Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988. Étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989 - Textes Attachés - Annexe I- Classifications et salaires Avenant n° 46 du 2 juillet 1998

IDCC

  • 1518

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 2 juillet 1998.
  • Organisations d'employeurs :
    SNOGAEC ; UNODESC ; SADCS.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Syndicat national tourisme loisirs CFTC ; SNEPAT-FO ; FTILAC-CFDT.
 
  • (non en vigueur)

    Remplacé


    Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions générales et complémentaires, ainsi que les exemples d'emplois donnés dans cette annexe.

    La mention de ce groupe, ou de la qualification pour les salariés relevant de l'article 1.4 figurera au contrat de travail et sur les fiches de paye.
    1.2. Polyvalence de tâches

    En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe le plus élevé est retenu.
    1.3. Remplacement

    En cas de remplacement de caractère exceptionnel dépassant une semaine, le salarié qui occupe un poste de qualification supérieure perçoit pendant toute la période de remplacement une prime égale à la différence des rémunérations correspondant aux deux groupes concernés.
    • Article

      En vigueur étendu

      Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions et critères ainsi que les exemples d'emplois donnés dans cette annexe.

      La mention de ce groupe ou du niveau pour les salariés relevant de l'article 1.4 figurera au contrat de travail et sur les fiches de paie.

      L'avenant n° 87 du 2 mars 2005 s'impose aux établissements, entreprises qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

    • Article 1.1 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions générales et complémentaires, ainsi que les exemples d'emplois donnés dans cette annexe.

      La mention de ce groupe, ou de la qualification pour les salariés relevant de l'article 1.4 figurera au contrat de travail et sur les fiches de paye.

    • Article

      En vigueur étendu

      En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenue.

      Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire.

    • Article 1.2 (non en vigueur)

      Remplacé

      En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe le plus élevé est retenu.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      En cas de fonctions exercées à titre exceptionnel (c'est-à-dire non prévu au contrat de travail) pour une durée supérieure ou égale à 1 semaine, le salarié qui est amené à occuper un poste de classification supérieure pendant toute cette période perçoit une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux 2 groupes concernés.

    • Article 1.3 (non en vigueur)

      Remplacé

      En cas de remplacement de caractère exceptionnel dépassant une semaine, le salarié qui occupe un poste de qualification supérieure perçoit pendant toute la période de remplacement une prime égale à la différence des rémunérations correspondant aux deux groupes concernés.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      1.4.1. Lorsque les salariés exercent leur activité dans des conditions respectant les trois critères cumulatifs définis ci-dessous, ils reçoivent la qualification de professeur :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu permettant l'enseignement dans la discipline considérée ;

      - existence de programmes définis permettant de délimiter des niveaux et/ou des degrés et/ou des classes ;

      - existence de modalités de validation des acquis des élèves permettant de passer d'un niveau à l'autre.

      1.4.2. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions définies ci-dessous, il reçoivent la qualification d'animateur-technicien :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu et/ou une expérience professionnelle permettant l'encadrement dans la discipline considérée sans validation des acquis des participants permettant de passer d'un niveau à un autre.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, sur l'ensemble de l'année, dès que le salarié effectue l'horaire de service indiqué pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Professeur : 8 100 F par mois pour 24 heures de service hebdomadaire.

      Animateur-technicien : 7 000 F par mois pour 26 heures de service hebdomadaire.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté définie comme suit : 4 points par an attribués selon les conditions de l'article 1.7.2.

      Lorque le salaire mensuel théorique (défini à l'article 4.4. du protocole d'accord annexé) est supérieur au salaire mensuel de référence 1997/1998 (défini à l'article 4.1 du protocole d'accord annexé), et que le salaire horaire défini à l'article 5 du protocole annexé est supérieur à 128,50 F, un échéancier peut être mis en place pour reprendre l'ancienneté acquise dans l'entreprise sur les bases suivantes :

      - 50 % au 1er septembre 1999 ;

      - 50 % au 1er septembre 2000.

      1.4.5. Pour tenir compte des nécessités de coordination, de concertation pédagogique et de fonctionnement, chaque salarié peut être amené à effectuer chaque année un volume horaire programmé par l'entreprise dans la limite annuelle suivante : deux fois l'horaire hebdomadaire de service.

      Au-delà de cette limite, des heures complémentaires et/ou supplémentaires peuvent être proposées au salarié.
      Nota : Arrêté du 13 octobre 1998 : Le paragraphe 1-4-5 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-4-3 du code du travail.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Lorsque les salariés exercent leur activité dans des conditions respectant les trois critères cumulatifs définis ci-dessous, ils reçoivent la qualification de professeur :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu permettant l'enseignement dans la discipline considérée ;

      - existence de programmes définis permettant de délimiter des niveaux et/ou des degrés et/ou des classes ;

      - existence de modalités de validation des acquis des élèves permettant de passer d'un niveau à l'autre.

      1.4.2. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions définies ci-dessous, il reçoivent la qualification d'animateur-technicien :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu et/ou une expérience professionnelle permettant l'encadrement dans la discipline considérée sans validation des acquis des participants permettant de passer d'un niveau à un autre.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, sur l'ensemble de l'année, dès que le salarié effectue l'horaire de service indiqué pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau A, indice 220.

      Professeurs : niveau B, indice 254.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Lorsque les salariés exercent leur activité dans des conditions respectant les trois critères cumulatifs définis ci-dessous, ils reçoivent la qualification de professeur :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu permettant l'enseignement dans la discipline considérée ;

      - existence de programmes définis permettant de délimiter des niveaux et/ou des degrés et/ou des classes ;

      - existence de modalités de validation des acquis des élèves permettant de passer d'un niveau à l'autre.

      1.4.2. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions définies ci-dessous, il reçoivent la qualification d'animateur-technicien :

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu et/ou une expérience professionnelle permettant l'encadrement dans la discipline considérée sans validation des acquis des participants permettant de passer d'un niveau à un autre.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, sur l'ensemble de l'année, dès que le salarié effectue l'horaire de service indiqué pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau A, indice 220.

      Professeurs : niveau B, indice 254.

      L'horaire correspondant au temps plein légal est :

      - pour les animateurs techniciens : 26 heures ;

      - pour les professeurs : 24 heures.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.
      1.4.1. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions ci-dessous, ils reçoivent la qualification de professeur :

      - existence de modalités d'évaluation des acquis des élèves qui s'appuient sur des programmes ou des contenus définis permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à l'autre ;

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu permettant l'enseignement dans la discipline considérée.

      La première condition est déterminante pour l'attribution de la qualification de professeur.
      1.4.2. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions définies ci-dessous, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien :

      - animation d'une activité ou encadrement d'une discipline sans évaluation des acquis des participants permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre ;

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu et/ou une expérience professionnelle permettant l'animation de l'activité ou l'encadrement dans la discipline considérée.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, sur l'ensemble de l'année, dès que le salarié effectue l'horaire de service indiqué pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau A, indice 220.

      Professeurs : niveau B, indice 254.

      L'horaire correspondant au temps plein légal est :

      - pour les animateurs techniciens : 26 heures ;

      - pour les professeurs : 24 heures.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.
      1.4.1. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions ci-dessous, ils reçoivent la qualification de professeur :

      - existence de modalités d'évaluation des acquis des élèves qui s'appuient sur des programmes ou des contenus définis permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à l'autre ;

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu permettant l'enseignement dans la discipline considérée.

      La première condition est déterminante pour l'attribution de la qualification de professeur.
      1.4.2. Lorsque les salariés exercent leur activité dans les conditions définies ci-dessous, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien :

      - animation d'une activité ou encadrement d'une discipline sans évaluation des acquis des participants permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre ;

      - possession d'un titre ou diplôme ou équivalent reconnu et/ou une expérience professionnelle permettant l'animation de l'activité ou l'encadrement dans la discipline considérée.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, sur l'ensemble de l'année, dès que le salarié effectue l'horaire de service indiqué pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau A, indice 235.

      Professeurs : niveau B, indice 254.

      L'horaire correspondant au temps plein légal est :

      - pour les animateurs techniciens : 26 heures ;

      - pour les professeurs : 24 heures.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.
    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. (supprimé)

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité.L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      (1) Voir protocole d'accord du 2 juillet 1998.

      (2) Avis de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 (étendu par arrêté du 16 mars 2000) :

      L'orsqu'un salarié relevant de l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective de l'animation est amené à exécuter une activité en dehors des périodes de travail inscrites au contrat de travail, l'application de cet article ne peut pas être remise en cause.

