Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Champ d'application

      La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les Dom, entrant dans le champ d'application défini ci-après.

      Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :

      – 85.3J ;
      – 85.3K ;
      – 85.1G ;
      à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :

      – des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
      – des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la Fehap ;
      – des organismes employeurs dont l'activité principale est le Sessad, le Samsah, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.

      Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'Insee à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective.

      En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.

      Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Durée. – Prise d'effet

      La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

      Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Adhésion

      Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.

      L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      (1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Révision

      Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours.


      Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des articles dont il est demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.


      Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau texte.


      L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.


      Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.

    • Article 5 (1)

      En vigueur étendu

      Dénonciation

      La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et réglementaires.

      Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. (2) Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de 18 mois fixée ci-dessus.

      Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée. (3)

      La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.

      Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      (2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431).
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprise ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Sécurisation juridique

      Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

      Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
      – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
      – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
      – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
      – les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Substitution aux dispositions conventionnelles précédentes

      Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :
      – convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;
      – convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;
      – convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;
      – accords collectifs Unacss du 24 mai 1993 et leurs avenants ;
      – accord collectif de la branche de l'aide à domicile sur un statut des salariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;
      – accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux commissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26 décembre 1996 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l'exception de ses articles 2, 5, 6.2.1 et 6.2.2 ;
      – accord collectif de la branche de l'aide à domicile du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16 décembre 2004 ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif au champ d'application des accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors signé le 27 octobre 2009.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Remplacé


        Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
        Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :


        – les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
        – de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
        – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
        – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
        – des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
        – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
        – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
        – de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise ;
        – des journées ou demi-journées de préparation des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
        – les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
        – la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
        – la réalisation d'études décidées paritairement ;
        – l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
        – l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Remplacé

        Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.


        Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :


        - les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :


        - de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;


        - de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;


        - de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;


        - des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;


        - de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;


        - des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;


        - de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;


        et


        - des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;


        - les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;


        - la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;


        - la réalisation d'études décidées paritairement ;


        - l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;


        - l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;


        - les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Fonds d'aide au paritarisme

        Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

        Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :
        – les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
        – de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
        – – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
        – – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
        – – des commissions paritaires nationales de suivi ;
        – – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
        – – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),
        et
        – – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
        – les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
        – la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
        – la réalisation d'études décidées paritairement ;
        – l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
        – l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25 ;
        – les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Financement du fonds d'aide au paritarisme

        Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
        Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

      • Article 3 (1) (non en vigueur)

        Remplacé

        La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.


        Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.


        Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.


        Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

        (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).





         
        (Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
        Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
        Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
        Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.
      • Article 3

        En vigueur étendu

        Montant de la cotisation

        La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

        Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

        Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale.

        Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
        La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N – 1.
        La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.

      • Article 4

        En vigueur étendu

        Collecte de la cotisation

        (réservé)

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Association de gestion du fonds d'aide au paritarisme

        L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
        Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :


        – 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
        – 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II.18 de la présente convention ;
        – 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II.25 de la présente convention.
        Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
        De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.


        Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :


        - 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;


        - 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;


        - 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.


        Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


        De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.


      • Article 6 (1) (non en vigueur)

        Remplacé

        Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.


        Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :


        - 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;


        - 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la présente convention ;


        - 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente convention.


        Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

        (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).


         
        (Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
        Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :


        – 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
        – 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
        – 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.


        Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

      • Article 6

        En vigueur étendu

        Modalités de suivi et d'affectation des fonds

        (réservé)

      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

      • Article 7

        En vigueur étendu

        Date d'effet

        La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
        Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.

      • Article 8

        En vigueur étendu

        Organisations représentatives dans la branche de l'aide à domicile

        Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).

        • Article

          En vigueur étendu

          La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.10).

        • Article 9 (non en vigueur)

          Remplacé


          La commission paritaire nationale de négociation et la commission mixte paritaire nationale de négociation ont pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

        • Article 9

          En vigueur étendu

          Négociation

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises.

          Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

          Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires. (1)

          (1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
          (Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

        • Article 9.1 (non en vigueur)

          Remplacé


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 9.1

          En vigueur étendu

          Représentation aux réunions

          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 9.2 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge :

          Les remboursements sont limités à :
          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
          et,
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations :

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 9.2

          En vigueur étendu

          Participation aux frais

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à :
          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,
          et
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à trente fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Remplacé


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 10

          En vigueur étendu

          Interprétation

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Remplacé


          Pour les réunions de commissions paritaires nationales de négociation, la présidence et le secrétariat sont assurés alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.
          Pour les commissions paritaires nationales mixtes, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail et le secrétariat alternativement par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Article 11

          En vigueur étendu

          Fonctionnement de la CPPNI

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires nationales de négociation et les commissions mixtes nationales de négociation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à 3 représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes d'une fédération ou d'une union d'employeurs.

          Rémunérations

          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :


          Personnes prises en charge :


          Les remboursements sont limités à :

          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
          et
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.


          Rémunérations :


          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9. est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.


          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :


          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).


          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.


          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.


          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le « minimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le « minimum garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :

          CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP
          184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
          75484 Paris Cedex 10

          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • Article 12

          En vigueur étendu

          Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.

          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).

        • Article

          En vigueur étendu

          La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.10).

        • Article 9 (non en vigueur)

          Remplacé


          La commission paritaire nationale de négociation et la commission mixte paritaire nationale de négociation ont pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

        • Article 9

          En vigueur étendu

          Négociation

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises.

          Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

          Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires. (1)

          (1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
          (Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

        • Article 9.1 (non en vigueur)

          Remplacé


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 9.1

          En vigueur étendu

          Représentation aux réunions

          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 9.2 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge :

          Les remboursements sont limités à :
          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
          et,
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations :

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 9.2

          En vigueur étendu

          Participation aux frais

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à :
          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,
          et
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à trente fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Remplacé


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 10

          En vigueur étendu

          Interprétation

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Remplacé


          Pour les réunions de commissions paritaires nationales de négociation, la présidence et le secrétariat sont assurés alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.
          Pour les commissions paritaires nationales mixtes, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail et le secrétariat alternativement par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Remplacé

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Article 11

          En vigueur étendu

          Fonctionnement de la CPPNI

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires nationales de négociation et les commissions mixtes nationales de négociation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à 3 représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes d'une fédération ou d'une union d'employeurs.

          Rémunérations

          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :


          Personnes prises en charge :


          Les remboursements sont limités à :

          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
          et
          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.


          Rémunérations :


          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9. est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.


          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :


          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).


          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.


          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.


          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le « minimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le « minimum garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :

          CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP
          184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
          75484 Paris Cedex 10

          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • Article 12

          En vigueur étendu

          Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.

          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé


          13.1. Attribution et objet


          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.


          13.2. Composition et fonctionnement


          a) Composition
          La commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l'aide à domicile et signataire du présent texte et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche signataire du présent texte.
          b) Saisine
          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
          c) Avis
          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
          d) Présidence et secrétariat
          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche signataire du présent texte. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          e) Dossier à constituer
          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.

        • Article 13

          En vigueur étendu

          Attribution et objet

          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Remplacé

          14.1. Attribution et objet

          Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation est chargée d'examiner les différends – individuels ou collectifs – nés de l'interprétation ou de l'application des textes conventionnels.

          14.2. Composition et fonctionnement

          a) Composition
          La commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche.
          b) Saisine
          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
          c) Avis
          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation ainsi qu'aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
          d) Présidence et secrétariat
          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          e) Dossier à constituer
          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Remplacé

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 14

          En vigueur étendu

          Composition et fonctionnement

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé


          13.1. Attribution et objet


          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.


          13.2. Composition et fonctionnement


          a) Composition
          La commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l'aide à domicile et signataire du présent texte et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche signataire du présent texte.
          b) Saisine
          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
          c) Avis
          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
          d) Présidence et secrétariat
          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche signataire du présent texte. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          e) Dossier à constituer
          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.

        • Article 13

          En vigueur étendu

          Attribution et objet

          Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Remplacé

          14.1. Attribution et objet

          Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation est chargée d'examiner les différends – individuels ou collectifs – nés de l'interprétation ou de l'application des textes conventionnels.

          14.2. Composition et fonctionnement

          a) Composition
          La commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche.
          b) Saisine
          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
          c) Avis
          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation ainsi qu'aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
          d) Présidence et secrétariat
          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
          e) Dossier à constituer
          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Remplacé

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 14

          En vigueur étendu

          Composition et fonctionnement

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Remplacé


          15.1. Composition


          La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche.
          Les remboursements sont limités à un représentant salarié d'entreprise désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, que le titulaire soit accompagné ou non de son suppléant.


          15.2. Missions


          Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :


          – examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
          – élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
          – rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
          – formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
          – proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
          – s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;
          – suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
          La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.
          La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.


          15.3. Fonctionnement


          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
          A l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.
          Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.
          La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.


