Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers du 3 février 1978.

Etendue par arrêté du 20 novembre 1978 JONC 6 janvier 1979

IDCC

  • 959

Signataires

  • Fait à :
    Paris, le 3 février 1978.
  • Organisations d'employeurs :
    Centre national des biologistes (CNB) ; Syndicat national des médecins biologistes (SNMB) ; Union des biologistes de France (UBF).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé, services sociaux CFDT ; Fédération nationale des industries de la pharmacie, droguerie et des laboratoires d’analyses CGT-FO ; Fédération nationale des industries chimiques CGT ; Fédération des services de santé et des services sociaux CFTC.
  • Adhésion :
    Fédération française de la santé et de l’action sociale CFE-CGC en date du 25 octobre 1990 ; Fédération française santé et action sociale CFE-CGC en date du 23 septembre 1994 ; Fédération nationale des syndicats chrétiens des personnels actifs et retraités des services sociaux CFTC en date du 18 octobre 1994 ; Syndicat des grands laboratoires de biologie clinique en date du 18 mai 1998. Syndicat de la biologie libérale européenne 91, rue du Faubourg-Saint-Honoré 75008 Paris, par lettre du 10 mai 2012 (BO n°2012-39)

Code NAF

  • 85-1K
 
  • Article

    En vigueur étendu

    NOTA : Dans le corps du texte de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers et de ses annexes, dans le corps du texte des accords collectifs de branche, l'ensemble des mentions relatives à la « commission paritaire nationale » ou à la « commission mixte paritaire » sont remplacées par la référence à la « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (Article 2 de l'avenant du 25 mai 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI - BOCC 2018-39).

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      La présente convention collective nationale conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire métropolitain, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. Un avenant à la présente convention fixera les dispositions applicables aux différentes catégories de salariés.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      La présente convention collective nationale conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire métropolitain, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. Un avenant à la présente convention fixera les dispositions applicables aux différentes catégories de salariés.

      Cette convention collective s'applique au département de la Martinique au 1er janvier 1992.
    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 85.1 K) conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire national y compris les départements d'outre-mer (DOM), au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé

      La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthelemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

    • Article 1

      En vigueur étendu

      La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthelemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Modifié


      La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 85.1 K) conclue en application du titre III, livre 1er du code du travail, règle sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer (D.O.M. - T.O.M.), au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      La présente convention est conclue pour une période de 1 an à compter de la date de mise en application, c'est à dire le 15 février 1978.

      Elle se poursuivra ensuite pour une durée indéterminée.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.

      Pour la première année, la dénonciation ne pourra se faire que 3 mois, au moins, avant la fin de la période annuelle.

      Toute demande de révision partielle par l'une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.

      Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.

      La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions doivent commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

      Dans le cas où une nouvelle convention ne serait pas conclue, la présente convention continuerait à produire effet pendant la durée prévue à l'article L. 132-7 du code du travail.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

      L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

      Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

      Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

      Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

      Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

      Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

      Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à deux absences de quarante-huit heures par an.

      Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

      Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à trois personnes maximum par organisation syndicale signataire.

      En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

      a) Indemnité forfaitaire de 70 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

      b) Indemnité forfaitaire de 250 F et remboursement après émargement du cahier de présence, sur la base du prix du billet de chemin de fer de deuxième classe, pour le ou les délégués domiciliés hors Ile-de-France.

      Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

      L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

      Des autorisations d'absence payées seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

      Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 p. 100.
    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

      L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

      Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

      Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

      Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

      Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

      Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

      Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à deux absences de quarante-huit heures par an.

      Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins dix jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

      Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à trois personnes maximum par organisation syndicale signataire.

      En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

      a) Indemnité forfaitaire de 85 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

      b) Indemnité forfaitaire de 275 F pour les délégués domiciliés hors d'Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en 2ème classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en 1ère classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

      Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

      L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

      Des autorisations d'absence payées seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

      Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 p. 100.
    • Article 4

      En vigueur étendu

      L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du chapitre Ier du titre Ier, livre IV, du code du travail.

      L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du chapitre II, titre Ier, livre IV.

      Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

      Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à connaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

      Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 29.

      Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

      Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 10 jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales au niveau national ou départemental sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

      Lorsqu'ils auront à participer à des réunions statutaires au niveau national, le ou les salariés mandatés par un syndicat seront rémunérés dans les limites indiquées au dernier paragraphe de l'article 4. En outre, ces congés seront limités à 2 absences de 48 heures par an.

      Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail. Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 10 jours, sauf cas exceptionnel, aux salariés appelés à siéger ès qualités à l'échelon national dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires.

      Le nombre des personnes participant à ces commissions est fixé à 3 personnes maximum par organisation syndicale signataire.

      En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les organisations d'employeurs prennent en charge les frais liés au déplacement de deux délégués non permanents par organisation syndicale d'employés signataire selon les modalités suivantes :

      a) Indemnité forfaitaire de 150 F si le ou les délégués sont domiciliés en Ile-de-France ;

      b) Indemnité forfaitaire de 400 F pour les délégués domiciliés hors d'Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en 2ème classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en 1ère classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres.

      Les remboursements seront effectués aux organisations syndicales de salariés par les syndicats de biologistes.

      L'indemnité forfaitaire sera révisée chaque année au cours du premier trimestre.

      Des autorisations d'absence payée seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans les commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les laboratoires d'analyses médicales.

      Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, et ne viendront pas en déduction des congés annuels. En tout état de cause, l'exercice cumulé de ces différents droits ne devra pas amputer les effectifs du personnel d'un même laboratoire de plus de 3 %.

      Les indemnités forfaitaires de déplacement des délégués syndicaux sont les suivantes :

      -indemnité forfaitaire si le ou les délégués syndicaux sont domiciliés en Ile-de-France ;

      -indemnité forfaitaire pour les délégués domiciliés hors Ile-de-France, à laquelle s'ajoute le prix du billet de train en deuxième classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres ou en première classe pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres, ou en avion au tarif le plus économique.

      La demande de remboursement des frais de déplacement devra être accompagnée du titre de transport.

      Voir annexe XI " Indemnisation des délégués syndicaux ".

      Voir accord du 4 février 1997 (annexe XI).
    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.

      Pour le personnel absent pour motif justifié, il sera obligatoirement organisé un scrutin par correspondance. Dans ce cas, la date de dépôt des listes de candidats devra être fixée de manière à permettre l'envoi du matériel de vote.

      En l'absence de protocole électoral, les dispositions particulières suivantes seront applicables :

      a) Dans les laboratoires d'analyses médicales ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;

      b) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

      Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus âgé ;

      c) Le dépouillement du vote aura lieu, en présence des électeurs, immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote, en triple exemplaire. Un des exemplaires sera remis aux délégués élus ; le deuxième sera affiché sur le panneau réservé aux communications des délégués du personnel, le troisième sera conservé par la direction.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.

      Pour le personnel absent pour motif justifié, il sera obligatoirement organisé un scrutin par correspondance. Dans ce cas, la date de dépôt des listes de candidats devra être fixée de manière à permettre l'envoi du matériel de vote.

      En l'absence de protocole électoral, les dispositions particulières suivantes seront applicables :

      a) Dans les laboratoires de biologie médicale ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;

      b) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

      Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus âgé ;

      c) Le dépouillement du vote aura lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote en six exemplaires au moins. Un des exemplaires sera remis aux délégués du personnel élus, le deuxième exemplaire sera affiché sur le panneau réservé aux communications des délégués du personnel, le troisième exemplaire sera conservé par la direction, deux exemplaires seront transmis dans les 15 jours par l'employeur à l'inspecteur du travail et un exemplaire au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail dans le cadre de la représentativité syndicale.


      Les électeurs peuvent assister librement au dépouillement s'ils le souhaitent.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

      Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

      La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

      Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

      Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

      La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

      Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 % du montant de la masse des salaires bruts. Dans les laboratoires où le comité d'entreprise refusera d'assumer la gestion d'une partie des oeuvres sociales, un accord particulier devra intervenir pour fixer la contribution à verser au comité (1).

      (1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).


    • Article 6

      En vigueur étendu

      Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.

      Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.

      La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.

      Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions légales. Toutefois les sommes versées par l'employeur pour le financement des œuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 % du montant de la masse salariale brute de l'année considérée.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrits.

      La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :

      - le lieu de travail ;

      - la catégorie et l'emploi du salarié ;

      - son coefficient hiérarchique ;

      - éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

      - le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

      - l'existence de la convention collective qui doit être tenue à la disposition du personnel.

      L'embauchage se fait directement par l'employeur. Cependant, les postes vacants seront par priorité offerts au personnel en place présentant les compétences requises, de manière à faciliter la promotion.

      Les employeurs se soumettront aux dispositions légales en matière d'embauchage.

      Tout salarié fera l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauchage et en tout cas avant l'expiration de la période d'essai.

      L'embauchage devra se faire sans discrimination de sexe, d'âge, de nationalité ou d'opinion, sous réserve toutefois du respect des dispositions légales.
    • Article 7 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrit.

      La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :

      - le lieu de travail ;

      - la catégorie et l'emploi du salarié ;

      - son coefficient hiérarchique ;

      - éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

      - le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

      - l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreintes;

      - les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9;

      - l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel.

      Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de gardes et les astreintes.
    • Article 7

      En vigueur étendu

      Au moment de l'embauche, le contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'un document écrit mentionnant :

      - la date d'embauche ;

      - le lieu de travail ;

      - la catégorie d'emploi du salarié ;

      - le coefficient hiérarchique ;

      - éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;

      - le nombre d'heures de travail ;

      - le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

      - l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreinte ;

      - les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9 ;

      - l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel ;

      - les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le laboratoire.

      Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les astreintes.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Remplacé


      La durée de la période d'essai éventuelle ne saurait excéder :

      - un mois pour le personnel d'entretien, de secrétariat et le personnel technique autre que celui appartenant à la catégorie A ;

      - deux mois pour le personnel technique appartenant à la catégorie A ;

      - trois mois pour le personnel cadre.

      Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration sans préavis.

      La durée de la période d'essai sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié, ainsi que pour l'ouverture des droits en matière de sécurité sociale.
    • Article 8

      En vigueur étendu

      Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :


      ― 2 mois pour le personnel non cadre ;


      ― 4 mois pour les cadres.


      La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.


      La période d'essai ne se présume pas. Elle doit expressément être stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.


      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :


      ― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;


      ― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;


      ― 2 semaines après 1 mois de présence ;


      ― 1 mois après 3 mois de présence.


      La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé


      1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

      Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.

      2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.

      Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.

      3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.

      4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.

      5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).

      6° En ce qui concerne les alinéas 3,4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

      7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.

      8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

      9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.
      (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé


      1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      a) Durées hebdomadaires et mensuelles :

      La durée hebdomadaire normale de travail est de trente-neuf heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

      Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures et cette durée ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      b) Durée quotidienne :

      La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser dix heures.

      L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser onze heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cdre des heures normales.

      Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^ tre portée à douze heures et ces douze heures sont payées comme temps de travail effectif.

      Lorsque la journée comprend au moins sept heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas trente minutes, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.

      c) Affichage des horaires :

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreintes ou de gardes, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopiné de la personne désignée.

      2. Heures supplémentaires

      Majorations ou équivalences en temps de repos :

      Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

      -25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la trente-neuvième heure et jusqu'à la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

      -50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

      Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

      Contingent annuel :

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à cent trente heures, conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

      Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.

      3. Repos compensateur : L212-5 et décrets d'application du code du travail

      a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

      Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de quarante-deux heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de cent trente heures, ouvre droit à un repos compensateur de douze minutes.

      b) Repos compensateur à 50 p. 100 :

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de cent trente heures ouvre droit à un repos compensateur de trente minutes dès la cent trente-et-unième heure.

      Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

      Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte.

      4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      a) Définition :

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail effectif qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      L'astreinte :

      L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      b) Fréquence :

      -astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

      -astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

      Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

      -aux directeurs salariés ;

      -aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

      c) Rémunération :

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application de l'alinéa précédent.

      En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail qu'au plus tôt cinq heures après la fin de l'astreinte.

      d) Frais de transport :

      Les frais de transport éventuels, supportés en cas d'intervention durant les astreintes, seront pris en charge oar l'employeur.

      5. Travail de nuit et travail du dimanche

      a) Travail de nuit :

      Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre cinq heures et huit heures ou entre vingt heures et vingt-deux heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      b) Travail du dimanche :

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

      c) Equivalence en temps de repos :

      En ce qui conserne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

      6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé


      1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

      La durée hebdomadaire normale du travail est de trente-neuf heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

      Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures et cette durée ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      b) Durée quotidienne :

      La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser dix heures.

      L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser onze heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

      Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^ tre portée à douze heures et ces douze heures sont payées comme temps de travail effectif.

      Lorsque la journée comprend au moins sept heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas trente minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

      c) Affichage des horaires de travail :

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


      2. Heures supplémentaires

      Majorations ou équivalences en temps de repos :

      Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

      -25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la trente-neuvième heure et jusqu'à la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

      -50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la quarante-septième heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

      Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

      Contingent annuel :

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à cent trente heures, conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

      Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.


