Convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988. Étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

Etendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

IDCC

  • 1518

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Syndicat des associations de développement culturel et social (SADCS) ; Syndicat national des organisations gestionnaires d'activités éducatives et culturelles (SNOGAEC).
  • Organisations syndicales des salariés :
    FTILAC-CFDT ; Syndicat national d'éducation permanente, de l'animation et des associations de tourisme (SNEPAT) FO ; FNSASPS-CFTC; CFE-CGC ; FNSAC-CGT (à l'exclusion des annexes II et III).
  • Adhésion :
    Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel (UNODESC) en date du 29 avril 1991 ; Syndicat national de l'éducation permanente, de l'animation, de l'hébergement et du tourisme (SNEPAT) FO, par lettre du 19 janvier 1994 ; FERC-CGT par lettre du 10 mai 1993 ; Union nationale des syndicats autonomes Sport (UNSA Sport), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 5 mars 2003 (BOCC 2003-12) ; Syndicat des artistes-interprètes et enseignants de la musique et de la danse de Paris Ile-de-France (SAMUP), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 11 juin 2003 (BOCC 2003-31) ; Union des syndicats des artistes-interprètes créateurs et enseignants de la musique, de la danse, de l'art dramatique et des arts plastiques (union des syndicats AICE), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 21 juin 2003 (BOCC 2003-31). Fédération UNSA Sport 3S 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex , par lettre du 22 octobre 2013 (BO n°2013-49)

Code NAF

  • 67-12
  • 67-13
  • 96-15
  • 96-16
  • 96-18
  • 96-22
  • 96-23
  • 96-25
  • 97-23
 
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  • Article

    En vigueur non étendu

    Modification de la dénomination de la convention collective

    Les partenaires sociaux décident de modifier l'intitulé de la convention collective nationale de l'animation comme suit :

    « Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs, et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires ».

    Ils décident de la désigner communément sous l'acronyme « ÉCLAT ».

    Ainsi toute référence, dans la convention collective ainsi que dans l'ensemble des textes qui s'y rattachent, à « convention collective de l'animation », est remplacée par « convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires ».

    (avenant n° 177 du 1er octobre 2019, art. 2 - BOCC 2019-48)

    • Article

      En vigueur étendu

      Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

      Les organisations signataires de la présente convention conviennent de rappeler que cette convention a pour objet principal d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier à ceux qui ne bénéficient d'aucune garantie résultant d'accords d'entreprise.

      Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence de la présente convention, des accords d'entreprise soient mis en cause par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle ou leur adaptation par rapport à la présente convention doit passer nécessairement par le biais de la négociation collective (1).

      (1) Avis n° 1 de la commission d'interprétation du 8 janvier 1990 (étendu par arrêté du 26 octobre 1990, art. 1er).

      La dénonciation d'un accord collectif doit s'accompagner, quelles que soient les dispositions de cet accord :

      – des nouvelles propositions de l'employeur ;

      – des modalités de négociation.


      Nota - le titre de la convention collective nationale de l'animation socioculturelle devient : Convention collective nationale de l'animation. (Avenant n° 56 du 6 juin 2001).
      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La convention collective de l'animation socioculturelle règle, sur l'ensemble du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturel, éducatif, de loisir et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        Entrent notamment dans ce champ d'application les organismes et associations dont les activités sont répertoriées à la nomenclature annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 dans les rubriques ci-après à l'exception toutefois de ceux qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement, de la convention collective des centres sociaux :

        - n°s 9615 et 9622 : organismes assurant la gestion d'équipements socio-éducatifs ;

        - n°s 9616 et 9623 : associations culturelles, socio-éducatives et de loisirs ;

        - n°s 9618 et 9625 : uniquement les associations de loisirs et de plein air ;

        - n° 6712 : uniquement les centres de vacances et les centres de loisirs sans hébergement ;

        - n° 6713 : uniquement les auberges de jeunesse.

        Les divers organismes ou associations classés au groupe 9723 qui exercent soit les activités définies ci-dessus, soit des activités d'administration ou de coordination des organismes ou associations visées ci-dessus sont également assujettis à la présente convention à l'exclusion toutefois des comités d'entreprise institués en application de l'article L. 431-1 du code du travail.
        Voir également l'avis n° 9 de la commission d'interprétation du 4 mai 1992.
      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 30 1994-10-11 art. 1 BO Conventions collectives 95-3, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension

        Modifié par Avenant n° 37 1996-12-11 en vigueur le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension BO conventions collectives 97-4

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.
        Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.
      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant 1999-10-04 en vigueur le mois suivant son extension BO conventions collectives 99-48 étendu par arrêté du 16 mars 2000 JORF 25 mars 2000

        Modifié par Avenant n° 30 1994-10-11 art. 1 BO Conventions collectives 95-3, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension

        Modifié par Avenant n° 37 1996-12-11 en vigueur le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension BO conventions collectives 97-4

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La convention collective de l'animation socioculturelle règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général dans les domaines culturel, éducatif, sportif, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de formation, de diffusion, d'information, créatives ou récréatives, et cela quelles que soient la ou les catégories de population relevant de l'activité de l'organisme.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent notamment une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'enseignement artistique et les autres activités éducatives (généralement référencées sous le code 80.4 D) ;

        - les actions socio-éducatives à destination des enfants, adolescents, adultes ou familles (généralement référencées sous les codes 55.2 A, 55.2 E, 85.3 G et 85.3 K) ;

        - les activités créées autour d'une cause d'intérêt général ou d'un dispositif particulier et centrées sur l'information, la communication et la représentation et les activités des associations polyvalentes à caractère culturel et/ou récréatif dominant (généralement référencées sous les codes 91.3 E, 92.5 A, 92.5 C et 92.5 E) ;

        - la gestion de salle de spectacle et des maisons de la culture lorsque cette activité n'entre pas dans le champ de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ou dans celui de la convention collective des théâtres privés (généralement référencées sous le code 92.3 D) ;

        - l'organisation, la gestion d'activités sportives et la gestion d'équipements sportifs par des associations, clubs... à l'exclusion de ceux qui relèvent d'une convention collective étendue spécifique à un secteur sportif (généralement référencées sous les codes 92.6 A et 92.6 C) ;

        - l'organisation d'activités récréatives liées aux loisirs à l'exclusion de ceux qui relèvent d'une convention collective étendue spécifique à un secteur d'activité (généralement référencées sous le code 92.7 C).

        Les organismes qui, par leurs critères de fonctionnement et/ou d'activités relèvent des conventions collectives des centres sociaux, des entreprises artistiques et culturelles, des foyers de jeunes travailleurs et du tourisme social ne sont pas visés par la présente convention.

        Les divers organismes de droit privé, à but non lucratif, qui exercent des activités de coordination, d'administration ou de gestion de personnel des organismes visés ci-dessus, sont également assujettis à la présente convention.

        Les organisations syndicales signataires rappellent que c'est l'activité de l'organisme employeur qui détermine l'assujettissement à la présente convention et que l'affiliation à une fédération sportive ou d'éducation populaire ne peut entraîner ni obligation d'appliquer la présente convention ni exonération de son application.
      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 30 1994-10-11 art. 1 BO Conventions collectives 95-3, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général dans les domaines culturels, éducatifs, sportifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de formation, de diffusion, d'informations, créatives ou récréatives, et ceci quelles que soient la ou les catégories de population relevant de l'activité de l'organisme.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.
      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant 1999-10-04 en vigueur le mois suivant son extension BO conventions collectives 99-48 étendu par arrêté du 16 mars 2000 JORF 25 mars 2000

        Modifié par Avenant n° 30 1994-10-11 art. 1 BO Conventions collectives 95-3, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension

        Modifié par Avenant n° 37 1996-12-11 en vigueur le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension BO conventions collectives 97-4

        Modifié par Avenant n° 64 2002-03-25 en vigueur le 1er juillet 2002 BO conventions collectives 2002-17 étendu par arrêté du 23 avril 2003 JORF 3 mai 2003

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

        D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.

        Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant 1999-10-04 en vigueur le mois suivant son extension BO conventions collectives 99-48 étendu par arrêté du 16 mars 2000 JORF 25 mars 2000

        Modifié par Avenant n° 30 1994-10-11 art. 1 BO Conventions collectives 95-3, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension

        Modifié par Avenant n° 37 1996-12-11 en vigueur le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension BO conventions collectives 97-4

        Modifié par Avenant n° 64 2002-03-25 en vigueur le 1er juillet 2002 BO conventions collectives 2002-17 étendu par arrêté du 23 avril 2003 JORF 3 mai 2003

        Modifié par Avenant n° 83 2004-10-04 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-44

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

        Les activités d'information concourant à la formation civique ou aux droits des citoyens, organisées par une entreprise de droit privé, sans but lucratif, constituent des activités d'intérêt général dans les domaines éducatifs, culturels et citoyens.

        A ce titre, les entreprises concernées telles que les centres information jeunesse, les centres d'information des droits des femmes relèvent de la convention collective nationale de l'animation et cela depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.

        Les 2 alinéas ci-dessus ne concernent pas les entreprises relevant de la convention collective nationale des missions locales/PAIO.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

        D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.
        Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.
      • La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

        La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toutes catégories de population.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes (1) :

        - l'accueil collectif de groupes tels que centres de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centres de vacances pour majeurs handicapés ;

        - l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels qu'écoles de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

        - les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

        - les activités d'accueil et d'animation post- et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

        - les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

        - les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

        - les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

        - les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureaux information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

        - les activités de scoutisme ;

        - les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

        - la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

        - la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

        - les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles qu'auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

        - les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

        Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983), à l'exception :

        - des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;

        - des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

        Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services " animation globale et coordination ", peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO.

        D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.

        (1) Complété par avenant n° 37 du 11 décembre 1996, non étendu.

      • Article 1.2

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.

        Les dispositions salariales contenues aux annexes 1 et 2 entrent en vigueur le 1er janvier 1989 sauf si à cette date les clauses générales n'ont pas fait l'objet d'une extension. Dans ce cas, c'est la date de publication de l'arrêté d'extension qui déterminera la date d'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.

      • Article 1.3

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation, qui doit se tenir dans le délai de 3 mois suivant la demande de révision.

        Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet de convention collective.

        Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

      • Article 1.4

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.

      • Article 1.5 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

      • Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

        Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

        Composition :

        Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

        Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

        Fonctionnement :

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

        Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission de conciliation et d'interprétation qui se réunit dans les quinze jours suivant la réception de la lettre.

        Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

        En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 20 1993-06-14 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        1.6.1 Commission nationale de conciliation et d'interprétation

        Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

        Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

        Composition :

        Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

        Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

        Fonctionnement :

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

        Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

        Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

        En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
        1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
        1.6.2.1. Composition.

        La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (3 titulaires par organisation), d'autre part.

        Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
        1.6.2.2. Objectifs.

        La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

        - renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        - agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        - élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        - mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
        1.6.2.3. Mission.
        1.6.2.3.1. Formation.

