Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Etendue par arrêté du 10 janvier 1964 JONC 21 janvier 1964 et rectificatif JONC 4 février 1964.
- Texte de base : Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Etendue par arrêté du 10 janvier 1964 JONC 21 janvier 1964 et rectificatif JONC 4 février 1964. (Articles 1er à 44)
- Champ d'application (Article 1er)
- Durée, actualisation, révision, conciliation, dénonciation (Article 2)
- Liberté syndicale et liberté d'opinion (Article 3)
- Exercice de l'action syndicale (Article 4)
- Relations entre organisations syndicales et employeurs (Article 5)
- Elections des représentants du personnel (Article 6)
- Délégués du personnel (Article 7)
- Comité d'entreprise (Article 8)
- Budget des oeuvres sociales
- Elections, conditions d'âge
- Postes à pourvoir (Article 9)
- Embauchage
- Examens ou essais
- Embauche, examens ou essais (Article 10)
- Période d'essai (Article 11)
- Remplacement provisoire (Article 12)
- Engagement (Article 13)
- Déclassement (Article 14)
- Mutation en territoire métropolitain (Article 15)
- Embauche ou mutation hors territoire métropolitain (Article 16)
- Indemnité de départ à la retraite
- Préavis (délai-congé) (Article 17)
- Licenciements collectifs (Article 18)
- Conseil de discipline (Article 19)
- Indemnité de licenciement (Article 20)
- Départ ou mise à la retraite du salarié (Article 21)
- Durée du travail (Article 22)
- Déplacement (Article 23)
- Travail à temps partiel (Article 24)
- Absences (Article 25)
- Accident. - Maladie (Article 26)
- Congés payés (Article 27)
- Congé de parenté (Article 28)
- Parentalité (Article 28)
- Jours de fêtes légales (Article 29)
- Congés exceptionnels pour événéments de famille (Article 30 (1))
- Service militaire (Article 31)
- Hygiène, sécurité et conditions de travail, médecine du travail (Article 32)
- Formation des représentants du personnel : dans les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés (Article 33)
- Reclassement du personnel victime d'accident du travail : ou atteint de maladie professionnelle (Article 34)
- Calcul de l'ancienneté (Article 35)
- Gratification annuelle (Article 36)
- Indemnités de servitude (Article 37)
- Travail des femmes et des jeunes salariés (Article 38)
- Apprentissage, formation professionnelle (Article 39)
- Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) (Article 40)
- Commission nationale paritaire de l'emploi.
- Conventions annexes par catégorie (Article 41)
- Avantages acquis (Article 42)
- Date d'application et d'actualisation (Article 43)
- Dépôt de la convention (Article 44)
Article 1 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes des entreprises dont l'activité relève des industries du transport aérien représentées par le syndicat national des transporteurs aériens et énumérées ci-après par référence à la nomenclature des activités économiques approuvée par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959 : 663.1 Compagnies françaises d'aviation autre qu'Air France ; 663.2 Compagnies étrangères d'aviation.
Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 2 du 27 mai 1971 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Article 1 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (personnel au sol) des entreprises françaises et étrangères dont l'activité relève du transport aérien énumérées ci-après par référence au code N.A.F. :
62.1 Z Transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés.
62.2 Z Transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 56 du 23 décembre 1996 BO conventions collectives 97-5, étendu par arrêté du 25 juin 1997 JORF 14 août 1997.
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Article 1 (non en vigueur)
Remplacé
1° La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes, marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
2° Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
3° La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 58 du 31 mars 1998 BO conventions collectives 98-18 étendu par arrêté du 3 août 1998 JORF 3 septembre 1998.
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Article 1 (non en vigueur)
Remplacé
a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 1 (non en vigueur)
Modifié
a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La présente convention s'applique aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 63. 2 E de la nomenclature d'activités française (NAF).
d) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
Dernière modification :
Modifié par avenant n° 76 du 18 octobre 2007
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Article 1er (non en vigueur)
Remplacé
a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
- transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 51.10Z et 51.21Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
Article 1er
En vigueur étendu
a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
- transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 51.10Z et 51.21Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
e) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements ayant pour activité principale l'exploitation des drones civils (1) à des fins professionnelles ainsi qu'aux centres de formation associés à cette activité.
(1) Aéronefs télépilotés circulant sans personne à bord.Versions
Article 2 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec préavis de deux mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures de révision et de dénonciation sont fixées comme suit :
- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, présidée par un représentant du ministre des travaux publics, des transports et du tourisme et composée conformément à l'article 31 f du livre Ier du code du travail.
a) Révision :
- toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ;
- elle sera adressée au ministre des travaux publics, des transports et du tourisme en vue de la réunion de la commission dans les délais les plus rapides. Ces délais ne pourront en principe excéder un mois ;
- la commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention ;
- en cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.
b) Dénonciation :
- toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit être obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission ;
- cette notification sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles ;
- le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision ;
- si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention ;
- si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés cessent de produire leur effet à la date d'expiration du préavis.Versions
Informations
Articles cités
- Code du travail Livre I 31
Article 2
En vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec un préavis de 2 mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures d'actualisation, de révision, de conciliation et de dénonciation sont fixées comme suit :
- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, composée conformément aux dispositions du code du travail.
a) Actualisation
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, la commission, saisie à l'initiative de l'une des parties signataires, examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de la convention collective.
b) Révision
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.
Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder 1 mois.
La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention.
En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.
c) Conciliation
La commission est obligatoirement saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'ont pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission peut faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation sont établis par le président de la commission.
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforcent d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
d) Dénonciation
Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission.
Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision.
Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention.
Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 2 mois.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Informations
Article 3 (non en vigueur)
Remplacé
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.Versions
Article 3 (non en vigueur)
Remplacé
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 3 (liberté syndicale et liberté d'opinion) du texte principal susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 3
En vigueur étendu
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale et de ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 4 (non en vigueur)
Remplacé
1. Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales : convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
2. Réunions syndicales
Les employeurs mettront, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés ce local peut être celui prévu à l'article 6.
3. Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative pourront obtenir de leur employeur :
- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :
- un jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 6 ;
- deux jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;
- trois jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours pourront être reportés sur les deux années suivantes.)
- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
4. Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisation d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
5. Heures de délégation
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-16 du code du travail, dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite de dix heures par mois.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Articles cités
- Code du travail L412-16
Articles cités par
Article 4
En vigueur étendu
a) Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués syndicaux, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales dans les conditions prévues par la loi :
- convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
b) Réunions syndicales
Les employeurs mettent, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés, ce local peut être celui prévu à l'article 7.
c) Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative peuvent obtenir de leur employeur :
- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :
- 1 jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 7 ;
- 2 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;
- 3 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours peuvent être reportés sur les 2 années suivantes.)
- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
d) Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, ce temps de travail passé en commission est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
e) Heures de délégation
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :
- 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ;
- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés ;
- et 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Voir également l'avenant no 69 du 1er juillet 2003 visant à favoriser la participation à la commission nationale mixte.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Articles cités par
Article 5 (non en vigueur)
Remplacé
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise pourront recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants syndicaux qui assisteront à ces audiences soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, seront considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.Versions
Article 5
En vigueur étendu
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise peuvent recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants des organisations syndicales qui assistent à ces audiences, soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, sont considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 6 (non en vigueur)
Remplacé
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il pourra être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur : toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majoration des heures desdits délégués seront négociés au sein de l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois ; les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.
Les délégués pourront sur leur demande se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
Il sera mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978
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Article 6 (non en vigueur)
Remplacé
L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral
Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.
Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.
Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations
Un emplacement est réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.
*Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance* (1).
Les réclamations au sujet de ces listes doivent être formulées par les intéressés, pour le premier et le second tour, dans les 3 jours suivant leur affichage.
c) Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
*Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste peut désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un représentant pour assister aux opérations électorales* (1).
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.
Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'avant-dernier alinéa du paragraphe a (protocole préélectoral) de l'article 6 (élections des représentants du personnel) du texte principal susvisé est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le quatrième alinéa du paragraphe b (affichage et réclamations) de l'article 6 susmentionné est étendu sans préjudice de l'application des dispositions des articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 *étendu avec exclusion par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002*.
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Article 6 (non en vigueur)
Remplacé
L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral
Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.
Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.
Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations
Un emplacement est réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.
*Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance* (1).
Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
c) Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.
Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Articles cités
- Code du travail R423-3, R433-4
Article 6 (non en vigueur)
Remplacé
L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral
Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.
Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.
Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections (1).
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations
Un emplacement est réservé dans l'établissement, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance (2).
Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
c) Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales. La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 423-13 et L. 433-9 du code du travail.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.
Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extensio n(arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 70 du 1 juillet 2003 BO conventions collectives 2003-34 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 6
En vigueur étendu
L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral
Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.
Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.
Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections (1).
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations
Un emplacement est réservé dans l'établissement, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance (2).
Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 2314-28 à R. 2314-30 (pour les DP) et R. 2324-23 à R. 2324-25 (pour le CE) du code du travail.
c) Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales. La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 2314-21 à L. 2314-23 et R. 2314-5 (pour les DP) et les articles L. 2324-19 à L. 2324-21 et R. 2324-2 (pour le CE) du code du travail.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.
Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extensio n(arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
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Articles cités
- Code du travail R423-3, R433-4, L423-13, L433-9
Article 7 (non en vigueur)
Remplacé
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Ce protocole fixera les modalités particulières d'application des dispositions ci-après :
a) Collèges électoraux ;
b) Préparation des élections ;
c) Bureau de vote ;
d) Organisation du vote.
a) Collèges électoraux :
- la constitution des collèges électoraux et la répartition pour chaque collège de l'ensemble des sièges à pourvoir dans l'établissement se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées ;
- cette répartition se fera de telle sorte que chaque délégué des ouvriers et employés, chaque délégué des agents de maîtrise et chaque délégué des cadres représente un nombre approximativement égal de personnel ;
- si la répartition des effectifs ne permettait pas aux trois catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à l'une des catégories de l'ensemble " cadres et maîtrise ", le collège ouvriers et employés bénéficierait alors en compensation d'un siège supplémentaire.
b) Préparation des élections :
- l'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants a lieu chaque année dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués ;
- la date, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées, pour chaque collège électoral, par le chef d'établissement en accord avec les organisations syndicales intéressées ;
- la date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles, seront affichées deux semaines à l'avance à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article ;
- les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage ;
- lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance ;
- les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage ;
- les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard trois jours francs avant la date fixée pour les élections ;
- le scrutin a lieu dans l'établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique seront prises en accord avec les réprésentants des organisations syndicales, afin de permettre le vote de tous les électeurs ;
- un emplacement sera réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci ;
c) Bureau de vote :
- chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. ;
- chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé qualifié. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
d) Organisation du vote
Le vote a lieu à bulletins secrets, dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les électeurs passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe.
Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
Chaque organisation syndicale présentant une liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un représentant pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui, du fait de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Article 7
En vigueur étendu
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il peut être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur ; toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majorations des heures desdits délégués sont négociés au sein de l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel sont reçus collectivement au moins 1 fois chaque mois par le chef d'établissement ou son représentant ; les dates et heures de réception sont fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.
Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Il est mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 8 (non en vigueur)
Remplacé
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par lesdits comités pourra faire l'objet d'accords locaux ou d'établissements.
Sans préjudice des dispositions de l'artcle L. 432-3 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des oeuvres sociales dont ce comité à la charge sera au moins égal à 0,50 p. 100 des salaires et appointements payés au cours de l'année précédente.
Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration des contributions directes pour le calcul de l'impôt sur le revenu.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Articles cités
- Code du travail article L432-3
Article 8 (non en vigueur)
Remplacé
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 8
En vigueur étendu
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, le montant global, des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge, est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.
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Article 8 bis (non en vigueur)
Abrogé
Le montant global des sommes attribuées annuellement par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise sera au moins égal à 0,50 p. 100 des salaires et appointements versés au cours de l'année précédente.
Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés, selon la formule en vigueur, à la date de signature de l'avenant n° 1, à l'administration des contributions directes pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 8 ter (non en vigueur)
Abrogé
Pour les élections professionnelles, peuvent être électeurs les salariés ayant au moins seize ans, peuvent être éligibles les électeurs ayant au moins vingt et un ans.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 24 janvier 1972.Versions
Article 9 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Article 9 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage en informant parallèlement la C.N.P.E. pour tout poste disponible à durée indéterminée.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 50 du 29 juin 1993 étendu par arrêté du 3 février 1994 JORF 15 février 1994.
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Article 9
En vigueur étendu
Le personnel est informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste, ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes. Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 18 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise peut recourir à l'embauche en informant parallèlement la CPNE pour tout poste disponible à durée indéterminée.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 9 bis (non en vigueur)
Abrogé
L'embauchage est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée à l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale sera passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 9 ter (non en vigueur)
Abrogé
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fera par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels sera créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle sera composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel, dans le cadre d'accords à intervenir au sein de chaque entreprise.
Cette commission sera chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existerait pas, les normes générales des programmes des examens et des essais seront communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en feront la demande.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 10 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Avant toute confirmation d'engagement le salarié accomplira une période d'essai dont les modalités et la durée seront fixées dans chacune des annexes particulières aux diverses catégories de personnel.
Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s'effectuera la période d'essai seront confirmées par écrit.Versions
Article 10
En vigueur étendu
L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fait par des examens ou essais. Une commission des examens et des essais professionnels est créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle est composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel. Cette commission est chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés. Dans le cas où une telle commission n'existe pas, les normes générales des programmes des examens et essais sont communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en font la demande. Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir. Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi est vérifiée à l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale est passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 10 bis (non en vigueur)
Abrogé
Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue d'un mois au moins, l'intérim d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 11 (non en vigueur)
Remplacé
Tout engagement sera obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :
- la date d'effet du contrat de travail ;
- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il sera exercé ;
- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;
- les éléments de rémunération réelle.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fera, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 1 du 17 décembre 1970 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Article 11
En vigueur étendu
Avant toute confirmation d'engagement, le salarié accomplit une période d'essai dont les modalités et la durée sont fixées dans chacune des conventions annexes particulières aux diverses catégories de personnel. Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité. La durée et les conditions dans lesquelles s'effectue la période d'essai sont confirmées par écrit.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 11 bis (non en vigueur)
Abrogé
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indiquera par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues par les annexes par catégories.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant trois ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après deux ans de non-exercice de la fonction, la nomination pourrait être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et cadres.
Cette période d'adaptation sera éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où l'essai n'est pas satisfaisant, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 12 et 12 bis traitant des mutations, sauf accord entre les parties.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 12 (non en vigueur)
Remplacé
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues dans les annexes par catégories.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 17 bis, un congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) sont supportés par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation sera allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq années passées au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit, sauf en cas de faute lourde, au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les trois mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) seront pris en charge par l'employeur dans les mêmes conditions qu'aux paragraphes précédents.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Article 12
En vigueur étendu
Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue de 1 mois au moins, le remplacement provisoire d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement. Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 12 bis (non en vigueur)
Abrogé
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable et de lui confirmer par écrit les conditions de cet engagement ou de cette mutation qui feront l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, dont contenir les stipulations minima ci-après :
- lieu de l'affectation ;
- qualification et/ou fonction de l'intéressé ;
- nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
- montant et modalités de la rémunération ;
- conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;
- conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;
- montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;
- durée et rémunération des congés annuels ;
- garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;
- modalités de résiliation du contrat ;
- durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.
L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propres au lieu d'emploi.
Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues dans les annexes par catégorie.
Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.
En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de la confirmation.
Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subiront un examen médical approprié.
Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont supportés par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.
En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation française.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par la compagnie dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les six mois suivant la date de licenciement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de la famille sont supportés par l'employeur sur justification de ces frais.
Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 26 du 22 septembre 1980 étendu par arrêté du 10 mars 1981 JONC 7 avril 1981.
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Article 13 (non en vigueur)
Remplacé
La durée et les modalités du délai-congé visé à l'article 23 du livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 19 février 1958 et l'ordonnance du 13 juillet 1967, seront fixées dans les annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 1 du 17 décembre 1970 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Informations
Articles cités
- Code du travail Livre I 23
Article 13
En vigueur étendu
Tout engagement sous contrat à durée indéterminée est obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant : - la date d'effet du contrat de travail ; - l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il est exercé ; - la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ; - les éléments de rémunération réelle. Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fait, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 14 (1) (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.
L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires.
Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978
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Article 14 (1) (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.
L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement mise en place conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V (2) de la présente convention.
Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Cette annexe V a été introduite par un accord en date du 29 juin 1993 relatif au reclassement du personnel dont l'emploi est supprimé. La validité de cet accord était soumise à la signature d'une convention entre la F.N.A.M. et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, convention qui n'a pas été conclue.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 50 du 29 juin 1993 étendu par arrêté du 3 février 1994 JORF 15 février 1994.
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Article 14 (non en vigueur)
Remplacé
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 2 mois pour les techniciens ;
- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 14 (déclassement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 14
En vigueur étendu
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier, par écrit, à l'intéressé les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. En cas de modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques entraînant un déclassement, l'employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 2 mois pour les techniciens ;
- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 15 (non en vigueur)
Remplacé
Toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion des licenciements pour faute grave, justifiant une rupture immédiate du contrat de travail et qui sont prononcés par la direction est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif. Son avis, exprimé par bulletin individuel secret, est transmis par le président au directeur général à qui il appartient de statuer.
Le conseil de discipline est composé :
- d'un président désigné par le directeur général, qui a voix consultative ;
- de deux membres désignés par le directeur général ;
- de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence des délégués du personnel désignés et dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
Le salarié traduit devant le conseil de discipline reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise. L'avis du conseil est porté à sa connaissance.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 1 du 17 décembre 1970 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Article 15 (non en vigueur)
Remplacé
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit, (1), au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002, *étendu avec exclusion par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002*.
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Article 15
En vigueur étendu
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître, par écrit, son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37, étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 16 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave, est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les texte subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 16 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 1 du 17 décembre 1970 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Article 16
En vigueur étendu
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une embauche ou d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable, et de lui confirmer par écrit, les conditions de cette embauche ou de cette mutation qui font l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, doit contenir les stipulations minima ci-après :
- lieu de l'affectation ;
- qualification et/ou fonction de l'intéressé ;
- nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
- montant et modalités de la rémunération ;
- conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;
- conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;
- montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;
- durée et rémunération des congés annuels ;
- garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;
- modalités de résiliation du contrat ;
- durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.
L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toute information relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propres au lieu d'emploi.
Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.
En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de la confirmation.
Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subissent un examen médical approprié.
Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.
En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation françaises.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les 6 mois suivant la date de licenciement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 16 bis (non en vigueur)
Abrogé
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ à la retraite prévues dans les annexes par catégorie sont étendues aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans quittant volontairement leur entreprise dans le cadre d'un contrat de solidarité ou de dispositions légales ou réglementaires similaires.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 17 (non en vigueur)
Remplacé
La durée du travail dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (loi du 21 juin 1936 et textes subséquents, décret n° 49-469 du 4 avril 1949).Versions
Article 17
En vigueur étendu
Le terme de préavis correspond au délai-congé tel que défini dans le code du travail. La durée et les modalités du préavis sont fixées dans les conventions annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 17 bis (non en vigueur)
Abrogé
Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder quatre mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport :
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer seront effectués, dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail sera résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement :
Les frais de séjour dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, seront fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse :
L'employeur interviendra auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur devra prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe c viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 17 ter (non en vigueur)
Abrogé
PREAMBULE
La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 et le décret n° 93-238 du 22 février 1993 ont pour objectif le développement des emplois à temps partiel pour faire face au chmage, par des incitations à l'embauche de salariés à temps partiel ainsi qu'à la transformation d'emplois à temps plein en emplois à temps partiel.