      3. Repos compensateur (L212-5 et décrets d'application du code du travail) :

      a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

      Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de quarante-deux heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de cent trente heures, ouvre droit à un repos compensateur de douze minutes.

      b) Repos compensateur à 50 p. 100 (1) :

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de cent trente heures ouvre droit à un repos compensateur de trente minutes dès la cent trente-et-unième heure.

      Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

      Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte.


      4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      a) Définition :

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      L'astreinte :

      L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      b) Fréquence :

      -astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

      -astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

      Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

      -aux directeurs salariés ;

      -aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

      c) Rémunération :

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application de l'alinéa précédent.

      En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

      Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaire seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

      d) Frais de transport :

      Les frais de transport éventuels, supportés en cas d'intervention durant les astreintes, seront pris en charge par l'employeur.


      5. Travail de nuit et travail du dimanche

      a) Travail de nuit :

      Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre cinq heures et huit heures ou entre vingt heures et vingt-deux heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      b) Travail du dimanche :

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

      c) Equivalence en temps de repos :

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


      6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.


      7. En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

      (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail tel qu'il a été modifié par l'article 1er de la loi n° 90-9 du 2 janvier 1990.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé


      1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

      La durée hebdomadaire normale du travail est de 39 heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

      Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et cette durée ne peut excéder 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      b) Durée quotidienne :

      La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

      L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser 11 heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

      Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^ tre portée à 12 heures et ces 12 heures sont payées comme temps de travail effectif.

      Lorsque la journée comprend au moins 7 heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas 30 minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

      c) Affichage des horaires de travail :

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


      2. Heures supplémentaires

      Majorations ou équivalences en temps de repos :

      Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

      -25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 39ème heure et jusqu'à la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

      -50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

      Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

      Contingent annuel :

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à 130 heures, conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

      Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.


      3. Repos compensateur *exclu de l'extension*


      4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      a) Définition :

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      L'astreinte :

      L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

      L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle du travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      b) Fréquence :

      -astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

      -astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

      Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

      -aux directeurs salariés ;

      -aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

      c) Rémunération :

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

      Outre le travail accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du c.

      En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

      Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaires seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

      d) Frais de transport :

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


      5. Travail de nuit et travail du dimanche

      a) Travail de nuit :

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      b) Travail du dimanche :

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

      c) Equivalence en temps de repos :

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


      6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé

      1.1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

      La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

      1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

      La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

      Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

      Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      1.1.3. Durée quotidienne.

      1.1.3.1. Temps de travail.

      Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

      1.1.3.2. Amplitude.

      L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

      1.1.3.3. Pause.

      Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

      Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

      1.1.3.4. Repos quotidien.

      Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

      Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

      -astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

      -garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

      -surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

      Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

      Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
      1.2. Affichage des horaires de travail

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
      1.3. Heures supplémentaires

      Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

      1.3.1. Définition.

      Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

      1.3.2. Contingent annuel.

      Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

      1.3.3. Repos de remplacement.

      Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

      Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

      -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

      -le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

      -éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

      Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

      Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

      -par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

      -les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

      1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

      Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 1.3.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

      Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
      1.4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      1.4.1. Définitions.

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

      L'astreinte :

      L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

      L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      1.4.2. Fréquence.

      Astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

      Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

      Astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

      Dérogation :

      Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

      Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

      1.4.3. Rémunération.

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

      Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

      1.4.4. Frais de transport.

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
      1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

      1.5.1. Travail de nuit.

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      1.5.2. Travail du dimanche.

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

      1.5.3. Equivalence en temps de repos.

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
      1.6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
      NOTA : Arrêté du 20 mars 2000 art. 1 : Le point 1.1.3.3. Pause de l'article 1er (Durée du travail) du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail.
      Les troisième et quatrième alinéas du point 1.3.3. Repos de remplacement de l'article 1.3 (Heures supplémentaires) du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé

      1.1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

      La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

      1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

      La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

      Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

      Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      1.1.3. Durée quotidienne.

      1.1.3.1. Temps de travail.

      Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

      1.1.3.2. Amplitude.

      L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

      1.1.3.3. Pause.

      Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

      Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

      1.1.3.4. Repos quotidien.

      Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

      Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

      -astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

      -garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

      -surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

      Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

      Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
      1.2. Affichage des horaires de travail

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
      1.3. Heures supplémentaires

      Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

      1.3.1. Définition.

      Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

      1.3.2. Contingent annuel.

      Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

      1.3.3. Repos de remplacement.

      Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

      Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

      -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

      -le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

      -éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

      Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

      Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

      -par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

      -les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

      1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

      Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

      Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
      1.4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      1.4.1. Définitions.

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

      L'astreinte :

      L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

      L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      1.4.2. Fréquence.

      Astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

      Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

      Astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

      Dérogation :

      Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

      Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

      1.4.3. Rémunération.

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

      Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

      1.4.4. Frais de transport.

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
      1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

      1.5.1. Travail de nuit.

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      1.5.2. Travail du dimanche.

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

      1.5.3. Equivalence en temps de repos.

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
      1.6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé

      1.1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

      La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

      1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

      La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

      Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

      Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      1.1.3. Durée quotidienne.

      1.1.3.1. Temps de travail.

      Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

      1.1.3.2. Amplitude.

      L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

      1.1.3.3. Pause.

      Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

      Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

      1.1.3.4. Repos quotidien.

      Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

      Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

      -astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

      -garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

      -surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

      Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

      Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
      1.2. Affichage des horaires de travail

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.
      1.3. Heures supplémentaires

      Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heure supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

      1.3.1. Définition.

      Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

      1.3.2. Contingent annuel.

      Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

      1.3.3. Repos de remplacement.

      Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

      Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

      -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

      -le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

      -éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

      Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

      Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

      -par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

      -les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

      1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

      Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

      Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
      1.4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      1.4.1. Définitions.

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

      L'astreinte :

      L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

      L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      1.4.2. Fréquence.

      Astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

      Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours, est remplacée comme suit : Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à 4, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d'une nuit, il bénéficie d'un temps de repos supplémentaire à prendre dans le délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des 3 mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

      Astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

      Dérogation :

      Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

      Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

      1.4.3. Rémunération.

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

      Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

      1.4.4. Frais de transport.

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.
      1.5. Travail de nuit et travail du dimanche

      1.5.1. Travail de nuit.

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      1.5.2. Travail du dimanche.

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

      1.5.3. Equivalence en temps de repos.

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.
      1.6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
    • Article 9

      En vigueur étendu

      Article 9.1.1.
      Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      9.1.1.1. Définition du temps de travail effectif

      La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.

      9.1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles

      La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

      Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

      Il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      9.1.1.3. Durée quotidienne

      9.1.1.3.1. Temps de travail

      Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures, sous réserve des dispositions prévues à l'article 9.1.5.4.

      9.1.1.3.2. Amplitude

      L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

      9.1.1.3.3. Pause (1)

      Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

      Ces dispositions s'appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d'application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l'horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures et que le temps de pause n'excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

      9.1.1.3.4. Repos quotidien

      Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

      Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

      -astreinte sauf dans le cas où l'astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;

      -garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ;

      -surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

      Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

      Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.

      Article 9.1.2
      Affichage des horaires de travail

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.

      Article 9.1.3
      Heures supplémentaires

      Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

      9.1.3.1. Définition

      Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l'article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l'horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

      9.1.3.2. Contingent annuel

      Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l'effectif est de moins de 8 salariés équivalents, temps plein. En cas d'annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

      9.1.3.3. Repos de remplacement

      Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré, conformément aux dispositions légales.

      Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

      -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

      -le ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;

      -éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

      Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant (2).

      Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes (2) :

      -par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;

      -les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

      9.1.3.4. Repos compensateur obligatoire

      Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libres fixé à l'article 9.1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et de 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

      Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 1 an.

      Article 9.1.4
      Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      9.1.4.1. Définitions

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

      L'astreinte :

      L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l'urgence.

      L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      9.1.4.2. Fréquence

      Astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder trois.

      Dans le cas où le nombre d'interventions dans le cadre d'une astreinte de nuit est supérieur à quatre, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d'une nuit, il bénéficie d'un temps de repos supplémentaire à prendre dans le délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des 3 mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l'astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d'une façon régulière, supérieures à quatre, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu'une modification durable de l'activité entraîne moins de quatre interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

      Astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et d'une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives.

      Dérogation :

      Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

      Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s'appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre sont librement décidés d'un commun accord avec l'employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

      9.1.4.3. Rémunération

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté, à l'exclusion de la compensation ARTT. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

      Outre le travail effectif accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

      9.1.4.4. Frais de transport

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


      (1) Point étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail (arrêté d’extension du 20 mars 2000, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5 du code du travail (arrêté d’extension du 20 mars 2000, art. 1er).

    • Article 9 (non en vigueur)

      Abrogé


      1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

      Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.

      2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.

      Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.

      3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.

      4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.

      5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).

      6° En ce qui concerne les alinéas 3,4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.

      7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.

      8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

      9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.

      NOTA.-(Accord du 23 mars 1982.) " A compter du 1er février 1982, la durée hebdomadaire du travail est ramenée à trente-neuf heures et le travail mensuel à cent soixante-neuf heures conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982, sans diminution du salaire réel.

      " Les modalités d'application de la réduction du temps de travail seront laissées à l'appréciation de chaque laboratoire sous réserve du respect des termes de l'ordonnance du 16 janvier et des décrets d'application prévus à l'article 2 de l'ordonnance. "
    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé


      1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

      a) Durées hebdomadaire et mensuelle :

      La durée hebdomadaire normale du travail est de 39 heures. La durée mensuelle de travail est de 169 heures.

      Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et cette durée ne peut excéder 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

      Il est interdit d'occuper plus de six jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

      b) Durée quotidienne :

      La durée maximale d'une journée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

      L'amplitude de la journée de travail ne devra pas dépasser 11 heures. Cette disposition ne s'applique que dans le cadre des heures normales.

      Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l'amplitude peut ^ tre portée à 12 heures et ces 12 heures sont payées comme temps de travail effectif.

      Lorsque la journée comprend au moins 7 heures de travail, elle doit être coupée vers le milieu de la journée par une pause qui ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque ce repos ne dépasse pas 30 minutes, la journée est considérée comme continue, et le repos, rémunéré.

      c) Affichage des horaires de travail :

      Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire. En cas de repos par roulement, d'astreinte ou de garde, le planning devra être établi et affiché au moins quinze jours à l'avance. Il ne peut être modifié qu'en cas de défection inopinée de la personne désignée.


      2. Heures supplémentaires

      Majorations ou équivalences en temps de repos :

      Les heures effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration ne pouvant être inférieure à :

      -25 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 39ème heure et jusqu'à la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 125 p. 100 ;

      -50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47ème heure ou une équivalence en temps de repos de 150 p. 100.

      Cette faculté de repos équivalent est ouverte par accord entre l'employeur et le salarié. Ces heures seront récupérées dans les quinze jours suivant la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées ; à défaut, elles doivent être rémunérées.

      Contingent annuel :

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut être supérieur à 130 heures, conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail.

      Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet d'occasionner un dépassement des durées maximales de travail prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.


      *3. Repos compensateur (Art. L. 212-5 et décrets d'application du code du travail) :

      a) Repos compensateur à 20 p. 100 :

      Dans les laboratoires de plus de dix salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 42 heures par semaine, dans la limite du contingent légal d'heures supplémentaires libres de 130 heures, ouvre droit à un repos compensateur de 12 minutes.

      b) Repos compensateur à 50 p. 100 (1) :

      Dans tous les laboratoires, quel que soit l'effectif, et sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé de 130 heures ouvre droit à un repos compensateur de 30 minutes dès la 131ème heure.

      Le repos compensateur à 20 p. 100 et le repos à 50 p. 100 ne se cumulent pas.

      Dans l'hypothèse où les deux auraient à s'appliquer, celui de 50 p. 100 l'emporte. * (1)


      4. Astreintes et gardes

      Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d'entreprise ou consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail affichées, pour assurer des actes biologiques d'urgence.

      a) Définition :

      La garde :

      Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s'agit d'un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

      L'astreinte :

      L'astreinte impose au salarié d'être disponible en dehors du laboratoire et de ses heures habituelles de travail, pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne doit comporter aucune autre sujétion que la disponibilité.

      L'astreinte ne peut se pratiquer qu'en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle du travail.

      Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

      b) Fréquence :

      -astreintes de nuit :

      Le nombre d'astreintes de nuit est limité à huit pour quatre semaines consécutives, sans que le nombre d'astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder trois.

      -astreintes de jour :

      Il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d'une période de quatre semaines consécutives.

      Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas :

      -aux directeurs salariés ;

      -aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes ou astreintes.

      c) Rémunération :

      La rémunération horaire du temps d'astreinte est fixée au minimum à 30 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté. En cas d'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 p. 100.

      Outre le travail accompli à l'occasion de l'astreinte devenant garde, la rémunération de l'astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

      D'un commun accord, l'employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d'astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du c.

      En cas d'astreinte ayant donné lieu à intervention pendant les heures de nuit, le salarié ne pourra reprendre son travail au plus tôt que cinq heures après la fin de l'astreinte.

      Les heures non effectuées du fait du décalage d'horaires seront effectuées par le salarié suivant des modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

      d) Frais de transport :

      Les frais de transport éventuels supportés en cas d'intervention durant les astreintes seront pris en charge par l'employeur.