        En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        - regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

        - définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

        - rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.
        1.6.2.3.2. Emploi.

        En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        - étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        - chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        - adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        - susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        - trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        - effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
        1.6.2.4. Organisation.

        Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

        - périodicité et calendrier des réunions ;

        - élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.
      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 20 1993-06-14 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 84 2004-10-04 art. 2, art. 3 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-44 étendu par arrêté du 20 avril 2005 JORF 30 avril 2005

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        1.6.1 Commission nationale de conciliation et d'interprétation

        Il est créé une commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'appplication de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention ;

        - de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

        - de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

        Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

        Composition :

        Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

        Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

        Fonctionnement :

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

        Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

        Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

        En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
        1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
        1.6.2.1. Composition.

        La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (3 titulaires par organisation), d'autre part.

        Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
        1.6.2.2. Objectifs.

        La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

        - renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        - agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        - élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        - mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
        1.6.2.3. Mission.
        1.6.2.3.1. Formation.

        En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        - regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

        - définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

        - rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.
        1.6.2.3.2. Emploi.

        En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        - étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        - chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        - adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        - susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        - trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        - effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
        1.6.2.4. Organisation.

        Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

        - périodicité et calendrier des réunions ;

        - élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.
      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Dialogue social et développement de la négociation (VE)

        1.6.1 Commission nationale de conciliation et d'interprétation

        Il est créé une commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

        – d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        – d'étudier tout litige individuel résultant de l'appplication de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        – de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention ;

        – de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

        – de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

        Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

        Composition

        Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

        Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

        Fonctionnement

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

        Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit 3 fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus 30 jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

        Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

        En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.

        1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)

        1.6.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

        Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

        1.6.2.2. Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

        – renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        1.6.2.3. Mission

        1.6.2.3.1. Formation

        En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

        – définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

        1.6.2.3.2. Emploi

        En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

        – d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        – de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        – d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        – de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        – de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        – d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        1.6.2.4. Organisation

        Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

        – périodicité et calendrier des réunions ;

        – élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

      • 1.6.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit (1) être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.


        1.6.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article 1.6.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.


        1.6.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale de l'animation   ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise   ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.


        1.6.1.2.1. Interprétation de la convention collective nationale de l'animation

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.


        1.6.1.2.2. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche (2)

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.


        1.6.1.2.3. Établissement du rapport annuel d'activité

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre de l'article 1.6.1.2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)

        1.6.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

        Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

        1.6.2.2. Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

        – renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        1.6.2.3. Mission

        1.6.2.3.1. Formation

        En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

        – définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

        1.6.2.3.2. Emploi

        En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

        – d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        – de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        – d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        – de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        – de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        – d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        1.6.2.4. Organisation

        Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

        – périodicité et calendrier des réunions ;

        – élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

        (1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1 de la convention susvisée tel que modifié par l'article 1er de l'avenant sont exclus en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.

        (Arrêté du 11 janvier 2018-art. 1)

        (2) L'article 1.6.1.2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
        (Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

      • 1.6.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit (1) être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

        1.6.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article 1.6.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

        1.6.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale de l'animation   ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise   ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

        1.6.1.2.1. Interprétation de la convention collective nationale de l'animation

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

        1.6.1.2.2. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche (2)

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

        1.6.1.2.3. Établissement du rapport annuel d'activité

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre de l'article 1.6.1.2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        1.6.2. Commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)

        1.6.2.1 Composition

        Dans sa formation plénière, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

        Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national dans la convention collective, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

        La CPNEF sera présidée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.

        1.6.2.2 Missions

        La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche. Elle conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins.

        La CPNEF a notamment pour missions :
        – d'assurer le pilotage et la mise en œuvre de la politique générale de formation professionnelle continue dans le champ conventionnel couvert.
        – de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation.
        – de mener une réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant toutes les mesures et décisions nécessaires pour y parvenir : éclairage auprès des entreprises et des salariés sur les tendances d'évolutions de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique, accompagnement par l'outillage et l'activation de ressources, en lien avec l'OPCO, informations et relais de toute enquête ou étude relative aux enjeux emploi et formation, etc. ;
        – de promouvoir l'accès à la qualification tout au long de la vie, via notamment la mise en place de certifications de branche, dans le cadre de la sous-commission “ observation et certification ”, et en organisant une réflexion sur l'évolution des certifications accessibles par la voie de la formation initiale, en particulier au regard de leur adéquation avec les besoins du secteur ;
        – de soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche, par la mise en place des voies et moyens appropriés, et en particulier, dans le cadre de la sous-commission « alternance » ;
        – d'organiser auprès d'un large public, et dans le cadre de partenariats, la promotion des activités, métiers et parcours professionnels accessibles dans la branche ;
        – de concevoir de manière exploratoire les passerelles possibles avec d'autres branches, sous l'angle des compétences et des métiers, dans le contexte du mouvement de rapprochements de branches.

        Le développement de l'observation, la mise en place d'une véritable politique de certification et le développement de l'apprentissage constituent des priorités pour lesquelles la CPNEF s'appuiera sur des sous-commissions dédiées et bénéficiera de moyens réservés sur la contribution conventionnelle.

        La CPNEF articulera très étroitement son action avec celle de la CPPNI, qui cadrera en amont les grandes orientations des politiques emploi-formation dans la branche.

        1.6.2.3. Fonctionnement

        La CPNEF se réunira en formation plénière au moins trois fois par an, et autant que de besoin.

        Pour son fonctionnement, la CPNEF pourra adopter un règlement intérieur.

        Pour assurer l'ensemble des missions définies à l'article 1.6.2.2 de la CCN, la CPNEF se dote de deux sous-commissions chargées d'assurer pleinement et exclusivement, par délégation de la CPNEF, les missions qui leur seront rattachées.

        À cet effet, il est mis en place :
        – une sous-commission “ observatoire et certification ” : cette sous-commission sera composée de :
        –– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;
        –– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.

        Le secrétariat de la sous-commission “ observatoire et certification ” sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.

        Cette sous-commission aura pour missions principales :
        – d'assurer une veille prospective de l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d'assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
        – d'organiser la réflexion relative à la politique de certification de branche.

        L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN.

        Chaque année, la sous-commission « observatoire et certification » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.
        – une sous-commission “ alternance ” : composée de :
        –– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;
        –– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.

        Le secrétariat de la sous-commission “ alternance ” sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.

        Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation dans la branche.

        Une mission « apprentissage », conduite par un binôme paritaire, sera plus particulièrement chargée de concevoir une stratégie de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises à l'embauche d'apprentis. Pour ce faire, elle devra nouer les partenariats les plus efficaces.

        L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.8 de la CCN.

        Chaque année, la sous-commission “ alternance ” disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.

        Les deux sous-commissions rattachées à la CPNEF lui rendent comptent de leurs travaux, proposent un programme d'actions pluriannuel et l'emploi de l'enveloppe des fonds conventionnels réservés aux missions qui leur sont attachées. La CPNEF, dans sa formation plénière, examine ces propositions et prend les décisions de nature à permettre la bonne conduite des missions par ces sous-commissions.

        Enfin, outre ces deux sous-commissions, la CPNEF pourra créer autant de groupes de travail que nécessaire, pour instruire des problématiques particulières, de nature ponctuelle.

        Dès signature de l'avenant, un premier groupe de travail relatif au CPF co-construit sera instauré. Il aura pour missions de :
        – réfléchir à la mise en place d'une politique de branche en matière d'abondements et de cofinancements du CPF et de formuler des propositions en conséquence ;
        – d'informer et d'accompagner les entreprises à la mise en place de leurs propres politiques d'abondement du CPF ;
        – d'assurer le suivi du dispositif et d'émettre toute proposition de nature à l'améliorer.

        1.6.2.4. La déclinaison des travaux en région

        Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux.

        La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation.

        1.6.2.5. L'organisation des réflexions interbranches

        Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.

        Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles intercertifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés.

        (1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1 de la convention susvisée tel que modifié par l'article 1er de l'avenant sont exclus en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
        (Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

        (2) L'article 1.6.1.2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
        (Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

        Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

        Composition :

        Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

        Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

        Fonctionnement :

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

        Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

        Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

        En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
      • Article 1.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        1-7-1. Droit d'absence.


        Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

        Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.

        1-7-2. Indemnisation des frais.

        L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la présente convention selon les modalités suivantes :

        - le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé à 3 par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à 2 lorsqu'il s'agit de la réunion de la commission nationale de conciliation et d'interprétation ;

        - les frais de déplacement sont indemnisés sur la base suivante :

        - pour les déplacements inférieurs à 400 kilomètres, selon le tarif S.N.C.F. deuxième classe (suppléments inclus) ;

        - pour les déplacements supérieurs à 400 kilomètres, selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne, ou selon le tarif S.N.C.F. première classe (suppléments inclus) ;

        - des indemnités dites de missions seront versées à chaque salarié selon le barème fixé pour les agents de la fonction publique, groupe I.

        L'indemnité de mission se calcule à partir du taux de base défini par le dernier barème en vigueur.

        Un taux de base est attribué pour chaque repas et deux taux de base sont attribués pour la chambre et le petit déjeuner.

        La mission commence à l'heure du départ de la résidence et finit à l'heure d'arrivée à cette même résidence.
      • Article 1.7

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        1.7.1. Droit d'absence

        Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

        Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.

        1.7.2. Indemnisation des frais

        L'indemnisation des frais de déplacement est prise en charge par le fonds d'aide au paritarisme prévu à l'article 1.8 selon les dispositions suivantes :

        Le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé à trois par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à deux lorsqu'il s'agit de la commission nationale de conciliation et d'interprétation.

      • Article 1.8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 1.8.1
        Destination du fonds

        Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

        - les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

        - le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

        - la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

        - l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

        Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
        Article 1.8.2
        Financement du fonds

        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
        Article 1.8.3
        Montant de la cotisation

        La cotisation est fixée à 0,06 % et appelée dès le premier centième d'euro.
        Article 1.8.4
        Collecte de la cotisation

        L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
        Article 1.8.5
        Financement de la CPNEF

        La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.
        Article 1.8.6
        Remboursement des salaires des représentants aux commissions

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.
        Article 1.8.7
        Remboursement des salaires des représentants syndicaux
        pour participation à des congrès

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et assemblées statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 6 000 euros par organisation syndicale (1) et par année. Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.
        NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : l'article 1.8.4 (collecte de la cotisation) est étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé.
      • Article 1.8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 55 2001-06-06 art. 1 en vigueur le 1er janvier 2002 BO conventions collectives 2001-41, *étendu avec exclusion par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002*

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 1.8.1
        Destination du fonds

        Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

        - les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

        - le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

        - la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

        - l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

        Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
        Article 1.8.2
        Financement du fonds

        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
        Article 1.8.3
        Montant de la cotisation

        La cotisation est fixée à 0,08 % (1) et appelée dès le premier centième d'euro.
        Article 1.8.4
        Collecte de la cotisation

        L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
        Article 1.8.5
        Financement de la CPNEF

        La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.
        Article 1.8.6
        Remboursement des salaires des représentants aux commissions

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.
        Article 1.8.7
        Remboursement des salaires des représentants syndicaux
        pour participation à des congrès

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et assemblées statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 euros (2) par organisation syndicale *(5 organisations de salariés)* (3) et par année. Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.
        (1) Montant à compter du 1er janvier 2005.
        (2) Montant à compter du 1er janvier 2006.
        (3) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
      • Article 1.8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 55 2001-06-06 art. 1 en vigueur le 1er janvier 2002 BO conventions collectives 2001-41, *étendu avec exclusion par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002*

        Modifié par Avenant n° 84 2004-10-04 art. 5, art. 6 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-44 étendu par arrêté du 20 avril 2005 JORF 30 avril 2005

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 1.8.1

        Destination du fonds

        Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

        - les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

        - le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

        - la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

        - l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

        Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

        Article 1.8.2

        Financement du fonds

        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

        Article 1.8.3

        Montant de la cotisation

        La cotisation est fixée à 0,08 % et appelée dès le premier centième d'euro.