          15.4. Relations avec l'OPCA


          La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.
          La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCA.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Remplacé

          15.1. Composition

          La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.


          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          15.2. Missions

          Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :

          – examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
          – élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
          – rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
          – formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
          – proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
          – s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;
          – suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
          La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.
          La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

          15.3. Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
          A l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.
          Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.
          La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

          15.4. Relations avec l'OPCA

          La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.
          La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCA.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé

          15.1 Composition

          La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          15.2 Missions

          Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :
          – examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
          – élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
          – rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
          – formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
          – proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
          – s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;
          – suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

          La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.

          La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

          15.3 Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.

          La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

          À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.

          Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.

          La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

          15.4 Relations avec l'OPCA

          La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.

          La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCA.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé


          16.1. Définition


          Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.


          16.2. Composition


          La CPREFP est composée paritairement en nombre égal d'un représentant titulaire ou d'un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche.


          16.3. Missions


          La CPREFP assure les missions suivantes :


          – défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
          – assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
          – informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
          – rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
          – assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
          – se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.
          La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
          La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.


          16.4. Fonctionnement


          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
          La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.


          16.5. Relations avec l'OPCA


          La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          16.1. Définition

          Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

          16.2. Composition

          La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          16.3. Missions

          La CPREFP assure les missions suivantes :

          – défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
          – assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
          – informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
          – rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
          – assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
          – se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.
          La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
          La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

          16.4. Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
          La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

          16.5. Relations avec l'OPCA

          La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          16.1 Définition

          Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

          16.2 Composition

          La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          16.3 Missions

          La CPREFP assure les missions suivantes :
          – défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
          – assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
          – informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
          – rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
          – assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
          – se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.

          La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.

          La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

          16.4 Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.

          La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.

          La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

          16.5 Relations avec l'OPCA

          La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

          17.1. Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à un représentant salarié d'entreprise désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          17.2. Rémunérations

          a) CPNEFP
          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPNEFP (demi-journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
          b) CPREFP
          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPREFP (demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante : ce temps est considéré pour 1/3 en temps de travail effectif.

          17.3. Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP
          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
          b) CPREFP
          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

          17.1. Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          17.2. Rémunérations

          a) CPNEFP
          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPNEFP (demi-journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
          b) CPREFP
          Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPREFP (demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante : ce temps est considéré pour 1/3 en temps de travail effectif.

          17.3. Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP
          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
          b) CPREFP
          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

          17.1. Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          17.2. Rémunération

          a) CPNEFP


          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.


          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.


          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :


          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

          b) CPREFP


          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;


          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :


          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

          17.3. Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

          b) CPREFP

          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Abrogé

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

          17.1 Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          17.2 Rémunérations

          a) CPNEFP

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1/2 journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin …).

          b) CPREFP

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1/2 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
          – de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin …).

          17.3 Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

          b) CPREFP

          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Article 15

          En vigueur étendu

          Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)
        • Article 15.1

          En vigueur étendu

          Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

          15.1.1. Composition

          La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          15.1.2. Missions

          Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :
          – examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
          – élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
          – rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
          – formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
          – proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
          – s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;
          – suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

          La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.

          La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

          15.1.3. Fonctionnement

          La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.

          La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

          À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.

          Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.

          La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

          15.1.4. Relations avec l'OPCO

          La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.

          La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.

        • Article 15.2

          En vigueur étendu

          Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

          15.2.1. Définition

          Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

          15.2.2. Composition (1)

          La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :
          – trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;
          – trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;
          – deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.


          15.2.3. Missions

          La CPREFP assure les missions suivantes :
          – défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
          – assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
          – informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
          – rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
          – assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
          – se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.

          La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.

          La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

          15.2.4. Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.

          La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.

          La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

          15.2.5. Relations avec l'OPCO

          La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

          (1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré.
          (Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

        • Article 16

          En vigueur étendu

          Commission paritaire nationale de gestion des fonds conventionnels de branche (CPNGF)
        • Article 16.1

          En vigueur étendu

          Composition

          La CPNGF est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.

          Les remboursements se font dans le cadre des règles du paritarisme de la branche. Ils sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        • Article 16.2

          En vigueur étendu

          Missions

          Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.

          Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP…).

          Elle détermine annuellement les critères d'éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l'utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.

          Elle est chargée également en lien avec l'OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.

        • Article 16.3

          En vigueur étendu

          Fonctionnement

          La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.

          La CPNGF se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

        • Article 17

          En vigueur étendu

          Participation aux frais

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

        • Article 17.1

          En vigueur étendu

          Personnes prises en charge

          En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :

          Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.

          Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.

        • Article 17.2

          En vigueur étendu

          Rémunérations

          a) CPNEFP et CPNGF

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).

          b) CPREFP

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).

        • Article 17.3

          En vigueur étendu

          Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP et CPNGF

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à cinq fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à vingt-cinq fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

          b) CPREFP

          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Article 18 (non en vigueur)

          Remplacé


          L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux est répartie de la façon suivante :


          – chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, au sens de l'article II.8 du présent texte, perçoit une somme équivalant à un Smic brut annuel chargé ;
          – en fin d'exercice, le reliquat de cette enveloppe est distribué par l'association de gestion entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations et unions d'employeurs.

        • Article 18 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.


          a) 75 % de cette enveloppe sont répartis à parts égales entre les organisations syndicales représentatives dans la branche ;


          b) Les 25 % restants sont versés à l'union syndicale de la branche (USB domicile).

        • Article 18 (1) (non en vigueur)

          Remplacé

          L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :


          - 50 % de cette enveloppe sont répartis selon les modalités suivantes : 75 % répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;


          - 50 % de cette enveloppe sont versés à l'union syndicale de la branche (USB-domicile).

          (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).


           
          (Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

        • Article 18 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.
          – 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
          – 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.


        • Article 18

          En vigueur étendu

          Modalités d'exercice de ce droit

          L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :
          - 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
          - 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
        Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
        Ce droit d'expression est organisé par un protocole d'accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
        Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe. De plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé

        21.1. Exercice du droit syndical

        L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
        a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
        Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
        En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l'entreprise.
        b) Panneaux d'affichage
        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
        Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
        c) Local
        Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
        Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
        d) Section syndicale
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les heures d'ouverture de celui-ci.
        e) Protection légale
        Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

        21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé

        La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.
        Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu'il y est représentatif, ou qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé

        23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

        La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans l'attente des élections professionnelles.
        Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
        Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales.
        Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.

        23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Il ne dispose pas d'un crédit d'heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l'exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé

        24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

        a) Désignation
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l'organisation syndicale représentative désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
        S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %, l'organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
        b) Moyens d'actions

        1. Crédit d'heures

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit d'heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux délégués syndicaux pour l'exercice de leurs fonctions :

        – pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) : 10 heures ;
        – pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) : 15 heures ;
        – pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) : 20 heures.
        Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales prévues au présent titre de la convention.
        Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        2. Absences pour raisons syndicales

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.
        Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :

        – autorisation d'absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date ;
        – les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention.
        Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : autorisation d'absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale.
        Exercice d'un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, autorisation d'absences non rémunérées, sur demande écrite présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale. Ces autorisations d'absence sont accordées uniquement pour les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
        Exercice d'un mandat syndical extérieur : lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :

        – pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat ;
        – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà.
        La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

        24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin si l'organisation syndicale l'ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou si le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. (2)
        Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas d'heures de délégation supplémentaires.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.


        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 25 (non en vigueur)

        Remplacé

        25.1. Exercice du dialogue social local

        Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

        25.2. Crédit temps

        Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
        Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

        – chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel de 60 jours sur la base d'un Smic brut chargé et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
        – le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
        Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
        Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
        Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
        Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
        L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
        Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
        Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
        Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

        25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

        a) Création
        Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

        – des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
        – être dans un même département ;
        – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
        – avoir moins de 50 salariés ETP ;
        – être dépourvues de délégués syndicaux ;
        – des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
        – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
        – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
        Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
        Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
        La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
        b) Composition
        Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
        c) Organisation des réunions
        La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
        L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
        L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
        Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
        Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.
        d) Attributions
        La commission de concertation départementale :

        – constitue un lieu d'échange d'expériences ;
        – facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
        – met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
        – contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
        En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

        – développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
        – examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
        – étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
        – examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Remplacé

        25.1. Exercice du dialogue social local

        Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

        25.2. Crédit temps  (1)


        Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 %, prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.


        Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :


        -chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte ;


        -le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


        Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.


        Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.


        Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


        Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.


        L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.


        Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.


        Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.


        Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


        25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

        a) Création
        Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

        – des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
        – être dans un même département ;
        – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
        – avoir moins de 50 salariés ETP ;
        – être dépourvues de délégués syndicaux ;
        – des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
        – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
        – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
        Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
        Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
        La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
        b) Composition
        Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
        c) Organisation des réunions
        La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
        L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
        L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
        Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
        Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
        d) Attributions
        La commission de concertation départementale :

        – constitue un lieu d'échange d'expériences ;
        – facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
        – met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
        – contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
        En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

        –   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
        –   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
        –   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
        –   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

        (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).


         
        (Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        25.1. Exercice du dialogue social local

        Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

        25.2. Crédit temps

        Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
        Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

        – chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte ;
        – le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

        Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
        Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
        Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
        Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
        L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
        Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
        Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
        Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


        25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

        a) Création
        Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

        – des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
        – être dans un même département ;
        – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
        – avoir moins de 50 salariés ETP ;
        – être dépourvues de délégués syndicaux ;
        – des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
        – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
        – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
        Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
        Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
        La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
        b) Composition
        Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
        c) Organisation des réunions
        La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
        L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
        L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
        Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
        Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
        d) Attributions
        La commission de concertation départementale :

        – constitue un lieu d'échange d'expériences ;
        – facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
        – met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
        – contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
        En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

        –   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
        –   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
        –   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
        –   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.



      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        26.1. Election des délégués du personnel

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections de délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
        En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, des élections de délégués du personnel sont organisées par l'employeur.

        26.2. Crédit d'heures des délégués du personnel

        Le crédit d'heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel titulaire. Lorsque l'effectif est d'au moins 50 salariés ETP (1), le crédit d'heures est porté à 15 heures par mois.
        Le crédit d'heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal.

        26.3. Utilisation du crédit d'heures

        Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de délégation et se les répartir entre eux.
        Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du contingent du titulaire en cas d'absence de ce dernier.

        26.4. Réunion mensuelle

        Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par l'employeur, au moins une fois par mois et, en cas d'urgence, à leur demande. Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires et/ ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
        Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur convocation de l'employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

        26.5. Assistance des délégués du personnel

        Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

        26.6. Rôle des délégués du personnel

        Les délégués du personnel exercent les missions définies par les dispositions légales et réglementaires. En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon les dispositions légales et réglementaires.

        26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et modalités de réponse de l'employeur

        Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les modalités de réponse de l'employeur sont celles définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        27.1. Définition et missions

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
        Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.

        27.2. Moyens d'actions : subvention de fonctionnement

        L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.

        27.3. Réunion mensuelle

        Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ETP (1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur. Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
        27.4. Carence de comité d'entreprise
        En cas de carence de comité d'entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
        A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé

        28.1. Définition

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) ,l'employeur a la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions obligatoires : comité d'entreprise et délégués du personnel.

        28.2. Election de la délégation unique du personnel

        La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
        La mise en place de la délégation unique est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
        Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.

        28.3. Crédit d'heures

        Le crédit d'heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise est fixé à 20 heures par mois.

        28.4. Réunion mensuelle

        Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les délégués du personnel et une pour le comité d'entreprise) ont lieu chaque mois l'une à la suite de l'autre sur convocation de l'employeur. Le temps passé en réunion par les délégués n'est pas imputé sur le crédit d'heures.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        29.1. Préambule

        Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au CHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé. Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention entrent dans cette catégorie. (1)
        Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions légales et réglementaires aux spécificités du secteur.
        Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel le CHSCT n'a pas de droit d'entrée.
        Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions du CHSCT, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.
        L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.
        L'exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.

        29.2. Définition et missions

        Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP  (3) (2).
        La mission du CHSCT est de :

        – contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
        – de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux questions liés à la maternité ;
        – de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières adaptée aux spécificités de notre secteur.
        Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent notamment être exposées les femmes enceintes.
        Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
        Le CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique d'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les dispositions légales et réglementaires.
        Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à l'exception du domicile des usagers.
        Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans le cadre de ses missions.
        Lors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
        Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante de l'organisation du travail.
        L'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.
        Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur présente au CHSCT au moins une fois par an :

        – un rapport annuel faisant le bilan :
        – de la situation générale de la santé ;
        – de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;
        – des actions au cours de l'année écoulée ;
        – et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
        Si un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un registre spécial.
        L'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger.

        29.3. Crédit d'heures

        Le crédit d'heures est fixé selon les dispositions légales et réglementaires.
        L'employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

        29.4. Formation

        Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (3) Termes sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
         
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 19

        En vigueur étendu

        Droit d'expression

        Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective.

        Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service auquel ils appartiennent et dans la structure.

        Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes :

        Un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

        Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies :
        – en présence d'au moins un délégué syndical dans la structure, dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
        – en l'absence de délégué syndical dans la structure ou à défaut d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique.

        Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.

        Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        L'accès de chacun au droit d'expression collectif peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans la structure.

      • Article 20

        En vigueur étendu

        Droit syndical
      • Article 20.1

        En vigueur étendu

        Exercice du droit syndical

        20.1.1. Liberté syndicale

        L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

        Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.

        Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

        L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.

        Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
        Ces adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : https://aideadomicile-labranche.fr/.

        20.1.2. Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical

        Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

        Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

        20.1.3. Affichage et diffusion des communications syndicales. Collecte des cotisations syndicales

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

        Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.

        Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

        20.1.4. Local syndical

        L'employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

        Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.

        20.1.5. Réunions syndicales

        Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

        Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d'un accord d'entreprise et à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

        20.1.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

        Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

      • Article 21

        En vigueur étendu

        Section syndicale

        La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats, tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.

        Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors :
        – qu'il y est représentatif ;
        ou
        – qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel ;
        ou
        – qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.

      • Article 22

        En vigueur étendu

        Représentant de la section syndicale (RSS)
      • Article 22.1

        En vigueur étendu

        Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP et plus

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

        Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.

        Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

        Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.

        Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

      • Article 22.2

        En vigueur étendu

        Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

        Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme représentant de la section syndicale.

        Celui-ci ne dispose d'aucun crédit d'heures supplémentaire à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

      • Article 23

        En vigueur étendu

        Les délégués syndicaux
      • Article 23.1

        En vigueur étendu

        Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés ETP et plus

        a) Désignation et nombre de délégués syndicaux

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

        Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique lorsque :
        – aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au 1er alinéa ;
        – ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ;
        – ou si l'ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégués syndical.

        La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

        Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
        – de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ;
        – de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ;
        – de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ;
        – de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ;
        – au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués.

        b) Moyens d'actions

        1. Crédit d'heures

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

        Chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à :
        – 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ;
        – 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ;
        – 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus.

        Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales.

        2. Absences pour raisons syndicales

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables (1) issues d'un accord d'entreprise.

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

        – représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :
        Ces autorisations d'absences sont accordées sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées.
        Les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ;

        – participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :
        Ces autorisations d'absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ;

        – exercice d'un mandat syndical électif :
        Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d'absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées.
        Elles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

        – exercice d'un mandat syndical extérieur :
        Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :
        – – à l'issue de l'exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;
        – – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité.

        La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

        (1) À l'alinéa 1 de l'article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d'entreprise.
        (Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

      • Article 23.2

        En vigueur étendu

        Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP

        Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

        Dans les entreprises ou établissements qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical.

        Ce mandat n'ouvre droit à aucun crédit d'heures.

        Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

      • Article 24

        En vigueur étendu

        La reconnaissance d'un dialogue social local
      • Article 24.1

        En vigueur étendu

        L'exercice du dialogue social local

        Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

      • Article 24.2

        En vigueur étendu

        Le crédit temps

        Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
        – chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II.8. du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte ;
        – le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

        Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.

        Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail…) sans précision de motif, mais avec l'entête du syndicat et indiquant la demi-journée d'absence.

        Le salarié s'engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.

        L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.

        L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.

        Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

        Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.

        L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.

        Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.

        Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.

        Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

      • Article 24.3

        En vigueur étendu

        Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

        a) Création

        Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :
        – des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
        – – être dans un même département ;
        – – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
        – – avoir moins de 50 salariés ETP ;
        – – être dépourvues de délégués syndicaux ;
        – des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
        – – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
        – – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.

        Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.

        Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.

        La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.

        b) Composition

        Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.

        c) Organisation des réunions

        La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.

        L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.

        L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.

        Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.

        Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.

        d) Attributions

        La commission de concertation départementale :
        – constitue un lieu d'échange d'expériences ;
        – facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
        – met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
        – contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.

        En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :
        – développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
        – examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
        – étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
        – examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

      • Article 25

        En vigueur étendu

        Instances représentatives du personnel
      • Article 25.1

        En vigueur étendu

        Comité social et économique

        25.1.1. Mise en place

        Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

        En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.

        25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement

        Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.

        La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.

        Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

        Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

        Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.

        Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

        À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.

        Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.

        Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.

        25.1.3. Attributions

        a) (1) Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :
        – présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;
        – contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
        – exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;
        – saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.

        Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

        Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :
        – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
        – la modification de son organisation économique ou juridique ;
        – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
        – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
        – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

        Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :
        – d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;
        – d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;
        – d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;
        – d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.