      5. Travail de nuit et travail du dimanche

      a) Travail de nuit :

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100 du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      b) Travail du dimanche :

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6.

      c) Equivalence en temps de repos :

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos, dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.


      6. Remarques

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
      NOTA : (1) = paragraphe 3 exclu de l'extension par arrêté du 17 avril 1996.
    • Article 9.1.5.1

      En vigueur étendu

      Les partenaires sociaux ont souhaité préciser le régime du travail de nuit et définir le travailleur de nuit pour l'ensemble de la branche professionnelle afin d'assurer des garanties communes à tous.

      Les partenaires sociaux entendent rappeler que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

      Le travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

      Le travail de nuit dans les laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers se justifie par la nécessité d'assurer la continuité des services d'utilité sociale.

      Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que dans les laboratoires liés contractuellement à des établissements de soins publics ou privés, ou participant à un service de garde organisé réglementairement, ou dans le cadre des conventions avec les caisses d'assurance maladie, afin d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

      Les partenaires sociaux reconnaissent la pénibilité du travail de nuit ; le recours au travail de nuit ne doit pas avoir pour objet l'amélioration de la productivité.

      Dans les laboratoires dont l'activité principale consiste à effectuer des examens spécialisés, au sens de l'arrêté du 28 octobre 1996, pour d'autres laboratoires, le travail de nuit peut être également mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés pour l'exercice de cette activité.

      En l'absence d'accord d'entreprise, la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories nécessite une information et une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

    • Article 9.1.5.1 (non en vigueur)

      Modifié

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.

    • Article 9.1.5.2

      En vigueur étendu

      Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

      Les laboratoires peuvent y substituer une période comprise entre 22 heures et 7 heures (1).

      Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée aux périodes mentionnées au premier alinéa, par accord d'entreprise ou d'établissement.

      En outre, à défaut d'accord d'entreprise et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité du laboratoire le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

      (1)Alinéa étendu sous réserve que par le terme " laboratoires " soient visés les accords d'entreprise conclus au niveau des laboratoires, au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

    • Article 9.1.5.2 (non en vigueur)

      Modifié


      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ; tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.
    • Article 9.1.5.3

      En vigueur étendu

      Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : biologistes, techniciens de laboratoire et tout autre personnel qui s'avérerait indispensable pour satisfaire aux activités visées à l'article 9.1.5.1.

    • Article 9.1.5.3 (non en vigueur)

      Modifié

      En ce qui concerne le travail de nuit et du dimanche, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaire précitées.

    • Article 9.1.5.4

      En vigueur étendu

      Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

      - soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement, comme évoqué à l'article 9.1.5.2 ;

      - soit accomplit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée comme rappelé ci-dessus.

    • Article 9.1.5.5

      En vigueur étendu

      La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 ne peut excéder 8 heures.

      La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

      Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

      Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures bénéficie d'un temps de repos d'une durée équivalente au temps de dépassement. Ce temps de repos n'est pas rémunéré.

      L'employeur veillera à ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivant la constitution du droit à repos ou dans le mois ; en aucun cas le salarié ne perd ce droit à repos.

      Il pourra, par exemple, permettre, dans le cadre de l'organisation du travail, une augmentation du repos quotidien ou une augmentation de la durée du repos hebdomadaire.

      Toutefois, si la prise de ce temps de repos conduit à une réduction de la durée du travail effectuée une semaine par un salarié, cette réduction uniquement imputable à la prise de ce repos ne peut conduire l'employeur à opérer une retenue sur le salaire de l'intéressé.

      Une contrepartie équivalente permettant d'assurer une compensation appropriée au salarié concerné peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement lorsque dans des cas exceptionnels l'octroi de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives.

      La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

    • Article 9.1.5.6

      En vigueur étendu

      Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 bénéficient d'un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5 % des heures de travail effectuées durant la période prise entre 21 heures et 6 heures ou 22 heures et 7 heures, selon la plage fixée par le laboratoire ou celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.

      Les modalités pratiques de prise de ce repos compensateur sont déterminées au sein de chaque laboratoire après consultation du salarié et en fonction des nécessités de service.

      Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures ou de fractions d'heure de repos compensateur porté à leur crédit chaque mois par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

    • Article 9.1.5.7

      En vigueur étendu

      Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures, ou entre 20 heures et 22 heures, donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

    • Article 9.1.5.8

      En vigueur étendu

      Il est rappelé que les laboratoires doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

      A cet égard, ils doivent prendre, si nécessaire, des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit ; d'autre part, ils doivent veiller particulièrement au respect des obligations légales et réglementaires leur incombant relatives à la surveillance médicale des travailleurs de nuit.

      Pour le travailleur de nuit, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum.

      Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si, à la demande du salarié et avec accord de l'employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, la pause n'est plus du temps de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.

      Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.

      Les laboratoires devront apporter une attention particulière au respect du temps de pause pour les travailleurs de nuit et mettre à leur disposition un local ou un lieu permettant un repos allongé, aménagé à cet effet.

      Les laboratoires s'efforceront d'établir des horaires les plus adaptés afin de faciliter aux travailleurs de nuit l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

      Ils s'assureront que lors de son affectation à un poste de nuit le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport lui permettant de se rendre sur son lieu de travail aux heures d'embauchage et de le quitter aux heures de débauchage.

    • Article 9.1.5.9

      En vigueur étendu

      Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

      Ainsi, aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de jour à un poste de nuit ou d'un poste de nuit à un poste de jour ne pourra être prise en considération du sexe de l'intéressé.

      De la même façon, aucune décision en matière de formation ne pourra être prise en considération du sexe.

    • Article 9.1.5.10

      En vigueur étendu

      Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour.

      Ils doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les laboratoires à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

    • Article 9.1.5.11

      En vigueur étendu

      Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

      Le salarié en fait une demande écrite et l'employeur communiquera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois.

      En cas de pluralité de demandes pour l'attribution d'un poste de jour, il sera tenu compte prioritairement de l'âge du salarié et de l'ancienneté dans la fonction du travail de nuit.

    • Article 9.1.5.12

      En vigueur étendu

      Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

      Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié qui se verrait affecté sur un poste de nuit peut refuser ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    • Article 9.1.5.13

      En vigueur étendu

      Tout travailleur de nuit tel que défini à l'article 9.1.5.4 bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions seront conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables.

      Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

      En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

      Le travailleur de nuit lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

      L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

    • Article 9.1.5.14

      En vigueur étendu

      La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article 9.1.5.4, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26 du code du travail.

      La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article 9.1.5.4, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 2 mois.

      Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

      Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur afin d'assurer l'intégralité de son salaire net pendant toute la durée de la suspension de son contrat.

    • Article 9.1.6 (1) (2)

      En vigueur étendu

      Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

      Tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.

      Les parties pourront d'un commun accord opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités en lieu et place des majorations de salaire précitées (3).

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-6 du code du travail (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

      (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, qui prévoit que seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail peuvent déroger aux dispositions de l'article L. 222-5 du code du travail prévoyant que le 1er Mai est un jour férié et chômé (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

      (3) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 octobre 1996) (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).

    • Article 9.1.7

      En vigueur étendu

      L'ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d'astreinte.

      Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

    • Article 10

      En vigueur étendu

      Le travail des femmes est soumis aux dispositions réglementaires du code du travail.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Remplacé

      Conformément aux dispositions des articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 du code du travail, les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures de travail par semaine.

      Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4h30.

    • Article 11

      En vigueur étendu

      Conformément aux dispositions des articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 3162-3 du code du travail, les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures de travail par semaine.

      Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4h30.

    • Article 12 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les salariés travaillant en sous-sol d'une manière habituelle plus de la moitié au moins de leur temps de travail auront droit à une prime dite de " travail en sous-sol ", dont le montant ne saurait être inférieur à 10 p. 100 du salaire mensuel minimum de la catégorie.

      Accord du 11 octobre 1999 (BO CC 99-40) : L'article 11 de la CCN est supprimé. Toutefois, les salariés qui bénéficiaient d'une prime de sous-sol à la date d'entrée en vigueur du présent accord conservent ladite prime sous forme d'un forfait fixé qui sera maintenu jusqu'à la fin 2004 et qui sera incorporé au salaire par tiers à partir du 1er janvier 2005 sur 3 ans.

    • Article 13

      En vigueur étendu

      Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie, emploi ou position s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.

      Le principe " à travail égal, salaire égal " prévu par l'article L. 140-2 du code du travail devra être strictement respecté.

      Les barèmes des salaires minima applicables aux différents emplois, catégories et positions seront établis en fonction :

      a) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions, tels qu'ils sont définis en annexe III ;

      b) Le salaire mensuel sera établi en multipliant le salaire horaire par 169 ;

      c) De la valeur du point fixée par voie d'accord.

    • Article 14

      En vigueur étendu

      Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, mais sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires. Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent dans tous les cas au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie. Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul du salaire minimum professionnel garanti.

      Le taux est de :

      - 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

      - 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

      - 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

      - 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

      - 15 % après 15 ans d'ancienneté.

      On entend par ancienneté dans le laboratoire le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans ce laboratoire, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celui-ci.

      Sont considérés comme temps de présence dans le laboratoire pour le calcul de l'ancienneté :

      a) Les périodes militaires obligatoires ;

      b) Les périodes de congés payés annuels ;

      c) Les interruptions pour maladies professionnelles, accidents de travail et maternité ;

      d) Les interruptions de travail pour maladie ;

      e) Le service militaire obligatoire, sous les réserves suivantes :

      1° que le salarié ait au moins 1 an de présence dans le laboratoire avant son départ sous les drapeaux ;

      2° que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire sur sa demande dès la fin de son service militaire ;

      f) Les rappels individuels sous les drapeaux ;

      g) Les congés exceptionnels prévus aux articles 4 et 20 de la présente convention.

      Dans le cas d'interruption du contrat de travail survenant pour les motifs suivants :

      1° Mobilisation sous réserve que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire ;

      2° Repos légal prévu pour élever son enfant ;

      3° Congés exceptionnels (avec l'accord de l'employeur),

      la prime d'ancienneté sera calculée sur les périodes de travail avant et après l'interruption.

      Dans le cas de démission, les différentes périodes passées dans le laboratoire ne pourront se cumuler pour déterminer l'ancienneté en cas de réembauchage.

      Pour les employés dont l'emploi ne figure pas actuellement dans les définitions prévues en annexe, le montant de la prime est calculé sur le salaire minimum de leur coefficient.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :

      a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale et l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ;

      b) La période à laquelle la paie se rapporte ;

      c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

      d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;

      e) Le coefficient hiérarchique ;

      f) Le salaire minimum de la catégorie ;

      g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de quarante heures ;

      h) Le nombre d'heures supplémentaires effectuées éventuellement et la rémunération perçue à ce titre ;

      i) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;

      j) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

      k) Le montant de la rémunération brute totale ;

      l) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;

      m) Le montant du salaire net réellement perçu ;

      n) Les acomptes ;

      o) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;

      p) La date de paiement de la rémunération ;

      q) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.

      En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.
    • Article 15 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :

      a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale, l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ainsi que l'intitulé de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;

      b) La période à laquelle la paie se rapporte ;

      c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;

      d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;

      e) Le coefficient hiérarchique ;

      f) Le salaire minimum de la catégorie ;

      g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de 39 heures ;

      h) Le nombre d'heures majorées pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause ainsi que les taux de majoration appliqués et la rémunération perçue à ce titre ;

      i) La prime d'ancienneté, s'il y a lieu ;

      j) Les indemnités d'astreinte ;

      k) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;

      l) Le montant de la rémunération brute totale, la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;

      m) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations sociales ;

      n) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;

      o) Le montant du salaire net réellement perçu ;

      p) Les acomptes ;

      q) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;

      r) La date de paiement de la rémunération ;

      s) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.

      t) Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;

      u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

      Aucune mention relative à l'exercice du droit de grève ou à l'activité de représentation du personnel ne devra figurer sur le bulletin de paie.

      En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.

    • Article 15

      En vigueur étendu

      Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail.


      Aucune mention relative à l'exercice du droit de grève ou à l'activité de représentation du personnel ne devra figurer sur le bulletin de paie.

    • Article 16 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

      De plus, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.

      Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré.

    • Article 16

      En vigueur étendu

      Les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

      De plus, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.

      Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré.

    • Article 17 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Si le salarié a moins de 1 an de présence au moment de son départ pour accomplir le service national, seules les dispositions du code du travail sont applicables.

      Si le salarié compte au moins 1 an de présence au moment de son départ au service national, son contrat de travail ne se trouve pas rompu du fait de son départ ; le salarié devra donc être réintégré dans son emploi à l'issue de son service, à moins que le poste qu'il occupait n'ait été supprimé et qu'il n'y ait pas de poste équivalent disponible.

      Si l'intéressé ne peut réoccuper son emploi pour les raisons précédentes, la rupture du contrat de travail est assimilée à un licenciement.