        Article 1.8.4 (1)

        Collecte de la cotisation

        L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.

        Article 1.8.5

        Financement de la CPNEF

        La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.

        Article 1.8.6

        Remboursement des salaires des représentants aux commissions

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.

        Article 1.8.7

        Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour participation à des congrès

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et/ou des assemblées statutaires de leur organisation dûment convoqués seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 € par organisation syndicale représentative et par année. Cette somme pourra être cumulée sur une période de 3 années.

        Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.

        (1)Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

      • Article 1.8.1

        Destination du fonds

        Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

        – les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

        – le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

        – la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

        – l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

        Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

        Article 1.8.2

        Financement du fonds

        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

        Article 1.8.3

        Montant de la cotisation

        La cotisation est fixée à 0,08 % et appelée dès le premier centième d'euro.

        Article 1.8.4

        Collecte de la cotisation (1)

        L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.

        (1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

        Article 1.8.5

        Financement de la CPNEF

        La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.

        Article 1.8.6

        Remboursement des salaires des représentants aux commissions

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.

        Article 1.8.7

        Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour la participation à des congrès

        Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et/ou à des assemblées statutaires de leur organisation dûment convoqués seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 € par organisation syndicale représentative et par année. Cette somme pourra être cumulée sur une période de 4 années.

        Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.

      • Article 2.1

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du Livre III du code du travail.

        L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.

        Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

        Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

        Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 9 1991-03-11 en vigueur le 11 juillet 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.

        2-2-3.

        La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2-2-2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.
      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 19 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 9 1991-03-11 en vigueur le 11 juillet 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 *étendu avec exclusions par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989*

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.

        2.2.1. Attributions propres aux sections syndicales

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        – la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        – l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé (1).

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.

        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'assure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2.2.2. Information syndicale

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.

        2.2.3. Modalités d'application

        La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats.

        2.2.1. Attributions propres aux sections syndicales

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        – la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        – l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé(1).

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.

        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'assure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2.2.2. Information syndicale

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur.

        Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues d'une section syndicale, les salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire peuvent bénéficier d'un crédit de 8 heures par salarié et par an librement réparties pour de l'information syndicale selon les modalités prévues à l'article 2.2.3.

        2.2.3. Modalités d'application

        La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.

        Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues d'une section syndicale, ces modalités sont proposées par une organisation syndicale représentative au sein de la branche.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 *étendue avec exclusions par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989*


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        *Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé* (1).


        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
        (1) alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 *étendue avec exclusions par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989*


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        *Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé.* (1)


        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.

        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
        (1) : alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 9 1991-03-11 en vigueur le 11 juillet 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 *étendu avec exclusions par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989*


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


        2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

        Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

        - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

        - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

        Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

        Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

        Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

        Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

        Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

        *Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé* (1).


        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.

        Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

        Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

        2-2-2. Information syndicale.

        Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

        Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
        Article 2.2.3

        La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

        Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.
        (1) : alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, 1 ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :

        - la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;

        - dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;

        - le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :

        - de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;

        - à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail ;

        - dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise 1 ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins 1 élu dans l'un des 2 autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces 2 collèges.

        Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.

        - de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.

        - de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.

        - plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

        Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :

        - de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;

        - à partir de 1 000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.

      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :

        – la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;

        – dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical ;

        – le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :

        – de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;

        – à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;

        – dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

        Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        – de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.

        – de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.

        – de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.

        – plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

        Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :

        – de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;

        – à partir de 1 000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.

      • 2.3.1. Désignation des délégués syndicaux

        Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous.

        La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
        – dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
        dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit   (1) :
        – – de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
        – – à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;
        – – dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection des membres du comité social et économique un ou plusieurs élus dans le collège ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

        Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions ci-dessus.

        Seuls les syndicats représentatifs peuvent procéder à la désignation de délégués syndicaux, à condition d'avoir constitué une section syndicale.

        Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères visés à l'article L. 2121-1 du code du travail et suivants et qui notamment ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

        Pour être désigné en tant que délégué syndical, conformément à l'article L. 2143-3 du code du travail, le salarié doit avoir été candidat (titulaire ou suppléant) au premier tour des dernières élections du comité social et économique et avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés lors de ce premier tour.

        Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition de score électoral ou s'il ne reste dans l'entreprise ou l'établissement plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition, l'organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.  (2)

        L'employeur, les organisations syndicales et toute personne intéressée dispose d'un délai de 15 jours à compter de l'accomplissement des formalités de publicité prévues aux articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail pour contester la désignation d'un délégué syndical. Passé ce délai de 15 jours, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur ne puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué syndical du bénéfice des dispositions légales le concernant.


        2.3.2. Désignation d'un RSS

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés

        Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de moins de 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

        Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions légales. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

        Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section.


        Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

        Pour ces entreprises, les dispositions des articles L. 2142-1-1 à L. 2142-1-3 du code du travail s'appliquent.


        2.3.3. Moyens des délégués syndicaux

        Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
        – dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ;
        – dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois ;
        – dans les entreprises de 50 à 150 salariés : 12 heures par mois ;
        – dans les entreprises de 151 à 499 salariés : 18 heures par mois ;
        – dans les entreprises d'au moins 500 salariés : 24 heures par mois.

        Dans les entreprises de 6 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures mensuel de 2 heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 24 heures pour la préparation des négociations annuelles.

        Dans les entreprises de 6 à 49 salariés, la répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 24 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le délégué syndical. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

        Un crédit supplémentaire d'heures est accordé à chaque section syndicale, dans les conditions suivantes :
        – de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global annuel de 12 heures pour la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise ;
        – à partir de 1 000 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global annuel de 18 heures pour la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise.


        2.3.4. Valorisation des parcours syndicaux

        Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel.

        En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié.

        Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical.


        Mise en place d'entretiens de début et de fin de mandats

        À la suite de sa désignation par une organisation syndicale, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical.

        Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et sur les conditions matérielles d'exercice du mandat. Le délégué syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

        À la fin de son mandat, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


        Ouverture de négociation

        Les partenaires sociaux décident que de nouvelles négociations s'ouvriront en 2019 pour instaurer des dispositions permettant de reconnaître et de valoriser les parcours syndicaux.

        Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, aucun accord d'entreprise ne peut comporter de stipulations moins favorables à celles contenues aux articles 2.3.1 et 2.3.4 de la convention collective.

        (1) Le 4e alinéa de l'article 2.3.1 est étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail et, d'autre part, sous réserve que les termes « section syndicale » soient entendus comme « section syndicale représentative ».  
        (Arrêté du 27 juillet 2020-art. 1)

        (2) Le 12e alinéa de l'article 2.3.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail.  
        (Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

      • Article 2.4

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après 1 an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 1 an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.

        Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.

      • Article 2.5 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

        - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires :
        autorisation d'absence à concurrence de cinq jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.

        Afin d'indemniser les salariés s'absentant dans le cadre des dispositions prévues aux deux alinéas précédents, l'employeur provisionne un crédit de 0,08/1 000 de la masse salariale qu'il répartit de façon égale entre chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise afin d'indemniser ces salariés dans la limite de leur perte de salaires.
      • Article 2.5 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

        - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires :

        autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.

      • Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

        a) Absences donnant droit au maintien intégral de salaire

        Les absences suivantes, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :


        – participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention ;

        – participation aux jurys des représentants au titre des organisations syndicales (employeurs ou salariés).

        b) Absences ne donnant pas droit au maintien de salaire :


        – participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        – exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.
      • Article 2.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.

      • Article 2.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 3142-3 et suivants du code du travail, R. 3142-1 et suivants du code du travail et R. 2145-1 et suivant du code du travail s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.

      • Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5 et suivant du code du travail, tous les salariés qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés ne pouvant excéder 12 jours par an.

        Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.

        Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par arrêté.

        Le salarié bénéficiant d'un tel congé a droit au maintien total de sa rémunération par l'employeur.

      • Article 2.7 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 2.7.1
        Négociation des accords d'entreprise
        Article 2.7.1.1
        Négociation avec un élu du personnel

        Il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, un délégué du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

        Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, le négociateur est désigné par accord entre les représentants titulaires.
        Article 2.7.1.2
        Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation sydicale signataire de la convention
        collective de l'animation.
        Article 2.7.2
        Consultation des salariés

        L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise.

        Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

        Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

        Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
        Article 2.7.3
        Contenu des accords

        Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

        Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3, du code du travail.

        D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relative aux institutions représentatives du personnel.
        Article 2.7.4
        Validation des accords d'entreprise

        Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de
        travail qu'après leur validation par une commission spécifique de la commssion paritaire nationale de l'animation.

        Cette commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec les dispositions conventionnelles en vigueur.

        A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

        La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

        Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
        Article 2.7.5
        Moyens et protection

        Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
      • Article 2.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 113 du 13 décembre 2007 - art. 1

        Article 2.7.1

        Négociation des accords d'entreprise

        Article 2. 7. 1. 1 (1)

        Négociation avec les élus du personnel

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

        Article 2. 7. 1. 2 (2)

        Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

        Article 2.7.2

        Consultation des salariés

        L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. (3)

        Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

        Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

        Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

        Article 2.7.3

        Contenu des accords

        Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

        Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3, du code du travail.

        D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

        Article 2.7.4

        Validation des accords d'entreprise

        Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif qu'après leur validation par la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation :

        -lorsqu'ils ont été signés par un représentant du personnel ;

        -lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective quel qu'en soit le signataire.

        A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

        La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

        Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

        Article 2.7.5

        Moyens et protection

        Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [II], dernier alinéa), aux termes desquelles l'accord détermine les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

        (2) Article étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéas 1 et 2), les salariés mandatés soient expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national et que les organisations syndicales soient informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéa 4), qui n'imposent l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés que pour les accords signés par un salarié mandaté (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
      • Article 2.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        Article 2.7.1

        Négociation des accords d'entreprise

        Article 2. 7. 1. 1 (1)

        Négociation avec les élus du personnel

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

        Article 2. 7. 1. 2 (2)

        Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

        Article 2.7.2

        Consultation des salariés

        L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. (3)

        Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

        Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

        Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

        Article 2.7.3

        Contenu des accords

        Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

        Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail.