      Un avenant au contrat de travail précisant les conditions d'exécution (heures de préparation...) devra être signé.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      - fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      - activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. (supprimé)

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité.L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.


      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.


      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      (1) Voir protocole d'accord du 2 juillet 1998.

      (2) Avis de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 (étendu par arrêté du 16 mars 2000) :

      L'orsqu'un salarié relevant de l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective de l'animation est amené à exécuter une activité en dehors des périodes de travail inscrites au contrat de travail, l'application de cet article ne peut pas être remise en cause.

      Un avenant au contrat de travail précisant les conditions d'exécution (heures de préparation...) devra être signé.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. (supprimé par avenant n° 127 du 18 mai 2009).

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs (3) :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014 (3).

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (3).

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée (3).

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. (4) Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      – si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      – si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      – cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      – remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      – les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      – en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      – si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      – la durée de l'avenant ;

      – l'horaire du salarié durant cette période ;

      – la répartition de l'horaire durant cette période ;

      – la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      – le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.



      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      (1) Voir protocole d'accord du 2 juillet 1998.

      (2) Avis n° 40 de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 (étendu par arrêté du 16 mars 2000, art. 1er) :

      L'orsqu'un salarié relevant de l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective de l'animation est amené à exécuter une activité en dehors des périodes de travail inscrites au contrat de travail, l'application de cet article ne peut pas être remise en cause.

      Un avenant au contrat de travail précisant les conditions d'exécution (heures de préparation...) devra être signé.

      (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-14-4 du code du travail (arrêtédu 24 octobre 2014, art. 1er).

      (4) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail (arrêté du 24 octobre 2014, art. 1er).


    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. (supprimé par avenant n°127 du 18 mai 2009).

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      -les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      -en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      -si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      -la durée de l'avenant ;

      -l'horaire du salarié durant cette période ;

      -la répartition de l'horaire durant cette période ;

      -la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      -le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      245 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      255 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. (supprimé par avenant n°127 du 18 mai 2009).

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      245 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      255 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. Durée et temps de travail

      Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.

      Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
      – les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
      – les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
      – pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
      – pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.

      Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.

      Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
      – pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
      – pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.

      La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
      – pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
      – pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.

      Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      245 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      255 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. Durée et temps de travail

      Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.

      Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
      – les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
      – les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
      – pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
      – pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.

      Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.

      Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
      – pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
      – pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.

      La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
      – pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
      – pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.

      Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 250, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 260, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. Durée et temps de travail

      Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.

      Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
      – les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
      – les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
      – pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
      – pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.

      Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.

      Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
      – pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
      – pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.

      La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
      – pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
      – pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.

      Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 257, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 260, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.


    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. Durée et temps de travail

      Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.

      Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
      – les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
      – les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
      – pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
      – pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.

      Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.

      Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
      – pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
      – pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.

      La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
      – pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
      – pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.

      Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 257, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 265, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Préambule

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      1.4.10.1. Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :

      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;

      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.

      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.

      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      1.4.10.2. Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :

      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;

      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      1.4.10.4. Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :

      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

      Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.


    • Article

      En vigueur étendu

      Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :

      – fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;

      – activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

      La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.

      1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

      Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.

      1.4.2. Durée et temps de travail

      Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.

      Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
      – les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
      – les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
      – pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
      – pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.

      Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.

      Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
      – pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
      – pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.

      La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
      – pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
      – pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.

      Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.

      1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.

      Animateurs techniciens : niveau 1, indice 257, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures

      Professeurs : niveau 2, indice 265, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.

      Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :

      L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.

      Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.

      Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

      A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.

      1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.

      1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

      1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

      Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.

      Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

      1.4.7. Heures complémentaires

      Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

      Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

      Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

      1.4.8. Complément d'heures

      Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

      -si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

      -si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

      Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

      -cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;

      -remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.

      Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.

      L'avenant proposé devra indiquer :

      - les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;

      - en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;

      - si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

      - la durée de l'avenant ;

      - l'horaire du salarié durant cette période ;

      - la répartition de l'horaire durant cette période ;

      - la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

      - le lieu d'établissement de l'activité.

      Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.

      Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.

      1.4.9. Priorité d'emploi

      Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

      Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

      Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

      Article 1.4.10 Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale

      Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :

      Article 1.4.10.1 Fonctions contractuelles

      Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :
      – pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;
      – pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.


      Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.


      En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.

      Article 1.4.10.2  Horaire contractuel

      Le contrat de travail devra indiquer :
      – l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;
      – l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;
      – l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.

      Article 1.4.10.3 Calcul de l'horaire mensuel contractuel

      Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :
      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      [(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]

      – cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :

      [(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12]

      Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.


      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.

      Article 1.4.10.4 Rémunération

      Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :
      – cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :

      250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67

      – cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :

      260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67

      Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :

      ([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67

      Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.


      La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      NIVEAU de qualification
      Groupe 1
      COEFFICIENT 208
      DEFINITION GENERALE
      Exécution de tâches prescrites,
      n'exigeant pas d'adaptation à
      l'emploi.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      L'adaptation à l'emploi ne dépasse
      pas la journée.


      NIVEAU de qualification
      Groupe 2
      COEFFICIENT 228
      DEFINITION GENERALE
      Exécution de tâches prescrites,
      exigeant une adaptation à l'emploi
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      L'adaptation à l'emploi est de
      courte durée une semaine maximum


      NIVEAU de qualification
      Groupe 3
      COEFFICIENT 251
      DEFINITION GENERALE
      Exécution de tâches nécessitant
      une formation préalable.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      Requiert des connaissances
      techniques attestées, soit par une
      formation initiale de niveau CAP,
      soit par une pratique
      professionnelle. Sous la
      subordination d'un responsable,
      est capable d'exécuter des tâches
      sans nécessairement que lui soit
      indiqué le mode opératoire.
      Ne peut comporter la
      responsabilité d'une personne
      ou d'autres personnes.


      :----------------------------------:
      NIVEAU de qualification
      Groupe 4
      COEFFICIENT 280
      Dans le cas où le poste de
      travail comporte normalement la
      coordination du travail de
      quelques personnes, le salarié
      bénéficie d'au moins 10 points
      supplémentaires.
      DEFINITION GENERALE
      Exécution de tâches qui se
      différencient des précédentes par
      l'autonomie laissée à l'exécutant
      dans la mise en oeuvre des
      moyens nécessaires à la
      réalisation de son travail.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      L'autonomie suppose que le
      contrôle des tâches ne soit pas
      systématique mais puisse s'exercer
      au terme d'un délai prescrit. Les
      salariés de ce groupe peuvent
      être amenés à coordonner une
      équipe de travail, à aider
      d'autres salariés en leur donnant
      des conseils, mais ne peuvent
      être amenés à les contrôler.


      NIVEAU de qualification
      Groupe 5
      COEFFICIENT 300
      DEFINITION GENERALE
      Prise en charge d'un ensemble de
      tâches ou d'une fonction par
      délégation requérant une
      conception des moyens et leur mise
      en oeuvre.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      Comporte en matière de gestion une
      responsabilité limitée à
      l'exécution d'un budget prescrit.
      Peut comporter la mise en oeuvre
      d'une technique spécifique. Ne
      peut impliquer une délégation de
      responsabilité dans l'embauche du
      personnel.


      :----------------------------------:
      NIVEAU de qualification
      Groupe 6
      COEFFICIENT 350
      DEFINITION GENERALE
      Prise en charge d'un ensemble de
      tâches ou d'une fonction par
      délégation comportant une
      responsabilité limitée.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      Gestion d'un équipement ou d'un
      service et/ou maîtrise d'un
      budget et/ou organisation
      d'activité et/ou organisation du
      travail d'une ou plusieurs
      personnes.


      :----------------------------------:
      NIVEAU de qualification
      Groupe 7
      COEFFICIENT 400
      DEFINITION GENERALE
      Personnels disposant d'une
      délégation permanente de
      responsabilités.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      Les fonctions définies dans ce
      groupe comportent
      - soit la responsabilité d'un
      service ou d'un équipement ;
      - soit l'exercice d'une mission
      Elles impliquent
      - la participation à la
      définition des objectifs ;
      - l'établissement du programme
      de travail ;
      - la conduite de ce programme ;
      - l'évaluation, y compris dans
      ses aspects financiers. Les
      salariés de ce groupe engagent
      leur responsabilité dans les
      prévisions budgétaires qu'ils font
      dans le cadre de leur mission.
      Les salariés de ce groupe ne
      peuvent être responsables d'une
      manière permanente d'une équipe
      composée de plus de 30 salariés
      " Equivalents temps plein "
      pour une direction générale. Pour
      une direction de service, ce
      seuil est porté à 50 salariés ETP.
      Lorsque le salarié est amené de
      manière permanente à coordonner
      l'action de plusieurs organismes,
      c'est le nombre total des
      personnels intervenant sous sa
      coordination qui doit être pris
      en compte, quel que soit
      l'employeur.