      Trois mois avant la date présumée de sa libération, l'employeur pourra interroger le salarié sur ses intentions, et celui-ci devra fournir une réponse au moins 1 mois avant la date présumée de sa libération.

      Les autres règles particulières relatives aux personnes intéressées par le service national, pour le service préparatoire, pour un maintien ou rappel au service national, à titre quelconque, sont celles du code du travail (en particulier art. L. 122-20 et L. 122-21). Les dispositions de l'article L. 122-20 du code du travail deviennent applicables si le maintien sous les drapeaux excède quatre mois.

      Dans le cas où la durée effective du service national et d'un maintien sous les drapeaux éventuel excéderait 16 mois, le présent article devrait être révisé par les parties signataires.

      (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 122-18 du code du travail (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

    • Article 17

      En vigueur étendu

      Tout salarié âgé de 16 ans à 25 ans qui participe à l'appel de préparation à la défense bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.


      Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve.


      Le réserviste salarié souhaitant bénéficier de l'autorisation d'absence au titre de la réserve opérationnelle présente sa demande par écrit à son employeur 1 mois au moins à l'avance en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée.


      Pour une absence de plus de 5 jours le réserviste salarié est tenu de recueillir, sauf exception prévue par les dispositions légales, l'accord de son employeur avec un préavis de 1 mois en précisant également la date de son départ et la durée de la période qu'il souhaite accomplir.


      Le refus de l'employeur d'accorder à un salarié l'autorisation de participer à une activité dans la réserve opérationnelle est motivé et notifié au salarié ainsi qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.


      L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié en raison des absences résultant d'une activité exercée au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le salarié retrouve son précédent emploi à l'issue de la période exécutée.


      En outre les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

    • Article 18 (1)

      En vigueur étendu

      1° Les absences résultant de maladie ou d'accident, extraprofessionnel, justifiées dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

      Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) le contrat de travail pourra être rompu.

      Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, il sera couvert par les dispositions de la présente convention. Le remplacement définif ne pourra intervenir avant 6 mois.

      L'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective.

      Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident de travail ou de trajet reconnu par la sécurité sociale n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

    • Article 19 (non en vigueur)

      Remplacé

      Conformément à l'ordonnance du 16 juillet 1982, la durée annuelle des congés, pour une période de référence complète allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, est de 30 jours ouvrables, soit 2 jours et demi par mois de travail.

      Ces dispositions s'appliquent à compter de la période de référence allant du 1er juin 1981 au 31 mai 1982.

      Les modalités d'application sont fixées par l'employeur, après consultation des salariés, sous réserve des dispositions suivantes du code du travail :

      -la période de vacances est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;

      -en application de l'article L. 223-8 du code du travail, le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ;

      -en cas de fractionnement, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables.

      Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, il donne droit à 2 jours de congés supplémentaires et à 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

      Toutefois, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Dans ces conditions, les jours de congés ouvrant droit pour le salarié aux jours supplémentaires prévus à l'alinéa précédent sont ceux qui, au 31 octobre (terme de la période légale des vacances), lui restent dus en dessous de 24 jours ouvrables.

      Lorsque les droits à un congé d'un salarié qui n'a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrables qui n'est pas entier, la durée de congés est portée au nombre immédiatement supérieur.

      En cas de congés par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite, dans toute la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés.

      Le programme des départs sera établi et communiqué au personnel avant le 1er mars.

      Il sera tenu compte des situations de famille ; pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

      Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie, ou d'accident, ou de maternité dans l'incapacité de prendre son congé dans les limites de la période légale, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés, calculée en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée.

      Dans le cas exceptionnel et justifié où un salarié en congé serait appelé avant l'expiration de son congé, pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.

      Dans le cas où les nécessités du service imposeraient le maintien de l'employé en fonction au moment de son départ en vacances, une indemnité compensatrice sera négociée entre les parties avant la date théorique de départ.

      Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé et les absences pour accouchement prévues au code du travail seront considérées pour le calcul de la durée des congés comme temps de travail effectif.

      Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de deux mois pendant la période de référence sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés.

      Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence uniquement par suite de maladie pourront sur leur demande bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

      Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à la totalité du congé quelle que soit leur ancienneté dans le laboratoire, étant précisé que le supplément de congé qui leur sera accordé sera un congé sans solde.

      Les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 1 an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congés non payés, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

      Cette demande sera faite au plus tard lors de l'affichage des congés dans le laboratoire.

    • Article 19

      En vigueur étendu

      Droit aux congés

      Conformément aux dispositions légales, la durée annuelle des congés pour une période de référence complète est de 30 jours ouvrables, soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

      Période de référence

      Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

      Par dérogation aux dispositions ci-dessus, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés un autre jour que le 1er juin.


      Détermination du travail effectif

      Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes assimilées par la loi à du travail effectif pour ce calcul.

      En outre les absences pour maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.

      Lorsque le calcul des droits à congé d'un salarié qui par exemple n'a pas été présent pendant toute la période de référence, aboutit à un nombre de jours ouvrables qui n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.


      La période de congé

      À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant la période de prise des congés, celle-ci est fixée par l'employeur après avis, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, ou, le cas échéant, du comité social et économique, et comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

      La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.


      Ordre des départs en congé

      À l'intérieur de la période des congés, en cas de congé par roulement, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite dans toute la mesure du possible des désirs particuliers des salariés, et au regard notamment :
      – de la situation de famille des bénéficiaires :
      – – pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
      – – et également dans la mesure du possible des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
      – de la durée de leurs services dans l'entreprise ;
      – de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

      L'ordre des départs en congé sera communiqué au personnel le 1er mars de chaque année au plus tard.

      Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.


      Règle de fractionnement

      La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

      Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

      Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.

      Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

      Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire.

      Lorsque le congé principal est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

      Enfin, en cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour, et sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, lorsque le nombre de jours ouvrables de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire, et un seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

      Toutefois les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.


      Report des congés

      Sauf accord de l'employeur les jours de congé payé ne pourront être reportés en tout ou partie après la fin de la période de congé payé retenu par l'employeur, ni donner lieu s'ils n'ont pas été pris avant cette date à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

      Toutefois, le salarié qui s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels acquis ou une partie de ceux-ci, pendant la période annuelle de prise des congés, en raison, au moment de la date de son départ en congé, de son absence due à une maladie, à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé d'adoption, bénéficiera, dans la limite d'une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés, du droit de reporter la prise de son congé, soit à la fin de la période d'absence, soit à une date ultérieure fixée par l'employeur, dans la limite précitée.

      Par ailleurs, dans les limites et conditions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail, si en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

      En cas de rupture du contrat de travail, les congés qui n'ont pas pu être pris donneront lieu, au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.


      Dispositions particulières

      Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence et n'ayant pas de ce fait acquis la totalité de leurs droits à congé, uniquement par suite de maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, pourront sur leur demande bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

      Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à la totalité du congé quelle que soit leur ancienneté dans le laboratoire, étant précisé que le supplément de congé qui leur sera accordé par rapport aux droits acquis sera un congé sans solde.

      Les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 1 an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

      Cette demande sera faite au plus tard lors de l'affichage des congés dans le laboratoire.

    • Article 20 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Après 1 an d'ancienneté au laboratoire, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels et payés pour événements de famille prévus ci-dessous :

      - mariage d'un salarié : 5 jours ouvrables ;

      - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

      - mariage d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable,

      et quelle que soit l'ancienneté du salarié au laboratoire :

      - naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

      - décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;

      - décès des parents et beaux-parents : 3 jours ouvrables ;

      - décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

      - décès d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable.

      Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la bonne marche du laboratoire, des autorisations d'absences non payées inférieures à 1 mois pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage.

      D'autre part, des congés non rémunérés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et en accord avec l'employeur.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).

    • Article 20

      En vigueur étendu

      Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
      – pour son mariage : de 4 jours ouvrables, portés à 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
      – pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité : de 4 jours ouvrables, portés à 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
      – pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : de 3 jours ouvrables. Ces jours d'absences ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre d'un congé de maternité ;
      – pour le décès d'un enfant : de 5 jours ouvrables ;
      – pour le décès du conjoint : de 5 jours ouvrables ;
      – pour le décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : de 5 jours ouvrables ;
      – pour le décès d'un petit-enfant : de 3 jours ouvrables ;
      – pour le mariage d'un enfant : de 1 jour ouvrable porté à deux ouvrables après 1 an d'ancienneté ;
      – pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : de 3 jours ouvrables ;
      – pour le décès d'un frère ou d'une sœur : de 3 jours ouvrables ;
      – pour le mariage d'un frère ou d'une sœur : de 1 jour ouvrable après 1 an d'ancienneté ;
      – pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : de 2 jours ouvrables.

      Événement Nombre de jours ouvrables accordés
      Mariage ou Pacs du salarié 4 jours ouvrables sinon 5 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté
      Mariage enfant 1 jour ouvrable sinon 2 jours ouvrables après 1 an d'ancienneté
      Mariage frère ou sœur 1 jour ouvrable après 1 an d'ancienneté
      Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrables, non cumulable avec les congés maternité
      Décès du conjoint, partenaire Pacs ou concubin 5 jours ouvrables
      Décès d'un enfant 5 jours ouvrables
      Décès d'un petit-enfant 3 jours ouvrables
      Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère 3 jours ouvrables
      Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables
      Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvrables

      Les jours d'absences pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      En outre les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les cas et conditions prévus à :
      – l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
      – les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail relatifs au congé de présence parentale ;
      – les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail relatifs au congé de solidarité familiale ;
      – les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail relatif au congé de proche aidant.

      Enfin des congés non rémunérés pour convenances personnelles peuvent exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et en accord avec l'employeur

    • Article 21 (non en vigueur)

      Remplacé


      Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

      a) Délai-congé en cas de démission.

      Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

      -quinze jours si le salarié a moins de six mois de présence ;

      -un mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à six mois ;

      -trois mois s'il s'agit d'un cadre.

      Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.


      b) Délai-congé en cas de congédiement.

      Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

      S'il justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, à un délai-congé de un mois ;

      S'il justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, à un délai-congé de deux mois.

      Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

      Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les deux heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

      Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des deux heures journalières pourra alors être supprimé.


      c) Certificat de travail.

      Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié, ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.


      d) Indemnité de licenciement.

      Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

      1° De deux à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

      2° Au-delà de cinq ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

      3° Au-delà de quinze ans d'ancienneté et jusqu'à soixante-cinq ans d'âge : trois dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la seizième année.

      Les salariés licenciés après soixante-cinq ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.


      e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      Au-delà de cinq ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de soixante à soixante-cinq ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au un douzième du salaire de l'année écoulée.
    • Article 21 (non en vigueur)

      Remplacé


      Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

      a) Délai-congé en cas de démission.

      Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

      -quinze jours si le salarié a moins de six mois de présence ;

      -un mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à six mois ;

      -trois mois s'il s'agit d'un cadre.

      Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.


      b) Délai-congé en cas de congédiement.

      Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

      S'il justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, à un délai-congé de un mois ;

      S'il justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, à un délai-congé de deux mois.

      Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

      Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les deux heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

      Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des deux heures journalières pourra alors être supprimé.


      c) Certificat de travail.

      Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié, ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.


      d) Indemnité de licenciement.

      Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

      1° De deux à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

      2° Au-delà de cinq ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

      3° Au-delà de quinze ans d'ancienneté et jusqu'à soixante-cinq ans d'âge : trois dixièmes de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la seizième année.

      Les salariés licenciés après soixante-cinq ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

      Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


      e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      Au-delà de cinq ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de soixante à soixante-cinq ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au un douzième du salaire de l'année écoulée.
    • Article 21 (non en vigueur)

      Remplacé


      Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

      a) Délai-congé en cas de démission.

      Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

      -15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

      -1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

      -3 mois s'il s'agit d'un cadre.

      Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.



      b) Délai-congé en cas de congédiement.

      Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

      -s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

      -s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

      Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

      Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

      Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.



      c) Certificat de travail.

      Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.



      d) Indemnité de licenciement.

      Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

      1° De 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

      2° Au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

      3° Au-delà de 15 ans d'ancienneté et jusqu'à 65 d'âge : 3/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la 16e année.

      Les salariés licenciés après 65 ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

      Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (1).



      e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      Au-delà de 5 ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans ouvrira droit à leur profit à une indemnité de départ à la retraite déterminée comme indiqué à l'annexe II, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe. Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 3 derniers mois de travail. Cette base ne saurait être inférieure au 1/12 du salaire de l'année écoulée.

      Au-delà de 5 ans d'ancienneté, les salariés âgés de moins de 60 ans ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière qui feront liquider leur pension d'assurance vieillesse à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale avant 60 ans, en application de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et dans les conditions fixées par le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003, bénéficieront également d'une indemnité de départ à la retraite, sous réserve qu'ils respectent le délai-congé qui leur incombe.

      Cette indemnité sera calculée selon les mêmes modalités que celles de l'indemnité due aux salariés de 60 à 61 ans exclus remplissant les conditions précisées à l'alinéa 1 et définies à l'annexe II.

      Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence du salarié dans le laboratoire à prendre en compte sera celui acquis effectivement à la date de son départ.

      (1) Alinéa étendu par arrêté du 3 octobre 2003, article 1er (JO du 14 octobre 2003).