        25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail (2)

        Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :
        – dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;
        – dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;

        Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.

        Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

        Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.

        Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.

        Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

        Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.

        En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.

        Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.

        L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.

        L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.

        En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.

        25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle

        La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

        Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.

        Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.

        (1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
        (Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

        (2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.
        (Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

      • Article 25.2

        En vigueur étendu

        Comité social et économique central

        Dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, il y a lieu de constituer des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise.

      • Article 26

        En vigueur étendu

        Négociation collective au niveau de l'entreprise

        Préambule :  Sécurisation juridique

        Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

        Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
        – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
        – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
        – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
        – les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

        Conformément à l'article L. 2253-1, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
        1° Les salaires minima hiérarchiques ;
        2° Les classifications ;
        3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
        4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
        5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
        6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
        7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;
        8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;
        9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
        10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
        11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
        12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionné aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
        13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;
        Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

      • Article 26.1

        En vigueur étendu

        Négociation en présence de délégués syndicaux dans l'entreprise

        26.1.1 Modalités de la négociation

        La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.

        La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.

        Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.

        Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.

        En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :
        – le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;
        – les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;
        – un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.

        26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

        Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

        Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.

        La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants.

        Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.

        L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

      • Article 26.2

        En vigueur étendu

        Négociation en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il sera possible de conclure des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

        • Article 27

          En vigueur étendu

          Principe

          La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l'article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au 1er alinéa de l'article L. 2143-23 sont appliquées, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. »

        • Article 28

          En vigueur étendu

          Observatoire paritaire de branche de la négociation collective
        • Article 28.1

          En vigueur étendu

          Attribution et objet

          L'observatoire paritaire de la négociation collective est :
          – destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui ne l'aurait pas été dans le cadre d'une convention ou d'un accord de branche ;
          – chargé du suivi des accords conclus avec les membres de la délégation au comité social et économique dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

          L'observatoire se réunit au moins une fois par an.

        • Article 28.2

          En vigueur étendu

          Composition

          L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.

        • Article 28.3

          En vigueur étendu

          Saisine

          L'observatoire paritaire de la négociation collective est saisi par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

        • Article 28.4

          En vigueur étendu

          Avis

          Les avis de l'observatoire paritaire de la négociation collective sont pris à la majorité absolue des membres.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de l'observatoire et transmis aux parties à l'origine de la saisine.

        • Article 28.5

          En vigueur étendu

          Présidence et secrétariat

          L'observatoire paritaire de la négociation collective est présidé alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

          Le secrétariat de l'observatoire est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataire du présent texte.

        • Article 30

          En vigueur étendu

          Dispositions générales

          Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          À défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.

        • Article 31

          En vigueur étendu

          Principe

          Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.

          (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 32

          En vigueur étendu

          Thèmes ouverts à la négociation

          Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de négociation. (1)

          Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

          (1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 33

          En vigueur étendu

          Conditions de validité de l'accord d'entreprise

          Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
          – conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
          – approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent texte ; (1)
          – dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;
          absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ; (2)
          – agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

          (2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail qui ne subordonnent pas la validité de ces accords à de telles conditions.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 34

          En vigueur étendu

          Attribution et objet

          La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

        • Article 35

          En vigueur étendu

          Composition

          Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.

        • Article 36 (1)

          En vigueur étendu

          Saisine

          La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

          (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 37

          En vigueur étendu

          Avis

          Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.


          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.


          Les avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

        • Article 38

          En vigueur étendu

          Présidence et secrétariat

          Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.

        • Article 39

          En vigueur étendu

          Principe

          Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.


          Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.


          À cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.


          De plus, ne pourront être mandatés :

          – les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;


          – les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.

        • Article 40

          En vigueur étendu

          Thèmes ouverts à la négociation

          Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


          Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.


          L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.

        • Article 41

          En vigueur étendu

          Crédit d'heures spécifique

          Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.

        • Article 42

          En vigueur étendu

          Conditions de validité de l'accord d'entreprise

          Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
          – approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;
          – dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;
          – agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

        • Article 43

          En vigueur étendu

          Modalités du mandat

          Le mandat doit préciser :

          – les modalités de désignation du salarié mandaté ;
          – la fixation précise des thèmes de la négociation ;
          – les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
          – les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
          – les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
          – la durée du mandatement.

          Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

        • Article 44

          En vigueur étendu

          Protection des salariés mandatés

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.

          La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.

        • Article 45

          En vigueur étendu

          Principe

          La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

        • Article 46

          En vigueur étendu

          Attribution et objet

          L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui n'aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.


          L'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.


          L'observatoire se réunit au moins une fois par an.


          Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente classification a pour objectifs :


        – de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
        – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
        – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
        – de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
        – de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
        – de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale des services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement des emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En revanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la classification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une fois tous les 5 ans.
        Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent utiliser l'outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l'article III.18 de la présente convention.
        Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article II.13 de la présente convention.
        Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
        Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :


        – les personnels d'intervention ;
        – les personnels administratifs et de services généraux ;
        – les personnels d'encadrement et de direction ;
        et de 9 catégories communes pour l'ensemble des filières profes- sionnelles.
        A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.
        Chaque emploi repère fait l'objet d'une définition d'emploi.
        L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Filière
        Catégorie
        InterventionAdministratif
        Services généraux
        Encadrement
        Direction
        A

        Agent(e) à domicileAgent(e) de bureau
        Agent(e) polyvalent(e)Agent(e) d'entretien
        B


        Employé(e) à domicileEmployé(e)
        de bureau
        Employé(e)
        d'entretien
        Cuisinier(ère)
        C



        Auxiliaire de vie socialeSecrétaire
        Aide
        médico-psychologique
        Aide-comptable
        Aide-soignant(e)Hôte(sse) d'accueil
        Auxiliaire
        de puériculture
        Technicien(ne)
        téléalarme
        DTechnicien(ne)
        de l'intervention sociale et familiale
        Secrétaire
        de direction
        Assistant(e)
        technique
        Secrétaire médicale
        EInfirmier(ère)
        Chargé(e)
        d'évaluation
        et de suivi social
        Educateur(trice)
        de jeunes enfants
        Ergothérapeute
        Délégué(e) à la tutelle
        Médiateur(trice)
        familial
        Assistant(e)
        de direction
        Chargé(e)
        de développement
        Comptable
        Formateur(trice)
        Responsable
        de secteur
        Conseiller(ère)
        technique
        Maître(sse)
        de maison
        FCadre administratif ou techniqueCadre de secteur ou de proximité
        Coordina
        teur(trice) de service
        de soins
        Responsable
        de service
        GPsychologueResponsable d'entité
        Chef de service
        HMédecinDirecteur(trice)
        de fédération départementale
        Directeur(trice) d'entité
        Directeur(trice)
        de service
        IDirecteur(trice) général d'entité

        Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
        Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
        Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :


        – la finalité ;
        – les principales activités ;
        – les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
        – les conditions d'accès et les compétences.
        Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.
        L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.
        Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.


        A.1. Agent(e) à domicile


        Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
        Principales activités :


        – réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
        – assiste la personne dans des démarches administratives simples.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction :


        – ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.


        A.2. Agent(e) polyvalent(e)


        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
        Principales activités :


        – effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
        – assure des petits travaux de bricolage et jardinage.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.


        A.3. Agent(e) de bureau


        Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.
        Principales activités :
        exécute des travaux :


        – de recherche ;
        – de classement ;
        – de documentation ;
        – de bureautique ;
        – de reprographie ;
        – de saisie informatique ;
        – ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.


        A.4. Agent(e) d'entretien


        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.
        Principales activités :
        exécute les tâches suivantes :


        – travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
        – petit bricolage ;
        – petite manutention ;
        – service de repas et préparation de table ;
        – jardinage.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.


        B.1. Employé(e) à domicile


        Finalité :


        – réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
        – assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.
        Principales activités :


        – aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
        – aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – en cours d'accès au diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.
        En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation, soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :


        – BEP carrière sanitaire et sociale ;
        – BEPA, option services, spécialité services aux personnes ;
        – BEPA, option économie familiale et rurale ;
        – CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
        – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
        – CAP petite enfance ;
        – CAP employé technique de collectivités ;
        – titre assistant de vie du ministère du travail ;
        – titre employé familial polyvalent ;
        – brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
        La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.


        B.2. Employé(e) d'entretien


        Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.
        Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.


        B.3. Employé(e) de bureau


        Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes.
        Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.


        C.1. Auxiliaire de vie sociale


        Finalité :


        – effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
        – aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.
        Principales activités :


        – accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation…) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs…) ;
        – participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
        – coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois) ;
        – mention complémentaire : « aide à domicile ».
        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.


        C.2. Aide médico-psychologique


        Finalité : participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.
        Principales activités :


        – accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices…) ;
        – réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
        – accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
        – participe à la prévention et à la sécurité de la personne.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du DEAMP, diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique.