      :----------------------------------:
      NIVEAU de qualification
      Groupe 8
      COEFFICIENT 450
      DEFINITION GENERALE
      Personnels disposant d'une
      délégation permanente de
      responsabilités.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      La définition est identique à
      celle du groupe précédent, mais
      les seuils sont portés
      respectivement à 50 et 75 ETP.


      NIVEAU de qualification
      Groupe 9
      COEFFICIENT 500
      DEFINITION GENERALE
      Personnels disposant d'une
      délégation permanente de
      responsabilités.
      DEFINITION COMPLEMENTAIRE
      Assument la responsabilité de la
      réalisation des orientations ou
      des objectifs définis par les
      instances statutaires de
      l'entreprise.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      GROUPE : 2

      COEFFICIENT : 228

      DEFINITION : Exécution de tâches prescrites exigeant une adaptation de courte durée à l'emploi (de l'ordre d'une journée).

      CRITERE DE CLASSIFICATION : La responsabilité est limitée.

      Le travail s'effectue sous le contrôle direct d'un autre salarié.


      GROUPE : 3

      COEFFICIENT : 251

      DEFINITION : L'emploi requiert des connaissances techniques simples. Sous la subordination d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans nécessairement que lui soit indiqué le mode opératoire.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : L'autonomie est limitée dans la mise en oeuvre des tâches prescrites.

      Le salarié ne détermine pas les procédures mais peut être amenée à les adapter aux situations de travail qu'il rencontre.

      L'emploi ne peut comporter la responsabilité ni la programmation d'autres salariés.

      Il peut gérer une caisse d'avance.


      GROUPE : 4

      COEFFICIENT : 280

      (Si le poste comporte ordinairement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie d'au moins 10 points supplémentaires).

      DEFINITION : Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par une technicité supérieure et une plus grande autonomie laissée à l'exécutant dans le choix des moyens qu'il met en oeuvre.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut exercer un rôle de conseil et de coordination d'autres salariés, mais il n'exerce pas d'encadrement hiérarchique.

      Le salarié peut être responsable de l'exécution d'un budget prescrit d'une opération.

      Le salarié est autonome dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'exécution de son travail..

      Le contrôle du travail ne s'exerce qu'au terme d'un délai prescrit.


      GROUPE : 5

      COEFFICIENT : 300

      DEFINITION : Prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le (ou les) domaine(s) d'intervention.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut participer à l'élaboration des directives et des procédures de l'équipe ou de la fonction dont il a la charge.

      Il peut planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.

      Il peut participer à des procédures de recrutement mais ne peut avoir une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel.

      Sa responsabilité est limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opérations ou d'un petit équipement.

      Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre avec une assez large autonomie.


      GROUPE : 6

      COEFFICIENT : 350

      DEFINITION : L'emploi implique :
      - soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens et une assez large autonomie.
      - soit la responsabilité d'un service.
      - soit la gestion d'un équipement de petite taille.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe.

      Il peut définir le programme de travail de l'équipe ou du service et conduire son exécution.

      Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou d'équipement.

      Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans une procédure d'embauche.

      Il peut représenter l'association à l'extérieur avec une délégation portant sur un mandat défini.

      Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique.

      Le contrôle s'exerce a posteriori sur les objectifs assignés (au service, à la mission ...).


      GROUPE 7 et 8

      COEFFICIENT : Groupe 7 : 400

      Groupe 8 : 450

      DEFINITION : Personnel disposant d'une délégation permanente de responsabilité.

      L'autonomie laissée au salarié implique que le contrôle s'appuie notamment sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié cadre assume la responsabilité de la mise en oeuvre des orientations ou des objectifs définis par les instances statutaires de l'entreprise.

      Il engage sa responsabilité sur les prévisions et les décisions qu'il est amené à prendre et sur les prévisions qu'il est amené à formuler dans le cadre de sa mission.

      Il rend compte, soit à la direction générale, soit aux instances statutaires.

      Il convient pour différencier ces 2 groupes de mettre en oeuvre une approche multicritères qui croise :
      - le champ d'intervention,
      - le domaine de responsabilité plus ou moins étendu,
      - l'importance stratégique du domaine de responsabilité,
      - la taille de l'équipement ou de l'établissement selon les critères d'effectif salariés, de montants budgétaires...


      GROUPE : 9

      COEFFICIENT : 500

      DEFINITION : Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      GROUPE : 2

      COEFFICIENT : 235

      DEFINITION : Exécution de tâches prescrites exigeant une adaptation de courte durée à l'emploi (de l'ordre d'une journée).

      CRITERE DE CLASSIFICATION : La responsabilité est limitée.

      Le travail s'effectue sous le contrôle direct d'un autre salarié.


      GROUPE : 3

      COEFFICIENT : 251

      DEFINITION : L'emploi requiert des connaissances techniques simples. Sous la subordination d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans nécessairement que lui soit indiqué le mode opératoire.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : L'autonomie est limitée dans la mise en oeuvre des tâches prescrites.

      Le salarié ne détermine pas les procédures mais peut être amenée à les adapter aux situations de travail qu'il rencontre.

      L'emploi ne peut comporter la responsabilité ni la programmation d'autres salariés.

      Il peut gérer une caisse d'avance.


      GROUPE : 4

      COEFFICIENT : 280

      (Si le poste comporte ordinairement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie d'au moins 10 points supplémentaires).

      DEFINITION : Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par une technicité supérieure et une plus grande autonomie laissée à l'exécutant dans le choix des moyens qu'il met en oeuvre.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut exercer un rôle de conseil et de coordination d'autres salariés, mais il n'exerce pas d'encadrement hiérarchique.

      Le salarié peut être responsable de l'exécution d'un budget prescrit d'une opération.

      Le salarié est autonome dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'exécution de son travail..

      Le contrôle du travail ne s'exerce qu'au terme d'un délai prescrit.


      GROUPE : 5

      COEFFICIENT : 300

      DEFINITION : Prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le (ou les) domaine(s) d'intervention.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut participer à l'élaboration des directives et des procédures de l'équipe ou de la fonction dont il a la charge.

      Il peut planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.

      Il peut participer à des procédures de recrutement mais ne peut avoir une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel.

      Sa responsabilité est limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opérations ou d'un petit équipement.

      Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre avec une assez large autonomie.


      GROUPE : 6

      COEFFICIENT : 350

      DEFINITION : L'emploi implique :
      - soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens et une assez large autonomie.
      - soit la responsabilité d'un service.
      - soit la gestion d'un équipement de petite taille.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe.

      Il peut définir le programme de travail de l'équipe ou du service et conduire son exécution.

      Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou d'équipement.

      Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans une procédure d'embauche.

      Il peut représenter l'association à l'extérieur avec une délégation portant sur un mandat défini.

      Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique.

      Le contrôle s'exerce a posteriori sur les objectifs assignés (au service, à la mission ...).


      GROUPE 7 et 8

      COEFFICIENT : Groupe 7 : 400

      Groupe 8 : 450

      DEFINITION : Personnel disposant d'une délégation permanente de responsabilité.

      L'autonomie laissée au salarié implique que le contrôle s'appuie notamment sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats.

      CRITERE DE CLASSIFICATION : Le salarié cadre assume la responsabilité de la mise en oeuvre des orientations ou des objectifs définis par les instances statutaires de l'entreprise.

      Il engage sa responsabilité sur les prévisions et les décisions qu'il est amené à prendre et sur les prévisions qu'il est amené à formuler dans le cadre de sa mission.

      Il rend compte, soit à la direction générale, soit aux instances statutaires.

      Il convient pour différencier ces 2 groupes de mettre en oeuvre une approche multicritères qui croise :
      - le champ d'intervention,
      - le domaine de responsabilité plus ou moins étendu,
      - l'importance stratégique du domaine de responsabilité,
      - la taille de l'équipement ou de l'établissement selon les critères d'effectif salariés, de montants budgétaires...