    • Article 21 (non en vigueur)

      Remplacé

      Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

      a) Délai-congé en cas de démission.

      Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

      -15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

      -1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

      -3 mois s'il s'agit d'un cadre.

      Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.

      b) Délai-congé en cas de congédiement.

      Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

      -s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

      -s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

      Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

      Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

      Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.

      c) Certificat de travail.

      Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié : conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie du laboratoire, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés par le salarié ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.

      d) Indemnité de licenciement.

      Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans le laboratoire, distincte du préavis et calculée par tranche de la manière suivante :

      1° De 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la date d'entrée dans celui-ci ;

      2° Au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la sixième année ;

      3° Au-delà de 15 ans d'ancienneté et jusqu'à 65 d'âge : 3/10 de mois par année de présence dans le laboratoire à compter de la 16e année.

      Les salariés licenciés après 65 ans seront soumis aux dispositions du code du travail.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure à un douzième du salaire de l'année écoulée.

      Licenciement économique : en cas de licenciement économique, l'indemnité due est de 1/5 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et de 1/5 de mois de salaire, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire (soit 1/3 de mois de salaire au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

      e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      Tout salarié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite, sous réserve de respecter le délai-congé qui lui incombe.


      Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est déterminé comme indiqué à l'annexe II.


      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié :


      -soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois qui précèdent le terme du contrat de travail ;


      -soit 1/3 des 3 derniers mois, étant précisé dans ce cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


      Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence s'entend des périodes de travail effectif au titre du contrat de travail en cours, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

    • Article 21

      En vigueur étendu

      Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, devra se faire dans le respect des dispositions légales.

      a) Délai-congé en cas de démission.

      Dans le cas de résiliation de contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du délai-congé est fixée à :

      - 15 jours si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

      - 1 mois s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois ;

      - 3 mois s'il s'agit d'un cadre.

      Pendant cette durée, le démissionnaire pourra s'absenter deux heures par jour, non rémunérées, pour la recherche d'un emploi.

      b) Délai-congé en cas de congédiement.

      Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié a droit :

      - s'il justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans, à un délai-congé de 1 mois ;

      - s'il justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans, à un délai-congé de 2 mois.

      Pour les cadres, le délai de préavis est de trois mois.

      Pendant cette durée, le personnel bénéficiera de 2 heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi. Les 2 heures journalières seront, sauf accord différent entre les parties, prises une fois au gré de l'employeur, une fois à celui du salarié ; par accord réciproque, l'ensemble des heures pourra être bloqué à la fin de la période de préavis.

      Dans l'un et l'autre cas, lorsque le salarié aura trouvé du travail, il devra en avertir son employeur. Le bénéfice des 2 heures journalières pourra alors être supprimé.

      c) Certificat de travail.

      À l'expiration de son contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié ; le certificat de travail devra contenir exclusivement les mentions prévues par la loi, dont les suivantes :
      – la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;
      – la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

      d) Indemnité de licenciement.

      Le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, égale à :
      – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
      – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

      En cas d'années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
      – soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
      – soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

      L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      e) Indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      Tout salarié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite, sous réserve de respecter le délai-congé qui lui incombe.

      Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est déterminé comme indiqué à l'annexe II.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié :

      - soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois qui précèdent le terme du contrat de travail ;

      - soit 1/3 des 3 derniers mois, étant précisé dans ce cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

      Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence s'entend des périodes de travail effectif au titre du contrat de travail en cours, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

    • Article 22

      En vigueur étendu

      L'employé qui, pendant plus de 3 jours sur une période de 1 mois de date à date, exécute des travaux correspondant à une catégorie supérieure à la sienne bénéficiera pendant l'ensemble de la durée du remplacement d'une indemnité.

      Cette indemnité est égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement.

      Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entrera toutefois pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du salarié remplacé.

      Le salarié qui, à titre provisoire, a exécuté des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne ne saurait s'en prévaloir pour réclamer, dans l'avenir, le droit à cette classification, sauf cas prévu au 3e alinéa, article 7.

    • Article 23

      En vigueur étendu

      Les employeurs et les salariés sont tenus de se soumettre aux dispositions relatives à la médecine du travail, à l'hygiène et à la sécurité des locaux.

      Les employeurs doivent en particulier adhérer à un service médical interentreprises afin de satisfaire aux visites d'embauche et de surveillance du personnel.

      Ils devront tenir le plus grand compte des observations qui leur seront faites par les médecins inspecteurs afin de respecter les règles d'hygiène et de sécurité.

      Les employeurs devront édicter et faire respecter des consignes de propreté et de sécurité : ils devront notamment veiller à ce que la tenue de travail soit correcte et conforme aux règles de l'hygiène.

      A cet effet, l'employeur assurera la fourniture et l'entretien des blouses confiées aux salariés.

      Les parties contractantes resteront en contact permanent en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, et veilleront à ce qu'en aucun cas les conditions de travail n'en arrivent à être dangereuses ou insalubres.

      Pour ce faire, elles conviennent d'échanger toutes les informations qui pourraient leur parvenir à ce sujet.

    • Article 24 (non en vigueur)

      Remplacé


      Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

      1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

      2° La promotion ;

      3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.
    • Article 24 (non en vigueur)

      Remplacé


      Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

      1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

      2° La promotion ;

      3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.

      4° Les parties signataires reconnaissent l'intérêt qui s'attache au développement du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, tel qu'institué par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

      En complément des dispositions légales existantes, et dans l'attente de la signature de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, elles décident les dispositions suivantes :
      a) Public concerné

      Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout jeune de 16 à 25 ans révolus pour lui permettre de compléter sa formation initiale, ainsi qu'avec tout demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.

      Une priorité sera donnée aux jeunes sans qualification.
      b) Objet

      Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

      Le présent accord ne concerne que l'acquisition d'une qualification ci-après définie : dans les métiers concernant uniquement le secrétariat, BTS ou diplômes équivalents, utiles aux activités administratives de l'entreprise reconnues par la classification de branche.

      Les parties signataires confieront à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin de modifier la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation en fonction des évolutions de la profession.

      La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche informe, chaque année, avant le 1er octobre, l'OPCA PL de toute évolution de cette liste.
      c) Le contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation est obligatoirement un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu en application des articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.

      Il fait l'objet d'un dépôt au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat auprès des services administratifs de l'OPCA PL qui se chargent, dans le mois qui suit sa réception, de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

      Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA PL.

      Le silence gardé par l'administration du travail pendant plus de 1 mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.

      Il est précisé que le contrat de professionnalisation indique le nom du tuteur, sa qualité, ses missions.

      Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

      Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

      Conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

      Cette durée minimale peut être allongée toutefois jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme correspondant à l'objet précité ci-dessus.

      L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'obtenir le diplôme, le titre, ou la qualification professionnelle prévue et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

      Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
      d) Formation

      Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'entreprise elle-même.

      Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.

      Cette durée peut être toutefois portée au-delà de 25 %, sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes ayant un lien avec les métiers de la branche, ou encore pour les contrats ayant pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications reconnues dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, ou encore une des qualifications définies ci-dessus.

      L'OPCA PL en est informé dans les conditions exposées ci-dessus.
      e) Rémunération du salarié

      Les salariés âgés de moins de 26 ans et bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

      Ainsi, ce salaire ne peut être inférieur :

      -à 55 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, selon la formule la plus avantageuse, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

      -à 70 % de ce même montant pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

      Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement, à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

      Les salariés âgés de moins de 26 ans et déjà titulaires d'un diplôme
      correspondant au niveau 3 ou équivalent perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, ou à 90 % du salaire minimum de croissance.

      La rémunération des salariés d'au moins 26 ans bénéficiaires des contrats précités est fixée, sous réserve de la rémunération plancher que représente le salaire minimum de croissance, à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la qualification préparée.

      Les avantages en nature dont bénéficie le bénéficiaire peuvent être déduits du salaire dans les limites fixées par les textes légaux en vigueur.
      f) Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA PL

      Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA PL pour les contrats y ouvrant droit sur la base du forfait horaire fixé par les textes réglementaires.
    • Article 24

      En vigueur étendu

      Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers.

      Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations syndicales représentatives sur le plan national se réuniront au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

    • Article 24 (non en vigueur)

      Modifié


      Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :

      1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;

      2° La promotion ;

      3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.

      4° Les parties signataires reconnaissent l'intérêt qui s'attache au développement du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, tel qu'institué par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

      En complément des dispositions légales existantes, et dans l'attente de la signature de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, elles décident les dispositions suivantes :
      a) Public concerné

      Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout jeune de 16 à 25 ans révolus pour lui permettre de compléter sa formation initiale, ainsi qu'avec tout demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.

      Une priorité sera donnée aux jeunes sans qualifications.
      b) Objet

      Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

      Les parties signataires du présent accord définissent comme actions
      prioritaires l'acquisition d'une des qualifications ci-après définies :

      -CQP de secrétariat interprofessionnel, diplômes de niveau bac ou supérieur ;

      -BTS, ou diplômes équivalents, utiles aux activités de l'entreprise reconnues par la classification de branche, ainsi que les métiers concernant l'informatique, la comptabilité, la gestion de stock et la qualité.

      Les parties signataires confieront à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin de modifier la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation en fonction des évolutions de la profession.

      La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche informe, chaque année, avant le 1er octobre, l'OPCA PL de toute évolution de cette liste.
      c) Le contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation est obligatoirement un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu en application des articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.

      Il fait l'objet d'un dépôt au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat auprès des services administratifs de l'OPCA PL qui se chargent dans le mois qui suit sa réception de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.

      Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et notifie sa décision à l'employeur et à L'OPCA PL.

      Le silence gardé par l'administration du travail pendant plus de 1 mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.

      Il est précisé que le contrat de professionnalisation indique le nom du tuteur, sa qualité, ses missions.

      Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de professionnalisation est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

      Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident de travail ou défaillance de l'organisme de formation.

      Conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

      Cette durée minimale peut être allongée toutefois jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'Etat utilisable dans la branche professionnelle ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ou une qualification professionnelle telle que définie ci-dessus.

      L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'obtenir le diplôme, le titre, ou la qualification professionnelle prévue et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

      Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
      d) Formation

      Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.

      Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.

      Cette durée peut être toutefois portée au-delà de 25 %, sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes ayant un lien avec les métiers de la branche, ou encore pour les contrats ayant pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications reconnues dans la classification de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, ou encore une des qualifications définies ci-avant.

      L'OPCA PL en est informé dans les conditions exposées ci-avant.
      e) Rémunération du salarié

      Les salariés âgés de moins de 26 ans et bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

      Ainsi, ce salaire ne peut être inférieur :

      -à 55 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, selon la formule la plus avantageuse, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

      -à 70 % de ce même montant pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

      Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement, à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

      Les salariés âgés de moins de 26 ans et déjà titulaires d'un diplôme correspondant au niveau 3 ou équivalent perçoivent un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification préparée, ou à 90 % du salaire minimum de croissance.

      La rémunération des salariés d'au moins 26 ans bénéficiaires des contrats précités est fixée, sous réserve de la rémunération plancher que représente le salaire minimum de croissance, à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la qualification préparée.

      Les avantages en nature dont bénéficie le bénéficiaire peuvent être déduits du salaire dans les limites fixées par les textes légaux en vigueur.
      f) Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA PL

      Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge par l'OPCA PL pour les contrats y ouvrant droit sur la base du forfait horaire fixé par les textes réglementaires.
    • Article 25 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 p. 100 du salaire brut (soit : A.R.R.C.O. plus 1 p. 100). La cotisation sera répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

    • Article 25

      En vigueur étendu

      Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 % du salaire brut, soit ARRCO plus 1 %. La cotisation sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

      A compter du 1er octobre 1993, ce même taux de cotisation contractuelle ne pourra être inférieur à 5,50 % du salaire brut, la répartition de la cotisation demeurant inchangée. Ce taux sera porté à 6 % à compter du 1er octobre 1994. L'adoption de ces taux sera accompagnée d'une revalorisation des droits acquis par les actifs pour les services passés conformément à la réglementation ARRCO ; cette réglementation prévoit une revalorisation partielle à hauteur de 45 % pour les adhésions souscrites avant le 1er janvier 1994.

    • Article 26 (non en vigueur)

      Remplacé


      Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés non cadres pour les risques décès, incapacité de travail, invalidité, maternité dont les modalités sont définies à l'annexe I jointe au présent accord.

    • Article 26

      En vigueur étendu

      Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés pour les risques décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité, dont les modalités sont définies :

      - à l'annexe I pour les non-cadres ;

      - à l'annexe IV pour les cadres et assimilés cadres.

    • Article 26 (non en vigueur)

      Modifié


      Les employeurs prennent en charge à concurrence d'une cotisation maximale de 1,50 p. 100 dans la limite du plafond de la sécurité sociale le financement des garanties décès, incapacité de travail-invalidité, maternité des personnels non cadres, tels qu'ils sont définis dans l'annexe I.

    • Article 26 (non en vigueur)

      Modifié


      Il est créé un régime de prévoyance afin de garantir les salariés non-cadres pour les risques de décès, incapacité de travail, invalidité, maternité dont les modalités sont définies à l'annexe I.