        C.3. Aide-soignant(e)


        Finalité : contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.
        Principales activités :


        – assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
        – participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
        – informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
        – participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du DEAS, diplôme d'Etat d'aide-soignante.
        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.


        C.4. Auxiliaire de puériculture


        Finalité :


        – participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
        – répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.
        Principales activités :


        – participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
        – participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
        – applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
        – collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du CAFAP.
        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.


        C.5. Secrétaire


        Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.
        Principales activités :


        – accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
        – réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
        – saisit, met en forme des documents ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.


        C.6. Hôte(sse) d'accueil


        Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.
        Principales activités :


        – reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
        – communique le cas échéant des informations simples ;
        – distribue le cas échéant de la documentation ;
        – met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).


        C.7. Aide-comptable


        Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d'états de synthèse.
        Principales activités :


        – réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
        – procède aux enregistrements comptables ;
        – prépare les règlements fournisseurs ;
        – prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
        – prépare les déclarations comptables et fiscales.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.
        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.


        D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale


        Finalité :


        – intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
        – effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
        – accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
        – favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
        – soutient la fonction parentale.
        Principales activités :


        – accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
        – assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
        – veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
        – assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
        – contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.


        D.2. Secrétaire de direction


        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité et à ses relations internes et externes.
        Principales activités :


        – accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
        – gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
        – saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
        – planifie, organise les rendez-vous ;
        – participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
        – prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
        – réalise des opérations comptables simples ;
        – rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.


        D.3. Assistant(e) technique


        Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.
        Principales activités :


        – assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
        – prépare des dossiers.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.


        D.4. Secrétaire médical(e)


        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.
        Principales activités :


        – accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
        – constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.


        E.1. Infirmier(ère)


        Finalité :


        – analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
        – protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.
        Principales activités :


        – dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
        – réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
        – effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
        – peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.


        E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social


        Finalité :


        – aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
        – contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.
        Principales activités :


        – évalue les besoins de la personne ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
        – ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.


        E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants


        Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.
        Principales activités :


        – participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
        – assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
        – participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.


        E.4. Ergothérapeute


        Finalité :


        – contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
        – permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.
        Principales activités :


        – sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
        – met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
        – conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
        – argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
        – conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
        – conseille les salariés en situation de travail.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.


        E.5. Délégué(e) à la tutelle


        Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).
        Principales activités :


        – gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
        – assure un accompagnement social ;
        – met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :


        – licence en droit ;
        – diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
        – diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
        – diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.


        E.6. Médiateur(trice) familial(e)


        Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l'occasion de difficultés familiales graves.
        Principales activités :


        – écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
        – accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
        – aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :


        – titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
        – à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.
        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.


        E.7. Assistant(e) de direction


        Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.
        Principales activités :


        – assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
        – gère l'agenda des responsables concernés ;
        – assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
        – contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
        – prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
        – prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.


        E.8. Chargé(e) de développement


        Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.
        Principales activités :


        – identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
        – contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
        – assure la communication et la promotion autour du projet ;
        – contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
        – entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :


        – un BTS ;
        – ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.


        E.9. Comptable


        Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.
        Principales activités :


        – vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
        – déclenche et surveille la production des états ;
        – participe à la rédaction de documents comptables ;
        – remplit les états réglementaires ;
        – vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.


        E.10. Responsable de secteur


        Finalité :


        – analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
        – encadre une équipe de personnel d'intervention ;
        – en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.
        Principales activités :


        – évalue les besoins ;
        – définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre ;
        – organise l'activité des intervenants ; les évalue et propose des plans de formation individuels.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :


        – un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.


        E.11. Conseiller(ère) technique


        Finalité :


        – contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
        – participe à la gestion du personnel s'y rattachant.
        Principales activités :


        – participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
        – participe à la représentation interne ou externe du service ;
        – contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
        – assure la transmission de l'information relative au service.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.


        F.1. Cadre administratif ou technique


        Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.
        Principales activités : met en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d'une démarche qualité…
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.


        F.2. Cadre de secteur ou de proximité


        Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
        Principales activités :


        – participe à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
        – contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
        – assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
        – assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
        – participe ou met en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
        – assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :


        – un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
        – ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.


        F.3. Coordinateur(trice) de service de soins


        Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.
        Principales activités :


        – évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
        – planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
        – assure une évaluation des soins réalisés ;
        – participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
        – collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences :


        – titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
        – expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.
        Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.


        F.4. Responsable de service


        Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y rattachant.
        Principales activités :


        – propose l'organisation du service ;
        – assure la représentation du service en interne et en externe ;
        – contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
        – assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
        – anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.


        G.1. Psychologue


        Finalité :


        – conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
        – intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.
        Principales activités :


        – accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
        – oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
        – élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.
        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.


        G.2. Responsable d'entité


        Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.
        Principales activités :


        – évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
        – mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences :
        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.


        G.3. Chef de service


        Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.
        Principales activités :


        – participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
        – mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :
        Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.


        H.1. Médecin coordinateur


        Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.
        Principales activités :


        – élabore et met en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
        – donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
        – élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
        – développe les coopérations avec les partenaires d'autres éta-blissements ou services de santé.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.
        Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :


        – sa pratique professionnelle antérieure ;
        – sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.
        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.


        H.2. Directeur(trice) de fédération départementale


        Finalité :


        – élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en œuvre ;
        – rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.
        Principales activités :


        – assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
        – représente l'entité par délégation ;
        – contribue à l'animation de la vie associative ;
        – assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
        – propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité…) ;
        – assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
        – détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences :
        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;
        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.


        H.3. Directeur(trice) d'entité


        Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.
        Principales activités :


        – participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en œuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants ;
        – peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences :
        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :


        – le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.


        H.4. Directeur(trice) de service


        Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
        Principales activités :


        – conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
        – dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
        – élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
        – peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
        – évalue le résultat et en rend compte.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
        Conditions d'accès/compétences :
        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.


        I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité


        Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.
        Principales activités :


        – propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de la réalisation ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – évalue les résultats des actions menées ;
        – assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
        – délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.
        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
        Conditions d'accès/compétences :
        Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :


        – par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

        – la finalité ;
        – les principales activités ;
        – les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
        – les conditions d'accès et les compétences.

        Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.

        L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

        Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

        A.1. Agent(e) à domicile

        Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

        Principales activités :

        – réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
        – assiste la personne dans des démarches administratives simples.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :

        – ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.2. Agent(e) polyvalent(e)

        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

        Principales activités :

        – effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
        – assure des petits travaux de bricolage et jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.3. Agent(e) de bureau

        Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.

        Principales activités :
        exécute des travaux :

        – de recherche ;
        – de classement ;
        – de documentation ;
        – de bureautique ;
        – de reprographie ;
        – de saisie informatique ;
        – ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.4. Agent(e) d'entretien

        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.

        Principales activités :
        exécute les tâches suivantes :

        – travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
        – petit bricolage ;
        – petite manutention ;
        – service de repas et préparation de table ;
        – jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        B. 1. Employé (e) à domicile

        Finalité :
        – réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;
        – assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.

        Principales activités :
        – aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
        – aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :

        En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.

        En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
        – BEP carrière sanitaire et sociale ;
        – BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
        – Bac pro ASSP ;
        – Bac pro service en milieu rural ;
        – BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
        – BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
        – Bac pro SAPAT ;
        – BEPA, option économie familiale et rurale ;
        – BEPA services spécialité service aux personnes ;
        – CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
        – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option employé familial ;
        – CAP petite enfance ;
        – CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
        – CAP employé technique de collectivités ;
        – CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
        – CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
        – titre assistant de vie du ministère du travail ;
        – titre complet employé familial polyvalent ;
        – brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.

        La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.

        B.2. Employé(e) d'entretien

        Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.

        Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

        B.3. Employé(e) de bureau

        Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes.

        Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

        C. 1. Auxiliaire de vie sociale

        Finalité :
        – effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
        – aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

        Principales activités :
        – accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation …) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs …) ;
        – participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
        – coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
        – diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois), mention complémentaire « aide à domicile ».

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

        C. 2. Aide médico-psychologique

        Finalité :
        – participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.

        Principales activités :
        – accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices …) ;
        – réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
        – accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
        – participe à la prévention et à la sécurité de la personne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
        – titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.


        C. 3. Aide soignant (e)

        Finalité :
        – contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.

        Principales activités :
        – assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
        – participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
        – informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
        – participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi ;
        – les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme d'état d'aide-soignant (DEAS).


        C. 4. Auxiliaire de puériculture

        Finalité :
        – participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
        – répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.