      GROUPE : 9

      COEFFICIENT : 500

      DEFINITION : Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant.
    • (non en vigueur)

      Remplacé

      GROUPE COEFFICIENT DÉFINITION CRITÈRES DE CLASSIFICATION
      A 245 Exécution de tâches prescrites exigeant une adaptation de courte durée à l'emploi (de l'ordre de 1 journée). La responsabilité est limitée.
      Le travail s'effectue sous le contrôle direct d'un autre salarié.
      B 255 L'emploi requiert des connaissances techniques simples. Sous la subordination d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans nécessairement que lui soit indiqué le mode opératoire.L'autonomie est limitée dans la mise en oeuvre des tâches prescrites. Le salarié ne détermine pas les procédures mais peut être amené à les adapter aux situations de travail qu'il rencontre.
      L'emploi ne peut comporter la responsabilité ni la programmation d'autres salariés.
      Il peut gérer une caisse d'avance.
      C 280
      (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie d'au moins 10 points complémentaires)
      Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par une technicité supérieure et une plus grande autonomie laissée à l'exécutant dans le choix des moyens qu'il met en œuvre. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et de coordination d'autres salariés, mais il n'exerce pas d'encadrement hiérarchique.
      Le salarié peut être responsable du budget prescrit d'une opération.
      Le salarié est autonome dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'exécution de son travail.
      Le contrôle du travail ne s'exerce qu'au terme d'un délai prescrit.
      D 300 Prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d'intervention. Le salarié peut participer à l'élaboration des directives et des procédures de l'équipe ou de la fonction dont il a la charge.
      Il peut planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.
      Il peut participer à des procédures de recrutement, mais ne peut avoir une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel.
      Sa responsabilité est limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opérations.
      Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en œuvre avec une assez large autonomie.
      E 350 L'emploi implique :
      – soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens ;
      – soit la responsabilité d'un service ;
      – soit la gestion d'un équipement (immobilier) de petite taille.
      Le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe. Il définit le programme de travail de l'équipe ou du service et conduit son exécution.
      Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou d'équipement.
      Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans la procédure de recrutement.
      Il peut porter tout ou partie du projet à l'extérieur dans le cadre de ses missions.
      Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique.
      F 375 Le salarié remplissant les critères de classification du groupe E et exerçant ses fonctions dans les conditions suivantes appartient au groupe F (deux conditions minimum) :
      – dispose d'une large autonomie avec un contrôle a posteriori sur les objectifs assignés ;
      – participe à l'élaboration du budget global de l'équipement ou du service ;
      – dispose d'un mandat écrit pour représenter l'association à l'extérieur avec capacité d'engagement limitée.
      G 400 Personnel disposant d'une délégation permanente de responsabilité.
      L'autonomie laissée au salarié implique que le contrôle s'appuie notamment sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats.
      Le salarié cadre assume la responsabilité de la mise en œuvre des orientations ou des objectifs définis par les instances statutaires de l'entreprise.
      Il engage sa responsabilité sur les prévisions et les décisions qu'il est amené à prendre et sur les prévisions qu'il est amené à formuler dans le cadre de sa mission.
      Il rend compte soit à la direction générale, soit aux instances statutaires.
      H 450 Il convient pour différencier ces deux groupes de mettre en œuvre une approche multicritères qui croise :
      – le champ d'intervention ;
      – le domaine de responsabilités plus ou moins étendu ;
      – l'importance stratégique du domaine de responsabilité ;
      – la taille de l'équipement ou de l'établissement selon les critères d'effectif salariés, de montants budgétaires.
      I Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant.

      1.5.1 Tout salarié en poste à la date d'extension du présent avenant et classé au groupe 7 à cette même date sera classé au groupe G de la grille de l'article 1. 5 au titre des avantages individuels acquis.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Définitions des critères classants

      L'autonomie :
      C'est la capacité de décider et d'agir qui est demandée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d'initiative dans la réalisation.

      La responsabilité :
      C'est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget …) pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

      La technicité :
      Les compétences sont ici définies comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

      Le relationnel :
      Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.

      b) Grille générale de classification

      GroupeCoefficientAutonomieResponsabilitéTechnicitéRelationnel
      A245Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanent.Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisse.Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simplesEchanges professionnels courants
      B255Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple.Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents
      C280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit.
      Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés
      Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
      D300Responsabilité d'un budget prescrit.
      Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service.
      Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.
      Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
      E350Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'interventionCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      F375Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
      G400L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.Définit et assume la politique économique de la structure et/ ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre.
      Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.
      Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences.
      Au groupe G, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.
      H450Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences.
      Au groupe H, il détermine et pilote la stratégie de développement.
      ISalarié répondant à la définition de cadre dirigeant

      Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, technicité répondent aux groupes E et F sont différenciés en fonction du critère « Relationnel » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation » est reconnue au salarié ce dernier est positionné au groupe F.

      Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, relationnel répondent aux groupes G et H sont différenciés en fonction du critère « Technicité » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à déterminer et piloter la stratégie de développement » est reconnue au salarié, ce dernier est positionné au groupe H.

      1.5.1 Tout salarié en poste à la date d'extension du présent avenant et classé au groupe 7 à cette même date sera classé au groupe G de la grille de l'article 1. 5 au titre des avantages individuels acquis.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022

      GroupeCoefficientAutonomieResponsabilitéTechnicitéRelationnel
      A247Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanentResponsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisseCompétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simplesÉchanges professionnels courants
      B257Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simpleLes échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents
      C280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariésCompétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
      Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
      D300Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.
      E325Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchiqueCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      F350Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'interventionCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      G375Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
      H400L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.
      I450Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.
      J500Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires
      KSalarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant


      1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022

      Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.

      En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.

      Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».

      1.5.3 Application particulière pour le groupe A

      Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.

      1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale

      À compter du 1er janvier 2021, l'indice de rémunération des animateurs techniciens est fixé à 247 points.


      À compter du 1er janvier 2022, l'indice de rémunération des professeurs est fixé à 257 points.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022

      GroupeCoefficientAutonomieResponsabilitéTechnicitéRelationnel
      A250Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanentResponsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisseCompétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simplesÉchanges professionnels courants
      B260Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simpleLes échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents
      C280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariésCompétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
      Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
      D300Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.
      E325Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchiqueCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      F350Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'interventionCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      G375Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
      H400L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.
      I450Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.
      J500Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires
      KSalarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant


      1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022

      Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.

      En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.

      Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».

      1.5.3 Application particulière pour le groupe A

      Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.

      1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale

      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des animateurs techniciens (niveau 1) est fixé à 250 points.


      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des professeurs (niveau 2) est fixé à 260 points.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022

      GroupeCoefficientAutonomieResponsabilitéTechnicitéRelationnel
      A257Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanentResponsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisseCompétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simplesÉchanges professionnels courants
      B260Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simpleLes échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents
      C280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariésCompétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
      Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
      D300Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.
      E325Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchiqueCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      F350Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'interventionCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      G375Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
      H400L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.
      I450Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.
      J500Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires
      KSalarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant


      1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022

      Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.

      En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.

      Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».

      1.5.3 Application particulière pour le groupe A

      Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.

      1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale

      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des animateurs techniciens (niveau 1) est fixé à 250 points.


      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des professeurs (niveau 2) est fixé à 260 points.


    • Article

      En vigueur étendu

      1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022

      GroupeCoefficientAutonomieResponsabilitéTechnicitéRelationnel
      A257Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanentResponsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisseCompétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simplesÉchanges professionnels courants
      B265Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simpleLes échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents
      C285 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariésCompétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
      Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits
      D305Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.
      E325Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchiqueCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      F350Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'interventionCapacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.
      G375Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
      H400L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.
      I450Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.
      J500Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires
      KSalarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant


      1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022

      Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.

      En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.

      Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».

      1.5.3 Application particulière pour le groupe A

      Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.

      1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale

      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des animateurs techniciens (niveau 1) est fixé à 250 points.


      À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des professeurs (niveau 2) est fixé à 260 points.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Ouvriers et employés : groupes A et B.

      Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E ; niveaux I et II.

      Agents de maîtrise assimilés cadres : groupe F.

      Cadres : groupes G, H, I.

    • Article

      En vigueur étendu

      Ouvriers et employés : groupes A et B.

      Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E, F ; niveaux 1 et 2.

      Cadres : groupes G, H, I, J, K.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Employés : groupes 1, 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupe 4, 5 et 6 ;

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.
      1.7. Salaires

      1.7.1. Chaque employeur est libre de mettre en place le système de rémunération qui lui convient dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés relevant de l'article 1.5 :

      - le coefficient affecté à chaque groupe constitue un élément de

      calcul de la rémunération minimale garantie. Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par une valeur de point fixée au 1er février 1998 à 31,56 F.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche figurant sur son contrat de travail.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      A l'issue de la première année d'ancienneté, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de :

      - 3 points dans les groupes 1, 2 et 3 ;

      - 4 points dans les groupes 4, 5 et 6 ;

      - 5 points dans les groupes 7, 8 et 9.