Le travail à temps partiel est un moyen pour les entreprises de répondre à la nécessité économique, de faire face aux aléas d'exploitation (A.T.C., météo ...) et aux surcroîts temporaires d'activité (charter, absentéisme ...), ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.
De ce fait, les entreprises s'engagent à offrir des emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.
Le présent accord intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur a pour objet d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail.
Il constitue un cadre qui peut être complété par des accords d'entreprise.
Cet accord contient également les dispositions propres à éviter tout abus qui pourrait survenir du fait du recours au temps partiel.
1. Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de transport aérien, au sol.
2. Définition et initiative du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat initial prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.
Tout autre contrat de temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
3. Contrat de travail
3.1. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.
3.2. Un état des heures complémentaires effectuées par chaque salarié au cours de l'année civile écoulée sera fait au premier trimestre de l'année suivante.
Au cas où cet état ferait appaître un volume annuel d'heures complémentaires supérieur à 20 p. 100 de l'horaire contractuel annuel du salarié, la durée du contrat sera modifiée en ajoutant à l'horaire contractuel initial le dépassement constaté par rapport aux 20 p. 100 fixés ci-dessus.
Les modalités d'application de ce paragraphe seront déterminées au sein de chaque entreprise.
4. Modification du contrat
4.1. A la demande du salarié :
1° Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d'ancienneté - au sens de l'article 25 de la présente convention - peut demander :
- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon des modalités déterminées par accord entre les parties.
2° Demande :
Cette demande devra être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de six semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, devra préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
3° Réponse :
L'employeur, au plus tard un mois après la première présentation de cette demande, apportera une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
Cette réponse précisera l'acceptation ou le refus de la demande :
- en cas d'acceptation, un avenant sera établi conformément aux dispositions du code du travail ;
- en cas de refus, l'employeur en explicitera le motif, par exemple : impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
4° Réversibilité :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent. La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de l'employeur, et sera traitée comme en 2° et 3°.
Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
4.2. Sur proposition de la compagnie :
Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.
5. Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
6. Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction - de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'éffectue ainsi :
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.
3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chmage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entrainera aucune réduction de leur salaire et appointement.
5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficieront des mêmes avantages en matière de repas : tickets restaurants, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement
6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard cinq jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
7. Gratification annuelle
Par exception aux dispositions de l'article 6 bis de l'annexe II et de l'article 8 de l'annexe III, et aux dispositions du point 6.3 du présent article 17 ter, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.
Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.
Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.
8. Durée du travail
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 17 de la présente convention.
2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2,50 heures. Cette durée minimale pourra être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.
3° afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforceront prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.
4° Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur seront considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 p. 100 fixée au paragraphe précédent en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.
5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
9. Garanties collectives
Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
10. Congés payés
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à plein temps ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine :
1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés
En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
11. Indemnités de départ
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fera, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ont minoré par rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai d'un an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
12. Nombre d'heures pour recherche d'emploi
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
13. Litiges
Les litiges survenant à l'occasion de l'interprétation ou de l'application du présent article seront soumis, le cas échéant, à la commission de conciliation prévue à l'article 28 de la présente convention.
14. Actualisation
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, les parties conviennent de se réunir dans le cadre de l'article 2 de la présente convention pour examiner la situation ainsi créée.
15. Bilan
Un bilan sera fait au niveau de la branche sur l'application de l'accord à l'issue d'une période de six mois. Au cas où des abus ou des difficultés d'application auraient été constatés, de nouvelles dispositions pourraient être négociées.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Informations
Articles cités
- Code du travail L212-4-2, L324-2
Article 18 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les trois jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions seront précisées dans les annexes par catégories en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de trois jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail du fait du salarié peut être constatée, l'employeur devant alors la notifier à ce dernier par lettre recommandée.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 18 alinéa 6 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 18 (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés ayant 1 an d'ancienneté à la date du licenciement bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après : ils sont informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise. Ils bénéficient de ce droit pendant un délai de 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième paragraphe de l'article 18 (licenciements collectifs) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 18 (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après :
- ils doivent manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la date de rupture, ils sont dans ce cas informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise ;
- ils bénéficient de ce droit pendant le délai de 1 an après le licenciement.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 18 (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise, ou l'établissement, et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 332-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement, par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leurs qualifications. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 70 du 1 juillet 2003 BO conventions collectives 2003-34 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 18 (non en vigueur)
Remplacé
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise, ou l'établissement, et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
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Article 18 (non en vigueur)
Modifié
En cas de licenciement collectif résultant soit de difficultés économiques, soit de mutations technologiques, soit de la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, les critères d'ordre sont basés sur l'ancienneté dans l'entreprise à laquelle s'ajoutent des années supplémentaires liées aux situations suivantes :
– les charges de famille : majoration d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge ;
– la situation de parent isolé ayant un ou plusieurs enfants à charge fiscalement : majoration d'une année par enfant à charge fiscalement ;
– la reconnaissance de salarié en situation de handicap déclaré comme tel à l'entreprise et dont le taux d'incapacité est d'au moins 50 % : majoration de 2 années ;
– la situation du salarié parent d'enfant en situation de handicap lourd (au moins 80 %) ou du salarié ayant un conjoint avec un handicap lourd (au moins 80 %) : majoration de 2 années ;
– l'âge du salarié : s'il est âgé de 50 à 55 ans, majoration de 2 années ; s'il est âgé de plus de 55 ans : majoration de 4 années, sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté.Les critères sont appliqués aux salariés à qualification professionnelle égale et exerçant leur activité sur le même site géographique (escale/ aéroport, notamment) au sein de l'établissement concerné par les suppressions d'emploi.
Les salariés concernés par les mesures liées aux licenciements pour motif économique seront les salariés ayant le moins d'années après le calcul issu de ces différents critères. En cas d'égalité, le critère de départage retenu est l'âge.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes de reclassement ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même bassin d'emploi. À cet effet, l'entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi. Elle informe le CSE lorsqu'il existe. Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'administration et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement à condition de manifester le désir d'user de cette priorité au cours de la première année.
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Article 18
En vigueur étendu
En cas de licenciement collectif résultant soit de difficultés économiques, soit de mutations technologiques, soit de la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, les critères d'ordre sont basés sur l'ancienneté dans l'entreprise à laquelle s'ajoutent des années supplémentaires liées aux situations suivantes :
– les charges de famille : majoration de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge ;
– la situation de parent isolé ayant un ou plusieurs enfants à charge fiscalement : majoration de 1 année par enfant à charge fiscalement ;
– la reconnaissance de salarié en situation de handicap déclaré comme tel à l'entreprise et dont le taux d'incapacité est d'au moins 50 % : majoration de 2 années ;
– la situation du salarié parent d'enfant en situation de handicap lourd (au moins 80 %) ou du salarié ayant un conjoint avec un handicap lourd (au moins 80 %) : majoration de 2 années ;
– l'âge du salarié : s'il est âgé de 50 à 55 ans, majoration de 2 années ; s'il est âgé de plus de 55 ans : majoration de 4 années, sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté.Les critères sont appliqués aux salariés à qualification professionnelle égale et exerçant leur activité sur le même site géographique (escale/ aéroport, notamment) au sein de l'établissement concerné par les suppressions d'emploi ;
Les salariés concernés par les mesures liées aux licenciements pour motif économique seront les salariés ayant le moins d'années après le calcul issu de ces différents critères. En cas d'égalité, le critère de départage retenu est l'âge.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes de reclassement ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même bassin d'emploi. À cet effet, l'entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi. Elle informe le CSE lorsqu'il existe. Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'administration et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement à condition de manifester le désir d'user de cette priorité au cours de la première année.