        Principales activités :
        – participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
        – participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
        – applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
        – collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – titulaire du CAFAP.

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

        C.5. Secrétaire

        Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.

        Principales activités :

        – accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
        – réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
        – saisit, met en forme des documents ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

        C.6. Hôte(sse) d'accueil

        Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.

        Principales activités :

        – reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
        – communique le cas échéant des informations simples ;
        – distribue le cas échéant de la documentation ;
        – met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).

        C.7. Aide-comptable

        Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d'états de synthèse.

        Principales activités :

        – réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
        – procède aux enregistrements comptables ;
        – prépare les règlements fournisseurs ;
        – prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
        – prépare les déclarations comptables et fiscales.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.

        D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale

        Finalité :

        – intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
        – effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
        – accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
        – favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
        – soutient la fonction parentale.

        Principales activités :

        – accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
        – assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
        – veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
        – assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
        – contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        D.2. Secrétaire de direction

        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité et à ses relations internes et externes.

        Principales activités :

        – accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
        – gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
        – saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
        – planifie, organise les rendez-vous ;
        – participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
        – prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
        – réalise des opérations comptables simples ;
        – rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

        D.3. Assistant(e) technique

        Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.

        Principales activités :

        – assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
        – prépare des dossiers.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :

        Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.

        D.4. Secrétaire médical(e)

        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.

        Principales activités :

        – accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
        – constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

        E.1. Infirmier(ère)

        Finalité :

        – analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
        – protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.

        Principales activités :

        – dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
        – réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
        – effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
        – peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.

        E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social

        Finalité :

        – aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
        – contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.

        Principales activités :

        – évalue les besoins de la personne ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
        – ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

        Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.

        Principales activités :

        – participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
        – assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
        – participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.4. Ergothérapeute

        Finalité :

        – contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
        – permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.

        Principales activités :

        – sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
        – met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
        – conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
        – argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
        – conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
        – conseille les salariés en situation de travail.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.5. Délégué(e) à la tutelle

        Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).

        Principales activités :

        – gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
        – assure un accompagnement social ;
        – met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :

        – licence en droit ;
        – diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
        – diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
        – diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.6. Médiateur(trice) familial(e)

        Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l'occasion de difficultés familiales graves.

        Principales activités :

        – écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
        – accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
        – aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
        – à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.

        E.7. Assistant(e) de direction

        Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.

        Principales activités :

        – assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
        – gère l'agenda des responsables concernés ;
        – assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
        – contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
        – prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
        – prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.

        E.8. Chargé(e) de développement

        Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.

        Principales activités :

        – identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
        – contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
        – assure la communication et la promotion autour du projet ;
        – contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
        – entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – un BTS ;
        – ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.

        E.9. Comptable

        Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.

        Principales activités :

        – vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
        – déclenche et surveille la production des états ;
        – participe à la rédaction de documents comptables ;
        – remplit les états réglementaires ;
        – vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

        E. 10. Responsable de secteur

        Finalité :
        – analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
        – encadre une équipe de personnel d'intervention ;
        – en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.

        Principales activités :
        – évalue les besoins ;
        – définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre ;
        – organise l'activité des intervenants ;
        – les évalue et propose des plans de formation individuels.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation nationale, tel que notamment :
        – un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
        – BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).

        E.11. Conseiller(ère) technique

        Finalité :

        – contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
        – participe à la gestion du personnel s'y rattachant.

        Principales activités :

        – participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
        – participe à la représentation interne ou externe du service ;
        – contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
        – assure la transmission de l'information relative au service.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        F.1. Cadre administratif ou technique

        Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.

        Principales activités : met en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d'une démarche qualité…

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        F.2. Cadre de secteur ou de proximité

        Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
        Principales activités :

        – participe à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
        – contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
        – assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
        – assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
        – participe ou met en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
        – assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
        – ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

        Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.

        Principales activités :

        – évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
        – planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
        – assure une évaluation des soins réalisés ;
        – participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
        – collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
        – expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.

        Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        F.4. Responsable de service

        Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y rattachant.
        Principales activités :

        – propose l'organisation du service ;
        – assure la représentation du service en interne et en externe ;
        – contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
        – assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
        – anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        G.1. Psychologue

        Finalité :

        – conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
        – intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.

        Principales activités :

        – accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
        – oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
        – élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.

        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        G.2. Responsable d'entité

        Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.

        Principales activités :

        – évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
        – mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        G.3. Chef de service

        Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.

        Principales activités :

        – participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
        – mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        H.1. Médecin coordinateur

        Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.

        Principales activités :

        – élabore et met en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
        – donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
        – élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
        – développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.

        Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

        – sa pratique professionnelle antérieure ;
        – sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

        Finalité :

        – élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en œuvre ;
        – rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.

        Principales activités :

        – assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
        – représente l'entité par délégation ;
        – contribue à l'animation de la vie associative ;
        – assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
        – propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité…) ;
        – assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
        – détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;

        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        H.3. Directeur(trice) d'entité

        Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.

        Principales activités :

        – participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en œuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants ;
        – peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        H.4. Directeur(trice) de service

        Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
        Principales activités :

        – conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
        – dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
        – élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
        – peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
        – évalue le résultat et en rend compte.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

        I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité

        Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.

        Principales activités :

        – propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de la réalisation ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – évalue les résultats des actions menées ;
        – assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
        – délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

        – par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :

        – la date anniversaire d'entrée dans l'association ;
        – ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;
        – ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.
        A chaque catégorie correspond une grille.
        Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).

        Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
        Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures.
          (1)

        (1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.  
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé

        (voir textes salaires)
      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé

        (voir textes salaires)
      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1296
        2304
        3307
        4311
        5313
        6316
        7321
        8325
        9329
        10333
        11337
        12341
        13345
        14348
        15351
        16354
        17357
        18360
        19363
        20366
        21369
        22372
        23375
        24378
        25381
        26384
        27387
        28390
        29394
        30398

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1321
        2326
        3331
        4336
        5341
        6346
        7350
        8354
        9358
        10362
        11366
        12370
        13374
        14378
        15382
        16386
        17389
        18392
        19395
        20398
        21401
        22404
        23407
        24410
        25413
        26416
        27419
        28422
        29425
        30428

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1367
        2372
        3377
        4382
        5387
        6403
        7411
        8418
        9423
        10427
        11432
        12437
        13442
        14447
        15450
        16453
        17455
        18457
        19459
        20460
        21461
        22462
        23466
        24469
        25472
        26475
        27478
        28481
        29485
        30492

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1398
        2428
        3437
        4447
        5456
        6466
        7475
        8485
        9491
        10498
        11505
        12512
        13519
        14526
        15529
        16532
        17535
        18542
        19549
        20556
        21564
        22566
        23568
        24570
        25572
        26574
        27576
        28578
        29580
        30581

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1443
        2453
        3463
        4473
        5483
        6493
        7503
        8513
        9523
        10533
        11543
        12553
        13563
        14573
        15583
        16593
        17603
        18613
        19623
        20633
        21643
        22650
        23657
        24664
        25671
        26678
        27685
        28692
        29699
        30706

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1550
        2560
        3570
        4580
        5590
        6600
        7610
        8620
        9630
        10640
        11650
        12660
        13670
        14680
        15690
        16700
        17710
        18720
        19730
        20740
        21750
        22760
        23770
        24780
        25790
        26800
        27815
        28830
        29845
        30860

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé

        AnnéeCoefficient
        1732
        2747
        3762
        4777
        5792
        6807
        7822
        8837
        9852
        10867
        11882
        12897
        13912
        14927
        15942
        16957
        17972
        18987
        191 002
        201 017
        211 032
        221 047
        231 062
        241 077
        251 092
        261 112
        271 132
        281 152
        291 172
        301 192

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        16.1. Principe


        Quatre types de primes mensuelles sont attribués.
        Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.


        16.2. Prime de responsabilité ou prime A

        Nombre de salariés ETP (1)Nombre de points
        Moins de 100
        De 10 à 4926
        De 50 à 29954
        Plus de 30080
        (1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné.


        16.3. Prime d'associations ou prime B

        Nombre d'associationsNombre de points
        100
        De 11 à 2015
        De 21 à 5035
        Plus de 5050


        16.4. Prime de complexité ou prime C

        Nombre d'activités développéesNombre de points
        10
        De 2 à 324
        De 4 à 548
        De 6 à 774
        Plus de 798


        16.5. Prime de places ou prime D

        Nombre de placesNombre de points
        De 1 à 49
        50 et plus
        0
        36


        16.6. Emplois bénéficiant des primes

        EmploiPrime
        Coordinateur(trice) de service de soinsD
        Responsable d'entitéA

        C
        Chef de serviceA

        C
        Directeur(trice) de fédération départementaleB

        C
        Directeur(trice) d'entitéA

        C
        Directeur(trice) de serviceA

        C
        Directeur(trice) général d'entitéA

        C

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.
        La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à l'article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront négocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera l'article III.19 ci-dessous et ses subdivisions.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        19.1. Principe


        Les définitions des différentes catégories de classification ont été réalisées à partir des critères suivants :


        – complexité des activités ;
        – autonomie ;
        – impact des décisions prises ;
        – relations ;
        – compétences,
        que nécessite l'emploi tenu.


