Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Etendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975. - Textes Attachés - Accord du 14 janvier 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Etendu par arrêté du 19 mars 2012 JORF 27 mars 2012

IDCC

  • 787

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 14 janvier 2011. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    L'ECF ; L'IFEC,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La CFDT ; La CFTC ; La CFE-CGC ; La CGT ; La CGT-FO,

Numéro du BO

  • 2011-18
 
  • Article

    En vigueur étendu

    Dans le cadre des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi de mars 2006 sur l'égalité des chances, les parties ont examiné l'étude prospective de la branche professionnelle des experts-comptables et des commissaires aux comptes réalisée dans le cadre de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l'audit) qui constitue une photographie de la profession, notamment en termes de diagnostic économique et de situation comparée des femmes et des hommes.
    L'objet du présent accord est de définir les modalités selon lesquelles les parties vont poursuivre leurs échanges sur l'égalité professionnelle.

  • Article 1er

    En vigueur étendu

    Informations chiffrées


    Pour une présentation de la situation, les parties se réfèrent à l'étude réalisée dans le cadre de l'OMECA citée ci-dessus (cf. en annexe les pages 46, 47, 48 et 51 de l'étude de l'OMECA). En particulier la répartition des effectifs femmes-hommes (par tranche d'âge, page 46, par taille d'établissement, page 47) montre que 2 salariés sur 3 sont des femmes, mais aussi que 1 expert-comptable sur 5 est une femme (page 48) et que 16 % des commissaires aux comptes sont des femmes (page 51).
    Cette étude contient également :


    – une répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle d'où il ressort que 44 % des hommes sont cadres, contre 17 % chez les femmes ;
    – une répartition des effectifs dans les cabinets de moins de 50 salariés montre que les femmes sont faiblement représentées dans le niveau le plus élevé (au niveau 1, 6 % des femmes contre 22 % des hommes), tandis que 63 % d'entre elles se situent aux niveaux 4 et 5 (contre 39 % des hommes).

  • Article 2

    En vigueur étendu

    Etude complémentaire


    Afin de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle qui commencera en février 2011, les parties conviennent de lancer une étude complémentaire afin de pouvoir disposer d'un état des lieux en matière :


    – de rémunération ;
    – d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
    – de conditions de travail et d'emploi.
    En fonction de cet état des lieux et des explications qui seront examinées sur les situations constatées, les parties auront à définir :


    – le cas échéant, des mesures temporaires au profit des femmes au regard des trois points cités ci-dessus (notamment l'objectif d'équilibrer progressivement la proportion de femmes et d'hommes selon les postes) ;
    – les mesures de nature à concourir à l'égalité des chances (en matière de promotion, d'aménagement du temps de travail…) ;
    – les informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.
    Les parties s'engagent à terminer leurs travaux sur l'égalité professionnelle d'ici au 15 novembre 2011, étant ici rappelé que le principe de cette étude avait été acté lors de la CMP du 3 décembre 2010. En conséquence, l'OMECA est mandaté pour finaliser le cahier des charges et réaliser l'appel d'offres correspondant aux questions indiquées à l'annexe I du présent accord. La CMP du 11 février 2011 comportera à son ordre du jour la validation du cahier des charges et le choix du prestataire qui sera chargé de réaliser cette étude.

  • Article 3

    En vigueur étendu

    Durée. – Dépôt


    Le présent accord entre en application après le respect des procédures prévues par la loi (notification à l'ensemble des syndicats pour vérification de l'absence d'opposition, dépôt au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris).
    Ses révisions et dénonciation éventuelles s'effectueront dans les conditions définies par la loi.
    Un accord sur l'égalité professionnelle sera négocié sur la base de l'étude visée dans le présent accord.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe I

      Dans la perspective de préparer la négociation d'un accord sur la question de l'égalité professionnelle, quelles questions devons nous traiter ?

      I. – L'état des lieux

      1. La répartition des effectifs femmes-hommes par coefficient, par tranche d'ancienneté, par niveau de rémunération, par tranche d'âge ;
      2. Les postes à dominante féminine et, le cas échéant, l'évolution de cette répartition ;
      3. Un pourcentage d'écart de rémunération entre les sexes, l'accès à la formation selon les sexes.
      Quelles sont les informations déjà disponibles ? Qui réalise cet état des lieux ? Calendrier de réalisation ?

      II. – Des points d'action

      1. Y a-t-il un déséquilibre (plus ?) flagrant sur tel ou tel point (le niveau de responsabilité ? l'accès à la formation ?).
      2. Y a-t-il lieu de prévoir des mesures temporaires au profit des femmes pour rétablir l'égalité avec les hommes ?
      3. La collecte des informations pour actualiser l'analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes :

      – la répartition des candidatures et des recrutements par sexe ;
      – la promotion : le suivi des changements de coefficient,
      et plus globalement la rédaction d'un questionnaire à diffuser à un échantillon de cabinets pour alimenter le rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche. Qui s'en charge ?

      III. – Définition du contenu d'un futur accord

      L'état des lieux avec quelques chiffres. Pour l'avenir, quels chiffres supplémentaires, donc quels indicateurs à suivre ?

      – le rappel des principes de non-discrimination ;
      – un développement sur les considérations objectives et pertinentes qui expliquent les différences ;
      – quelques objectifs d'actions :
      – pour augmenter le nombre de femmes dans les postes à forte présence masculine et inversement. Comment mesurer la réalisation de cet objectif ? Le suivi des embauches sur les contrats de professionnalisation, par exemple ;
      – le respect de l'égalité salariale à l'embauche : obtenir communication des salaires par une enquête faite auprès d'un échantillon de cabinets ?
      – pour faciliter la répartition des temps de travail-obligations familiales : l'entretien annuel doit permettre d'examiner la charge de travail et les contraintes d'horaire. Quelles propositions ? Le télétravail ? L'individualisation des horaires ? Le temps partiel ?

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe II

      (Pages 46 à 48 et page 51 de l'étude OMECA citée dans l'accord de méthode.)

      (Clichés non reproduits, consultable en ligne sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr (rubrique BO conventions collective)

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