      Chaque année, lors de la date anniversaire de l'embauche, la prime d'ancienneté progresse du même nombre de points.

      1.7.3. Outre les points liés à l'ancienneté, les salariés du groupe 1 bénéficient de 20 points supplémentaires au terme des six premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise.

      Cette prime s'ajoute à la prime d'ancienneté tant que le salarié est au groupe 1.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Reconstitution de carrière à l'embauche.

      Le temps d'ancienneté acquis par un salarié dans les entreprises ressortissant de la même convention collective est prise en compte pour le calcul de son coefficient de salaire par l'entreprise qui l'embauche dans les conditions minima définies ci-après :

      - après un an de présence, une partie de l'ancienneté jusqu'à cinq ans est prise en compte à 100 % ;

      - après deux ans de présence, la partie de l'ancienneté comprise entre cinq et quinze ans est prise en compte à 50 % ;

      - après trois ans de présence, la partie de l'ancienneté supérieure à quinze ans est prise en compte à 25 %.
      Arrêté du 13 octobre 1998 : Le paragraphe 1-7-1 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Employés : groupes 1, 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupe 4, 5 et 6 ;

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.
      1.7. Salaires

      1.7.1. Chaque employeur est libre de mettre en place le système de rémunération qui lui convient dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés relevant de l'article 1.5 :

      - le coefficient affecté à chaque groupe constitue un élément de calcul de la rémunération minimale garantie. Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par une valeur de point fixée au 1er février 1998 à 31,56 F.

      La rémunération minimale définie ci-dessus est garantie pour un travail effectif de :

      - 37 heures au 1er janvier 2000 ;

      - 36 heures au 1er janvier 2001 ;

      - 35 heures au 1er janvier 2002.

      Dans les entreprises ou la réduction du temps de travail est plus rapide, pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires bruts, il sera institué, au titre des avantages acquis, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire conventionnel au rythme défini par l'échéancier ci-dessus.

      Cette indemnité de réduction du temps de travail qui s'ajoute au salaire conventionnel n'apparaît pas distinctement sur le bulletin de paie.

      Le salaire conventionnel et l'indemnité de réduction du temps de travail constituent un salaire de base qui évolue selon les négociations salariales annuelles.

      En fin d'échéancier (1er janvier 2002), l'indemnité compensatrice aura totalement disparu. A cette date, le salaire de base d'un salarié embauché pendant la période transitoire sera identique au salaire perçu par un salarié de même catégorie, même indice, même temps de travail.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche figurant sur son contrat de travail.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      A l'issue de la première année d'ancienneté, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de :

      - 3 points dans les groupes 1, 2 et 3 ;

      - 4 points dans les groupes 4, 5 et 6 ;

      - 5 points dans les groupes 7, 8 et 9.

      Chaque année, lors de la date anniversaire de l'embauche, la prime d'ancienneté progresse du même nombre de points.

      1.7.3. Outre les points liés à l'ancienneté, les salariés du groupe 1 bénéficient de 20 points supplémentaires au terme des six premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise.

      Cette prime s'ajoute à la prime d'ancienneté tant que le salarié est au groupe 1.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Reconstitution de carrière à l'embauche.

      Le temps d'ancienneté acquis par un salarié dans les entreprises ressortissant de la même convention collective est prise en compte pour le calcul de son coefficient de salaire par l'entreprise qui l'embauche dans les conditions minima définies ci-après :

      - après un an de présence, une partie de l'ancienneté jusqu'à cinq ans est prise en compte à 100 % ;

      - après deux ans de présence, la partie de l'ancienneté comprise entre cinq et quinze ans est prise en compte à 50 % ;

      - après trois ans de présence, la partie de l'ancienneté supérieure à quinze ans est prise en compte à 25 %.
      Arrêté du 13 octobre 1998 : Le paragraphe 1-7-1 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Employés : groupes 1, 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupe 4, 5 et 6 ;

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.
      1.7. Salaires

      1.7.1. Chaque employeur est libre de mettre en place le système de rémunération qui lui convient dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés relevant de l'article 1.5 :

      - le coefficient affecté à chaque groupe constitue un élément de calcul de la rémunération minimale garantie. Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par une valeur de point fixée au 1er février 1998 à 31,56 F.

      La rémunération minimale définie ci-dessus est garantie pour un travail effectif de :

      - 37 heures au 1er janvier 2000 ;

      - 36 heures au 1er janvier 2001 ;

      - 35 heures au 1er janvier 2002.

      Dans les entreprises ou la réduction du temps de travail est plus rapide, pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires bruts, il sera institué, au titre des avantages acquis, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire conventionnel au rythme défini par l'échéancier ci-dessus.

      Cette indemnité de réduction du temps de travail qui s'ajoute au salaire conventionnel n'apparaît pas distinctement sur le bulletin de paie.

      Le salaire conventionnel et l'indemnité de réduction du temps de travail constituent un salaire de base qui évolue selon les négociations salariales annuelles.

      En fin d'échéancier (1er janvier 2002), l'indemnité compensatrice aura totalement disparu. A cette date, le salaire de base d'un salarié embauché pendant la période transitoire sera identique au salaire perçu par un salarié de même catégorie, même indice, même temps de travail.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. Pour les salariés en poste au 31 décembre 2002 et ayant bénéficié de points d'ancienneté, c'est la date de la dernière attribution de points d'ancienneté et non la date d'embauche qui sera prise en référence pour l'application de l'article 1.7.2.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ..)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces 2 lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1.7.6.

      1.7.6.1. Quelles que soient les modalités de rémunération mises en place dans l'entreprise, le salaire brut mensuel (après déduction de la prime d'ancienneté calculée selon les dispositions des articles 1.7.2 à 1.7.5) ne peut être inférieur au salaire défini par les tableaux ci-dessous :

      (Montants en euros.)

      GRILLE GENERALE 2 3 4 5 6 7 8 9
      Après 7 ans 238260293313363420470520
      Après 13 ans 245268305325378445495545
      Après 22 ans 256279326346399470520570
      Après 30 ans 272295348368418495545595
      Après 35 ans288311370390440530580630


      (Montants en euros.)
      GRILLE SPECIFIQUENIVEAU ANIVEAU B
      Après 7 ans 233 267
      Après 13 ans 248 282
      Après 22 ans 269 303
      Après 30 ans 288 322
      Après 35 ans 310 344


      1.7.6.2. Le déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.
      1.7.6.3. Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.
      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.
      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières. NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 : les articles 9 (Déroulement de carrière) et 10 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, modifiée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Employés : groupes 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupes 4, 5 et 6 ; niveau A et B.

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.
      1.7. Salaires

      1.7.1. Salaires.

      Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux.

      Dans le respect des dispositions conventionnelles ci-dessus, l'employeur peut mettre en place le système de rémunération qui lui convient.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. Pour les salariés en poste au 31 décembre 2002 et ayant bénéficié de points d'ancienneté, c'est la date de la dernière attribution de points d'ancienneté et non la date d'embauche qui sera prise en référence pour l'application de l'article 1.7.2.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ..)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces 2 lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1.7.6.

      1.7.6.1. Quelles que soient les modalités de rémunération mises en place dans l'entreprise, le salaire brut mensuel (après déduction de la prime d'ancienneté calculée selon les dispositions des articles 1.7.2 à 1.7.5) ne peut être inférieur au salaire défini par les tableaux ci-dessous :

      (Montants en euros.)

      GRILLE GENERALE 2 3 4 5 6 7 8 9
      Après 7 ans 238260293313363420470520
      Après 13 ans 245268305325378445495545
      Après 22 ans 256279326346399470520570
      Après 30 ans 272295348368418495545595
      Après 35 ans288311370390440530580630


      (Montants en euros.)
      GRILLE SPECIFIQUENIVEAU ANIVEAU B
      Après 7 ans 233 267
      Après 13 ans 248 282
      Après 22 ans 269 303
      Après 30 ans 288 322
      Après 35 ans 310 344


      1.7.6.2. Le déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.
      1.7.6.3. Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.
      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.
      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières. NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 : les articles 9 (Déroulement de carrière) et 10 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, modifiée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi.
      Arrêté du 25 janvier 2006 art. 1er :
      Le dernier alinéa de l'article 1-7-1 (Salaires) figurant à l'article 8 de l'avenant n° 87 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Employés : groupes 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupes 4, 5 et 6 ; niveau A et B.

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.
      1.7. Salaires

      1.7.1. Salaires.

      Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux. Il doit être exprimé en points sur une ligne distincte du bulletin de paie.

      Dans le respect des dispositions conventionnelles ci-dessus, l'employeur peut mettre en place le système de rémunération qui lui convient.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. Pour les salariés en poste au 31 décembre 2002 et ayant bénéficié de points d'ancienneté, c'est la date de la dernière attribution de points d'ancienneté et non la date d'embauche qui sera prise en référence pour l'application de l'article 1.7.2.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ..)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces 2 lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1.7.6.

      1.7.6.1. Quelles que soient les modalités de rémunération mises en place dans l'entreprise, le salaire brut mensuel (après déduction de la prime d'ancienneté calculée selon les dispositions des articles 1.7.2 à 1.7.5) ne peut être inférieur au salaire défini par les tableaux ci-dessous :

      (Montants en euros.)

      GRILLE GENERALE 2 3 4 5 6 7 8 9
      Après 7 ans 238260293313363420470520
      Après 13 ans 245268305325378445495545
      Après 22 ans 256279326346399470520570
      Après 30 ans 272295348368418495545595
      Après 35 ans288311370390440530580630


      (Montants en euros.)
      GRILLE SPECIFIQUENIVEAU ANIVEAU B
      Après 7 ans 233 267
      Après 13 ans 248 282
      Après 22 ans 269 303
      Après 30 ans 288 322
      Après 35 ans 310 344


      1.7.6.2. Le déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.
      1.7.6.3. Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.
      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.
      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières. NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 : les articles 9 (Déroulement de carrière) et 10 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, modifiée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi.
      Arrêté du 25 janvier 2006 art. 1er :
      Le dernier alinéa de l'article 1-7-1 (Salaires) figurant à l'article 8 de l'avenant n° 87 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Employés : groupes 2 et 3 ;

      Techniciens, agents de maîtrise : groupes 4, 5 et 6 ; niveau A et B.

      Cadres : groupes 7, 8 et 9.

      1.7. Salaires

      1.7.1. Salaires.

      Le salaire conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux :

      - pour les salariés des groupes 3 à 9, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail, sur une ligne distincte du bulletin de paye ;

      - pour les salariés du groupe 2 et des niveaux A et B, le salaire total brut hors ancienneté doit être supérieur ou égal au salaire conventionnel. D'autre part, il est précisé que ces salariés bénéficient lors de chaque augmentation de la valeur du point d'une augmentation de salaire brut au moins égale à l'augmentation du minimum conventionnel de leur groupe ou niveau, au prorata de leur temps de travail.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. Pour les salariés en poste au 31 décembre 2002 et ayant bénéficié de points d'ancienneté, c'est la date de la dernière attribution de points d'ancienneté et non la date d'embauche qui sera prise en référence pour l'application de l'article 1.7.2.

      1.7.4. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

      Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.

      Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 % selon le calendrier suivant :

      - 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;

      - 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;

      - 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ..)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces 2 lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1.7.6.

      1.7.6.1. Quelles que soient les modalités de rémunération mises en place dans l'entreprise, le salaire brut mensuel (après déduction de la prime d'ancienneté calculée selon les dispositions des articles 1.7.2 à 1.7.5) ne peut être inférieur au salaire défini par les tableaux ci-dessous :

      (Montants en euros.)

      GRILLE GENERALE2 3 4 5 6 7 8 9
      Après 7 ans 238260293313363420470520
      Après 13 ans 245268305325378445495545
      Après 22 ans 256279326346399470520570
      Après 30 ans 272295348368418495545595
      Après 35 ans288311370390440530580630

      (Montants en euros.)

      GRILLE SPECIFIQUENIVEAU ANIVEAU B
      Après 7 ans 233 267
      Après 13 ans 248 282
      Après 22 ans 269 303
      Après 30 ans 288 322
      Après 35 ans 310 344

      1.7.6.2. Le déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.

      1.7.6.3. Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.

      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.

      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières.

      .

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      1.7.1. Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux.

      Il est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à H, ainsi que pour les niveaux 1 et 2, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paie.

      Concernant les salariés des niveaux 1 et 2 et A, lorsque la mise en oeuvre de l'alinéa précédent entraîne une modification essentielle de la structure de la paie, le salarié devra donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail.A défaut d'accord, la structure antérieure du bulletin de paie sera conservée.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. (supprimé)

      1.7.4. (supprimé)

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ..)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces 2 lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1. 7. 6. Déroulement de carrière

      Le déroulement de carrière a pour objet d'assurer une évolution minimale de la rémunération de chaque salarié par tranches d'années.

      1. 7. 6. 1. Entrée en vigueur.

      Le système du déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.

      1. 7. 6. 2. Date du premier contrôle.

      Le premier contrôle du nombre de points de déroulement de carrière devra être réalisé le 1er janvier 2010 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2006.

      1. 7. 6. 3. Mise en oeuvre du contrôle.

      Pour effectuer ce contrôle, l'employeur devra réaliser pour chaque salarié la soustraction suivante aux échéances fixées par le tableau ci-après.

      Salaire brut total - (Salaire conventionnel tel que défini à l'article 1. 7. 1 + dispositifs d'ancienneté conventionnels tels que définis aux articles 1. 7. 2 et 1. 7. 5)

      Le résultat de cette soustraction ne peut être inférieur au nombre de points correspondant au tableau ci-dessous.

      GROUPE OU NIVEAU A B C D E F G H 1 2
      Après 4 ans 5 5 8 8 9 9 15 15 9 9
      Après 9 ans 11 11 16 16 18 18 30 30 18 18
      Après 13 ans 17 17 25 25 28 28 45 45 28 28
      Après 22 ans 28 28 46 46 49 49 70 70 49 49
      Après 30 ans 44 44 68 68 68 68 95 95 68 68
      Après 35 ans 60 60 90 90 90 90 130 130 90 90

      1. 7. 6. 4. Modalités d'attribution des points.

      Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.

      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.

      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières.

      .

    • Article (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      1.7.1. Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux.

      Il est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à H, ainsi que pour les niveaux 1 et 2, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paie.

      Concernant les salariés des niveaux 1 et 2 et A, lorsque la mise en oeuvre de l'alinéa précédent entraîne une modification essentielle de la structure de la paie, le salarié devra donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail.A défaut d'accord, la structure antérieure du bulletin de paie sera conservée.

      1.7.2. Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.

      1.7.3. (supprimé par avenant n° 127 du 18 mai 2009).

      1.7.4. (supprimé par avenant n° 127 du 18 mai 2009).

      1.7.5. Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces jusfificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      Ancienneté de branche

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

      Ancienneté dans l'économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ...)

      Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

      Ces deux lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      1.7.6. Déroulement de carrière

      Le déroulement de carrière a pour objet d'assurer une évolution minimale de la rémunération de chaque salarié par tranches d'années.

      1.7.6.1. Entrée en vigueur

      Le système du déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date et au premier jour du mois civil de l'embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.

      1.7.6.2. Date du premier contrôle

      Le premier contrôle du nombre de points de déroulement de carrière devra être réalisé le 1er janvier 2010 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2006.

      1.7.6.3. Mise en œuvre du contrôle

      Pour effectuer ce contrôle, l'employeur devra réaliser pour chaque salarié la soustraction suivante aux échéances fixées par le tableau ci-après.

      Salaire brut total − (salaire conventionnel tel que défini à l'article 1.7.1 + dispositifs d'ancienneté conventionnels tels que définis aux articles 1.7.2 et 1.7.5)

      Le résultat de cette soustraction ne peut être inférieur au nombre de points correspondant au tableau ci-dessous.

      GROUPE OU NIVEAU A B C D E F G H 1 2
      Après 4 ans558899151599
      Après 9 ans111116 16181830 30 1818
      Après 13 ans 1717252528 28 4545 28 28
      Après 22 ans28284646 494970704949
      Après 30 ans44446868686895956868
      Après 35 ans6060909090901301309090

      Le montant ainsi déterminé par le nombre de points est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      1.7.6.4. Modalités d'attribution des points

      Dans chaque entreprise, les modalités d'attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l'ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l'absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l'instance présente dans l'entreprise.

      Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.

      Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières.

      (1) Voir partie « Salaires ».

    • Article (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      1.7.1 Calcul de la rémunération


      1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point

      À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
      – une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).

      Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;

      – une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.

      Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution

      1.7.1.2.1 Les valeurs de point

      À compter de la date de signature :
      – la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,32 € ;
      – la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,32 €.

      1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points

      À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.

      La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.

      1.7.1.3 Rémunération

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.

      a) Définition du salaire conventionnel

      Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :
      – une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;
      – une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).

      Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :

      Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2

      Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.

      b) Autres éléments de la rémunération

      La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.

      Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

      Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.

      c) Égalité femmes/ hommes

      Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

      1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté

      Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

      Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.

      Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

      1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié


      1.7.3.1 Objet

      Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.

      1.7.3.2 Modalités d'évaluation

      Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.

      Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.

      1.7.3.3 Critères d'évaluation

      Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.

      Ces critères sont les suivants :

      • La formation professionnelle :
      – le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;
      – l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.

      Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.

      • Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :
      –   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;
      –   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.

      Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.

      • L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.

      Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.

      Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.

      1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi

      Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.

      Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.

      Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.

      Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.

      En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.

      1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié

      Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.

      Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.

      1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi

      1.7.4.1 Objet

      Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.

      Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.

      1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière

      a) Plurivalence verticale

      Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.

      Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;
      – si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      b) Plurivalence horizontale

      Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.

      Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.

      Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.

      1.7.4.3 Conditions de versement

      Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.

      Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.

      Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.

      Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.

      En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche

      Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      – ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;

      – ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
      – ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.

      Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.

      Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.6 Déroulement de carrière

      À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.

      Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.

      Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.

      (1) Voir partie « Salaires ».

    • Article (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      1.7.1 Calcul de la rémunération


      1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point

      À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
      – une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).

      Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;

      – une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.

      Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution

      1.7.1.2.1 Les valeurs de point

      À compter du 1er mai 2022 :
      – la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,61 € ;
      – la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,37 €.

      1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points

      À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.

      La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.

      1.7.1.3 Rémunération

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.

      a) Définition du salaire conventionnel

      Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :
      – une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;
      – une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).

      Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :

      Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2

      Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.

      b) Autres éléments de la rémunération

      La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.

      Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

      Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.

      c) Égalité femmes/ hommes

      Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

      1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté

      Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

      Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.

      Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

      1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié


      1.7.3.1 Objet

      Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.

      1.7.3.2 Modalités d'évaluation

      Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.

      Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.

      1.7.3.3 Critères d'évaluation

      Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.

      Ces critères sont les suivants :

      • La formation professionnelle :
      – le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;
      – l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.

      Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.

      • Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :
      –   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;
      –   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.

      Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.

      • L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.

      Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.

      Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.

      1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi

      Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.

      Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.

      Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.

      Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.

      En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.

      1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié

      Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.

      Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.

      1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi

      1.7.4.1 Objet

      Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.

      Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.

      1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière

      a) Plurivalence verticale

      Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.

      Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;
      – si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      b) Plurivalence horizontale

      Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.

      Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.

      Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.

      1.7.4.3 Conditions de versement

      Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.

      Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.

      Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.

      Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.

      En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche

      Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      – ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;

      – ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
      – ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.

      Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.

      Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.6 Déroulement de carrière

      À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.

      Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.

      Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.

      (1) Voir partie « Salaires ».

    • Article (1) (non en vigueur)

      Remplacé


      1.7.1 Calcul de la rémunération


      1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point

      À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
      – une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).

      Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;

      – une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.

      Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution

      1.7.1.2.1 Les valeurs de point

      À compter du 1er janvier 2024 :
      – la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,01 € ;
      – la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,60 €.

      1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points

      À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.

      La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.

      1.7.1.3 Rémunération

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.

      a) Définition du salaire conventionnel

      Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :
      – une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;
      – une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).

      Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :

      Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2

      Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.

      b) Autres éléments de la rémunération

      La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.

      Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

      Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.

      c) Égalité femmes/ hommes

      Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

      1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté

      Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

      Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.

      Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

      1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié


      1.7.3.1 Objet

      Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.

      1.7.3.2 Modalités d'évaluation

      Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.

      Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.

      1.7.3.3 Critères d'évaluation

      Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.

      Ces critères sont les suivants :

      • La formation professionnelle :
      – le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;
      – l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.

      Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.

      • Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :
      –   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;
      –   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.

      Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.

      • L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.

      Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.

      Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.

      1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi

      Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.

      Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.

      Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.

      Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.

      En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.

      1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié

      Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.

      Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.

      1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi

      1.7.4.1 Objet

      Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.

      Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.

      1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière

      a) Plurivalence verticale

      Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.

      Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;
      – si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      b) Plurivalence horizontale

      Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.

      Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.

      Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.

      1.7.4.3 Conditions de versement

      Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.

      Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.

      Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.

      Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.

      En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche

      Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      – ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;

      – ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
      – ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.

      Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.

      Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.6 Déroulement de carrière

      À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.

      Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.

      Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.

      (1) Voir partie « Salaires ».


    • Article (1)

      En vigueur étendu

      1.7.1 Calcul de la rémunération


      1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point

      À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
      – une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).

      Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;

      – une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.

      Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution

      1.7.1.2.1 Les valeurs de point

      À compter du 1er janvier 2025 :
      – la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,12 € ;
      – la valeur de point 2 (V2) sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      À compter du 1er janvier 2026 :
      – la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,23 € ;
      – la valeur de point 2 (V2) sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

      1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points

      À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.

      La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.

      1.7.1.3 Rémunération

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.

      a) Définition du salaire conventionnel

      Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :
      – une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;
      – une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).

      Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :

      Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2

      Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

      Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.

      b) Autres éléments de la rémunération

      La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.

      Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

      Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.

      c) Égalité femmes/ hommes

      Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

      1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté

      Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.

      L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.

      Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.

      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.

      Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.

      Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

      1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié


      1.7.3.1 Objet

      Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.

      1.7.3.2 Modalités d'évaluation

      Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.

      Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.

      1.7.3.3 Critères d'évaluation

      Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.

      Ces critères sont les suivants :

      • La formation professionnelle :
      – le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;
      – l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.

      Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.

      • Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :
      –   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;
      –   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.

      Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.

      • L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.

      Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.

      Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.

      1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi

      Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.

      Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.

      Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.

      Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.

      En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.

      1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié

      Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.

      Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.

      1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi

      1.7.4.1 Objet

      Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.

      Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.

      1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière

      a) Plurivalence verticale

      Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.

      Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;
      – si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;
      – si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      b) Plurivalence horizontale

      Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.

      Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.

      Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

      Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.

      1.7.4.3 Conditions de versement

      Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.

      Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.

      Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.

      Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.

      En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche

      Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

      – ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

      Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;

      – ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
      – ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.

      Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.

      Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.

      Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

      1.7.6 Déroulement de carrière

      À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.

      Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.

      Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.

      (1) Voir partie « Salaires ».

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Les emplois ci-dessous sont cités à titre d'exemple. Les définitions générales et complémentaires de la grille de l'article 1.5 permettront de préciser le groupe en fonction des différents critères. Ces exemples doivent servir à classer, par comparaison, tout autre emploi.

      Le même exemple d'emploi peut être cité dans plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille de définitions de l'article 1.5 ci-dessus.

      Les niveaux de diplôme indiqués ne peuvent pas servir à la classification des salariés. Ils ne sont donnés qu'à titre indicatif. D'autre part, il est rappelé que certaines activités sont réglementées par l'Etat et peuvent exiger la possession d'un diplôme particulier.

      Les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité de la tâche et de la mission selon les définitions générales et complémentaires données dans le tableau de l'article 1.5. Le contrat de travail et le bulletin de salaire devront comporter la désignation précise et réelle de l'emploi.

      :----------------------------------:
      GROUPE 1
      EMPLOI
      Personnel de service ou
      d'entretien non qualifié.
      FORMATION
      Pas de formation initiale
      préalable.


      GROUPE 2
      EMPLOI
      Agent de maintenance, agent
      technique d'entretien, surveillant
      post et périscolaire, employé de
      bureau, standardiste, agent
      d'accueil, agent de surveillance
      ou de sécurité, aide de cuisine,
      employé de restauration, aide
      ménagère, hôtesse de salle.
      FORMATION
      Pas de formation initiale
      préalable.


      GROUPE 3
      EMPLOI
      Aide comptable, agent d'accueil et
      de vente pluricompétent,
      secrétaire, commis de cuisine,
      animateur (1), aide documentaliste
      aide bibliothécaire,
      aide éducateur, auxiliaire de
      puériculture, habilleuse,
      couturière,
      machiniste, opérateur
      projectionniste, animateur
      sportif (2).
      FORMATION
      Niveau IV (exemple CQP
      d'animateur 1er degré).


      :----------------------------------:
      GROUPE 4
      EMPLOI
      Cuisinier, secrétaire, secrétaire
      comptable, technicien lumière ou
      son, machiniste constructeur,
      animateur (3), éducateur sportif.
      FORMATION
      Niveau IV (exemple BEATEP,
      BEESAPT, BEES).


      GROUPE 5
      EMPLOI
      5 Chef de cuisine, économe,
      secrétaire principale,
      comptable (4), chef machiniste,
      chef projectionniste,
      animateur (5), directeur adjoint,
      directeur d'équipement, formateur,
      bibliothécaire,
      conseiller professionnel,
      éducateur sportif, entraîneur
      sportif.
      FORMATION
      Niveau IV.