        19.2. Critères


        a) Complexité
        Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
        b) Autonomie
        L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
        c) Impact des décisions prises
        Il rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe ou de l'entité.
        d) Relations
        Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.
        e) Compétences
        Les compétences évaluent l'ensemble des connaissances, des savoir-faire et comportements requis par l'emploi quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.


        19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie


        a) Catégorie A
        Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples qui requièrent un savoir-faire pratique.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un responsable.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
        Compétences : la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.
        b) Catégorie B
        Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement simples qui requièrent un savoir-faire pratique et/ou relationnel.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances qui nécessitent une réponse immédiate.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
        Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.
        c) Catégorie C
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances de natures diverses.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
        Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale.
        d) Catégorie D
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
        Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.
        e) Catégorie E
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Ils peuvent correspondre à l'encadrement d'une équipe à partir de directives clairement définies.
        Autonomie : l'ensemble des activités nécessite de l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d'une équipe.
        Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces dernières, et/ou à animer une équipe de travail.
        Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
        f) Catégorie F
        Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
        Ils peuvent aussi comporter de l'organisation, de la coordination, de l'encadrement à partir de directives constituant le cadre d'ensemble des activités et définissant l'objectif de travail.
        Autonomie : l'ensemble des activités nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidé par des procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
        Impact des décisions : l'emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'un service.
        Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser l'amélioration de ces dernières et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
        Compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
        g) Catégorie G
        Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
        Ils comportent l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.
        Autonomie : l'activité contribue à définir les procédures et à en garantir leur application.
        Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.
        Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.
        Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l'équipe.
        Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.
        Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.
        h) Catégorie H
        Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels.
        Autonomie : l'ensemble des activités contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou plusieurs domaines.
        Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur le service ou l'entité.
        Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines d'activité et ou de management.
        Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale.
        i) Catégorie I
        Complexité : ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
        Autonomie : ces emplois comportent l'entière responsabilité d'une entité importante.
        L'ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et le long terme.
        Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entité.
        Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur et à définir les stratégies managériales.
        Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en général diversifiée.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une bonne compréhension du texte, qu'ils soient définis :
        Activité : c'est un ensemble de petites unités organisationnelles de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.
        Certificat de qualification professionnelle (CQP) :


        – titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;
        – les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche considérée.
        Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à une nouvelle procédure d'octroi des titres, expérimentée par le ministère de l'emploi depuis 1997, via la validation des acquis de l'expérience.
        A partir d'un référentiel emploi, il s'agit de regrouper des activités significatives en termes d'emploi. Le CCP atteste de la capacité des bénéficiaires à réaliser ce regroupement d'activités.
        Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.
        Classification : la classification est définie par la convention collective. Elle résulte d'une évaluation au moyen d'une méthode basée sur les critères énoncés ci-dessous.
        La classification des emplois permet d'établir les grilles de rémunérations.
        Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les différentes catégories de classification.
        Définition d'emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'emploi décrit.
        Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère conférant un titre à son titulaire.
        Emploi : situation de travail d'une ou de plusieurs personnes effectuant les mêmes activités.
        Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
        Les emplois repères constituent des emplois de référence.
        Entité : association, entreprise ou structure.
        L'entité est l'unité de référence utilisée pour la classification. Il peut donc s'agir de l'association, ou de services gérés par l'association.
        Finalité : c'est la raison d'être d'un emploi.
        Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entité.
        Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.
        Mission : charge donnée à quelqu'un d'accomplir une activité définie.
        Niveau : en référence aux critères de l'éducation nationale, cette notion est définie comme suit :

        NiveauDéfinition
        I3e cycle et plus, école d'ingénieur
        IILicence maîtrise
        IIIBTS, DUT
        IVBrevet professionnel, bac professionnel
        VCAP, BEP


        Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d'un emploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de complexité est similaire.
        Exemple : pour l'emploi repère de secrétaire, la polyvalence est l'aptitude à exercer conjointement des activités d'accueil, de gestion administrative, et certaines activités de comptabilité.
        Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.
        Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.
        VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de 1992).
        Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles afin d'accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme national de l'enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat d'une ou de plusieurs épreuves pour l'obtention du diplôme.
        VAE : validation des acquis de l'expérience (introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).
        C'est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience, professionnelle et bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. L'expérience et les compétences acquises peuvent permettre l'obtention complète du diplôme.

  • (1)

    (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, le titre III est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. 
    (Arrêté du 28 juillet 2021 - art. 1)

      • Article

        En vigueur étendu

        Le présent titre se décompose en deux parties présentant :
        – le système de classification et la définition des emplois ;
        – le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.

        Ces systèmes ont pour objectifs :
        – de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :
        – – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
        – – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.
        – de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
        – de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
        – de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

        Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.

        Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.

        La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.

        Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :
        – BEP carrière sanitaire et sociale ;
        – BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
        – bac pro ASSP ;
        – bac pro service en milieu rural ;
        – BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
        – BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
        – bac pro SAPAT ;
        – BEPA, option économie familiale et rurale ;
        – BEPA services spécialité services aux personnes ;
        – CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
        – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
        – CAP petite enfance ;
        – CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
        – CAP employé technique de collectivités ;
        – CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
        – CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
        – titre complet employé familial polyvalent ;
        – titre professionnel assistant de vie aux familles ;
        – brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;
        – diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
        – diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;
        – CAFAD ;
        – diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;
        – mention complémentaire aide à domicile ;
        – diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
        – diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
        – CAFAP ;
        – diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
        – diplôme d'État de moniteur éducateur ;
        – diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;
        – diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;
        – diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
        – diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
        – BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;
        – certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
        – certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).

        Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).

        L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

        • Article 1er

          En vigueur étendu

          Introduction

          Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.

          Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.

          Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :
          – la filière d'intervention ;
          – la filière support.

          Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :
          – employé(e) ;
          – technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ;
          – cadre.

          Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.

          Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié(e).

          Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.

        • Article 2

          En vigueur étendu

          Positionnement des emplois par filière et par catégorie

          Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :

          (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

          https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC

        • Article 3

          En vigueur étendu

          Définition des emplois

          Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :
          – les publics accompagnés ou les services d'affectation ;
          – les principales missions exercées.

          Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié(e) est reçu(e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté(e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.

        • Article 4

          En vigueur étendu

          Préambule

          La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié(e)s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant(e), de TISF, d'infirmier(e) etc.

          Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
          – soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;
          – soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;
          – soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;
          – soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.

          Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
          – soit titulaires du diplôme d'État de technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;
          – pour les autres intervenant(e)s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.

        • Article 5

          En vigueur étendu

          Catégorie employé(e)

          5.1. Intervenant(e) employé(e) de degré 1

          L'intervenant(e) employé(e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
          – les enfants de plus de 3 ans.

          b) Les principales missions :
          – réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;
          – assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;
          – à l'exception des intervenant(e)s positionné(e)s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;
          – réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
          – effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place.

          5.2. Intervenant(e) employé(e) de degré 2

          L'intervenant(e) employé(e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les publics accompagnés par les intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;
          – les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
          – les enfants de moins de 3 ans ;
          – les aidant(e) s des publics accompagnés.

          b) Les principales missions :
          – exercer les missions principales des intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;
          – effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;
          – aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;
          – participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ou physique ;
          – contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;
          – participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;
          – participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
          – coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place.

        • Article 6

          En vigueur étendu

          Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

          6.1. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1

          L'intervenant(e) technicien(ne)/agent(e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les publics accompagnés par la catégorie intervenant(e) employé ;
          – les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
          – les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
          – les enfants de moins de 3 ans ;
          – les aidant(e)s des publics accompagnés.

          b) Les principales missions :
          – participer à l'action éducative et/ou à l'animation et/ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;
          – effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
          – accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;
          – favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
          – élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ;
          – assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes…) ;
          – contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ;
          – contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
          – assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
          – participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;
          – participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
          – coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place ;
          – effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
          – veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;
          – assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ;
          – participer au dispositif institutionnel.