    • Article 26 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

      Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

      Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

      -une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

      -d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

      -d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

      -et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

      -le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

      -des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

      Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

      Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

      Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.


      I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

      En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

      Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.


      II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

      A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

      Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

      Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.


      B.-Dispenses d'affiliation

      Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

      --les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

      --les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

      --les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

      --les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

      ---couverture collective et obligatoire ;

      ---régime local d'Alsace-Moselle ;

      ---régime complémentaire des IEG ;

      ---mutuelles de la Fonction publique ;

      ---Madelin.

      En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.


      C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

      Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

      Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

      Par ayants droit, il convient d'entendre :

      Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

      -l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non-séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

      -le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

      -le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

      Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

      -de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

      --poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

      --poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

      --inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

      -quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).


      III.-Prestations garanties du régime frais de santé de branche

      Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

      Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option »

      Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

      Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J.

      Les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers devront y souscrire :

      -soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;

      -soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).


      (Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

      Cotisations et répartition

      D.-Taux et assiette des cotisations

      Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

      A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :

      (Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

      Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

      Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

      E.-Répartition des cotisations

      Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

      En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

      Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

      Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.


      F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

      En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

      A ce titre, il devra veiller notamment à ce que :

      -chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;

      -la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;

      -chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;

      -le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;

      -la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire ». Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;

      -le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;

      -le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.


      IV.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

      G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

      L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

      Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

      Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

      Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

      En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.


      H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

      Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

      1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

      2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

      3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

      4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

      5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

      Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.


      I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin »  (1)

      Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

      Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

      Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

      Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

      Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

      Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

      A titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :


      (En pourcentage.)


      Régime Général Régime Local

      Base
      obligatoire
      Option Base
      obligatoire
      Option
      Conjoint de salarié décédé 2,15 2,92 1,50 2,18
      Enfant de salarié décédé 0,89 1,08 0,62 0,81
      Chômeur 2,02 2,74 1,41 2,05
      Bénéficiaires de rente d'incapacité de travail ou d'invalidité 2,02 2,74 1,41 2,05
      Conjoint du non-retraité 2,15 2,92 1,50 2,18
      Enfant du non-retraité 0,89 1,08 0,62 0,81
      Retraité 2,34 3,16 1,63 2,37
      Conjoint du retraité 2,49 3,37 1,74 2,52
      Enfant du retraité 0,89 1,08 0,62 0,81

      Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.


      V.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

      J.-Organisme assureur recommandé

      Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

      L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

      Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

      Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.


      K.-Réexamen de la recommandation

      Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.


      VI.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

      Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.


      L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

      Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

      -de mettre en place des prestations d'action sociale :

      --soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

      --soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

      -de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

      -la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

      Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.


      M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

      NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.  
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

    • Article 26 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

      Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

      Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

      -une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

      -d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

      -d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

      -et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

      -le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

      -des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

      Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

      Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

      Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.


      I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

      En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

      Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.


      II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

      A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

      Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

      Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.


      B.-Dispenses d'affiliation

      Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

      --les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

      --les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

      --les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

      --les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

      ---couverture collective et obligatoire ;

      ---régime local d'Alsace-Moselle ;

      ---régime complémentaire des IEG ;

      ---mutuelles de la Fonction publique ;

      ---Madelin.

      En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.


      C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

      Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

      Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

      Par ayants droit, il convient d'entendre :

      Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

      -l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non-séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

      -le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

      -le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

      Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

      -de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

      --poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

      --poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

      --inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

      -quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).


      III.-Prestations garanties du régime frais de santé de branche (1)

      Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

      Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option ».

      Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

      Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J).

      Les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers devront y souscrire :
      – soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
      – soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

      (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

      IV.-Cotisations et répartition

      D.-Taux et assiette des cotisations

      Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

      A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :

      (Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

      Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

      Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

      E.-Répartition des cotisations

      Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

      En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

      Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

      Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.


      F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

      En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

      À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
      – chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;
      – la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
      – chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
      – le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
      – la participation patronale du régime collectif d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ” (fixée ci-avant dans D), soit au moins égale à 0,78 % du PMSS en vigueur. Cette disposition s'applique lorsque le régime collectif d'entreprise présente soit des prestations strictement identiques (à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III) soit des prestations garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties, à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D, soit supérieure à 1,56 % du PMSS pour la base obligatoire pour :
      – – des garanties strictement identiques à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
      – – des garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
      – le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;
      – le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.


      V.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

      G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

      L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

      Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

      Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

      Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

      En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.


      H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

      Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

      1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

      2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

      3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

      4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

      5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

      Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.


      I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin » (2)

      Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

      Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

      Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

      Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

      Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

      Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

      À titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :

      (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

      Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.


      VI.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

      J.-Organisme assureur recommandé

      Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

      L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

      Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

      Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.


      K.-Réexamen de la recommandation

      Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.


      VII.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

      Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.


      L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

      Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

      -de mettre en place des prestations d'action sociale :

      --soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

      --soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

      -de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

      -la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

      Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.


      M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

      NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

      (1) Le titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 2 août 2019 - art. 1)

      (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)


    • Article 26 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cadre de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération notamment de l'ancienneté, l'âge et l'état de santé des bénéficiaires, au niveau national à compter du 1er janvier 2017.

      Un pilotage paritaire de ce régime permettra d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

      Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte les éléments suivants :

      -une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :

      -d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;

      -d'un niveau de garantie amélioré dénommé « option » qui devra être souscrite par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite, soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire ;

      -et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;

      -le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » ;

      -des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité destinées à promouvoir une politique active d'action sociale et de prévention.

      Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.

      Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans L'Argus de l'assurance et Le Moniteur et sur le site Marchés online dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux disant.

      Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et une convention cadre.


      I.-Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

      En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent article selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

      Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.


      II.-Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

      A.-Bénéficiaires à titre obligatoire

      Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.

      Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au G.


      B.-Dispenses d'affiliation

      Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :

      --les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

      --les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable.

      -s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :

      --les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

      --les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :

      ---couverture collective et obligatoire ;

      ---régime local d'Alsace-Moselle ;

      ---régime complémentaire des IEG ;

      ---mutuelles de la Fonction publique ;

      ---Madelin.

      En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.


      C.-Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

      Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

      Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

      Par ayants droit, il convient d'entendre :

      Le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :

      -l'époux (se) du salarié, non divorcé(e) ou non-séparé(e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

      -le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

      -le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

      Les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :

      -de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :

      --poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;

      --poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

      --inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;

      -quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).


      III.- Prestations garanties du régime frais de santé de branche (1)

      Les prestations du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

      Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé “ option ”.

      Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

      Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au j).

      Les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers devront y souscrire :
      – soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative. Dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
      – soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

      (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

      https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0007. pdf

      IV.-Cotisations et répartition

      D.-Taux et assiette des cotisations

      Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

      A titre d'information, pour l'année 2017, les cotisations TTC servant au financement du régime sont fixées et réparties comme suit :

      (Tableaux non reproduits, consultables en le ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0047/ boc _ 20160047 _ 0000 _ 0003. pdf

      Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant à la convention collective nationale.

      Les taux de cotisations « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire proposés par l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J sont maintenus pour les exercices 2017 et 2018, hors évolution réglementaire.

      E.-Répartition des cotisations

      Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

      En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

      Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

      Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations « affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin » et « affiliation facultative enfant » mentionnées dans les tableaux ci-dessus sont à la charge exclusive du salarié.


      F.-Cas du laboratoire de biologie médicale extrahospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2017

      En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2017, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

      À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
      – chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;
      – la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
      – chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
      – le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
      – la participation patronale du régime collectif d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ” (fixée ci-avant dans D), soit au moins égale à 0,78 % du PMSS en vigueur. Cette disposition s'applique lorsque le régime collectif d'entreprise présente soit des prestations strictement identiques (à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III) soit des prestations garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties, à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant ci-avant dans D, soit supérieure à 1,56 % du PMSS pour la base obligatoire pour :
      – – des garanties strictement identiques à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
      – – des garanties plus favorables par ajout d'une ou plusieurs prestations garanties et/ ou améliorations d'une ou plusieurs prestations garanties à celles du niveau “ base obligatoire ” visées ci-avant au III, la part supplémentaire de cotisation est entièrement due par l'employeur ;
      – le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du V ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés ;
      – le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du VII ci-après et propose notamment les garanties présentant un degré élevé de solidarité.


      V.-Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

      G.-Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

      L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.

      Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

      Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extrahospitalier verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

      Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

      En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.


      H.-Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

      Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit-c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation-de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

      1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

      2. le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

      3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

      4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

      5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

      Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.


      I.-Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin » (2)

      Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Evin » et rappelées ci-après.

      Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

      Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H.

      En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale de 1 an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

      Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au H ou du décès du salarié.

      Les résultats techniques afférents à ces maintiens à l'identique seront présentés à la commission paritaire nationale de la branche.

      Par ailleurs dans l'éventualité où l'ancien salarié ne souhaite pas bénéficier d'un maintien à l'identique, des formules dites « d'accueil » standard pourront lui être proposées par l'organisme assureur.

      À titre informatif, les cotisations proposées par l'organisme recommandé ci-après au J pour les anciens salariés et bénéficiaires sont les suivantes :

      (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

      http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0036/ boc _ 20180036 _ 0000 _ 0002. pdf

      Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux dispositions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime frais de santé de la branche.


      VI.-Mutualisation du régime frais de santé de la branche

      J.-Organisme assureur recommandé

      Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant : Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Lafitte, 75009 Paris.

      L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.

      Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

      Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.


      K.-Réexamen de la recommandation

      Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2022. A cette fin, la commission paritaire nationale se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.


      VII.-Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité du régime frais de santé de branche

      Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le régime frais de santé de branche prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de ­ solidarité.


      L.-Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs (notamment par une action sociale institutionnelle).

      Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

      -de mettre en place des prestations d'action sociale :

      --soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

      --soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

      -de mettre en place des actions collectives de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale. Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres à la branche et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;

      -la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement.

      Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale par voie d'avenant à la convention.


      M.-Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

      Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % des cotisations hors taxes « salarié seul en obligatoire » de la base obligatoire définies au D ci-avant et versées par les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

      NOTE : le présent article prend effet au 8 septembre 2016 pour les employeurs adhérents à l'une des fédérations patronales signataires de l'avenant du 8 juillet 2016 BO 2016/47 et au 1er janvier 2017 pour les employeurs non adhérents à l'une des fédérations patronales signataires.

      (1) Le III est étendu sous réserve du respect des modalités de prise en charge des frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique, prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, précisées par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

      (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)


    • Article 26 bis (1)

      En vigueur étendu

      1°   Hiérarchie des normes et accords d'entreprise

      Les dispositions du présent article prévalent sur les dispositions adoptées au niveau de l'entreprise qu'elles résultent d'un accord collectif au sens de l'article L. 2232-11 du code du travail ou d'un référendum ou d'une décision unilatérale adoptées (2) antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent article sauf lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

      Il en résulte que le dispositif adopté au niveau de l'entreprise, selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, pourra prévoir des améliorations de garanties en augmentant le niveau de celles prévues par le présent article ou en créant des garanties supplémentaires.

      2°   Bénéficiaires du régime frais de santé de branche et dispenses d'affiliation

      A.   Bénéficiaires à titre obligatoire

      Le présent régime de frais de santé bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature, des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers dès la date d'effet du présent article ou dès leur date d'embauché si celle-ci est postérieure.

      Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail dont le régime frais de santé est maintenu selon les conditions et modalités fixées ci-après au D.

      B.   Dispenses d'affiliation

      Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7, III, 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au régime de frais de santé :
      – s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :
      – – les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
      – – les salariés en contrat à durée déterminée, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable ;
      – s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :
      – – les salariés bénéficiant de la couverture complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
      – – les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :
      – – – couverture collective et obligatoire ;
      – – – régime local d'Alsace-Moselle ;
      – – – régime complémentaire des IEG ;
      – – – mutuelles de la fonction publique ;
      – – – Madelin.

      En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées aux articles précités et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paye.

      Bénéficient du « versement santé » dans les conditions fixées à l'article L. 911-7-1, I et II du code de la sécurité sociale, les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à 3 mois et les salariés dont la durée effective du travail prévue par le contrat de travail est inférieure ou égale à quinze heures par semaine. Le montant du « versement santé » est calculé selon les modalités prévues à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.

      C.   Couverture collective à adhésion facultative des ayants-droit du salarié

      Au-delà du régime frais de santé à adhésion obligatoire de la branche, les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers doivent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

      Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants-droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

      3°   Prestations garanties du régime frais de santé de branche

      Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier à minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

      Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option »

      Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.

      Les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers devront y souscrire :
      – soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; Dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié.
      – soit dans la cadre d'une adhésion collective obligatoire. Dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

      Tableau des garanties (3)

      Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient.

      (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

      https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210041_0000_0003.pdf/BOCC

      4°   Répartitions des cotisations

      Quel que soit le niveau de garantie frais de santé obligatoire choisi par l'entreprise (niveau « base obligatoire » ou niveau « option ») au minimum 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire » est prise en charge par l'employeur.

      En application du principe de faveur, chaque laboratoire reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

      Si le salarié demande à bénéficier en sus de sa garantie frais de santé obligatoire du niveau de garantie « option » souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion facultative, la cotisation s'y rapportant est à sa charge exclusive.

      Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant au C, bénéficient du même niveau de garantie que lui (le niveau de couverture des ayants droit est strictement identique à celui dont bénéficie le salarié). Les cotisations afférentes aux ayants droit sont à la charge exclusive du salarié.

      5°   Cas du laboratoire de biologie médicale extra-hospitalier ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2022

      En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2022, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime frais de santé de branche.

      À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
      – chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses de droit mentionnées ci-avant au B) ;
      – la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
      – chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
      – le régime d'entreprise devra proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
      – le régime d'entreprise respecte bien les dispositions du 6° ci-après concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés.

      6°   Maintien et conditions de suspension de la garantie frais de santé du régime de branche

      D.   Conditions et modalités du maintien des garanties du régime frais de santé de branche en cas de suspension du contrat de travail

      L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, à la couverture optionnelle est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ainsi que d'un revenu de remplacement à la charge de l'employeur.

      Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants-droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle.

      Dans une telle hypothèse, le laboratoire de biologie médicale extra-hospitaliers verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

      Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au payement des extensions facultatives.

      En cas de suspension du contrat de travail avec absence de maintien de salaire, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

      E.   Maintien temporaire des garanties du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité santé »

      Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et, le cas échéant, au titre de la couverture « option » souscrite dans un cadre collectif obligatoire ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

      1. Le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

      2. Le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

      3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

      4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

      5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

      Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants-droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

      F.   Maintien à l'identique des garanties du régime frais de santé de branche : article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Évin »

      Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.

      Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

      Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants-droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au E.

      La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au E.

      En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sans contrepartie de cotisation.

      Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au E ou du décès du salarié.

      (1) L'article 26 bis est étendu sous réserve que le terme « mutuelle » soit entendu comme l'organisme assureur, librement choisi par l'employeur, quelle que soit sa forme juridique au sens de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale.
      (Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

      (2) Les mots « ou d'une décision unilatérale adoptées » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
      (Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

      (3) Les tableaux de garanties sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente.
      (Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

    • Article 27

      En vigueur étendu

      L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restriction aux avantages particuliers acquis par le salarié, dans chaque laboratoire, antérieurement à la date de sa signature.

      Ses clauses s'appliquent aux contrats en cours lorsqu'elles sont plus avantageuses que les dispositions de ces derniers.

      Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certains laboratoires.

      Les avantages reconnus par la présente convention ne s'ajoutent pas aux avantages accordés pour le même objet dans certains laboratoires ; dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera le seul retenu.

    • Article 28 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les parties signataires conviennent de soumettre tout désaccord sur le sens d'une disposition quelconque de la présente convention collective nationale à une commission nationale paritaire d'interprétation.

      La commission est composée de 2 représentants titulaires et de 1 suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants employeurs titulaires et suppléants ; les uns et les autres sont désignés pour 3 ans par leurs organisations et pourront être révoqués par elles à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.

      La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre salarié et un membre employeur, désigné par son collège. L'appartenance du premier président sera celle du doyen d'âge.

      Le secrétariat de la commission sera assuré par une des organisations patronales, à tour de rôle et pour une année civile.

      Afin d'en assurer la permanence, le secrétariat en service établira tous les écrits en double et en enverra un exemplaire aux autres organisations.

      Lorsqu'une partie signataire estime se trouver en présence d'un désaccord d'interprétation, il lui appartient de saisir la commission par une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat en exercice exposant les données de fait de la difficulté et l'interprétation qu'elle propose. La date de la saisine de la commission est celle de la réception.

      Le secrétariat en exercice conserve l'original, et transmet une copie à chaque partie signataire dans le délai de huitaine de la réception, par lettre recommandée avec accusé de réception.

      Dans le délai maximum de 1 mois à compter de cette dernière réception, le secrétariat en exercice convoque et réunit la commission après accord avec le président par lettre recommandée avec accusé de réception, le départ des convocations devant être fait au moins 10 jours avant la date de la réunion.

      La commission se réunit et ne délibère valablement qu'à parité de ses membres présents ou représentés et que si les 3/4 au moins des membres titulaires ou suppléants sont présents ou représentés, dans la catégorie employeurs et dans la catégorie salariés. A l'issue de la séance au cours de laquelle un avis a été arrêté, un procès-verbal est rédigé par écrit, sous la signature du président et du secrétaire, l'original demeurant au secrétariat en exercice, où tout intéressé peut en prendre connaissance. Copie en est envoyée sous huitaine aux organisations signataires. Il y sera précisé si l'avis a été pris à la majorité ou à l'unanimité, sans mention des opinions exprimées individuellement par chaque membre, et ce à peine de nullité.

      Lorsque l'avis est pris à l'unanimité des présents, il est signé par tous et, après transmission comme il est prévu plus haut, il aura la même valeur contractuelle que la convention collective, et y sera annexé.

    • Article 28

      En vigueur étendu

      Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers conformément aux dispositions légales en vigueur.

      28.1. Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales de la branche.

      Il est rappelé que pour pouvoir être étendus, la convention de branche, ses avenants ou annexes doivent être négociés et conclus au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      Dans le respect des dispositions légales, le calendrier des réunions de négociation est fixé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
      – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

      Elle est également compétente pour :
      – rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ou à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les conditions ci-après exposées ;
      – exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

      Pour remplir sa mission, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires composés de membres de la commission, notamment pour préparer le travail de négociation. En même temps qu'elle décide, le cas échéant, de leur constitution, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit la mission et la composition de ces groupes de travail, ainsi que leur durée. En toute hypothèse, ces groupes de travail n'ont aucun pouvoir décisionnaire.

      En dehors de l'hypothèse où elle siège en tant que commission de négociation ou en tant que commission d'interprétation, les décisions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, font l'objet d'un vote par collège (collège “ employeurs ”, collège “ salariés ”) et ne sont adoptés que si respectivement dans chacun des deux collèges (“ employeurs ” et “ salariés ”) elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents, étant précisé que la commission ne délibère valablement que si la moitié au moins des membres sont présents dans le collège “ employeurs ” et de même dans le collège “ salariés ”.


      28.2. Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, est composée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la branche.

      Au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
      – d'un collège “ salariés ” comprenant 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche dont au plus pour chacune d'entre elles un représentant permanent ;
      – d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.

      Les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, ainsi que les organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche, font connaître au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les noms et prénoms de leurs représentants ainsi que leurs adresses mails, et numéros de téléphone.

      Tout changement de représentants est notifié par l'organisation syndicale concernée au secrétariat de la branche par mail ou par courrier.

      Dans le cadre de sa mission d'interprétation, de sa mission d'observatoire paritaire de la branche et de sa mission d'établissement du rapport annuel d'activité, par dérogation aux dispositions ci-dessus, la commission est composée :
      – d'un collège “ salariés ” comprenant trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, dont au plus pour chacune d'elles un représentant permanent ;
      – d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.


      28.3. Secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré par le collège “ employeurs ” en s'appuyant, s'il le souhaite, sur les ressources notamment en personnel de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche. Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour missions :
      – d'assurer la réception et la transmission de l'ensemble des documents entrant dans le champ de compétence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et d'informer les membres de la commission de l'ensemble des correspondances ;
      – d'envoyer les convocations, les ordres du jour, et de transmettre tous les documents utiles aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
      – la rédaction des procès-verbaux des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et leur transmission aux membres de la commission pour approbation lors de la réunion suivante ;
      – la préparation du rapport annuel d'activité visé à l'article L. 2232-9 du code du travail qui devra être validé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avant d'être transmis à l'autorité administrative compétente ;
      – d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      L'adresse postale de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est située au siège du syndicat des biologistes à l'adresse suivante : 11, rue de Fleurus, 75006 Paris, et son adresse mail est la suivante : labo. convcoll @ free. fr


      28.4. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

      Les réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont organisées par le secrétariat de la commission qui adresse par voie électronique, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion, les convocations aux membres de la commission ainsi que l'ordre du jour établi lors de la dernière réunion pour la suivante.

      Les éventuels ajouts à l'ordre du jour doivent être inscrits explicitement dans l'ordre du jour et n'ont pas à être traités dans le cadre des questions diverses.

      Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation et l'ordre du jour, pourront être adressés aux membres de la commission sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours avant la date de la réunion.

      En amont de chaque réunion plénière, les représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présents à cette réunion ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire, accolée si possible à la date de la réunion plénière.

      Les représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche ont la faculté de faire de même.


      28.5. Saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation d'une décision d'interprétation

      Comme précité, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ; elle est saisie dans ce cas dans les conditions prévues à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

      Par ailleurs, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également, à la demande d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, salariale ou patronale, rendre un avis sur l'interprétation d'un accord collectif ou d'une disposition de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers ou de ses avenants et annexes.

      Dans ce dernier cas, la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission ou par la voie électronique à l'adresse mail de la commission précisée ci-dessus.

      La date de la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est celle d'accusé de réception par le secrétariat de sa saisine.

      La saisine doit exposer les dispositions sujettes à interprétation, l'ensemble des éléments faisant qu'il y a une difficulté d'interprétation et l'interprétation proposée de façon argumentée.

      Le secrétariat de la commission conserve l'original de la saisine de la commission lorsque celle-ci lui a été adressée par recommandé avec accusé de réception et en transmet dans tous les cas une copie, par la voie électronique, à chaque participant de la commission dans un délai de 8 jours à compter de la saisine de la commission.

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit dans un délai maximum de 2 mois à compter de sa saisine, les convocations à la réunion étant adressées par le secrétariat de la commission aux membres de celle-ci par la voie électronique ; l'envoi des convocations doit être réalisé au moins 10 jours avant la date de la réunion.

      Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré comme indiqué à l'article 28.4 ci-dessus.

      La commission dans son rôle d'interprétation se réunit et ne délibère valablement que si les 3/4 au moins des membres sont présents dans chacun des collèges, “ employeurs ” et “ salariés ”.

      L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille l'unanimité en nombre des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion et l'unanimité en nombre des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion.

      Sur décision de la commission prise dans les mêmes conditions d'unanimité, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la convention collective, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs prévues par les dispositions légales.

      À défaut d'avis exprimé, dans les conditions ci-dessus définies, un procès-verbal constatant la position de chacune des organisations syndicales participant à la commission est établi.


      28.6. Transmission des accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche leurs conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, aux repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, au compte épargne-temps et au travail de nuit.

      Plus largement, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est destinataire des accords collectifs conclus par les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers qui doivent les lui transmettre.

      Ces transmissions sont effectuées par voie numérique à l'adresse précitée du secrétariat de la commission ou par voie postale par la partie signataire la plus diligente qui informera les autres signataires de cette transmission.

      Les conventions et accords sont transmis à la commission après suppression par la partie signataire la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de la convention ou l'accord transmis.

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par l'intermédiaire de son secrétariat, accuse réception des conventions et accords transmis et en transmet un exemplaire par la voie électronique à chacun de ses membres.

      Les accusés de réception ne préjugent en rien de la conformité de la validité de ces conventions et accords d'entreprise au regard des dispositions légales et réglementaires.

      Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au regard notamment de sa mission d'observatoire de la branche.

    • Article 28 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les parties signataires conviennent de soumettre tout désaccord sur le sens d'une disposition quelconque de la présente convention collective nationale à une commission nationale paritaire d'interprétation.

      La commission est composée de 2 représentants titulaires et de 1 suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants employeurs titulaires et suppléants ; les uns et les autres sont désignés pour 3 ans par leurs organisations et pourront être révoqués par elles à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.

      La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre salarié et un membre employeur, désigné par son collège. L'appartenance du premier président sera celle du doyen d'âge.

      Le secrétariat de la commission sera assuré par une des organisations patronales, à tour de rôle et pour une année civile.

      Afin d'en assurer la permanence, le secrétariat en service établira tous les écrits en double et en enverra un exemplaire aux autres organisations.

      Lorsqu'une partie signataire estime se trouver en présence d'un désaccord d'interprétation, il lui appartient de saisir la commission par une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat en exercice exposant les données de fait de la difficulté et l'interprétation qu'elle propose. La date de la saisine de la commission est celle de la réception.

      Le secrétariat en exercice conserve l'original, et transmet une copie à chaque partie signataire dans le délai de huitaine de la réception, par lettre recommandée avec accusé de réception.

      Dans le délai maximum de 1 mois à compter de cette dernière réception, le secrétariat en exercice convoque et réunit la commission après accord avec le président par lettre recommandée avec accusé de réception, le départ des convocations devant être fait au moins 10 jours avant la date de la réunion.

      La commission se réunit et ne délibère valablement qu'à parité de ses membres présents ou représentés et que si les 3/4 au moins des membres titulaires ou suppléants sont présents ou représentés, dans la catégorie employeurs et dans la catégorie salariés. A l'issue de la séance au cours de laquelle un avis a été arrêté, un procès-verbal est rédigé par écrit, sous la signature du président et du secrétaire, l'original demeurant au secrétariat en exercice, où tout intéressé peut en prendre connaissance. Copie en est envoyée sous huitaine aux organisations signataires. Il y sera précisé si l'avis a été pris à la majorité ou à l'unanimité, sans mention des opinions exprimées individuellement par chaque membre, et ce à peine de nullité.