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Article 19 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Tout membre du personnel bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à trente et un jours ouvrables par an après cinq ans d'ancienneté et à trente-deux jours ouvrables après dix ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions des annexes par catégorie, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- un jour ouvrable pour trois ou cinq jours de congé ;
- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;
- trois jours ouvrables pour douze jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 19
En vigueur étendu
A l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l'employeur 8 jours calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en recommandé avec avis de réception, informant le salarié du motif de son licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.
En l'absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier vaut notification de licenciement.
Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif.
Le conseil de discipline est composé :
- d'un président, désigné par l'employeur, qui a voix consultative ;
- de 2 membres désignés par l'employeur ;
- de 2 représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
A l'issue d'un scrutin secret, l'avis du conseil de discipline est signé et transmis, dans les formes et délais pouvant être précisés dans le règlement intérieur, par le président à l'employeur à qui il appartient de statuer. Le délai de 1 mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit.
L'avis est également porté à la connaissance du salarié.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 20 (non en vigueur)
Remplacé
Tout salarié, à l'exclusion du personnel à salaire horaire ayant moins de trois mois de présence dans l'entreprise, bénéficie annuellement de neuf jours de fêtes légales autres que le 1er Mai s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.
Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il pourra donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai ou est crédité d'un jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 1 du 17 décembre 1970 étendu par arrêté du 24 janvier 1972 JONC 25 février 1972.
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Article 20 (non en vigueur)
Remplacé
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les textes subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés comme suit :PAR TRANCHE CADRES AGENTS d'ancienneté d'encadrement techniciens, ouvriers et employés De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans. De 10 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence à 15 ans au-delà de 10 ans. De 15 ans à 20 ans 1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 20 (indemnité de licenciement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 20 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 122-2 du code du travail et 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 20 (non en vigueur)
Remplacé
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :
PAR TRANCHEd'ancienneté CADRES AGENTS d'encadrement
techniciens,ouvriers et employés
De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise. De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans. De 10 ans à 15 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence au-delà de 10 ans. De 15 ans à 20 ans
1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans. Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans. L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 20
En vigueur étendu
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :
PAR TRANCHEd'ancienneté CADRES AGENTS d'encadrement
techniciens,ouvriers et employés
De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise. De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans. De 10 ans à 15 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence au-delà de 10 ans. De 15 ans à 20 ans
1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans. Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans. L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.
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Article 21 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage d'un enfant : un jour ;
- mariage de l'intéressé : quatre jours ;
- décès d'un enfant : quatre jours ;
- décès du conjoint : cinq jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre :
un jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les sept jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA :(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1988.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978.
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Article 21
En vigueur étendu
Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes I et II et l'article 16 de l'annexe III de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la mise à la retraite des salariés avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, sont définies par accord de branche.
Dernière modification :
Modifié par Accord du 13 avril 2005 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2005-22 étendu par arrêté du 16 janvier 2006 JORF 25 janvier 2006.
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Article 21 (non en vigueur)
Remplacé
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ à la retraite, prévues dans les conventions annexes par catégorie, sont étendues aux salariés âgés d'au moins de 55 ans quittant volontairement leur entreprise dans le cadre d'une préretraite totale conformément aux dispositions légales ou réglementaires.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 22 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. En ce qui concerne toutefois les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être évoqué par l'intéressé qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci (2).
Pendant la durée du service l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires des deux alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à trente jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération seront ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 22 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978
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Articles cités
- Code du travail L122-14
Article 22
En vigueur étendu
La durée du travail dans les entreprises ou établissements visés par la présente convention est régie par la législation en vigueur (1).
(1) La durée du travail est actuellement régie par le décret n° 49-469 du 4 avril 1949 et l'arrêté du 23 août 1950.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 23 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail (décrets du 10 juillet 1913 et du 1er août 1947 notamment).
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail seront organisés suivant la législation en vigueur (loi du 11 octobre 1946 et textes subséquents, notamment décret du 27 novembre 1952 pris pour application de ladite loi).
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 23 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 23
En vigueur étendu
Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport :
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer sont effectués, dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement :
Les frais de séjour, dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, sont fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse :
L'employeur intervient auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur doit prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 23 bis (1) (non en vigueur)
Abrogé
1. Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.-C.T. dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10.
2. Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au C.H.S.-C.T. a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
3. Conditions d'exercice du stage de formation
3.1. Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.
3.2. Le représentant au C.H.S.-C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins trente jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.
La formation des membres du C.H.S.-C.T. est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
4. Organismes chargés d'assurer la formation
Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au C.H.S.-C.T. sont les suivantes :
- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;
- les instituts spécialisés ;
- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail.
Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation
et maintien de la rémunération des intéressés
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.
L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de rémunération à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'État pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation.
- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
6. Dispositions transitoires
Afin de faciliter dans les entreprises dont il s'agit la formation aux C.H.S.-C.T. les dispositions du deuxième alinéa du paragraphe 3.2 ne sont applicables qu'aux premières formations reçues avant le 1er janvier 1989.
NOTA :(1) Adhésion en date du 20 mai 1987 de la Fédération générale des transports et de l'équipement C.F.D.T. à l'avenant n° 44 du 22 décembre 1986.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Articles cités
- Code du travail L434-10, L236-10
Article 24 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints de maladie professionnelle qui touchent une rente sont conservés dans leur emploi quand leur incapacité ne les met en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Dans le cas contraire, ils ont priorité dans la mesure des places disponibles pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue susceptible de leur convenir. Il ne pourra résulter de leur incapacité aucune réduction du salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent.
Toutefois, les intéressés percevront, dès leur reprise du travail, le salaire afférent à leur dernier emploi pendant les périodes suivantes :
- un mois, jusqu'à un an d'ancienneté ;
- deux mois, jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
- trois mois, au-dessus.
Les organisations patronales faciliteront le placement des mutilés du travail.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 24 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 24 (non en vigueur)
Remplacé
a) Définition et initiative du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.
Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
b) Contrat de travail
1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.