          6.2. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2

          L'intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
          – les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée…) ;
          – les enfants de moins de 3 ans ;
          – les aidant(e) s des publics accompagnés.

          b) Les principales missions :
          – exercer les missions principales des intervenant(e) s technicien(ne)s – agent(e)s de maîtrise de degré 1 ;
          – évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
          – évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;
          – participer à la définition des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
          – participer à l'encadrement et l'animation des équipes salariées ;
          – mettre en place et animer un ensemble d'activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;
          – assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;
          – accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d'un accord, dans le cadre d'une médiation familiale ;
          – réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l'état de santé de la personne.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
          – évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;
          – participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
          – coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place ;
          – effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
          – gérer des projets.

        • Article 7

          En vigueur étendu

          Catégorie cadre

          7.1. Intervenant(e) cadre de degré 1

          L'intervenant(e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l'organisation, la coordination et l'encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d'activités.

          Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
          – les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
          – les enfants de moins de 3 ans ;
          – les aidant(e)s des publics accompagnés.

          b) Les principales missions :
          – évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
          – élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d'accompagnement de la structure ;
          – participer à l'élaboration des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
          – concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation notamment auprès des salariés ;
          – réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d'accompagnement social ;
          – recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé et d'autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;
          – accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d'être titulaire du diplôme requis ;
          – participer au développement des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
          – orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place ;
          – effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
          – participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées ;
          – participer à l'élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.

          7.2. Intervenant(e) cadre de degré 2

          L'intervenant(e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.

          Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.

          a) Les publics accompagnés :
          – les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
          – les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
          – les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
          – les enfants de moins de 3 ans ;
          – les aidant(e) s des publics accompagnés.

          b) Les principales missions :
          – exercer les missions principales des intervenant(e)s cadre de degré 1 ;
          – évaluer l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;
          – définir des projets d'intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;
          – effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;
          – définir et superviser la réalisation des prestations d'accompagnement social et médico-social ;
          – développer des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
          – orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
          – coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
          – rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
          – encadrer et animer des équipes salariées ;
          – élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.

        • Article

          En vigueur étendu

          Préambule

          La filière support regroupe les salarié(e) s administratif(ve)s, d'encadrement et les services généraux.

          La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.

          En ce qui concerne les encadrant(e)s de proximité, ils ou elles :
          – soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;
          – soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;
          – soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.

          Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel(le)s chargé(e)s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.

        • Article 8

          En vigueur étendu

          Catégorie employé(e)

          8.1. Employé(e) de degré 1

          L'employé(e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.

          a) Les services d'affectation :
          – services généraux ;
          – services logistiques ;
          – services administratifs.

          b) Les principales missions :
          – aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;
          – réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;
          – réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;
          – réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;
          – effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place.

          8.2. Employé(e) de degré 2

          L'employé(e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.

          a) Les services d'affectation :
          – services généraux ;
          – services logistiques ;
          – services administratifs.

          b) Les principales missions :
          – mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;
          – réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;
          – réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
          – coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place.

        • Article 9

          En vigueur étendu

          Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

          9.1. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1

          Le (ou la) technicien (ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.

          a) Les services d'affectation :
          – services opérationnels ;
          – services administratifs ;
          – services ressources humaines ;
          – services comptabilité/paie/gestion ;
          – services développement/qualité ;
          – services informatiques.

          b) Les principales missions :
          – mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
          – exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;
          – assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
          – organiser et planifier l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
          – coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place.

          9.2. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2

          Le (ou la) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.

          a) Les services d'affectation :
          – services opérationnels ;
          – services administratifs ;
          – services ressources humaines ;
          – services comptabilité/ paie/gestion ;
          – services développement/qualité ;
          – services informatiques.

          b) Les principales missions :
          – mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
          – exercer des activités administratives et ou techniques liées à son domaine de compétence ;
          – participer à la représentation interne ou externe du service ;
          – contribuer à l'élaboration et/ou à la mise en œuvre de projets ;
          – assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
          – évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ou organiser en conséquence l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
          – encadrer une équipe le cas échéant ;
          – coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
          – rendre compte selon les procédures mises en place ;
          – gérer des projets.

        • Article 10

          En vigueur étendu

          Catégorie cadre

          10.1. Cadre de degré 1

          Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.

          Il peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.

          Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.

          a) Les services d'affectation :
          – services opérationnels ;
          – services administratifs ;
          – services ressources humaines ;
          – services comptabilité/paie/gestion ;
          – services développement/qualité ;
          – services informatiques.

          b) Les principales missions :
          – mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;
          – participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
          – assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;
          – mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;
          – assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service ;
          – assurer la représentation du service en interne et en externe ;
          – contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;
          – participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;
          – participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité ;
          – contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
          – animer avec les dirigeant(e) s les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service ;
          – assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
          – rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
          – participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.

          10.2. Cadre de degré 2

          Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.

          Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.

          Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.

          a) Les services d'affectation :
          – services opérationnels ;
          – services administratifs ;
          – services ressources humaines ;
          – services comptabilité/paie/gestion ;
          – services développement/qualité ;
          – services informatiques ;
          – structure dans son ensemble.

          b) Les principales missions :
          – participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés ;
          – concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;
          – élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure ;
          – donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
          – contribuer à l'animation de la vie associative ;
          – optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
          – assurer l'animation et le management du personnel ;
          – assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;
          – maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur ;
          – développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.

          Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
          – coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
          – rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
          – encadrer et animer des équipes salariées.

        • Article 11

          En vigueur étendu

          Principes de classification

          Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.

          Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.

          Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).

          L'échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :
          – échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;
          – échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;
          – échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.

          Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,50 €.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté dans l'emploi ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,51 euros.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté dans l'emploi ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,62 euros.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté dans l'emploi ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.

          Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,50 euros.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Périmé

          Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.

          Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,62 euros.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 12

          En vigueur étendu

          Principes de rémunération

          Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.

          Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l'indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

          La valeur du point est de 5,77 euros.

          Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
          – de l'ancienneté ;
          – du diplôme ;
          – de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

          Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

          Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          13.1 Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploisalarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploià l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesavoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière intervention : employé (e) degré 1Filière intervention : employé (e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 286Coefficient 299Coefficient 318Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          13.1 Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploisalarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploià l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesavoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière Intervention : employé(e) degré 1Filière intervention : employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 291Coefficient 304Coefficient 324Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          13.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          13.2. Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière intervention : employé(e) degré 1Filière intervention : employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 291Coefficient 304Coefficient 324Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          13.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          Article 13.2 Salaire de base à temps plein des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière intervention : employé (e) degré 1Filière intervention : employé (e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coef. 291Coef. 304Coef. 324Coef. 344Coef. 359Coef. 383
        • Article 13

          En vigueur étendu

          Filière intervention : employé(e)

          13.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          13.2. Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière intervention
          Employé(e) degré 1
          Filière intervention
          Employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coef. 308Coef. 315Coef. 331Coef. 344Coef. 359Coef. 383

        • Article 14

          En vigueur étendu

          Filière intervention : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

          14.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 363Coefficient 379Coefficient 404Coefficient 436Coefficient 456Coefficient 485
        • Article 15

          En vigueur étendu

          Filière intervention : cadre

          15.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

          Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.

          15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons

          Filière Intervention : cadre degré 1Filière intervention : cadre degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 485Coefficient 507Coefficient 540Coefficient 583Coefficient 610Coefficient 649
        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          16.1 Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière support : employé (e) degré 1Filière support : employé (e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 286Coefficient 299Coefficient 318Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          16.1 Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          16.2 Salaire de base des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière support : employé(e) degré 1Filière support : employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 291Coefficient 304Coefficient 324Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          16.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière support : employé(e) degré 1Filière support : employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 291Coefficient 304Coefficient 324Coefficient 344Coefficient 359Coefficient 383
        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          16.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Article 16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière support : employé(e) degré 1Filière support : employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coef. 291Coef. 304Coef. 324Coef. 344Coef. 359Coef. 383
        • Article 16

          En vigueur étendu

          Filière support : employé(e)

          16.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière Support
          Employé(e) degré 1
          Filière Support
          Employé(e) degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coef. 308Coef. 315Coef. 331Coef. 344Coef. 359Coef. 383

        • Article 17

          En vigueur étendu

          Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

          17.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituellesAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

          Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2
          Échelon 1Échelon 2Échelon 3Échelon 1Échelon 2Échelon 3
          Coefficient 363Coefficient 379Coefficient 404Coefficient 436Coefficient 456Coefficient 485
        • Article 18

          En vigueur étendu

          Filière support : cadre

          18.1. Conditions de passage dans les échelons

          Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

          Échelon 1Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
          Échelon 2Passage en échelon 2
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploiAvoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.

          Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

          Échelon 1Passage en degré 2 échelon 1
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiSalarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
          Échelon 2Passage en échelon 2
          En phase d'appropriation des missions de base de l'emploiÀ l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
          Échelon 3Passage en échelon 3
          Parfaite maîtr