      GROUPE 6
      EMPLOI
      FORMATION
      Intendant, secrétaire de direction
      , formateur (6), agent de
      développement, coordinateur de
      secteur, directeur adjoint,
      directeur d'équipement, régisseur
      lumière ou son, entraîneur
      sportif. Niveau
      III (exemple DEFA, diplôme
      d'Etat d'éducateur spécialisé).


      :----------------------------------:
      GROUPE 7
      EMPLOI
      Chef comptable, responsable de
      secteur d'activité ou géographique
      , directeur adjoint, directeur
      d'équipement, régisseur général,
      responsable de réalisation
      audiovisuelle, responsable des
      relations publiques.
      FORMATION
      Niveau II (exemple DEDPAD).


      GROUPE 8
      EMPLOI
      Attaché de direction, délégué
      régional, directeur adjoint,
      directeur d'équipement.
      FORMATION


      GROUPE 9
      EMPLOI
      Délégué multisecteur, délégué
      général, directeur général.
      FORMATION


      (1) Ces animateurs ne peuvent travailler sans un contact direct et régulier avec leur responsable et dans le cadre d'une équipe de travail.
      (2) L'animateur sportif est placé sous la responsabilité d'un éducateur sportif.
      (3) Ces animateurs peuvent travailler de manière isolée, en dehors d'une équipe de travail, avec des points de situation réguliers avec leur responsable hiérarchique.
      (4) Pour être classé à ce groupe, les tâches du comptable doivent comprendre l'établissement du bilan annuel, du compte de résultat ou plus généralement de l'ensemble des documents comptables de synthèse fournis aux instances statutaires.
      (5) Ces animateurs peuvent être chargés du développement d'un secteur ou d'un domaine d'animation.
      (6) Formateur responsable d'une équipe.
    • (non en vigueur)

      Remplacé

      1.8.1 Généralités

      Les emplois ci-dessous sont cités à titre d'exemple. Les définitions et critères de la grille de l'article 1.5 permettront de préciser le groupe. Ces exemples doivent servir à classer, par analogie, tout autre emploi.

      Le même exemple d'emploi peut être cité dans plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille de définitions de l'article 1.5 ci-dessus.

      Les diplômes ou certifications ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne peuvent pas servir à la classification des salariés. Toutefois, il est rappelé que certaines activités sont réglementées par l'État et peuvent exiger la possession d'un diplôme particulier.

      Les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité du poste et de la mission selon les définitions et critères donnés dans le tableau de l'article 1.5.

      Le contrat de travail et le bulletin de salaire devront comporter la désignation précise et réelle de l'emploi.

      1.8.2. Exemples d'emplois

      Groupe 2

      Agent administratif, agent d'accueil, aide de cuisine, agent de maintenance, agent de service, agent de surveillance ou de sécurité, agent technique d'entretien, employé de restauration, standardiste, surveillant post- et périscolaire...

      Groupe 3

      Agent d'accueil et d'information, agent d'accueil et de vente, secrétaire, agent de maintenance et de gardiennage, aide bibliothécaire, aide documentaliste, aide éducateur, animateur périscolaire, auxiliaire de puériculture, commis de cuisine, machiniste, opérateur projectionniste...

      Groupe 4

      Animateur, animateur ou éducateur sportif, comptable, cuisinier, documentaliste, éducateur sportif, garde animateur (environnement), guide accompagnateur, guide, informateur jeunesse, secrétaire, secrétaire comptable, technicien spectacle...

      Groupe 5

      Animateur, bibliothécaire, chargé d'études environnement, chef de cuisine, comptable, économe, conseiller familial ou professionnel, directeur CLSH, documentaliste, éducateur sportif, entraîneur sportif, formateur, guide, guide accompagnateur, informateur jeunesse, intendant, régisseur, secrétaire comptable, secrétaire de direction, secrétaire principale...

      Groupe 6

      Adjoint de direction, bibliothécaire, chargé d'études ou de mission chef comptable, conservateur, conseiller familial ou professionnel, documentaliste bibliothécaire, entraîneur sportif, guide, guide accompagnateur, intendant, régisseur, secrétaire de direction, responsable d'équipement, responsable de formation, responsable de service ou de secteur...

      Groupes 7-8

      Conservateur, directeur administratif et financier, directeur d'association, directeur d'équipement, directeur de service...

      1.8.3. Principales certifications spécifiques à la branche

      Le tableau ci-dessous indique pour les principaux diplômes du champ de l'animation les niveaux auxquels ils se situent (niveaux IV à II).

      Il est rappelé que ce n'est pas le diplôme en soi qui conduit à un niveau de classification, mais bien le type d'emploi que ces diplômes permettent d'exercer.

      NIVEAU

      CERTIFICATIONS

      IV

      BEATEP ou BP JEPS

      BEES 1er degré

      CQP animateur 1er degré

      III

      Educateur jeunes enfants, diplômes d'Etat d'éducateur spécialisé

      DEFA

      DE danse ou musique, DUMI musique

      DEUST

      DUFA

      DUT-BTS carrières sociales option animation

      II

      BEES 2e degré

      DE-DPAD

      Licence professionnelle d'animation

      CA danse ou musique

    • Article

      En vigueur étendu

      1.8.1 Généralités

      Les emplois ci-dessous sont cités à titre d'exemple. Les définitions et critères de la grille de l'article 1.5 permettront de préciser le groupe. Ces exemples doivent servir à classer, par analogie, tout autre emploi.

      Le même exemple d'emploi peut être cité dans plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille de définitions de l'article 1.5 ci-dessus.

      Les diplômes ou certifications ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne peuvent pas servir à la classification des salariés. Toutefois, il est rappelé que certaines activités sont réglementées par l'État et peuvent exiger la possession d'un diplôme particulier.

      Les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité du poste et de la mission selon les définitions et critères donnés dans le tableau de l'article 1.5.

      Le contrat de travail et le bulletin de salaire devront comporter la désignation précise et réelle de l'emploi.

      1.8.2. Exemples d'emplois

      Groupe 2Agent administratif, agent d'accueil, aide de cuisine, agent de maintenance, agent de service, agent de surveillance ou de sécurité, agent technique d'entretien, employé de restauration, standardiste, surveillant post- et périscolaire...
      Groupe 3Agent d'accueil et d'information, agent d'accueil et de vente, secrétaire, agent de maintenance et de gardiennage, aide bibliothécaire, aide documentaliste, aide éducateur, animateur périscolaire, auxiliaire de puériculture, commis de cuisine, machiniste, opérateur projectionniste...
      Groupe 4Animateur, animateur ou éducateur sportif, comptable, cuisinier, documentaliste, éducateur sportif, garde animateur (environnement), guide accompagnateur, guide, informateur jeunesse, secrétaire, secrétaire comptable, technicien spectacle...
      Groupe 5Animateur, bibliothécaire, chargé d'études environnement, chef de cuisine, comptable, économe, conseiller familial ou professionnel, directeur CLSH, documentaliste, éducateur sportif, entraîneur sportif, formateur, guide, guide accompagnateur, informateur jeunesse, intendant, régisseur, secrétaire comptable, secrétaire de direction, secrétaire principale...
      Groupe 6Adjoint de direction, bibliothécaire, chargé d'études ou de mission chef comptable, conservateur, conseiller familial ou professionnel, documentaliste bibliothécaire, entraîneur sportif, guide, guide accompagnateur, intendant, régisseur, secrétaire de direction, responsable d'équipement, responsable de formation, responsable de service ou de secteur...
      Groupes 7-8Conservateur, directeur administratif et financier, directeur d'association, directeur d'équipement, directeur de service...

      1.8.3. Principales certifications spécifiques à la branche

      Le tableau ci-dessous indique pour les principaux diplômes du champ de l'animation les niveaux auxquels ils se situent (niveaux 4 à 6).

      Il est rappelé que ce n'est pas le diplôme en soi qui conduit à un niveau de classification, mais bien le type d'emploi que ces diplômes permettent d'exercer.

      NiveauCertifications
      3CQP animateur/animatrice périscolaire
      4BEATEP ou BP JEPS
      BEES 1er degré
      5Educateur jeunes enfants, diplômes d'Etat d'éducateur spécialisé
      DEFA
      DE danse ou musique, DUMI musique
      DEUST
      DUFA
      DUT-BTS carrières sociales option animation
      6BEES 2e degré
      DE-DPAD
      Licence professionnelle d'animation
      CA danse ou musique
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