2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.
c) Modification du contrat
1° A la demande du salarié :
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée (1) d'ancienneté - au sens de l'article 35 de la présente convention - peut demander :
- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :
- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;
- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif, par exemple : impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
2° Sur proposition de l'employeur :
Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
d) Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.
e) Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.
3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.
5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.
6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
f) Gratification annuelle
Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.
Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.
Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.
g) Durée du travail
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.
2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.
3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.
4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (1).
5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
h) Congés payés
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.
En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
i) Indemnités de départ
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième tiret du septième alinéa du 1° (à la demande du salarié) du paragraphe c (modification du contrat) de l'article 24 (travail à temps partiel) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.
Les deuxième et troisième tirets du premier alinéa du 2° (sur proposition de l'employeur) du paragraphe c susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Le 1° du deuxième alinéa du paragraphe e (garanties individuelles) de l'article 24 susmentionné est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Le 3° du paragraphe g (durée du travail) de l'article 24 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
Le paragraphe h (congés payés) de l'article 24 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002, *étendu avec exclusion par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002*.
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Articles cités
- Code du travail L324-2
Article 24 (non en vigueur)
Remplacé
a) Définition et initiative du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.
Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
b) Contrat de travail
1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.
2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.
c) Modification du contrat
1° A la demande du salarié :
Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut demander :
- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :
- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;
- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
2° Sur proposition de l'employeur :
Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel (1).
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
d) Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.
e) Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.
3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.
5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.
6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
f) Gratification annuelle
Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.
Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.
Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.
g) Durée du travail
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.
2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.
3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées à 1/3 de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et à 1/10 de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative (2).
4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (3).
5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
h) Congés payés (4)
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.
En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
i) Indemnités de départ
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(3) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002 (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(4)
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Informations
Articles cités
- Code du travail L324-2
Article 24
En vigueur étendu
a) Définition et initiative du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.
Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
b) Contrat de travail
1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.
2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.
c) Modification du contrat
1° A la demande du salarié :
Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut demander :
- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :
- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;
- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
2° Sur proposition de l'employeur :
Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel (1).
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
d) Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.
e) Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.
3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.
5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.
6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
f) Gratification annuelle
Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.
Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.
Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.
g) Durée du travail
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.
2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.
3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées à 1/3 de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et à 1/10 de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative (2).
4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (3).
5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
h) Congés payés (4)
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.
En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
i) Indemnités de départ
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(3) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002 (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
(4)
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Article 25 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 25 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 25 (non en vigueur)
Remplacé
Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 25 (absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 25 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 25
En vigueur étendu
Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant. Ces dispositions sont également applicables au salarié lié à un partenaire par un pacte civil de solidarité ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 25 bis (1) (non en vigueur)
Abrogé
Tout salarié qui, pour les besoins du service, sera contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent sera indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation interviendra dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fera sur justifications.
En absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié sera indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel sera indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 25 bis n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 19 du 28 novembre 1977 étendu par arrêté du 23 août 1978 JONC 12 septembre 1978. et Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 26 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Les dispositions légales seront appliquées aux femmes et aux jeunes salariés employés dans la profession.
Les premières recevront le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 26 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Versions
Article 26
En vigueur étendu
Les règles autres que l'indemnisation sont définies dans les annexes par catégorie.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur la base ci-après :
ANCIENNETÉ
CADRE
AGENT d'encadrement et technicien
OUVRIER et employé
1 an à 5 ans
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement
2 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement
5 ans à 10 ans
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement
10 ans à 15 ans
5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
Plus de 15 ans
6 mois à plein traitement et 6 mois à demi-traitement
5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :
- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;
- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein traitement ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation à demi-traitement est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans retenue des 3 premiers jours est la suivante :
CADRE
AGENT d'encadrement et technicien
OUVRIER et employé
ANCIENNETÉ
1 absence
Moins de 2 ans
2 absences
2 ans à 5 ans
3 absences
2 absences
Plus de 5 ans
Dans le cas où un salarié ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 27 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accordera aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.
Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.
Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévu, en cas de licenciement, par la présente convention.
Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement seront exigés du personnel, le temps passé par celui-ci sera rémunéré et les frais qu'ils occasionneront leur seront remboursés.
La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe IV à la présente convention.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 27 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 42 du 4 juin 1985 étendu par arrêté du 3 décembre 1985 JONC 15 décembre 1985
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Article 27 (non en vigueur)
Remplacé
Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;
- 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;
- 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté (1).
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 27
En vigueur étendu
Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;
- 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;
- 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté (1).
Les entreprises qui prévoient des dispositions internes permettant d'acquérir plus de 3 jours de congés supplémentaires en fonction des dates et périodes des prises de congé, pourront par un accord collectif spécifique, concernant l'ensemble ou certaines catégories de personnels, substituer à titre de contrepartie au moins équivalente, toute autre disposition à l'attribution des jours d'ancienneté prévus à l'alinéa 1 du présent article prévoyant l'acquisition d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par an après 5 ans d'ancienneté et 2 jours après 10 ans.
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par avenant n° 72 du 13 avril 2005, étendu par arrêté du 12 octobre 2005, JORF 22 octobre 2005
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
La commission dont la composition est celle prévue à l'article 2 sera obligatoirement saisie des différends collectifs qui pourront naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'auront pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission pourra faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation seront établis par le président de la commission.
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforceront d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.Versions
Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
*Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables : (1) les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif (1).
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le dernier alinéa du 3° du paragraphe a (pour les personnels féminins) de l'article 28 (congé de parenté) du texte principal susvisé est étendu sans préjudice de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le premier alinéa du 3° du paragraphe b (pour les personnels féminins ou masculins) de l'article 28 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Le deuxième alinéa du 3° du paragraphe b susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002, *étendu avec exclusion par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002*.
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie, en outre, d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de moins de 1 an.
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.
CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)
CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)
1 enfant de moins de 16 ans
3 jours non indemnisés
4 jours indemnisés
3 enfants ou plus
5 jours non indemnisés
6 jours indemnisés, dès le 2e enfant
Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an
5 jours non indemnisés
4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 70 du 1 juillet 2003 BO conventions collectives 2003-34 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 28
En vigueur étendu
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues aux articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé d'adoption, tel que prévu aux articles L. 1225-37 à L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.
CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)
CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)
1 enfant de moins de 16 ans
3 jours non indemnisés
4 jours indemnisés
3 enfants ou plus
5 jours non indemnisés
6 jours indemnisés, dès le 2e enfant
Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an
5 jours non indemnisés
4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
La commission dont la composition est celle prévue à l'article 2 sera obligatoirement saisie des différends collectifs qui pourront naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'auront pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission pourra faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation seront établis par le président de la commission.
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforceront d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.Versions
Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
*Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables : (1) les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif (1).