        D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

        Article 2.7.4

        Validation des accords d'entreprise

        Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif qu'après leur validation par la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation :

        – lorsqu'ils ont été signés par un représentant du personnel ;

        – lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective quel qu'en soit le signataire.

        A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

        La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

        Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

        Article 2.7.5

        Moyens et protection

        Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-3, L. 2412-2, L. 2421-1, L. 2421-8, L. 2421-9, L. 2232-21 et suivants et L. 2411-4 du code du travail.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [II], dernier alinéa), aux termes desquelles l'accord détermine les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

        (2) Article étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéas 1 et 2), les salariés mandatés soient expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national et que les organisations syndicales soient informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéa 4), qui n'imposent l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés que pour les accords signés par un salarié mandaté (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
      • Article 2.7.1
        Négociation d'un accord d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

        Conformément à l'article L. 2232-16 du code du travail, les accords d'entreprises sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

        En l'absence de délégué syndical dans l'association, la négociation de ces accords d'entreprise s'effectue selon les modalités mentionnées ci-après.

        Dans les entreprises de moins de 6 salariés :

        Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut proposer dans le cadre d'un référendum un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail.

        Ce projet d'accord est considéré comme un accord valide dès lors qu'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

        La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

        Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

        Dans les entreprises de 6 à moins de 50 salariés :

        Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, en cas d'absence de comité social et économique dans les entreprises de 6 à 20 salariés, les modalités de négociation prévues ci-dessus pour les structures de moins de 6 salariés s'appliquent.

        Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, dans les entreprises de 6 à moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :
        – soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ce salarié mandaté peut être membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique ;
        – soit par un ou plusieurs des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

        Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu par le code du travail.

        Dès lors que l'accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés mais non membre de la délégation du personnel du comité social et économique, il doit, pour être valable, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

        Dès lors que l'accord est conclu avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique, il doit être signé par les membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

        Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

        À défaut de délégué syndical, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :
        – avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés disposés à négocier. La négociation peut alors porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Pour être valide, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
        – à défaut, avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique non mandatés disposés à négocier. La négociation peut alors porter uniquement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Pour être valide, l'accord doit être signé par les élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;
        – à défaut, avec un salarié non élu mais mandaté et disposé à négocier. La négociation peut alors porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Pour être valide, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.


        Article 2.7.2
        Conditions de validité des accords d'entreprise conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux

        Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature, d'une part, par l'employeur ou son représentant, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

        Toutefois, si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas ce seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l'accord.

        Dans cette hypothèse, elles disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai de 1 mois susvisé, à défaut d'initiative des organisations syndicales signataires, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose.

        Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.


        Article 2.7.3
        Contenu et publicité des accords d'entreprise

        Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.

        Notamment, ils ne pourront pas déroger aux dispositions de l'article 2.3 relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre.

        Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.

        Conformément aux dispositions des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du travail, les accords d'entreprises ou d'établissement relatifs à la durée de travail et aux congés doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mentionnée à l'article 1.6.1 de la convention collective à l'adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org.

      • Article 2.8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Mise à disposition de salariés - art. 2 (VNE)

        2.8.1. Obligation de mise à disposition

        Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :

        – l'accord exprès du salarié est requis ;

        – une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeurs et salarié) est conclue afin de préciser :

        – les modalités d'organisation du travail ;

        – le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ;

        – les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs ;

        – les obligations des parties ;

        – le terme de la convention.


        2.8.2. Régime de la mise à disposition

        La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs est une nouvelle exception à l'article L. 8241-1 du code du travail. Elle n'est pas constitutive du prêt de main-d'œuvre illicite.


        2.8.3. Suivi des mises à disposition (art. L. 2242-9-1 du code du travail)

        Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

        Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.


        2.8.4. Arrivée du terme de la convention de mise à disposition

        Afin d'anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.

        Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.

        En cas de renouvellement, l'ensemble du présent article 2.8 s'applique à nouveau.

        En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin du délai de prévenance et avec l'accord exprès du salarié :

        – le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

        – entretien individuel ;

        – formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;

        – bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.


        2.8.5. Conséquence d'un transfert d'employeur

        La convention tripartite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (art. L. 1234-7 du code du travail).


        2.8.6. Accord d'entreprise

        Les accords d'entreprise ne peuvent déroger à ce présent accord que dans un sens plus favorable au salarié.

      • 2.8.1. Obligation de mise à disposition

        Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :

        – l'accord exprès du salarié est requis ;

        – une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeurs et salarié) est conclue afin de préciser :

        – les modalités d'organisation du travail ;

        – le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ;

        – les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs ;

        – les obligations des parties ;

        – le terme de la convention.

        Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. La convention ou l'accord mentionné ci-dessus prévoit notamment des aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.


        2.8.2. Régime de la mise à disposition

        La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs est une nouvelle exception à l'article L. 8241-1 du code du travail. Elle n'est pas constitutive du prêt de main-d'œuvre illicite.


        2.8.3. Suivi des mises à disposition (art. L. 2242-16 du code du travail)

        Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

        Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.


        2.8.4. Arrivée du terme de la convention de mise à disposition

        Afin d'anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.

        Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.

        En cas de renouvellement, l'ensemble du présent article 2.8 s'applique à nouveau.

        En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin du délai de prévenance et avec l'accord exprès du salarié :

        – le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

        – entretien individuel ;

        – formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;

        – bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.


        2.8.5. Conséquence d'un transfert d'employeur

        La convention tripartite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (art. L. 2242-16 du code du travail).

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-1-1. Désignation des délégués du personnel.

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée, si les effectifs sont restés en dessous de 6 salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Les élections ont lieu chaque année. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.

        3-1-2. Conditions de fonctionnement et attributions.

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial (1).

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-17 du code du travail.
      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-1-1. Désignation des délégués du personnel.

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Les élections ont lieu tous les deux ans à la même date que les élections du comité d'entreprise. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.

        3-1-2. Conditions de fonctionnement et attributions.

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995*

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-1-1. Désignation des délégués du personnel.

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Les élections ont lieu tous les deux ans, (1) à la même date que les élections du comité d'entreprise. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.

        3-1-2. Conditions de fonctionnement et attributions.

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsque le délégué du personnel est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit d'heures supplémentaires de 2 heures par mois. Les modalités d'utilisation de ces heures feront l'objet d'un accord d'entreprise.
        (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 22 décembre 1994.
      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995*

        Modifié par Avenant n° 55 2001-06-06 art. 4 en vigueur le 1er janvier 2002 BO conventions collectives 2001-41 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-1-1. Election des délégués du personnel.

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Les élections ont lieu tous les deux ans, (1) à la même date que les élections du comité d'entreprise. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Conformément à l'article L. 423-16 du code du travail, les délégués du personnel sont élus pour une durée de 2 ans et sont rééligibles.

        3-1-2. Conditions de fonctionnement et attributions.

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsque le délégué du personnel est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit d'heures supplémentaires de 2 heures par mois. Les modalités d'utilisation de ces heures feront l'objet d'un accord d'entreprise.
        (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 22 décembre 1994.
      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995*

        Modifié par Avenant n° 55 2001-06-06 art. 4 en vigueur le 1er janvier 2002 BO conventions collectives 2001-41 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 2, art. 3 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        3.1.1. Elections des délégués du personnel (1)

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de 6 salariés pendant au moins 6 mois (2). Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de 3 ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : 1 délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués du personnel sont élus pour une durée correspondant à celle définie par l'article L. 423-16 du code du travail.

        3.1.2. Conditions de fonctionnement et attributions

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 % de son crédit initial (3).

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsque le délégué du personnel est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit d'heures supplémentaires de 2 heures par mois. Les modalités d'utilisation de ces heures feront l'objet d'un accord d'entreprise.

        (1) Avis n° 39 de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 :

        Pour l'application des deuxième et troisième paragraphes de l'article 3.1.1 du titre III de la convention collective de l'animation socioculturelle, le décompte des salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I à ladite convention se fait en référence à l'horaire figurant sur le bulletin de salaire.

        (2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 du code du travail (arrêté du 22 décembre 1994, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-17 du code du travail (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        Abrogé par Droit syndical et institutions représentatives ... - art. 5 (VE)

        3.1.1. Elections des délégués du personnel (1)

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de 6 salariés pendant au moins 6 mois (2). Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de 3 ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        – de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        – à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués du personnel sont élus pour une durée correspondant à celle définie par les articles L. 2314-7, L. 2314-26, L. 2314-28 et L. 2314-29 du code du travail.

        3.1.2. Conditions de fonctionnement et attributions

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        – de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        – à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 % de son crédit initial (3).

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsque le délégué du personnel est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit d'heures supplémentaires de 2 heures par mois. Les modalités d'utilisation de ces heures feront l'objet d'un accord d'entreprise.

        (1) Avis n° 39 de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 (arrêté du 16 mars 2000, art. 1er) :

        Pour l'application des deuxième et troisième paragraphes de l'article 3.1.1 du titre III de la convention collective de l'animation socioculturelle, le décompte des salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I à ladite convention se fait en référence à l'horaire figurant sur le bulletin de salaire.

        (2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 du code du travail (arrêté du 22 décembre 1994, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-17 du code du travail (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-1-1. Désignation des délégués du personnel.

        Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

        Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.

        A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.

        Les élections ont lieu tous les deux ans, (1) à la même date que les élections du comité d'entreprise. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

        Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :

        - de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;

        - à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.

        3-1-2. Conditions de fonctionnement et attributions.

        Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :

        - de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;

        - à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.

        A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

        Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

        Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
        (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 22 décembre 1994.
      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-2-1. Constitution et fonctionnement.
        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les deux ans. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.
        Fonctionnement

        Le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial (1).

        3-2-2. Rôle et attributions du comité d'entreprise.

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.
        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        Un calendrier doit être mis en place pour permettre l'application progressive du 1 p. 100 dans les entreprises qui n'ont pas d'activités sociales et culturelles à la date d'entrée en vigueur de la convention collective.

        A défaut de calendrier, les taux minima seront les suivants :

        - 0,50 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1989 ;

        - 0,75 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1990 ;

        - 1,00 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1991.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-12 du code du travail.
      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-2-1. Constitution et fonctionnement.
        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les deux ans. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.
        Fonctionnement

        Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial (1).

        3-2-2. Rôle et attributions du comité d'entreprise.

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.
        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        Un calendrier doit être mis en place pour permettre l'application progressive du 1 p. 100 dans les entreprises qui n'ont pas d'activités sociales et culturelles à la date d'entrée en vigueur de la convention collective.