      Lorsque l'avis est pris à l'unanimité des présents, il est signé par tous et, après transmission comme il est prévu plus haut, il aura la même valeur contractuelle que la convention collective, et y sera annexé.

    • Article 28

      En vigueur étendu

      Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers conformément aux dispositions légales en vigueur.

      28.1. Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales de la branche.

      Il est rappelé que pour pouvoir être étendus, la convention de branche, ses avenants ou annexes doivent être négociés et conclus au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      Dans le respect des dispositions légales, le calendrier des réunions de négociation est fixé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
      – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

      Elle est également compétente pour :
      – rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ou à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les conditions ci-après exposées ;
      – exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

      Pour remplir sa mission, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires composés de membres de la commission, notamment pour préparer le travail de négociation. En même temps qu'elle décide, le cas échéant, de leur constitution, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit la mission et la composition de ces groupes de travail, ainsi que leur durée. En toute hypothèse, ces groupes de travail n'ont aucun pouvoir décisionnaire.

      En dehors de l'hypothèse où elle siège en tant que commission de négociation ou en tant que commission d'interprétation, les décisions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, font l'objet d'un vote par collège (collège “ employeurs ”, collège “ salariés ”) et ne sont adoptés que si respectivement dans chacun des deux collèges (“ employeurs ” et “ salariés ”) elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents, étant précisé que la commission ne délibère valablement que si la moitié au moins des membres sont présents dans le collège “ employeurs ” et de même dans le collège “ salariés ”.


      28.2. Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, est composée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans la branche.

      Au sein de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
      – d'un collège “ salariés ” comprenant 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche dont au plus pour chacune d'entre elles un représentant permanent ;
      – d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.

      Les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, ainsi que les organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche, font connaître au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les noms et prénoms de leurs représentants ainsi que leurs adresses mails, et numéros de téléphone.

      Tout changement de représentants est notifié par l'organisation syndicale concernée au secrétariat de la branche par mail ou par courrier.

      Dans le cadre de sa mission d'interprétation, de sa mission d'observatoire paritaire de la branche et de sa mission d'établissement du rapport annuel d'activité, par dérogation aux dispositions ci-dessus, la commission est composée :
      – d'un collège “ salariés ” comprenant trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche, dont au plus pour chacune d'elles un représentant permanent ;
      – d'un collège “ employeurs ” comprenant un nombre de représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche égal au nombre total des représentants du collège “ salariés ”, de façon à ce que le nombre de représentants du collège “ employeurs ” soit identique à celui du collège “ salariés ”.


      28.3. Secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré par le collège “ employeurs ” en s'appuyant, s'il le souhaite, sur les ressources notamment en personnel de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche. Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour missions :
      – d'assurer la réception et la transmission de l'ensemble des documents entrant dans le champ de compétence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et d'informer les membres de la commission de l'ensemble des correspondances ;
      – d'envoyer les convocations, les ordres du jour, et de transmettre tous les documents utiles aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
      – la rédaction des procès-verbaux des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et leur transmission aux membres de la commission pour approbation lors de la réunion suivante ;
      – la préparation du rapport annuel d'activité visé à l'article L. 2232-9 du code du travail qui devra être validé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avant d'être transmis à l'autorité administrative compétente ;
      – d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      L'adresse postale de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est située au siège du syndicat des biologistes à l'adresse suivante : 11, rue de Fleurus, 75006 Paris, et son adresse mail est la suivante : labo. convcoll @ free. fr


      28.4. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

      Les réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont organisées par le secrétariat de la commission qui adresse par voie électronique, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion, les convocations aux membres de la commission ainsi que l'ordre du jour établi lors de la dernière réunion pour la suivante.

      Les éventuels ajouts à l'ordre du jour doivent être inscrits explicitement dans l'ordre du jour et n'ont pas à être traités dans le cadre des questions diverses.

      Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation et l'ordre du jour, pourront être adressés aux membres de la commission sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours avant la date de la réunion.

      En amont de chaque réunion plénière, les représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présents à cette réunion ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire, accolée si possible à la date de la réunion plénière.

      Les représentants des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche ont la faculté de faire de même.


      28.5. Saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation d'une décision d'interprétation

      Comme précité, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ; elle est saisie dans ce cas dans les conditions prévues à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

      Par ailleurs, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également, à la demande d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, salariale ou patronale, rendre un avis sur l'interprétation d'un accord collectif ou d'une disposition de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers ou de ses avenants et annexes.

      Dans ce dernier cas, la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission ou par la voie électronique à l'adresse mail de la commission précisée ci-dessus.

      La date de la saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est celle d'accusé de réception par le secrétariat de sa saisine.

      La saisine doit exposer les dispositions sujettes à interprétation, l'ensemble des éléments faisant qu'il y a une difficulté d'interprétation et l'interprétation proposée de façon argumentée.

      Le secrétariat de la commission conserve l'original de la saisine de la commission lorsque celle-ci lui a été adressée par recommandé avec accusé de réception et en transmet dans tous les cas une copie, par la voie électronique, à chaque participant de la commission dans un délai de 8 jours à compter de la saisine de la commission.

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit dans un délai maximum de 2 mois à compter de sa saisine, les convocations à la réunion étant adressées par le secrétariat de la commission aux membres de celle-ci par la voie électronique ; l'envoi des convocations doit être réalisé au moins 10 jours avant la date de la réunion.

      Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assuré comme indiqué à l'article 28.4 ci-dessus.

      La commission dans son rôle d'interprétation se réunit et ne délibère valablement que si les 3/4 au moins des membres sont présents dans chacun des collèges, “ employeurs ” et “ salariés ”.

      L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille l'unanimité en nombre des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion et l'unanimité en nombre des organisations syndicales d'employeurs représentatives au niveau de la branche présentes à la réunion.

      Sur décision de la commission prise dans les mêmes conditions d'unanimité, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la convention collective, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs prévues par les dispositions légales.

      À défaut d'avis exprimé, dans les conditions ci-dessus définies, un procès-verbal constatant la position de chacune des organisations syndicales participant à la commission est établi.


      28.6. Transmission des accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

      En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche leurs conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, aux repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, au compte épargne-temps et au travail de nuit.

      Plus largement, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est destinataire des accords collectifs conclus par les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers qui doivent les lui transmettre.

      Ces transmissions sont effectuées par voie numérique à l'adresse précitée du secrétariat de la commission ou par voie postale par la partie signataire la plus diligente qui informera les autres signataires de cette transmission.

      Les conventions et accords sont transmis à la commission après suppression par la partie signataire la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de la convention ou l'accord transmis.

      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par l'intermédiaire de son secrétariat, accuse réception des conventions et accords transmis et en transmet un exemplaire par la voie électronique à chacun de ses membres.

      Les accusés de réception ne préjugent en rien de la conformité de la validité de ces conventions et accords d'entreprise au regard des dispositions légales et réglementaires.

      Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au regard notamment de sa mission d'observatoire de la branche.

    • Article 29

      En vigueur étendu

      Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation. Son rôle est de donner un avis sur les difficultés collectives d'application de la présente convention.

      La commission est composée de deux représentants titulaires et d'un suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants, titulaires et suppléants, employeurs. Les uns et les autres sont désignés par leur organisation, et pourront être révoqués par elle à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord, et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.

      En ce qui concerne les conflits collectifs, et pour autant qu'il s'agisse de l'application de la présente convention, la commission saisie par une des parties concernées examinera dans les meilleurs délais les conditions de résolution des problèmes posés. Les syndicats nationaux signataires s'engagent à ne provoquer aucune mesure de fermeture du laboratoire ou de cessation du travail avant la fin de la procédure de conciliation. Cette procédure de conciliation ne sera engagée que si le conflit n'a pu être réglé au niveau local.

    • Article 30 (non en vigueur)

      Remplacé


      Bien que non liées par l'accord du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi les organisations signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de l'emploi.

      Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires et de représentants patronaux en nombre égal.

      Elle se réunira au moins une fois par an.

      Sa mission est :

      - d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution ;

      - de participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement ;

      - d'examiner les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

      Lorsque la commission est saisie d'un cas de licenciement collectif d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en oeuvre sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
    • Article 30

      En vigueur étendu

      Bien que non liées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, les organisations syndicales signataires ont convenu d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.

      La commission paritaire nationale de l'emploi est composée d'un collège salariés comprenant 2 représentants titulaires et 1 suppléant de chaque organisation syndicale représentative sur le plan national au sens du code du travail et d'un collège employeurs comprenant un nombre égal de délégués à celui du collège salariés.

      Dans chaque collège, les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans et leur mandat est renouvelable sans limitation de durée.

      Le suppléant siège en l'absence d'un titulaire.

      Les représentants titulaires désignés au collège salariés doivent être choisis parmi les salariés des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, en exercice ou à la retraite, ou demandeurs d'emploi de la branche.

      La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salariés et un membre du collège employeur, désigné par son collège.

      Il en est de même pour la vice-présidence, étant précisé que lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salarié et inversement.

      La durée du mandat du président et du vice-président est fixée à 2 ans.

      Le président préside les réunions, assure leurs tenues et peut, le cas échéant, être amené à exécuter les tâches qui lui seraient demandées par la commission.

      En cas d'empêchement ponctuel du président, le vice-président préside la réunion.

      La commission paritaire nationale pour l'emploi a une mission de conseil, d'appui et de veille auprès de la commission mixte paritaire de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Elle :

      - assure un rôle d'information réciproque des organisations syndicales sur la situation de l'emploi dans la branche des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ;

      - étudie la situation de l'emploi dans la branche, son évolution au cours des mois précédents et ses perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, ainsi que leur incidence en termes de formation et de qualification, en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les professions libérales ;

      - doit être informée des projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ;

      - étudie les besoins de formation dans la branche et leur évolution ;

      - participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

      - suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;

      - assure les missions en matière de formation qui lui sont dévolues par l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers et dans ce cadre notamment :

      - définit la liste des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation ;

      - rédige et propose à la commission mixte paritaire de la branche des référentiels et/ou des CQP, utiles à la branche ;

      - définit la liste des qualifications professionnelles pour lesquelles la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois, ainsi que celle pour lesquelles la durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux professionnels et technologiques peuvent être portés au-delà de 25 %, en dehors de celles prévues par les partenaires sociaux ;

      - définit et réexamine périodiquement les qualifications ou les actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la période de professionnalisation ;

      - définit les actions prioritaires éligibles au titre du droit individuel à la formation ;

      - fixe chaque année à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales les orientations, les priorités d'études et d'analyses ;

      - fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et forme, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;

      - définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion des congés individuels de formation ;

      - se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisse de retraite, école, tous les éléments statistiques de la branche.

      Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par le collège employeur.

      La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 1 fois par an, et autant de fois que nécessaire à la demande d'au moins deux organisations syndicales, une dans chaque collège, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président.

      Dans ce cas le président en informe aussitôt le secrétariat.

      Les convocations sont adressées par le secrétariat au moins 1 mois avant la date de la réunion avec l'ordre du jour défini par la commission elle-même lors de la précédente réunion.

      L'ordre du jour peut être complété par des questions émanant de la majorité des membres d'un collège, lesquelles sont communiquées par l'intermédiaire du secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion.

      En cas de réunion à la demande d'au moins deux organisations syndicales, comme évoqué ci-dessus, la convocation doit être adressée dans les 15 jours de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président, accompagnée de la liste des questions motivant cette réunion.

      La commission doit, dans ce cas, se réunir dans un délai maximal de 6 semaines à compter de cette date.

      La commission se réunit et ne délibère valablement que si la moitié au moins des membres sont présents dans le collège employeurs et de même dans le collège salariés.

      Les décisions de la commission font l'objet d'un vote par collège ; les décisions ne sont adoptées que, si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents.

      Les comptes rendus des réunions font l'objet d'un procès-verbal rédigé dans le mois qui suit la réunion et sont adressés par le secrétaire à l'ensemble des membres de la commission.

      Les remarques, demandes de modifications du procès-verbal d'une réunion doivent impérativement être présentées au début de la réunion suivante avant son adoption définitive.

    • Article 32

      En vigueur étendu

      Conformément aux articles L. 132-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

      Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au greffe du tribunal d'instance où le dépôt de la convention aura été effectué.

    • Article 33

      En vigueur étendu

      Conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et L. 133-2 du code du travail, la présente convention collective et ses avenants seront soumis au ministère du travail pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du territoire métropolitain.

    • Article 33

      En vigueur non étendu

      Conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et L. 133-2 du code du travail, la présente convention collective et ses avenants font automatiquement l'objet d'une demande d'extension au ministère du travail afin que ses dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du territoire français.

    • Article 34

      En vigueur étendu

      A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la convention collective du 7 mars 1958 prendra fin. Il est précisé que les dispositions qu'elle contenait ne constituent pas des avantages acquis au sens de l'article 27.

      Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions ci-dessus, et prendront toute mesure pour en assurer le respect intégral.

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