur objet.

Selon la taille et dans la mesure de leurs moyens, les entreprises de la branche sont invitées à prendre toute mesure permettant une meilleure insertion des salarié (e) s.

Il est ici rappelé la prise en charge par les employeurs des frais de transports publics selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Sont désignés comme seniors les actifs de 55 ans et plus en cas d'embauche de seniors et les actifs de 57 ans et plus en cas de maintien dans l'emploi des seniors. Pour les travailleurs handicapés, l'âge est fixé à 55 ans.

Les seniors de 55 ans et plus représentent dans la branche 7 % de l'effectif total des salariés en 2013.
Compte tenu du maintien dans l'emploi des seniors, la population des 55 ans et plus est maintenue à 7 % de l'effectif total pendant la durée de l'accord.

L'objectif d'embauches de salarié (e) s âgé (e) s tels que définis à l'article 3.1 de l'accord collectif du 16 septembre 2015 est fixée à cinquante (50) pendant la durée de l'accord et du présent avenant, dans les entreprises visées par le champ d'application défini à l'article 1er de l'accord collectif du 16 septembre 2015.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, les qualifications et les compétences des candidats.

Les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.

En outre, les parties signataires considèrent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif adapté pour favoriser la réinsertion des salariés âgés privés d'emploi, en leur assurant une qualification.

La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'embauches, en CDI, de salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que du nombre de contrats de professionnalisation signés avec des salariés âgés privés d'emploi.

Celles-ci ont pour objet d'assurer la continuité des mesures mises en place précédemment dans l'accord « Emploi seniors » et d'en prolonger les effets.

Actions de prévention et de sécurité

Les seniors bénéficieront de formations sécurité adaptées, en particulier une formation aux gestes et postures en s'appuyant sur les ressources internes ou externes (CRAM…).
En parallèle, les entreprises devront poursuivre leur effort de valorisation du document unique, qui consigne les résultats des évaluations périodiques des risques professionnels dans les entreprises.

Actions d'aménagement des conditions de travail, de prévention de la pénibilité

Les seniors affectés à des postes exigeant le port ou la manipulation de charges lourdes ou de longues stations debout et statiques se verront proposer, après avis du médecin du travail, soit une adaptation de leur poste, soit une polyvalence de leur emploi, toute modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié concerné.
Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises pourvues de représentants élus du personnel.

En prolongement des mesures adoptées précédemment dans l'accord « Emploi seniors », des actions adaptées doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques.

Mise en place de binômes d'échange de compétences

Le contrat de génération repose sur la mise en place de binômes constitués par :
– l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune âgé de moins de 26 ans ou d'un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– et le maintien dans l'emploi d'un salarié âgé d'au moins 57 ans ou de 55 ans lorsqu'il est reconnu travailleur handicapé, ou le recrutement d'un salarié âgé de 55 ans ou plus.
Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans.
Les entreprises s'attacheront, par le biais de ces binômes d'échange de compétences, à maintenir les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités et à mobiliser un esprit de coopération intergénérationnelle.

Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail

Afin d'éviter les pertes de compétences et de favoriser la complémentarité, les entreprises veilleront à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail, ce qui permettra aux salariés expérimentés de transmettre leur savoir-faire dans une participation active de chacun. De même, elles s'attacheront à favoriser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois lorsque la proportion de femmes ou d'hommes est déséquilibrée.

Tutorat

Les parties signataires entendent poursuivre leur action pour favoriser le tutorat en tant que mission à part entière, bénéficiant pour cela d'une organisation et de moyens spécifiques. En 2013, 1,5 % de l'ensemble des salariés de la branche ont bénéficié d'une formation au tutorat.
Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires. Ces derniers bénéficieront prioritairement des formations propres à l'exercice du tutorat.
De façon à favoriser la fonction tutorale du senior, celui-ci pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
La branche se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercées par les seniors représente 3 % de ces missions en 2018.

En sus des mesures d'amélioration des conditions de travail et santé au travail, et celles en faveur de la transmission des savoirs et compétences énoncées à l'article 3.4 de l'accord du 16 septembre 2015, il est prévu que :

A leur initiative et en accord avec l'employeur, les seniors pourront bénéficier d'un aménagement du temps de travail, en fonction des possibilités du service ou de l'établissement. L'aménagement du temps de travail peut prendre la forme :

- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;

- soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.

Il est prévu, dans le cadre d'une mise en place d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, le maintien de la cotisation patronale de retraite sur la base de l'équivalent d'un temps plein.

Les entreprises de la branche mettront tout en œuvre pour faire bénéficier d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions décrites ci-dessus.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent les dispositions particulières applicables au compte personnel de prévention de la pénibilité, qui permet, sous certaines conditions, à leurs titulaires de financer une période à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite.

La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'aménagements du temps de travail utilisés par des salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que leur forme.

Les différentes actions définies dans le cadre du présent accord en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors se dérouleront selon les délais que les articles de celui-ci déterminent, soit au plus tard dans les 3 ans à compter de la date d'extension de l'accord.