        A défaut de calendrier, les taux minima seront les suivants :

        - 0,50 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1989 ;

        - 0,75 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1990 ;

        - 1,00 p. 100 de la masse salariale le 1er janvier 1991.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-12 du code du travail.
      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-2-1. Constitution et fonctionnement.
        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les deux ans. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.
        Fonctionnement

        Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        3-2-2. Rôle et attributions du comité d'entreprise.

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.
        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 4 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        3-2-1. Constitution et fonctionnement.
        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les membres du comité d'entreprise, et le cas échéant du comité central d'entreprise, sont élus pour une durée correspondant à celle définie par l'article L. 423-16 du code du travail. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.
        Fonctionnement

        Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial.

        3-2-2. Rôle et attributions du comité d'entreprise.

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.
        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 28 1994-06-07 art. 1, art. 2 BO Conventions collectives 94-28, en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 4 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 91 2005-09-07 art. 3 BO conventions collectives 2005-39 étendu par arrêté du 25 janvier 2006 JORF 4 février 2006

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        3.2.1. Constitution et fonctionnement

        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les membres du comité d'entreprise, et le cas échéant du comité central d'entreprise, sont élus pour une durée correspondant à celle définie par l'article L. 423-16 du code du travail. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.

        Fonctionnement

        Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit 1 fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit 20 heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 % de son crédit initial (1).

        3.2.2. Rôle et attributions du comité d'entreprise

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.

        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.

        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-12 du code du travail (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        Abrogé par Droit syndical et institutions représentatives ... - art. 5 (VE)

        3.2.1. Constitution et fonctionnement

        Constitution

        Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les membres du comité d'entreprise, et le cas échéant du comité central d'entreprise, sont élus pour une durée correspondant à celle définie par les articles L. 2314-7, L. 2314-26, L. 2314-28 et L. 2314-29 du code du travail. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.

        Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.

        Fonctionnement

        Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

        L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance.

        En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

        Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit 20 heures par mois.

        A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 % de son crédit initial (1).

        3.2.2. Rôle et attributions du comité d'entreprise

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.

        Attributions d'ordre économique

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.

        Attributions d'ordre social et culturel

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est, sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, cela indépendamment du 0,2 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-12 du code du travail (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

      • Article 3.3 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Droit syndical et institutions représentatives ... - art. 5 (VE)

        Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne sont pas remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues par la législation en vigueur, la gestion des oeuvres sociales est assurée par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son représentant, d'une part, et les délégués du personnel assistés le cas échéant des délégués syndicaux, d'autre part.

        Le conseil d'établissement détermine notamment le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales et fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.

        Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités définies par le règlement intérieur du conseil. A défaut, les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de tous les membres du conseil.

        A compter du 1er janvier 2002, le taux de participation de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,20 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.

        A compter du 1er janvier 2004, le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,40 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.

        A compter du 1er janvier 2005, le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,50 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.

        Cette participation peut être attribuée sous forme de prestations en nature.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-11 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

      • Article 3.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne sont pas remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues par la législation en vigueur, la gestion des oeuvres sociales est assurée par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son représentant, d'une part, les délégués du personnel assistés le cas échéant des délégués syndicaux, d'autre part.

        Le conseil d'établissement détermine notamment le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales et fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.

        Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités définies par le règlement intérieur de conseil. A défaut les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de tous les membres de conseil.


      • Article 3.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions... - art. 1er (VNE)

        Abrogé par Droit syndical et institutions représentatives ... - art. 5 (VE)


        La mise en place d'un CHSCT s'impose si l'effectif d'au moins 50 salariés ETP a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précèdent la date de la désignation des membres du CHSCT (art. L. 4611-1 du code du travail).



        Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat (art. L. 2411-13 du code du travail) et sont tenus à certaines obligations, notamment de réserve et de confidentialité (art. L. 4614-9 du code du travail).

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations.

        Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.


        3.4.1. (1) Missions

        Tout sera mis en œuvre dans l'entreprise afin de préserver la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de mettre à la disposition du personnel les matériels et équipements éventuels nécessaires à l'exécution du travail.

        Le CHSCT a pour mission :

        – de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

        – de veiller à l'observation des prescriptions légales.


        3.4.2. Médecine du travail

        3.4.2.1. Principe

        Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.


        3.4.2.2. Visite d'embauche


        Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage (art. R. 4624-10 du code du travail) sous réserve de l'article R. 4624-12.


        3.4.2.3. Visite médicale périodique


        Conformément à l'article R. 4624-16 du code du travail, tout salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois qui suivent la visite d'embauche d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

        Cet examen doit ensuite être renouvelé tous les 24 mois. Pour les postes à surveillance médicale renforcée définie par l'article R. 4624-19 du code du travail, cet examen est renouvelé au moins annuellement.


        3.4.3. Sécurité

        3.4.3.1. Devoir d'information

        L'employeur est tenu d'informer les salariés, par tout moyen approprié à sa disposition, des règles applicables aux conditions d'exercice ou d'encadrement de l'activité en vue de laquelle ils ont été recrutés.

        De leur côté, les salariés s'engagent à se conformer à ces règles et à observer strictement les consignes y afférentes dans l'utilisation des dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition.


        3.4.3.2. Droit de retrait et danger grave et imminent

        Conformément à l'article L. 4131-3 du code du travail, aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail non conforme aux règles de sécurité susmentionnées (art. 3.4.4.1) lorsque cette situation présente un danger grave et imminent pour leur intégrité physique ou pour leur santé.

        Par extension, lorsque la situation présente un danger grave et imminent pour l'intégrité physique ou pour la santé des pratiquants qu'il encadre, le salarié ne pourra être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait et ne pas avoir exécuté les instructions reçues.

        (1) L'article 3.4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4612-1 du code du travail(arrêté du 20 février 2012, art. 1er).


    • Les partenaires sociaux préconisent la négociation d'un accord d'entreprise de mise en place du comité social et économique (CSE) et, notamment lorsque le personnel est réparti sur plusieurs sites, la mise en place de représentants de proximité.

      L'accord d'entreprise est également préconisé pour acter l'ensemble des moyens alloués tant pour le fonctionnement que pour les activités sociales et culturelles du CSE.

      • Il est institué un comité social et économique (CSE) dans les entreprises où sont occupés au moins 6 salariés équivalents temps plein si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

        Des règles spécifiques sont appliquées aux entreprises de moins de 20 salariés ETP (calcul établi conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail) pour la mise en place et la détermination du nombre de représentants au CSE. Dans ces entreprises, les salariés à temps partiel et les salariés en CDI Intermittent dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 16 heures hebdomadaires ou 69 heures mensuelles, sont comptés pour un équivalent temps plein. Le nombre d'ETP établi en fonction de cette règle de décompte particulière permettra d'apprécier la condition de mise en place du CSE.

        À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 6 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

        Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

        (1) Article étendu sous réserve de son application aux seules entreprises comprenant 6 à 10 salariés.  
        (Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

      • Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :
        – de 6 à 11 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;
        – à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.

        La durée des mandats successifs au CSE est limitée à 12 ans pour un même représentant sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il est également possible de déroger à cette règle dans le protocole d'accord préélectoral dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

        Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique.

      • 3.3.1. Dispositions communes

        Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.

        Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
        – de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
        – à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

        Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d'un crédit supplémentaire annuel d'heures fixé à 24 heures.

        La répartition de ce crédit supplémentaire de 24 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel au CSE. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

        Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. 1 demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

        Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Lorsqu'il souhaite les cumuler, le représentant en informe l'employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

        Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se répartir les heures de délégation dont ils disposent entre eux. Cette répartition ne peut conduire l'un des membres à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas d'urgence.

        Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

        Conformément à l'article L. 2315-11 du code du travail, est également payé comme du temps de travail effectif et n'est pas décompté des heures de délégation, le temps passé par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE :
        – aux réunions du CSE avec l'employeur ;
        – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité ;
        – aux réunions internes du CSE et de ses commissions dans la limite de 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés et dans la limite de 60 heures pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés ;
        – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

        Pour l'exercice de leur fonction, les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

        Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le membre suppléant participe aux réunions du CSE et ce temps de réunion est également payé comme du temps de travail effectif.


        3.3.2. Dispositions particulières dans les entreprises de moins de 50 salariés

        Le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou son représentant. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

        L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir.


        3.3.3. Dispositions particulières dans les entreprises de 50 salariés et plus

        Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur ou son représentant. Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

        Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont confiées.

        L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce local doit permettre au CSE d'effectuer des réunions avec le personnel.

        Sur convocation de l'employeur ou de son représentant, dans les structures d'au moins 50 salariés, le CSE se réunit au moins huit fois par an dont au moins 4 des réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par la majorité des élus titulaires du CSE.

        L'ordre du jour est arrêté par le président du CSE et le secrétaire et il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la réunion.


        3.3.4. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail  (1)

        Dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 50 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE.

        Cette commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier par délégation du CSE tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à une expertise et des attributions consultatives du comité.

        Dans les entreprises et établissements distincts de 50 à 299 salariés, chaque membre de cette commission bénéficie d'un crédit d'heures minimum de 6 heures mensuelles reportables au cours de l'année civile.

        Le nombre de membres de la commission est d'au moins deux membres.

        Dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés, un accord d'entreprise, ou à défaut de délégué syndical, un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du CSE fixe le nombre de membres de la commission sans pouvoir être inférieur à trois membres ainsi que le nombre d'heures de délégation, qui ne pourra être inférieur à 6 heures mensuelles, dont bénéficient les membres pour l'exercice de leur mission.

        Un accord d'entreprise, ou à défaut de délégué syndical, un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du CSE fixe les modalités de mise en place de cette commission et notamment définit :
        – les missions déléguées à la ou les commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice ;
        – leurs modalités de fonctionnement ;
        – les modalités de leur formation ;
        – le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués.

        À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord avec le CSE, toutes les modalités de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont fixées dans le règlement intérieur du CSE.

        (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.  
        (Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

      • Les attributions du CSE sont déterminées aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ces attributions sont plus particulièrement visées aux articles L. 2312-5 et L. 2312-6 du code du travail. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, ces attributions sont visées aux articles L. 2312-8 et suivants du même code.

        Lorsque, postérieurement à la mise en place du CSE, l'effectif de l'entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non sur les 3 dernières années, le CSE exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. Ces nouvelles attributions sont applicables à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du CSE restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai court à compter de son renouvellement.

        En cas de baisse de l'effectif en dessous de 50 salariés pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l'instance, le CSE renouvelé exerce exclusivement les attributions applicables aux entreprises de moins de 50 salariés et cesse d'exercer les attributions prévues pour les entreprises de 50 salariés et plus.


        3.4.1. Attributions dans les entreprises de moins de 50 salariés

        La délégation du personnel au CSE a pour mission notamment de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

        Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en plus de ses attributions légales, le CSE a pour mission de gérer des œuvres sociales et culturelles. Dans le cadre de cette mission, le CSE fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles. Le CSE prend ses décisions selon les modalités définies par son règlement intérieur, à défaut les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de ses membres.