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le dernier alinéa du 3° du paragraphe a (pour les personnels féminins) de l'article 28 (congé de parenté) du texte principal susvisé est étendu sans préjudice de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le premier alinéa du 3° du paragraphe b (pour les personnels féminins ou masculins) de l'article 28 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Le deuxième alinéa du 3° du paragraphe b susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002, *étendu avec exclusion par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002*.
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie, en outre, d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de moins de 1 an.
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 28 (non en vigueur)
Remplacé
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.
CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)
CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)
1 enfant de moins de 16 ans
3 jours non indemnisés
4 jours indemnisés
3 enfants ou plus
5 jours non indemnisés
6 jours indemnisés, dès le 2e enfant
Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an
5 jours non indemnisés
4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 70 du 1 juillet 2003 BO conventions collectives 2003-34 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 28
En vigueur étendu
a) Pour les personnels féminins
1° Visites médicales prénatales.
Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.
2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.
3° Congé de maternité.
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues aux articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26.
4° Allaitement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins
1° Congé d'adoption.
Pendant le congé d'adoption, tel que prévu aux articles L. 1225-37 à L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
2° Congé parental d'éducation.
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
3° Congé pour enfant malade.
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.
CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)
CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)
1 enfant de moins de 16 ans
3 jours non indemnisés
4 jours indemnisés
3 enfants ou plus
5 jours non indemnisés
6 jours indemnisés, dès le 2e enfant
Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an
5 jours non indemnisés
4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
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Article 29 (non en vigueur)
Remplacé
Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
a) Ouvriers et employés ;
b) Techniciens et agents de maîtrise ;
c) Ingénieurs et cadres.Versions
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Articles cités
- Code du travail L133-1
Article 29 (non en vigueur)
Remplacé
Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
a) Ouvriers et employés ;
b) Techniciens et agents d'encadrement ;
c) Ingénieurs et cadres.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 55 du 18 novembre 1996 BO conventions collectives 97-2, étendu par arrêté du 14 mai 1997 JORF 3 juin 1997.
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Articles cités
- Code du travail L133-1
Article 29
En vigueur étendu
Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er Mai, s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.
Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, ou est crédité de 1 jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 30 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention collective prendra effet à partir du 1er juin 1959.
Toutefois, les dispositions reprises aux articles ci-après : 10, 12, 13, 14 (3e alinéa), 16, 18 (6e alinéa) et 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
De même, avant cette date, les dispositions contenues dans les articles 22 à 27 n'ouvriront pas droit aux indemnités de licenciement dont les conditions d'attribution et le montant, conformément à l'article 16, doivent être fixés dans ces annexes.Versions
Article 30 (non en vigueur)
Remplacé
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- naissance d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- décès d'un enfant : 4 jours ;
- décès du conjoint : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 30 (congés exceptionnels pour événements de famille) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 30 (1)
En vigueur étendu
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- naissance d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- décès d'un enfant : 4 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national inteprofessionnel du 10 décembre 1978 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 31 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article 31 d et j du chapitre IV bis du livre Ier du code du travail.Versions
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Articles cités
- Code du travail Livre I Chapitre IV bis 31
Article 31 (non en vigueur)
Remplacé
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Pendant la durée du service l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 31
En vigueur étendu
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Pendant la durée du service, l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
Un jour de congé rémunéré est accordé pour la participation à l'appel de préparation à la défense d'un salarié ou d'un apprenti âgé de 16 à 25 ans.
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 32 (non en vigueur)
Remplacé
Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment du titre III du livre II du code du travail.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du titre IV du livre II du code du travail.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 32
En vigueur étendu
Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment de la quatrième partie du code du travail.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du code du travail.
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Article 33 (non en vigueur)
Remplacé
a) Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail.
b) Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
c) Conditions d'exercice du stage de formation
1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.
La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
d) Organismes chargés d'assurer la formation
Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :
- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;
- les instituts spécialisés ;
- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail.
Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation
et maintien de la rémunération des intéressés
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.
L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Articles cités
- Code du travail L236-10, L434-10
Article 33 (non en vigueur)
Remplacé
a) Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail.
b) Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
c) Conditions d'exercice du stage de formation
1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.
La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
d) Organismes chargés d'assurer la formation
Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :
- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;
- les instituts spécialisés ;
- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité de coordination régionale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation et maintien de la rémunération des intéressés
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.
L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 33
En vigueur étendu
a) Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 4614-14, alinéa 1, du code du travail.
b) Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
c) Conditions d'exercice du stage de formation
1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.
La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
d) Organismes chargés d'assurer la formation
Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :
- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;
- les instituts spécialisés ;
- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité de coordination régionale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation et maintien de la rémunération des intéressés
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.
L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
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Articles cités
- Code du travail L236-10
Article 34
En vigueur étendu
Le salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle est reclassé conformément aux dispositions légales.
Les dispositions qui suivent s'appliquent également au salarié bénéficiaire d'une rente.
S'il est déclaré apte par le médecin du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait précédemment.
S'il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, le salarié a priorité, dans la mesure des emplois disponibles, pour être affecté dans un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, approprié à ses capacités. Il ne peut résulter de ce reclassement aucune réduction de salaire correspondant au nouvel emploi occupé.
Par ailleurs, le salarié perçoit dès sa reprise d'activité, le salaire afférent à son dernier emploi pendant les périodes suivantes :
- 1 mois jusqu'à 1 an d'ancienneté ;
- 2 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 35 (non en vigueur)
Remplacé
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 35
En vigueur étendu
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues aux articles L. 1225-54 et L. 1225-65 du code du travail (congé parental d'éducation et congé de présence parental), les congés spéciaux prévues par la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol aux articles 28 b, 3°, et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
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Article 35 (non en vigueur)
Remplacé
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension du contrat de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté par les dispositions législatives et réglementaires.
Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l'article L. 122-28-6 du code du travail (le congé parental d'éducation et le congés de présence parental), les congés spéciaux prévus par la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol aux articles 28 b 3 et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Dernière modification :
Modifié par avenant n° 72 du 13 avril 2005, étendu par arrêté du 12 octobre 2005, JORF 22 octobre 2005
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Article 36
En vigueur étendu
Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise. Elle est, au minimum, égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé. Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur.Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 37
En vigueur étendu
Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation intervient dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux, ou à défaut les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fait sur justifications.
En l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié est indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel est indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 38
En vigueur étendu
Les dispositions légales sont appliquées aux femmes et aux jeunes salariés employés dans la profession.
Les premières reçoivent le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 39
En vigueur étendu
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accorde aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.
Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.
Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévus, en cas de licenciement, par la présente convention.
Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement sont exigés du personnel, le temps passé par celui-ci est rémunéré et les frais qu'ils occasionnent leur sont remboursés.
La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V à la présente convention.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 40 (non en vigueur)
Remplacé
a) Composition et fonctionnement de la CPNE
En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi du transport aérien.
Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés signataire, et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal ou total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés.
Des suppléants peuvent être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires.
Les suppléants reçoivent les mêmes documents que les membres titulaires.
La CPNE se réunit au moins une fois par semestre.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des parties.
Les représentants des employeurs assurent la charge du secrétariat de la commission.
b) Mission de la CPNE en matière d'emploi
Dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien, en plus des missions prévues par les accords interprofessionnels modifiés du 10 février 1969 précité et du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, cette commission a notamment pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ;
- de procéder au suivi du fonctionnement de la cellule de reclassement dont la mise en place serait décidée par accord des partenaires sociaux de la branche ;
- de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ;
- de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherche leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration, notamment quand ils ont à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité.
La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation conférent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.
c) Mission de la CPNE en matière de formation professionnelle
Les parties signataires sont convenues de confier à la CPNE du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille.
La CPNE a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle doit agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondent le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demandent une autorisation d'absence pour suivre ces formations ont les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer.
L'agrément de la CPNE porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés sont retenues au titre du congé-formation.
La CPNE doit garder présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle s'appuient sur des connaissances générales ou techniques indispensables.
La CPNE adresse aux entreprises la liste des formations qu'elle a agréées.
Suivant le cas, les horaires de travail des salariés sont aménagés en fonction des horaires des stages.
Toutefois, il peut être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée.
Enfin, la commission a pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables.
Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la CPNE.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe a (composition et fonctionnement de la CPNE) de l'article 40 (commission paritaire nationale de l'emploi) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 40
En vigueur étendu
a) Composition et fonctionnement de la CPNE En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi du transport aérien. Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal au total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés. Des suppléants peuvent être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires. Les suppléants reçoivent les mêmes documents que les membres titulaires. La CPNE se réunit au moins une fois par semestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des parties. Les représentants des employeurs assurent la charge du secrétariat de la commission.b) Mission de la CPNE en matière d'emploi Dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien, en plus des missions prévues par les accords interprofessionnels modifiés du 10 février 1969 précité et du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, cette commission a notamment pour tâche : - de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ; - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; - d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ; - de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ; - d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ; - de procéder au suivi du fonctionnement de la cellule de reclassement dont la mise en place serait décidée par accord des partenaires sociaux de la branche ; - de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ; - de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherche leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration, notamment quand ils ont à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité. La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation conférent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.c) Mission de la CPNE en matière de formation professionnelle Les parties signataires sont convenues de confier à la CPNE du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille. La CPNE a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle doit agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondent le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demandent une autorisation d'absence pour suivre ces formations ont les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer. L'agrément de la CPNE porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés sont retenues au titre du congé-formation. La CPNE doit garder présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle s'appuient sur des connaissances générales ou techniques indispensables. La CPNE adresse aux entreprises la liste des formations qu'elle a agréées. Suivant le cas, les horaires de travail des salariés sont aménagés en fonction des horaires des stages. Toutefois, il peut être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée. Enfin, la commission a pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables. Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la CPNE.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 66 du 9 juillet 2002 BO conventions collectives 2002-37 étendu par arrêté du 17 novembre 2003 JORF 6 décembre 2003.
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Article 27 BIS (non en vigueur)
Remplacé
1. En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi du transport aérien.
2. Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal au total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés.
Des suppléants pourront être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires. Les suppléants n'assisteront aux réunions qu'en cas d'absence des titulaires qu'ils suppléent.
Les suppléants recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
3. La commission nationale de l'emploi se réunira au moins une fois par semestre.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.
4. Le syndicat national des transporteurs aériens assurera la charge du secrétariat de la commission.
5. Dans le cadre des dispositions prévues par l'accord précité et par l'accord du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol, cette commission aura pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ;
- de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ;
- de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration, notamment quand ils auront à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité.
6. La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation confèrent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 37 du 1 octobre 1982 étendu par arrêté du 22 avril 1983 JONC 7 mai 1983.
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Article 40 bis (non en vigueur)
Abrogé
1. En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi du transport aérien.
2. Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal au total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés.
Des suppléants pourront être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires. Les suppléants n'assisteront aux réunions qu'en cas d'absence des titulaires qu'ils suppléent.
Les suppléants recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
3. La commission nationale de l'emploi se réunira au moins une fois par semestre.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.
4. Le syndicat national des transporteurs aériens assurera la charge du secrétariat de la commission.
5. Dans le cadre des dispositions prévues par l'accord précité et par l'accord du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol, cette commission aura pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ;
- de procéder au suivi du fonctionnement de la cellule de reclassement mise en place conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V (1) de la présente convention ;
- de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ;
- de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration, notamment quand ils auront à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité.
6. La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation confèrent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.
NOTA : (1) Cette annexe V a été introduite par un accord en date du 29 juin 1993 relatif au reclassement du personnel dont l'emploi est supprimé. La validité de cet accord était soumise à la signature d'une convention entre la F.N.A.M. et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, convention qui n'a pas été conclue.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 50 du 29 juin 1993 étendu par arrêté du 3 février 1994 JORF 15 février 1994. et Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 40 ter (non en vigueur)
Abrogé
Les parties signataires sont convenues de confier à la commission nationale paritaire de l'emploi du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille.
La C.N.P.E. a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle devra agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondront le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demanderont une autorisation d'absence pour suivre ces formations auront les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer.
L'agrément de la C.N.P.E. porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés seront retenues au titre du congé-formation.
La C.N.P.E. gardera présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle doivent s'appuyer sur des connaissances générales ou techniques indispensables.
La C.N.P.E. adressera aux entreprises la liste des formations qu'elle aura agréées.
Suivant le cas, les horaires de travail des salariés seront aménagés en fonction des horaires des stages. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée.
Enfin, la commission aura pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables.
Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la C.N.P.E.Dernière modification :
Abrogé par avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002
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Article 41
En vigueur étendu
Des conventions annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail sont établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
- annexe I " Cadres " ;
- annexe II " Agents d'encadrement et techniciens " ;
- annexe III " Ouvriers et employés ".
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 42
En vigueur étendu
La présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas être la cause de restrictions aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de ladite convention et de ses annexes.
Les dispositions de la présente convention et de ses annexes ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés est seul appliqué.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 43
En vigueur étendu
La présente convention collective a pris effet le 1er juin 1959.
Elle a fait l'objet d'une actualisation et d'une remise en forme publiée en annexe à l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001.
Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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Article 44
En vigueur étendu
La convention collective initiale, signée le 22 mai 1959, a fait l'objet d'un depôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publié au Journal officiel du 21 janvier 1964 conformément au code du travail. Les avenants à la présente convention font l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.Dernière modification :
Crée par Avenant n° 62 du 10 janvier 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-8 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
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