        Le taux de contribution de l'employeur au financement des œuvres sociales dans ces entreprises de moins de 50 salariés dotées d'un CSE est fixé au minimum à 0,50 % de la masse salariale de l'entreprise issue des déclarations sociales nominatives, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.


        3.4.2. Attributions dans les entreprises d'au moins 50 salariés

        Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

        Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus particulièrement, le CSE est obligatoirement consulté, de manière périodique sur les thèmes suivants :
        – les orientations stratégiques de l'entreprise ;
        – la situation économique et financière de l'entreprise ;
        – la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi.

        Dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE :
        – procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
        – contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
        – peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

        À défaut d'accord d'entreprise, le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est déterminé selon la plus favorable des deux formules de calcul suivantes :
        – le montant de cette contribution est au moins égal à 1 % de la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives ;
        – le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

      • Les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

        Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi.

      • Article 4.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.

        Les candidatures internes, répondant aux conditions requises doivent être étudiées en priorité.

        Une réponse écrite et motivée est donnée, si elles ne sont pas retenues.

        Il est procédé à la diffusion des emplois vacants à l'A.N.P.E.

        S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance. Sa position dans l'organigramme est précisée.

      • Article 4.1

        En vigueur étendu

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.

        S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance, et le groupe de classification est indiqué.

        Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

        Une réponse écrite et motivée est donnée si elles ne sont pas retenues.

        Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        - la raison sociale de l'employeur ;

        - l'adresse de l'employeur ;

        - les nom et prénoms du salarié ;

        - la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        - la date et l'heure d'embauche ;

        - le lieu de travail ;

        - la dénomination de l'emploi ;

        - le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

        - le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        - la durée hebdomadaire de référence ;

        - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

        - les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

        - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        - le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        - la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

        Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.


      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 107 du 5 juin 2007 - art. 1

        L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        - la raison sociale de l'employeur ;

        - l'adresse de l'employeur ;

        - les nom et prénoms du salarié ;

        - la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        - la date et l'heure d'embauche ;

        - le lieu de travail ;

        - la dénomination de l'emploi ;

        - le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

        - le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        - la durée hebdomadaire de référence ;

        - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

        - les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

        - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        - le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        - la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

        Le salarié signe les 2 exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

        Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


      • L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        – la raison sociale de l'employeur ;

        – l'adresse de l'employeur ;

        – les nom et prénoms du salarié ;

        – la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        – le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        – la date et l'heure d'embauche ;

        – le lieu de travail ;

        – la dénomination de l'emploi ;

        – le groupe de classification et le coefficient minimal correspondant ;

        – le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        – la durée hebdomadaire de référence ;

        – les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaine, soirées, jours fériés) ;

        – les différents avantages en nature (exemple : logement de fonction) ;

        – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        – le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        – la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ;

        – l'information sur le bilan d'étape professionnel.

        Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

        Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        - la raison sociale de l'employeur ;

        - l'adresse de l'employeur ;

        - les nom et prénoms du salarié ;

        - la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        - la date et l'heure d'embauche ;

        - le lieu de travail ;

        - la dénomination de l'emploi ;

        - le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

        - le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        - la durée hebdomadaire de référence ;

        - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

        - les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

        - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        - le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        - la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

        Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.


      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 107 du 5 juin 2007 - art. 1

        L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        - la raison sociale de l'employeur ;

        - l'adresse de l'employeur ;

        - les nom et prénoms du salarié ;

        - la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        - le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        - la date et l'heure d'embauche ;

        - le lieu de travail ;

        - la dénomination de l'emploi ;

        - le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

        - le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        - la durée hebdomadaire de référence ;

        - les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

        - les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

        - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        - le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        - la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

        Le salarié signe les 2 exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

        Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


      • L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

        Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

        Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

        Il est mentionné :

        – la raison sociale de l'employeur ;

        – l'adresse de l'employeur ;

        – les nom et prénoms du salarié ;

        – la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

        – le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

        – la date et l'heure d'embauche ;

        – le lieu de travail ;

        – la dénomination de l'emploi ;

        – le groupe de classification et le coefficient minimal correspondant ;

        – le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

        – la durée hebdomadaire de référence ;

        – les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaine, soirées, jours fériés) ;

        – les différents avantages en nature (exemple : logement de fonction) ;

        – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

        – le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        – la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ;

        – l'information sur le bilan d'étape professionnel.

        Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ".

        Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

        Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

        Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.

      • Article 4.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

        En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

        Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
      • Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

        En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.

        Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :

        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail.

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4-4-4. Retraite.

        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).

        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.

        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 107 du 5 juin 2007 - art. 2

        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :

        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail.

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        - 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        - 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4-4-4. Retraite.

        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).

        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.

        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 123 du 17 décembre 2008 - art. 1

        4.4.1. Période d'essai

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        - pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        - pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

        4.4.2. Suspension du contrat de travail

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        - 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        - 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite

        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).

        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.

        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        4.4.1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        - pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        - pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur. .

        4.4.2. Suspension du contrat de travail.

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        - 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        - 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite.

        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).

        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.

        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 136 du 11 avril 2011 - art. 1er

        4.4.1. Période d'essai

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        - pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        - pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

        4.4.2. Suspension du contrat de travail

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        - 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        - 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite

        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 146 du 15 février 2013 - art. 1er

        4.4.1. Période d'essai

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        – pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        – pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        – pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        – pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

        4.4.2. Suspension du contrat de travail

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        – 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        – 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        – lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        – en cas d'hospitalisation du salarié ;

        – lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        – lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        – lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite

        4.4.4.1. La mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. Départ à la retraite

        En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 157 du 17 décembre 2015 - art. 1er

        Modifié par Avenant n° 157 du 17 décembre 2015 - art. 2

        4.4.1. Période d'essai

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        – pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        – pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        – pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        – pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

        4.4.2. Suspension du contrat de travail

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        – 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        – 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        – lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        – en cas d'hospitalisation du salarié ;

        – lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        – lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        – lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite

        4.4.4.1. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. Départ à la retraite

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.


      • 4.4.1. Période d'essai

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
        – pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
        – pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
        – pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
        – pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

        4.4.2. Suspension du contrat de travail

        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

        – 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

        – 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        – lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        – en cas d'hospitalisation du salarié ;

        – lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        – lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        – lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

        4.4.3. Rupture du contrat de travail

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

        1. Démission

        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

        2. Licenciement individuel

        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables pleins après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4.4.4. Retraite

        4.4.4.1. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

        4.4.4.2. Départ à la retraite

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

      • Article 4.5

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont intégralement à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement prévu à l'article 6.2 ci-après et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés.

      • Article 4.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés ont les mêmes droits que les couples mariés.

      • Article 4.6

        En vigueur étendu

        Création Avenant n° 41 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés et les couples pacsés ont les mêmes droits que les couples mariés.

      • Article 4.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Préambule.

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        Article 4.7.1 : champ d'application.

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil poste et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires ;

        2. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - animateurs post et périscolaire ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        Article 4.7.2 : droit syndical.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        Article 4.7.5 : ancienneté.

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Article 4.7.6 : mensualisation.

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
        l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Article 4.7.7 : congés payés.

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

        Article 4.7.8 : contrat de travail.

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition.

        Article 4.7.9 : arrêt maladie.

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        Article 4.7.10 : maternité.

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        Article 4.7.11 : formation.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.
        NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000.
        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
      • Article 4.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 58 2001-06-06 art. 2 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Préambule.

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        Article 4.7.1 : champ d'application.

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil poste et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires ;

        2. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - animateurs post et périscolaire ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        Article 4.7.2 : droit syndical.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        Article 4.7.5 : ancienneté.

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Article 4.7.6 : mensualisation.

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
        l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Article 4.7.7 : congés payés.

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

        Article 4.7.8 : contrat de travail.

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition.

        Article 4.7.9 : arrêt maladie.

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        Article 4.7.10 : maternité.

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        Article 4.7.11 : formation.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Modulation.

        Au-delà de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les variations inhérentes aux activités de la branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, entraîner des périodes de basse et de haute activités.

        Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis en oeuvre dans les conditions ci-dessous.

        4.7.12.1. Conditions de mise en oeuvre.

        Avant de mettre en place le dispositif de modulation pour le contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent.

        Dans tous les cas, la référence au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

        4.7.12.2. Conditions d'amplitude.

        La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

        Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de 13 heures.

        4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail.

        La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du délégué du personnel s'il en existe.

        Le contrat de travail détermine les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

        Toute modification apportée est communiquée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de nécessité, ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à 3 points par modification à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle, période ayant débuté à la première modification. Ces modifications pourront être justifiées par des nécessités de service.

        4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération des salariés.

        La rémunération des salariés est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.

        Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum suivante :

        1.
        Horaire annuel de travail + 10 % / 12

        = horaire mensuel moyen

        2.
        Coefficient x valeur du point x horaire mensuel moyen /
        143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)

        = salaire mensuel brut

        4.7.12.5. Détermination de la période de référence.

        Le contrat de travail doit préciser la période de référence, laquelle peut correspondre à une année civile, une année scolaire ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

        4.7.12.6. Durée du travail.

        Durée annuelle :

        La durée de travail se calcule annuellement selon la période de référence définie à l'article 4.7.12.4 ci-dessus.

        Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année les jours de congés payés, les jours fériés légaux et les jours de repos hebdomadaires.

        Exemple :

        - 365 jours - (25 jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;

        - 227/5 = 45,40 semaines travaillées de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.

        Durée hebdomadaire moyenne.

        Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

        Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

        4.7.12.7. Décompte du temps de travail.

        Un décompte hebdomadaire faisant apparaître le détail journalier devra être établi conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

        4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.

        La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et 5.4.3.

        Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article 5.4.6 de la convention collective.

        Dans le cas où la durée annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus (1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire donne droit à rémunération des heures supplémentaires ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :

        - de la 33e à la 35e heure : majoration de 10 % ;

        - au-delà de la 35e heure : régime légal des heures supplémentaires.

        Elles s'imputent sur le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective de l'animation.

        4.7.12.9. Salariés n'ayant pas travaillé la totalité de la période de référence.

        Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif réalisé sur la période de référence.

        Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail, une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés dus.

        Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement économique.

        Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues à ce même article.

        4.7.12.10. Le régime de rémunération en cas d'absences.

        En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré selon l'horaire prévu au programme.

        En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé conformément à ce qui était prévu au programme.

        4.7.12.11. Modalités de recours au chômage partiel.

        Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité, l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base de l'horaire programmé sur la période considérée.

        4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.

        En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe seront tenus informés.
        NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000.
        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
      • Article 4.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 58 2001-06-06 art. 2 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41

        Modifié par Avenant n° 62 2001-11-20 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-52

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Préambule.

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        Article 4.7.1 : champ d'application.

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

        2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

        3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

        Article 4.7.2 : droit syndical.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        Article 4.7.5 : ancienneté.

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Article 4.7.6 : mensualisation.

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
        l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Article 4.7.7 : congés payés.

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

        Article 4.7.8 : contrat de travail.

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition.

        Article 4.7.9 : arrêt maladie.

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        Article 4.7.10 : maternité.

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        Article 4.7.11 : formation.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Modulation.

        Au-delà de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les variations inhérentes aux activités de la branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, entraîner des périodes de basse et de haute activités.

        Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis en oeuvre dans les conditions ci-dessous.

        4.7.12.1. Conditions de mise en oeuvre.

        Avant de mettre en place le dispositif de modulation pour le contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent.

        Dans tous les cas, la référence au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

        4.7.12.2. Conditions d'amplitude.

        La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

        Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de 13 heures.

        4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail.

        La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du délégué du personnel s'il en existe.

        Le contrat de travail détermine les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

        Toute modification apportée est communiquée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de nécessité, ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à 3 points par modification à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle, période ayant débuté à la première modification. Ces modifications pourront être justifiées par des nécessités de service.

        4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération des salariés.

        La rémunération des salariés est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.

        Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum suivante :

        1.
        Horaire annuel de travail + 10 % / 12

        = horaire mensuel moyen

        2.
        Coefficient x valeur du point x horaire mensuel moyen /
        143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)

        = salaire mensuel brut

        4.7.12.5. Détermination de la période de référence.

        Le contrat de travail doit préciser la période de référence, laquelle peut correspondre à une année civile, une année scolaire ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

        4.7.12.6. Durée du travail.

        Durée annuelle :

        La durée de travail se calcule annuellement selon la période de référence définie à l'article 4.7.12.4 ci-dessus.

        Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année les jours de congés payés, les jours fériés légaux et les jours de repos hebdomadaires.

        Exemple :

        - 365 jours - (25 jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;

        - 227/5 = 45,40 semaines travaillées de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.

        Durée hebdomadaire moyenne.

        Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

        Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

        4.7.12.7. Décompte du temps de travail.

        Un décompte hebdomadaire faisant apparaître le détail journalier devra être établi conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

        4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.

        La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et 5.4.3.

        Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article 5.4.6 de la convention collective.

        Dans le cas où la durée annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus (1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire donne droit à rémunération des heures supplémentaires ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :

        - de la 33e à la 35e heure : majoration de 10 % ;

        - au-delà de la 35e heure : régime légal des heures supplémentaires.

        Elles s'imputent sur le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective de l'animation.

        4.7.12.9. Salariés n'ayant pas travaillé la totalité de la période de référence.

        Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif réalisé sur la période de référence.

        Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail, une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés dus.

        Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement économique.

        Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues à ce même article.

        4.7.12.10. Le régime de rémunération en cas d'absences.

        En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré selon l'horaire prévu au programme.

        En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé conformément à ce qui était prévu au programme.

        4.7.12.11. Modalités de recours au chômage partiel.

        Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité, l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base de l'horaire programmé sur la période considérée.

        4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.

        En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe seront tenus informés.
        NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000.
        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
      • Article 4.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 58 2001-06-06 art. 2 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41

        Modifié par Avenant n° 62 2001-11-20 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-52

        Modifié par Avenant n° 63 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Préambule.

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        Article 4.7.1 : champ d'application.

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

        2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

        3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

        Article 4.7.2 : droit syndical.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        Article 4.7.5 : ancienneté.

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Article 4.7.6 : mensualisation.

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
        l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Article 4.7.7 : congés payés.

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

        Article 4.7.8 : contrat de travail.

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition.

        Article 4.7.9 : arrêt maladie.

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        Article 4.7.10 : maternité.

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        Article 4.7.11 : formation.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires.

        Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

        Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

        Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
      • Article 4.7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 115 du 27 février 2008 - art. 1

        Préambule.

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        Article 4.7.1 : champ d'application.

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

        2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

        3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

        Article 4.7.2 : droit syndical.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        Article 4.7.5 : ancienneté.

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Article 4.7.6 : mensualisation.

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :

        l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

        Article 4.7.7 : congés payés.

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (1), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

        Article 4.7.8 : contrat de travail.

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition.

        Article 4.7.9 : arrêt maladie.

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        Article 4.7.10 : maternité.

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        Article 4.7.11 : formation.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires.

        Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

        Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

        Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

      • Article 4.7 (1) (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 122 du 17 décembre 2008 - art. 1

        Préambule

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        4.7.1. Champ d'application

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

        2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

        3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

        - surveillant de cantine ;

        - surveillant post et périscolaire ;

        - personnel de service des restaurants scolaires ;

        - personnels de cuisine ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel de service de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

        4.7.2. Droit syndical

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        4.7.3. Institutions représentatives des salariés

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        4.7.4. Indemnité d'intermittence

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        4.7.5. Ancienneté

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        4.7.6. Mensualisation

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

        4.7.7. Congés payés

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (2), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail (3).

        4.7.8. Contrat de travail

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        - l'horaire annuel minimal de travail ;

        - les périodes de travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        - les règles de modification éventuelles de cette répartition (4).

        4.7.9. Arrêt maladie

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant 1 an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        4.7.10. Maternité

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        4.7.11. Formation

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

        Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

        Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

        (1) Ancien avenant n° 51 du 19 mai 2000 relatif au contrat à durée indéterminée intermittent.

        (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

        (4) Tiret étendu sous réserve que l'animation socioculturelle figure sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13 du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).


      • Préambule

        L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant aux articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.

        Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

        4.7.1. Champ d'application

        Le présent accord concerne :

        1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post- et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

        2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

        3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

        – surveillant de cantine ;

        – surveillant post- et périscolaire ;

        – personnel de service des restaurants scolaires ;

        – personnels de cuisine ;

        – animateurs post- et périscolaires ;

        – animateurs de classes de découverte ;

        – personnel de service de classes de découverte ;

        – personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

        4.7.2. Droit syndical

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

        4.7.3. Institutions représentatives des salariés

        Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

        Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

        4.7.4. Indemnité d'intermittence

        Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.

        Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

        4.7.5. Ancienneté

        Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        4.7.6. Mensualisation

        La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

        Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

        Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

        4.7.7. Congés payés

        Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (2), et ceci dès l'année d'embauche.

        Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

        Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail (3).

        4.7.8. Contrat de travail

        En outre, le contrat de travail devra préciser :

        – l'horaire annuel minimal de travail ;

        – les périodes de travail ;

        – la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

        – les règles de modification éventuelles de cette répartition (4).

        4.7.9. Arrêt maladie

        En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant 1 an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

        4.7.10. Maternité

        En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

        4.7.11. Formation

        Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

        Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

        4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittents travaillant dans le secteur post- et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

        Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

        Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

        (1) Ancien avenant n° 51 du 19 mai 2000 relatif au contrat à durée indéterminée intermittent.

        (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

        (4) Tiret étendu sous réserve que l'animation socioculturelle figure sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13 du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

      • Article 4.8

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Les titulaires de contrats emplois-jeunes ou de contrats emploi consolidé relèvent de l'ensemble des dispositions conventionnelles, y compris les dispositions salariales.

      • Article 4.9 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi que le salarié engage au titre de l'accomplissement de ses missions diligentées par l'employeur.

        Chaque entreprise doit obligatoirement déterminer un barème voté annuellement par l'instance délibérante compétente.
      • Article 4.9

        En vigueur étendu

        Création Avenant n° 71 2003-04-16 art. 2 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2003-22 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003 rectificatif BO CC 2003-36

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi que le salarié engage au titre de l'accomplissement de ses missions diligentées par l'employeur.

        Chaque entreprise détermine un barème de remboursement des frais professionnels et le communique par écrit à ses salariés. A défaut, il sera fait usage du barème fiscal en vigueur.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3, 4 : un mois non renouvelable ;

        - groupes 5, 6 : deux mois non renouvelable ;

        - groupes 7, 8 : trois mois non renouvelable ;

        - groupe 9 : six mois non renouvelable.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.
        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires tant auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend qu'auprès de l'organisme de prévoyance, le cas échéant, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté, à la date de l'absence, perçoit pendant trois mois une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature " nourriture " exclue) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par les organismes sociaux cités plus haut (3).

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas trois mois.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois consécutifs d'absence, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une période de trente mois, à compter de la date de résiliation de son contrat.
        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        Constat de rupture

        Lorsqu'un salarié est absent plus de cinq jours ouvrés consécutifs, sans justification, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception, lui signifiant de reprendre son emploi et lui précisant le délai fixé ci-dessous au terme duquel il est fondé à constater la rupture du contrat de travail.

        Si le salarié n'a pas repris son travail dans le délai de dix jours ouvrés, à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de l'employeur, celui-ci est fondé (sauf cas de force majeure) à constater la rupture du contrat du fait du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette décision fait l'objet d'une information des représentants de personnel (2).
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;

        - groupes 4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;

        - groupes 7, 8, trois mois non renouvelables ;

        - groupe 9, six mois non renouvelables.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.
        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires tant auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend qu'auprès de l'organisme de prévoyance, le cas échéant, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté, à la date de l'absence, perçoit pendant trois mois une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature " nourriture " exclue) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par les organismes sociaux cités plus haut (3).

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas trois mois.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois consécutifs d'absence, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une période de trente mois, à compter de la date de résiliation de son contrat.
        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        Constat de rupture

        Lorsqu'un salarié est absent plus de cinq jours ouvrés consécutifs, sans justification, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception, lui signifiant de reprendre son emploi et lui précisant le délai fixé ci-dessous au terme duquel il est fondé à constater la rupture du contrat de travail.

        Si le salarié n'a pas repris son travail dans le délai de dix jours ouvrés, à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de l'employeur, celui-ci est fondé (sauf cas de force majeure) à constater la rupture du contrat du fait du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette décision fait l'objet d'une information des représentants de personnel (2).
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;

        - groupes 4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;

        - groupes 7, 8, trois mois non renouvelables ;

        - groupe 9, six mois non renouvelables.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        Constat de rupture

        Lorsqu'un salarié est absent plus de cinq jours ouvrés consécutifs, sans justification, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception, lui signifiant de reprendre son emploi et lui précisant le délai fixé ci-dessous au terme duquel il est fondé à constater la rupture du contrat de travail.

        Si le salarié n'a pas repris son travail dans le délai de dix jours ouvrés, à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de l'employeur, celui-ci est fondé (sauf cas de force majeure) à constater la rupture du contrat du fait du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette décision fait l'objet d'une information des représentants de personnel (2).
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;

        - groupes 4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;

        - groupes 7, 8, trois mois non renouvelables ;

        - groupe 9, six mois non renouvelables.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;

        - groupes 4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;

        - groupes 7, 8, trois mois non renouvelables ;

        - groupe 9, six mois non renouvelables.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :

        - groupes 1, 2, 3 : 1 mois non renouvelable ;

        - groupes 4, 5, 6, animateurs techniciens et professeurs :
        2 mois non renouvelables ;

        - groupes 7, 8 : 3 mois non renouvelables ;

        - groupe 9 : 6 mois non renouvelables.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Service national

        Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.

        Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.

        Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.

        En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.

        Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

        2. Arrêts de maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        3. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).
        (1) L'article 4.4.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 et suivants du code du travail.
        (3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Modifié par Avenant n° 73 2004-01-13 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        2. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Retraite

        3.1. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.

        3.2. Départ à la retraite

        En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions égales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 5, art. 6, art. 7 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 73 2004-01-13 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        2. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
        3. Retraite

        3.1. Mise à la retraite

        En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.

        3.2. Départ à la retraite

        En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions égales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 5, art. 6, art. 7 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 73 2004-01-13 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Modifié par Avenant n° 74 2004-01-13 art. 1 BO conventions collectives 2004-12 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail (1).
        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

        En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

        2. Accident du travail ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4-4-4. Retraite.
        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
        4.4.4.1. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.
        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.
        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.
        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant 2004-12-15 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2005-6 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 5, art. 6, art. 7 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 73 2004-01-13 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Modifié par Avenant n° 74 2004-01-13 art. 1 BO conventions collectives 2004-12 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail.
        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.
        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4-4-4. Retraite.
        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
        4.4.4.1. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.
        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.
        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.
        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Périmé

        Modifié par Avenant 2004-12-15 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2005-6 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005

        Modifié par Avenant n° 26 1994-06-07 art. 11 BO Conventions collectives 94-28 en vigueur le 4 janvier 1995 étendu par arrêté du 22 décembre 1994 JORF 3 janvier 1995

        Modifié par Avenant n° 31 1995-01-10 art. 1 BO Conventions collectives 95-11 en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension, étendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 29 juin 1995

        Modifié par Avenant n° 39 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 46 1998-07-02 en vigueur le 1er septembre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Modifié par Avenant n° 65 2002-03-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 15 octobre 2002 JORF 25 octobre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 5, art. 6, art. 7 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 73 2004-01-13 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Modifié par Avenant n° 74 2004-01-13 art. 1 BO conventions collectives 2004-12 étendu par arrêté du 7 juin 2004 JORF 18 juin 2004

        Modifié par Avenant n° 90 2005-06-15 art. 1er BO conventions collectives 2005-28 étendu par arrêté du 25 janvier 2006 JORF 4 février 2006

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        4-4-1. Période d'essai.

        La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

        - pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

        - pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :
        2 mois ;

        - pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

        - pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

        Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
        Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

        Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

        - 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

        - 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

        Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

        4-4-2. Suspension du contrat de travail.
        1. Arrêts maladie

        Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

        Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

        Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

        - lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

        - en cas d'hospitalisation du salarié ;

        - lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

        - lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

        - lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

        Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

        Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

        Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

        Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

        Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.
        2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

        En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

        Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

        4-4-3. Rupture du contrat de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
        1. Démission
        Modalités

        La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

        Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
        2. Licenciement individuel
        Procédure d'entretien préalable

        L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

        Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

        Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

        Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

        A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

        Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
        Indemnités de licenciement

        Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

        Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

        4-4-4. Retraite.
        4.4.4.1. La mise à la retraite.

        En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.
        4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
        4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.
        4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

        Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

        Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

        Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
        4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
        4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

        La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

        A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

        De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
        4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

        La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.
        4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

        Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.
        4.4.4.4. Départ à la retraite.

        En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.
      • Article 5.1

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.

      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

        Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.
      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

        Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.

        Lorsque le contrat à temps partiel annualisé choisi est signé en accord entre le salarié et l'employeur, celui-ci pourra demander à bénéficier de l'abattement de charges sociales dans les conditions prévues par l'article L. 322-12 du code du travail.
        NOTA : Arrêté du 19 juillet 1999 art. 1 : L'article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 322-12 nouveau du code du travail.
      • Article 5.2

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 49 1999-05-05 en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l'extension BO conventions collectives 99-21 étendu par arrêté du 19 juillet 1999 JORF 30 juillet 1999

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs.

        Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur 4 jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.

      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

        L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.
      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

        L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

        La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux accueils post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

        - surveillants post et périscolaires ;

        - personnel de service ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - directeurs de structures post et périscolaires.
      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 47 1998-07-02 en vigueur le jour suivant l'extension BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 13 octobre 1998 JORF 22 octobre 1998

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

        L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

        La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

        - surveillants post et périscolaires ;

        - animateurs post et périscolaires ;

        - animateurs de classes de découverte ;

        - personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

        Pour ces emplois :

        - si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;

        - si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;

        - pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

        Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins 2 points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.

        Cette prime sera portée à 3 points au 1er janvier 2002.
      • La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.

        L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 12 heures.

        La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post- et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

        – surveillants post- et périscolaires ;

        – animateurs post- et périscolaires ;

        – animateurs de classes de découverte ;

        – personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints) ;

        – personnel de service et d'entretien.

        Pour ces emplois :

        – si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;

        – si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;

        – pour les animateurs post- et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

        Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins deux points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.

        Cette prime sera portée à trois points au 1er janvier 2002.

      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        5-4-1. Dépassement de la durée hebdomadaire.

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur de durée égale, majoré de 25 p. 100.

        Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires.

        5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés.

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de durée égale, majoré de 50 p. 100.

        5-4-3. Travail exceptionnel après 22 heures.

        Chaque heure effectuée au-delà de 22 heures et au-delà de la durée quotidienne de travail fixée par l'horaire collectif ou individuel donne lieu à un repos compensateur de durée égale majoré de 25 p. 100.

        5-4-4. Travail continu.

        Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une mission particulière de durée limitée à l'extérieur de leur lieu habituel de travail nécessitant une présence continue de jour comme de nuit.

        Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel, les jours de repos et jours fériés.

        Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à un repos compensateur de deux heures.

        5-4-5. Modalités d'attribution des repos.

        Lorsqu'un salarié bénéficie au titre des repos compensateurs, prévus ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, ce repos doit être obligatoirement pris dans le mois civil qui suit l'acquisition du droit.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos sont rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paie, figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de repos compensateur acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.
        NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 5.4.1 (dépassement de la durée hebdomadaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-II du code du travail.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
        Article 5.4.1
        Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 p. 100.

        Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article 212-7 du code du travail.

        Dans les entreprises de plus de dix salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 20 p. 100 du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.
        Article 5.4.2.
        Travail exceptionnel les jours de repos
        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
        Article 5.4.3
        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
        Article 5.4.4
        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

        Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

        Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

        D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
        Article 5.4.5
        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.
        Article 5.4.6
        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à cent heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
        (1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993) M(Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
        Article 5.4.1
        Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 p. 100.

        Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article 212-7 du code du travail.

        Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur de 50 % du temps de travail accompli au-delà de 42 heures.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.
        Article 5.4.2.
        Travail exceptionnel les jours de repos
        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
        Article 5.4.3
        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
        Article 5.4.4
        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

        Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

        Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

        D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
        Article 5.4.5
        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.
        Article 5.4.6
        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à cent heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
        (1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
        Article 5.4.1
        Dépassement de la durée hebdomadaire

        5.4.1.1. Entreprises pratiquant un horaire inférieur ou égal à 35 heures.

        Dans les entreprises qui pratiquent un horaire hebdomadaire de travail égal ou inférieur à 35 heures, chaque heure de travail effectuée au-delà de cette durée doit être récupérée (heure pour heure) dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle sera rémunérée avec une majoration de 50 %. Seules les heures rémunérées entrent dans le contingent fixé à l'article 5.4.6.

        De la même manière, chaque heure de travail non effectuée en deçà de cette durée doit être effectuée dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle est réputée avoir été effectuée.

        5.4.1.2. Entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures.

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale du travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 %.

        Cette majoration est portée à 50 % pour les heures effectuées au-delà de 47 heures hebdomadaires, le cas échéant avec l'autorisation administrative prévue à l'article L. 212-7 du code du travail.

        5.4.1.3. Repos compensateur.

        Conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà de la 41e heure donnent droit à un repos compensateur de 50 % qui doit être pris dans les 2 mois.
        Article 5.4.2.
        Travail exceptionnel les jours de repos
        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
        Article 5.4.3
        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
        Article 5.4.4
        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

        Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

        Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

        D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
        Article 5.4.5
        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

        Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations liées à la mise en oeuvre de l'article 5.4.1.1.
        Article 5.4.6
        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
        (1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 48 1999-05-05 en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l'extension BO conventions collectives 99-17 étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

        Article 5.4.1

        Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

        Cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées au-delà de 47 heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article L. 212-7 du code du travail.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

        Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

        Article 5.4.2.

        Travail exceptionnel les jours de repos

        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

        Article 5.4.3

        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

        Article 5.4.4

        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        [Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]

        Article 5.4.5

        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

        Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations liées à la mise en oeuvre de l'article 5.4.1.1.

        Article 5.4.6

        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.

        (1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.

      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 48 1999-05-05 en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l'extension BO conventions collectives 99-17 étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999

        Modifié par Avenant n° 58 2001-06-06 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

        Article 5.4.1

        Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

        Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

        Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

        Article 5.4.2.

        Travail exceptionnel les jours de repos

        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

        Article 5.4.3

        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

        Article 5.4.4

        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        [Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]

        Article 5.4.5

        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

        Article 5.4.6

        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.

      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 48 1999-05-05 en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l'extension BO conventions collectives 99-17 étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999

        Modifié par Avenant n° 58 2001-06-06 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 11, art. 12 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989


        Article 5.4.0

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

        Article 5.4.1

        Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

        Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

        Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

        Article 5.4.2.

        Travail exceptionnel les jours de repos

        hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

        Article 5.4.3

        Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

        La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

        Article 5.4.4

        Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

        [Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]



        Article 5.4.5

        Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

        Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

        Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

        - le nombre d'heures de récupération acquises ;

        - le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

        - le nombre d'heures non compensées rémunérées.

        Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

        Article 5.4.6

        Contingent d'heures supplémentaires

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.


      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1993-03-08 en vigueur le 1er décembre 1993 étendu par arrêté du 15 novembre 1993 JORF 25 novembre 1993

        Modifié par Avenant n° 40 1997-07-03 BO conventions collectives 97-32, étendu par arrêté du 9 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997

        Modifié par Avenant n° 48 1999-05-05 en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l'extension BO conventions collectives 99-17 étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999

        Modifié par Avenant n° 58 2001-06-06 art. 1 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2001-41 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 22 décembre 2002

        Modifié par Avenant n° 72 2004-01-13 art. 11, art. 12 BO conventions collectives 2004-9 étendu par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

        Modifié par Avenant n° 99 2006-09-25 art. 2 en vigueur le 1er octobre 2006 BO conventions collectives 2006-46 étendu par arrêté du 8 février 2007 JORF 16 février 2007

        Création Convention collective nationale 1988-06-28 en vigueur le 13 janvier 1989 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

        Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

        5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

        Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

        Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

        Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

        Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

        5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

        Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

        La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

        Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

        Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

        5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

        Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

        La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.


        5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)

        (1) Article 5.4.4. abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail

        5.4.5. Modalités d'attribution des repos

        Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit o