Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Etendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975.

IDCC

  • 787

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Institut français des experts-comptables ; Institut national de syndicats d'experts-comptables et de comptables agréés ; Chambre nationale des comptables agréés.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des employés et cadres CGT ; Fédération des employés et cadres CGT-FO ; Fédération des employés et services crédit CFDT ; Fédération des employés techniciens et agents de maîtrise CFTC ; Syndicat chrétien des ingénieurs et cadres CFTC ; Syndicat national des cadres des sociétés fiduciaires et des cabinets d'expertise comptable CGC.
  • Adhésion :
    Union pour la promotion des professions comptables libérales. USEC par lettre du 3 avril 1997 (BO CC 97-16). Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-19).

Nota

  • Titre modifié par avenant n° 21 du 2 décembre 1997

Code NAF

  • 74-1C
 
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    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

      Les professions d'expert-comptable et de comptable agréé sont réglementées.

      Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

      L'ordre des experts-comptables et des comptables agréés a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945. Ce texte, complété et modifié par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglemente les titres et les professions d'expert-comptable et de comptable agréé. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre : code des devoirs professionnels et règlement intérieur.

      Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

      Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

      Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est limité à dix maximum. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

      Les employés salariés des professionnels ne peuvent, au même titre que les conjoints de membres de l'ordre, " se charger de représentation en justice et servir d'intermédiaire en toute occasion et, notamment, pour la location, la vente d'immeubles, de fonds de commerce ou en matière d'assurance " (art. 11-p du code des devoirs professionnels, en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945).

      De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

      L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 378 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

      L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

      La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

      L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

      Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.


    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


      Les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes sont réglementées.

      Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

      L'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945. Ce texte, complété et modifié par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglemente les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre : code des devoirs professionnels et règlement intérieur.

      Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

      Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

      Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est limité à dix maximum. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

      Les employés salariés des professionnels ne peuvent, au même titre que les conjoints de membres de l'ordre, " se charger de représentation en justice et servir d'intermédiaire en toute occasion et, notamment, pour la location, la vente d'immeubles, de fonds de commerce ou en matière d'assurance " (art. 11-p du code des devoirs professionnels, en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945).

      De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

      L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 378 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

      L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

      La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

      L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

      Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.
    • Les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes sont réglementées.

      Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

      L'ordre des experts-comptables a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 et la compagnie des commissaires aux comptes par la loi du 24 juillet 1966. Ces textes, complétés et modifiés par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglementent les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre et de la compagnie des commissaires aux comptes, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre et de la compagnie : code des devoirs professionnels et règlement intérieur, normes.

      Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

      Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

      Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est défini par la réglementation en vigueur. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

      De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

      L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 226-13 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

      L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

      La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

      L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

      Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.

      • Article 1.0 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 17 1996-09-25 BO conventions collectives 96-45


        Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

      • Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.


        Version ajouté par avenant n° 21 du 2 décembre 1997

      • Article 1.0 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Avenant n° 17 1996-09-25 BO conventions collectives 96-45


        Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1-1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Entrent dans le champ de la présente convention, les employeurs experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents dont l'activité relève du code NAF 74.1.C ainsi que les employeurs commissaires aux comptes, personnes physiques et personnes morales, inscrites à la compagnie en vertu de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés et les associations agréées.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 17 1996-09-25 BO conventions collectives 96-45

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 74-1C, ainsi que les employeurs commissaires aux comptes, personnes physiques ou morales inscrites à la compagnie en vertu de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés et les associations agréées.

      • Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La présente convention, conclue sur le plan national dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :

        D'une part, les employeurs experts-comptables, comptables agréés, stagiaires autorisés, les sociétés formées entre ces professionnels, inscrits au tableau de l'ordre des experts-comptables et des comptables agréés, visées au n° 770-9 de la nomenclature des activités économiques, à l'exclusion, dans ce numéro, des commissaires aux comptes ;

        D'autre part, leur personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
      • Article 1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.

        Elle entre en vigueur le 1er janvier 1975 et est conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

      • La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.

        Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 1975 et a été conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

      • Article 1.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.

        Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.

        La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

        Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.

        La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi du 13 juillet 1971.

      • Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.

        Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.

        La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

        Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.

        La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant 1 1975-11-25 étendu par arrêté du 12 août 1976 JORF 26 août 1976

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 410 à L. 413 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 412-2 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale(1).

        Les dispositions relatives au nombre de délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, au financement des oeuvres sociales gérées par ces comités, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat de ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.
        NB : (1)Les dispositions du premier alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
      • Article 2.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

        Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective.

        Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

        Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans la profession et un an au moins dans le cabinet.

        Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
      • Article 2.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

        Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

        Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

        Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans la profession et un an au moins dans le cabinet.

        Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
      • Article 2.1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 15 1991-01-22 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires

        Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

        Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

        Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

        Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.

        Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.

      • 2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires

        Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

        Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

        Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

        Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.

        Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.

      • Article 2.1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 15 1991-01-22 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        2.1.2 Remboursement des frais de déplacement

        Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser :

        - leurs frais de transport sur la base du tarif :

        - SNCF (2e classe), augmenté, éventuellement, du prix de la couchette ;

        - kilométrique voiture en fonction du barème prévue à l'article 5.2.3 ;

        - avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures ;

        - leurs frais de nourriture à raison de 4 fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de 16 fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement, cela par commission paritaire. Lorsque les réunions, tant de la commission mixte que des commissions techniques, se tiennent à Paris, les remboursements forfaitaires sont majorés de 50 %.

      • 2.1.2 Remboursement des frais de déplacement

        Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser :

        a) Leurs frais de transport sur la base du tarif :

        – SNCF (2e classe) ;
        – kilométrique voiture en fonction du barème prévu à l'article 5.2.3 ;
        – avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures.
      • Article 2.1.3

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 15 1991-01-22 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        2.1.3. Assurance accident

        Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Les représentants des syndicats définis à l'article 2.1 ci-dessus, dont la rémunération est maintenue par le cabinet, se verront rembourser par leur employeur leurs frais de transports sur la base du tarif S.N.C.F., 2e classe, augmenté éventuellement du billet correspondant au prix de la couchette, ainsi que les frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Afin de permettre, en application de l'article L. 132-22 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.

        Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.

        L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.
      • Afin de permettre, en application de l'article L. 2232-20 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.

        Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.

        L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1 se voient rembourser :

        - leurs frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F. (2e classe), augmenté, éventuellement, du prix de la couchette ;

        - leurs frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de seize fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement, ceci par commission paritaire. Lorsque les réunions, tant de la commission mixte que des commissions techniques, se tiennent à Paris, les remboursements forfaitaires sont majorés de 50 p. 100.
      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 410 à L. 413 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 412-2 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.

      • Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 2111-1 à L. 2135-8 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 2141-5 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.

      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par

        Les dispositions relatives au nombre de délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, au financement des oeuvres sociales gérées par ces comités, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat de ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


      Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.

      La prime d'ancienneté est réputée comprise dans les rémunérations accordées (fixes ou proportionnelles) au jour d'entrée en vigueur de la présente convention. Les employeurs devront la distraire des rémunérations fixées pour la faire apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Cependant, cette opération ne doit pas avoir pour conséquence de ramener le salaire proprement dit à une somme inférieure au salaire plancher de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Dans ce dernier cas, la prime d'ancienneté s'ajouterait audit salaire plancher, même si le total qui en résulterait était supérieur au salaire pratiqué.

      Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, versées antérieurement à la signature de la présente convention, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.

      Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.

      En cas de dénonciation de la présente convention les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus.
    • Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.
      Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.
      Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.
      En cas de dénonciation de la présente convention, les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Le personnel des cabinets est réparti en cinq catégories :

        - le personnel technique ;

        - le personnel administratif ;

        - le personnel informatique ;

        - les experts-comptables ;

        - les stagiaires.

        Une grille spécifique à chacune de ces catégories est annexée à la présente convention collective. Elle a pour objet de fixer la liste des différents emplois, leur définition à partir des tâches assumées par l'assistant(e), le coefficient hiérarchique ou l'indice y afférant.

        Le classement individuel de l'assistant(e) résulte de son activité principale.

        L'objet principal de la profession est le traitement, l'analyse, le contrôle, la présentation de l'information économique sous une forme chiffrée. Cette caractéristique conditionne la définition propre de chaque catégorie d'emplois.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JONC 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :

        - la grille générale des emplois ;

        - la grille des membres de l'ordre et des stagiaires.
        NOTA. Avenant n° 14 du 22 janvier 1991, art. 4.
        Dispositions transitoires :
        La période s'écoulant entre la date d'entrée en application et le 1er janvier 1992 constitue une période transitoire destinée à permettre aux cabinets de définir le nouveau classement de chaque salarié.
        Après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut concertation avec les délégués du personnel permettant à l'employeur de présenter les modalités pratiques d'application des dispositions issues du présent accord au sein du cabinet, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le coefficient qui lui est attribué.
        L'interessé dispose d'un délai de trente jours pour signifier par écrit à l'employeur son éventuel accord sur le coefficient qui lui a été attribué.
        Passé ce délai de trente jours, le silence du salarié vaut acceptation de son classement.
        En cas de désaccord exprimé par écrit dans le délai de trente jours, l'employeur convoque le salarié à un entretien. Il joint à la convocation le texte intégral du présent accord. L'entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours après la transmission de la convocation. Le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié exposent les arguments qui justifient leurs positions respectives. Au cas ou le désaccord persiste, il est dressé un contrat écrit contradictoire précisant les arguments des deux parties.
        En toutes hypothèses, le salaire de l'intéressé ne peut pas être réduit du fait de l'application de la nouvelle grille.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JONC 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :

        - la grille générale des emplois ;

        - la grille des membres de l'ordre et de la compagnie.
        NOTA. Avenant n° 14 du 22 janvier 1991, art. 4.
        Dispositions transitoires :
        La période s'écoulant entre la date d'entrée en application et le 1er janvier 1992 constitue une période transitoire destinée à permettre aux cabinets de définir le nouveau classement de chaque salarié.
        Après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut concertation avec les délégués du personnel permettant à l'employeur de présenter les modalités pratiques d'application des dispositions issues du présent accord au sein du cabinet, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le coefficient qui lui est attribué.
        L'interessé dispose d'un délai de trente jours pour signifier par écrit à l'employeur son éventuel accord sur le coefficient qui lui a été attribué.
        Passé ce délai de trente jours, le silence du salarié vaut acceptation de son classement.
        En cas de désaccord exprimé par écrit dans le délai de trente jours, l'employeur convoque le salarié à un entretien. Il joint à la convocation le texte intégral du présent accord. L'entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours après la transmission de la convocation. Le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié exposent les arguments qui justifient leurs positions respectives. Au cas ou le désaccord persiste, il est dressé un contrat écrit contradictoire précisant les arguments des deux parties.
        En toutes hypothèses, le salaire de l'intéressé ne peut pas être réduit du fait de l'application de la nouvelle grille.
      • L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :
        – la grille générale des emplois ;
        – la grille des membres de l'ordre et de la compagnie.

      • Article 4.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La grille du personnel technique définit les emplois résultant de la saisie, du traitement, du contrôle, de l'analyse de l'information économique, peu important le support utilisé pour effectuer le travail.

        Cette grille comprend cinq niveaux.

        Chaque niveau est défini à partir d'une double exigence de formation initiale et d'expérience :

        - la formation initiale s'apprécie par référence aux connaissances liées à un diplôme. Pour les niveaux 4 et 5 de la grille, une expérience peut consacrer l'équivalence avec le diplôme ;

        - L'expérience qui complète nécessairement la formation initiale s'apprécie par rapport à l'ancienneté acquise dans la profession.

        Pour chaque niveau, cette ancienneté est évaluée compte tenu de la formation initiale exigée. Un degré supérieur de formation initiale réduit normalement l'ancienneté requise.

        La définition de chaque emploi est opérée en considération de la complexité des tâches et de l'étendue des responsabilités. Il en résulte un classement hiérarchique des emplois.

        La grille du personnel technique prend en compte toutes les études et tous les travaux d'ordre statistique, économique, administratif, juridique ou fiscal que l'assistant(e) peut être amené(e) à assurer. Elle comprend les emplois constitués parallèlement de tâches d'ordre économique et (ou) juridique en complément de travaux comptables, mais aussi les emplois qui, dans un service à vocation technique, sont exclusivement constitués de ces tâches.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

        La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

        N.5. Exécution.

        N.4. Exécution avec délégation.

        N.3. Conception assistée.

        N.2. Conception et animation.

        N.1. Direction.

        A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

        - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

        - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

        - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

        L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

        Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

        Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

        En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

        Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

        Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

        (1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

        Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

        La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

        N.5. Exécution.

        N.4. Exécution avec délégation.

        N.3. Conception assistée.

        N.2. Conception et animation.

        N.1. Direction.

        A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

        - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

        - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

        - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

        L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

        Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

        Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

        En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

        Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

        Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

        (1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

        Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

      • Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

        La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

        N.5. Exécution.

        N.4. Exécution avec délégation.

        N.3. Conception assistée.

        N.2. Conception et animation.

        N.1. Direction.

        A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

        - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

        - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

        - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

        L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

        Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

        Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

        En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

        Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

        Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La grille du personnel administratif a pour objet le classement des emplois de secrétariat et d'assistants(es) affectés(es) majoritairement aux travaux administratifs liés à la gestion interne du cabinet.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Elle comprend les professionnels, membres de l'ordre et ceux qui ont vocation à le devenir : les stagiaires inscrits au tableau de l'ordre et les stagiaires. A l'intérieur de chacune de ces catégories, les classifications s'opèrent selon un système d'indices.


        4-2-1. Les membres de l'ordre.

        Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, le membre de l'ordre exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complété ou modifié.

        L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les membres de l'ordre, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que danq le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'étique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.

        Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du membre de l'ordre lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raisons des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur.

        La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'ordre et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre est un élément substentiel absolu.


        4-2-2. Les stagiaires inscrits.

        La qualité de stagiaire inscrit résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires. Dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles sous réserve de l'application de l'article 4-2-4.
        Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille générale des emplois. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Le classement hiérarchique du stagiaire s'opère en foncton du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B).

        Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'un manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.

        Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire, dans les conditions définies par l'ordre, le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à sa disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.

        D'une manière générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du réglement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.


        4-2-3. Les stagiaires.

        Sont considérés comme stagiaires, les intéressés qui, se destinant à être experts-comptables, ne remplissent pas toutes les conditions d'inscription sur la liste réglementaire des stagiaires.

        Ces intéressés sont obligatoirement titulaires d'un diplôme de 3ème cycle universitaire, ou d'un diplôme équivalent. La vocation à devenir expert-comptable, et à acquerir, au cours de la période de stage préliminaire, les unités de valeur permettant l'inscription au stage réglementaire constitue un élément substentiel du contrat de travail. Au cas où cette condition ne serait pas remplie dans un délai de trois ans à compter du début de la période de stage préliminaire, les intéressés bénéficieront d'une priorité pour tout emploi disponible relevant de la grille générale des emplois. Ce reclassement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

        Le classement individuel des stagiaires est fonction du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B). Pendant cette période, le stagiaire acquiert progressivement la maîtrise des tâches confiées et les unités de valeur du cursus d'expertise comptable. Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit se conformer aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel.

        La qualité de stagiaire fait l'objet d'une stipulation expresse du contrat de travail.


        4-2-4. Transfert de grille.

        Au cas où le stagiaire cesse de relever de la grille des membres de l'ordre et des stagiaires, il conserve l'ancienneté acquise.

        Au cas où un stagiaire relevant de la grille générale des emplois s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail, il conserve le niveau de rémunération atteint mais est classé dans la grille des membres de l'ordre et des stagiaires (annexe B).(1)
        (1)Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).
        Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        4.2.1 Les membres de l'Ordre et de la Compagnie

        Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne reconnue par l'Ordre ou la Compagnie, personne physique ou personne morale, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945, de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents les ayant complétées ou modifiées.

        L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un autre collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.

        Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.

        La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.
        4.2.2. Stagiaires experts-comptables et/ou commissaires aux comptes

        Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.

        Compte tenu du niveau de formation intitiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.

        La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques, du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.

        Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981, tout spécialement de ses articles 42 à 52, annexés pour information, et du règlement du stage de commissaire aux comptes, tout spécialement les articles 3 et 4 du décret n° 69-810 du 12 août 1969 et l'article 5 de l'arrêté du 4 février 1993, annexés pour information.

        Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.

        Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.
        4.2.3. Accès à la profession en cours de contrat de travail

        L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et/ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.
        (1) Ces dispositions ne sont applicables qu'aux contrats de travail inclus après la date d'effet au sein du cabinet de l'avenant n° 22 du 22 septembre 1998 (rectificatif BO CC 2000-10).
      • 4.2.1 Les membres de l'Ordre et de la Compagnie

        Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne reconnue par l'Ordre ou la Compagnie, personne physique ou personne morale, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents les ayant complétées ou modifiées.

        L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un autre collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.

        Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.

        La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

        4.2.2. Stagiaires experts-comptables et/ou commissaires aux comptes

        Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.

        Compte tenu du niveau de formation intitiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.

        La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques, du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.

        Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel en vigueur.

        Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.

        Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.

        4.2.3. Accès à la profession en cours de contrat de travail

        L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et/ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Elle comprend les professionnels, membres de l'ordre et ceux qui ont vocation à le devenir : les stagiaires inscrits au tableau de l'ordre (Art. 4.2.2) et les stagiaires (Art. 4.2.3). A l'intérieur de chacune de ces catégories, les classifications s'opèrent selon un système d'indices.


        4.2.1. Les membres de l'ordre.

        Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, le membre de l'ordre exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complété ou modifié.

        L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les membres de l'ordre, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que danq le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'étique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.

        Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du membre de l'ordre lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raisons des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur.

        La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'ordre et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre est un élément substentiel absolu.


        4.2.2. Les stagiaires inscrits.

        La qualité de stagiaire inscrit résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires. Dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles sous réserve de l'application de l'article 4-2-4.
        Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille générale des emplois. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Le classement hiérarchique du stagiaire s'opère en foncton du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B).

        Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'un manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.

        L'affiliation obligatoire au régime de retraite et de prévoyance des cadres, tel qu'il résulte de la convention collective nationale du 14 mars 1947, doit être opérée à partir de l'indice 21 inclus, tel qu'il résulte de l'annexe B de la présente convention.

        Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire, dans les conditions définies par l'ordre, le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à sa disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.

        D'une manière générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du réglement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.


        4-2-3. Les stagiaires.

        Sont considérés comme stagiaires, les intéressés qui, se destinant à être experts-comptables, ne remplissent pas toutes les conditions d'inscription sur la liste réglementaire des stagiaires.

        Ces intéressés sont obligatoirement titulaires d'un diplôme de 3ème cycle universitaire, ou d'un diplôme équivalent. La vocation à devenir expert-comptable, et à acquerir, au cours de la période de stage préliminaire, les unités de valeur permettant l'inscription au stage réglementaire constitue un élément substentiel du contrat de travail. Au cas où cette condition ne serait pas remplie dans un délai de trois ans à compter du début de la période de stage préliminaire, les intéressés bénéficieront d'une priorité pour tout emploi disponible relevant de la grille générale des emplois. Ce reclassement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

        Le classement individuel des stagiaires est fonction du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B). Pendant cette période, le stagiaire acquiert progressivement la maîtrise des tâches confiées et les unités de valeur du cursus d'expertise comptable. Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit se conformer aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel.

        La qualité de stagiaire fait l'objet d'une stipulation expresse du contrat de travail.


        4-2-4. Transfert de grille.

        Au cas où le stagiaire cesse de relever de la grille des membres de l'ordre et des stagiaires, il conserve l'ancienneté acquise.

        Au cas où un stagiaire relevant de la grille générale des emplois s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail, il conserve le niveau de rémunération atteint mais est classé dans la grille des membres de l'ordre et des stagiaires (annexe B).(1)
        (1)Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).
        Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
      • Article 4.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Le recours de plus en plus fréquent aux techniques informatiques dans le traitement de l'information conduit à ne retenir la grille informatique que pour le personnel affecté à temps plein à un emploi au sein d'un service informatique. Par temps plein, il y a lieu d'entendre, au sens du présent article, une activité d'au moins 80 p. 100 de la durée effective mensuelle moyenne du travail.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, l'expert-comptable exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complétée ou modifiée.

        L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet : notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les experts-comptables, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que dans le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'éthique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.

        La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un expert-comptable et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification d'expert-comptable est un élément substantiel absolu.

        Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations de l'expert-comptable lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur. Dans ces conditions, la classification des experts-comptables ne peut prendre en compte, pour distinguer les différents niveaux, que la fonction hiérarchique éventuelle.
      • Article 4.5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La qualité de stagiaire résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires :

        - dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles ;

        - le contrat de travail peut, toutefois, prévoir sa transformation à l'issue du stage en contrat de collaboration en qualité d'assistant ;

        - un(e) assistant(e) qui s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail en conserve les éléments essentiels, en particulier la qualification résultant de la grille du personnel technique.

        Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille du personnel technique. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Dès lors, seule l'ancienneté dans le stage et non dans le cabinet est susceptible d'être prise en compte pour le classement hiérarchique du stagiaire.

        Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinaires et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'une manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.

        Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire dans les conditions définies par l'ordre le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à leur disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.

        D'une manière plus générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du règlement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Une négociation a lieu tous les cinq ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. Cette négociation intervient au plus tard le dernier trimestre de la période quinquennale ouverte, pour la première fois, le 1er janvier 1985. L'accord collectif en résultant éventuellement, conclu sous forme d'avenant à la présente convention collective, prend effet le 1er janvier suivant, soit pour la première fois le 1er janvier 1990.

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        5-1-1. Les heures supplémentaires sont :

        - dans le cas d'un horaire collectif identique chaque semaine, les heures qui excèdent trente-neuf heures de travail effectif au cours d'une semaine déterminée ;

        - dans le cas d'un horaire modulé, soit les heures qui, excédant trente-neuf heures, sont effectuées au-delà de l'horaire prévu par la programmation impérative pour une semaine civile donnée, soit, en toute hypothèse, les heures effectuées au-delà de quarante-cinq heures.

        Ces heures sont rémunérées en tenant compte des majorations de 25 p. 100 et 50 p. 100 prévues à l'article L. 212-5 du code du travail et selon les modalités fixées par cet article. Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par le repos compensateur prévu à l'article 8.0.3.

        5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :

        - les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;

        - les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 1 1991-11-28 en vigueur le 25 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975

        5.1.1. Rémunération annuelle minimale

        5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.

        Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficent ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 125. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

        Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.

        Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

        La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

        Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.

        5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ou de la Compagnie (annexe B).

        Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.

        5.1.1.3. Périodicité des négociations.

        Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.

        La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues au second alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.
      • 5.1.1. Rémunération annuelle minimale

        5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.

        Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

        Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.

        Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

        La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

        Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.

        5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ ou de la Compagnie (annexe B).

        Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.

        5.1.1.3. Périodicité des négociations.

        Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.

        La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975

        5.1.2. Prime d'ancienneté

        Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

        - 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;

        - 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;

        - 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;

        - 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;

        - 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.

        Cette prime est payée par fractions mensuelles.

        La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

        La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

        En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

        Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

      • 5.1.2. Prime d'ancienneté

        Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

        - 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;

        - 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;

        - 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;

        - 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;

        - 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.

        Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.

        La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

        La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

        En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

        Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :

        - les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;

        - les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        5.2.1. Salaire annuel

        Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.

        Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212-5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 132-27 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.

      • 5.2.1. Salaire annuel

        Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.

        Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        5.2.2. Lissage des salaires

        En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

        Les majorations légales au sens de l'article L. 212-5 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.

        Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

        Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.

        Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.

        Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :

        - en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;

        - dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

      • 5.2.2. Lissage des salaires

        Les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

        Les majorations légales au sens de l'article L. 3121-22 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.

        Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

        Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.

        Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.

        Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :

        -en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;

        -dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

      • Article

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        5.2.3. Frais professionnels

        Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet.

        Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale. Ces indemnités sont évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux. A défaut de couverture du risque affaires par le cabinet, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative.

      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        A. - Chaque emploi, défini par les annexes : A 1 :
        " Classification du personnel technique " ; A 2 : " Classification du personnel administratif " ; A 3 : " Classification du personnel informatique ", est affecté d'un coefficient compris entre 100 et 500. Ce coefficient permet de déterminer la rémunération annuelle minimale de la fonction exercée. La rémunération se calcule à partir d'une valeur de point fixée lors de négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. Les calculs des salaires minima s'opèrent en multipliant la valeur du point hiérarchique par le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient accordé à l'intéressé et le coefficient 100), et en faisant la somme des deux résultats.

        Exemple : au 1er janvier 1985, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :

        Coefficient de base :
        100 = 100 x 380 = 38.000 Francs

        Coefficient hiérarchique
        85 = 85 x 228 (1) + (.) = 19.380 Francs

        Total : 185 = 57.380 Francs.

        B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10. p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable ; de la valeur correspondant à vingt points hiérarchiques par langue étrangère, dans les conditions suivantes : lorsque le cabinet a l'emploi d'une langue étrangère, les coefficients sont majorés de vingt points par langue pour les collaborateurs qui l'utilisent ou en maîtrisent l'usage. L'utilisation de la langue ne doit pas être seulement occasionnelle, mais courante dans l'exercice des missions confiées par le cabinet au collaborateur ; la maîtrise de la langue s'apprécie sous son aspect professionnel.


        C. - La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


        D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

        Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C. ou inférieure au montant de la garantie annuelle de ressources définie par les différents accords de salaires. Ces dispositions concernent tous les salariés âgés d'au moins dix-huit ans.

        E. - La maîtrise d'un matériel informatique utilisé à temps partiel par un salarié affecté à un emploi de niveau quatre ou cinq relevant des grilles du personnel technique ou administratif est prise en compte dans les conditions ci-après ; le salarié affecté à ces tâches entre 40 p. 100 et 80 p. 100 de son temps effectif moyen mensuel de travail bénéficie, en ce qui concerne le salaire minimum correspondant à sa qualification, d'une majoration de 15 points ; s'il est affecté à ces tâches entre 10 p. 100 et 40 p. 100 exclu, cette majoration est de 10 points.

        Par maîtrise, il y a lieu d'entendre la capacité à utiliser les programmes et les logiciels en usage dans le cabinet et d'être à même d'assurer l'exploitation courante du matériel. Les intéressés auront reçu la formation correspondant aux besoins du cabinet. Dans cette hypothèse, cette formation est à la charge du cabinet.
        NB : (1) 380 x 60 / 100 = 228.
      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er avril 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        A. - Chaque emploi, défini par l'annexe A (grille générale) est affecté d'un coefficient compris entre 150 et 600. A chaque coefficient est associée une rémunération annuelle minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs de points fixées lors de négociation entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre 125 et le coefficient considéré. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

        Exemple, au 1er avril 1991, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :

        - valeur de base : 125 x 475,00 = 59.375,00

        - Valeur hiérarchique : 60 x 308,75 (1) = 18.525,00

        Total : 77.900,00

        B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10 p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable.


        C. - La comparaison des salaires effectifs avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


        D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

        Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C.. Ces dispositions ne concernent ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
        (1) 475 x 65/100 = 308,75.
      • Article

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er avril 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.

      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        A. - Chaque emploi, défini par les annexes : A 1 " Classification du personnel technique " ; A 2 " Classifi cation du personnel administratif " ; A 3 " Classification du personnel informatique ", est affecté d'un coefficient compris entre 100 et 500. A chaque coefficient est associée une rémunération annuelle minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs de points fixées lors de négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 120 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre 120 et le coefficient considéré. Le salaire minimum esr égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

        Exemple, au 1er avril 1989, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :
        Valeur de base : 120 x 435,50 = 52.260,00
        Valeur hiérarchique : 65/185 x 261,30 (1) = 19.984,50
        Total : 69.244,50

        B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10. p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable ; de la valeur correspondant à vingt points hiérarchiques par langue étrangère, dans les conditions suivantes : lorsque le cabinet a l'emploi d'une langue étrangère, les coefficients sont majorés de vingt points par langue pour les collaborateurs qui l'utilisent ou en maîtrisent l'usage. L'utilisation de la langue ne doit pas être seulement occasionnelle, mais courante dans l'exercice des missions confiées par le cabinet au collaborateur ; la maîtrise de la langue s'apprécie sous son aspect professionnel.


        C. - La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


        D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

        Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C. ou inférieure au montant de la garantie annuelle de ressources définie par les différents accords de salaires. Ces dispositions concernent tous les salariés âgés d'au moins dix-huit ans.

        E. - La maîtrise d'un matériel informatique utilisé à temps partiel par un salarié affecté à un emploi de niveau quatre ou cinq relevant des grilles du personnel technique ou administratif est prise en compte dans les conditions ci-après ; le salarié affecté à ces tâches entre 40 p. 100 et 80 p. 100 de son temps effectif moyen mensuel de travail bénéficie, en ce qui concerne le salaire minimum correspondant à sa qualification, d'une majoration de 15 points ; s'il est affecté à ces tâches entre 10 p. 100 et 40 p. 100 exclu, cette majoration est de 10 points.

        Par maîtrise, il y a lieu d'entendre la capacité à utiliser les programmes et les logiciels en usage dans le cabinet et d'être à même d'assurer l'exploitation courante du matériel. Les intéressés auront reçu la formation correspondant aux besoins du cabinet. Dans cette hypothèse, cette formation est à la charge du cabinet.
        NB : (1) 435,5 x 60 / 100 = 261,30.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Suivant la même technique, la rémunération annuelle minimale des experts-comptables et des stagiaires est obtenue à partir des indices de qualification faisant l'objet des articles A 4 et A 5 de l'annexe à la présente convention.

        L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer les valeurs de l'indice 10 et de l'indice différentiel.
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Suivant la même technique, la rémunération annuelle minimale des membres de l'ordre et des stagiaires est obtenue à partir des indices de qualification faisant l'objet de l'annexe B.

        L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer la valeur du point indiciaire.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Le membre de l'Ordre et/ou de la Compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération minimale.

      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Chaque emploi est défini par l'annexe B (classification des membres de l'ordre et des stagiaires) et est affecté d'un indice compris entre 15 et 40. A chaque indice est associée une rémunération minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs des indices fixées lors des négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs, l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux dix premiers points de l'indice ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre l'indice considéré et dix. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

        L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer la valeur du point indiciaire.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite entre les hommes et les femmes. La rémunération tiendra compte des éventuelles conditions de travail en milieu insalubre lorsque celles-ci sont habituelles.

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, appréciée sur la période assimilée à la semaine civile adoptée par le cabinet pour répartir l'horaire collectif de travail en application de l'article 80-1 ci-après, sont des heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. Toutefois, ces heures sont réputées incluses dans le salaire pour les cadres visés par l'article 80-2.1 ci-après. Les dispositions ci-dessus ne sauraient faire obstacle à une convention de forfait incluse dans le contrat individuel de travail, dès lors que le salaire fixe en découlant est au moins égal au salaire minimum conventionnel résultant des classifications et des accords de salaires, majoration pour heures supplémentaires comprise. Lorsque le cabinet organise le temps de travail en application de l'article 80-1 de manière à répartir l'horaire collectif correspondant à la durée légale du travail sur une période plus longue que la semaine civile, les heures excédant, au cours d'une semaine civile, la durée légale du travail étant, de ce fait, compensées, sont des heures normales. Elles ouvrent droit néanmoins à une majoration de salaire égale à 25 p. 100 du taux horaire de base qui résulte du salaire annuel.

      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Le personnel titulaire d'un contrat de travail à plein temps bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire de base coefficient 100. Son montant, fonction de l'ancienneté dans le cabinet, est fixé à :
        3 p. 100 après trois ans ;
        6 p. 100 après six ans ;
        9 p. 100 après neuf ans ;
        12 p. 100 après douze ans ;
        15 p. 100 après quinze ans.

        La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures, calculé sur le salaire minimum base trente-neuf heures par semaine.

        La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

        En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

        Pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime résulte de l'application, au taux défini ci-dessus, du rapport de la durée contractuelle du travail à la durée légale.
      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

        - 3 fois la valeur du point de base après trois ans ;

        - 6 fois la valeur du point de base après six ans ;

        - 9 fois la valeur du point de base après neuf ans ;

        - 12 fois la valeur du point de base après douze ans ;

        - 15 fois la valeur du point de base après quinze ans.

        Cette prime est payée par fractions mensuelles.

        La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

        La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

        En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

        Pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime résulte de l'application, au taux défini ci-dessus, du rapport de la durée contractuelle du travail à la durée légale.
      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 14 1991-01-22 en vigueur le 1er août 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991 JORF 11 juillet 1991

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

        - 3 fois la valeur du point de base après trois ans ;

        - 6 fois la valeur du point de base après six ans ;

        - 9 fois la valeur du point de base après neuf ans ;

        - 12 fois la valeur du point de base après douze ans ;

        - 15 fois la valeur du point de base après quinze ans.

        Cette prime est payée par fractions mensuelles.

        La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

        La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

        En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

        Pour le personnel bénéficiant d'un contrat à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée contractuelle prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

        La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de trente-neuf heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, le sigle de la caisse de retraite et le taux de la quote-part salariale, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

        Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 7 1984-01-24 étendu par arrêté du 26 avril 1984 JONC 15 mai 1984

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

        La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 39 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

        Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A - grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.

        Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.

      • 6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

        La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 35 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

        Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A-grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.

        Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.

      • Article 6.0.1

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Du personnel temporaire peut être engagé à titre temporaire en remplacement de salariés indisponibles ou pour effectuer un travail déterminé. Le caractère temporaire du contrat de travail figurera sur la lettre d'engagement ainsi que la cause qui le justifie.

      • Article 6.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Pour les assistants(es) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables.

        Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.

        L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

        Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

        A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

        Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable à la lettre d'engagement.
      • Article 6.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JONC 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre.

        Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

        L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

        Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

        A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

        Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
      • Article 6.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JONC 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par


        Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.

        Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

        L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

        Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

        A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

        Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
      • Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.

        Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

        La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.

        Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

        A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

        Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.

      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        Cette durée pourra être augmentée dans le cadre du contrat individuel de travail.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement ou en cas de démission d'un employé ou d'un cadre comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraîneront aucune diminution du salaire.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite (1)
        *(Complété par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        L'âge normal de la retraite, soixante-cinq ans actuellement, tel qu'il est défini par la législation et la sécurité sociale, met fin automatiquement au contrat de travail.

        Une indemnité de fin de carrière sera allouée à cette date au personnel prenant effectivement sa retraite, dont le montant sera égal à :

        Un demi-mois du salaire mensuel lorsque son ancienneté dans le cabinet sera de dix ans au moins ;

        Un mois lorsque celle-ci sera de quinze ans au moins ;

        Un mois et demi lorsque celle-ci sera de vingt ans au moins ;

        Deux mois lorsque celle-ci sera de trente ans au moins.

        L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie à l'article 6.2.1.

        Le cas échéant, un accord particulier pourra définir de nouvelles conditions de collaboration, à temps partiel ou à temps complet, ainsi qu'une classification hiérarchique éventuellement différente de celle appliquée précédemment.
        NB : (1) Les dispositions des premier et deuxième alinéas du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
        travail.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 5 1980-02-21 étendu par arrêté du 6 août 1980 JONC 9 octobre 1980

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        Cette durée pourra être augmentée dans le cadre du contrat individuel de travail.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement ou en cas de démission d'un employé ou d'un cadre comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraîneront aucune diminution du salaire.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

        6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

        - l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

        - une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

        - 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

        - 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

        - 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

        - 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

        - 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

        Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er janvier 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 5 1980-02-21 étendu par arrêté du 6 août 1980 JONC 9 octobre 1980

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

        6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

        - l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

        - une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

        - 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

        - 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

        - 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

        - 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

        - 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

        Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er janvier 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 5 1980-02-21 étendu par arrêté du 6 août 1980 JONC 9 octobre 1980

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

        Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

        Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

        Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

        6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

        - l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

        - une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

        - 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

        - 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

        - 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

        - 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

        - 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

        Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er janvier 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 5 1980-02-21 étendu par arrêté du 6 août 1980 JONC 9 octobre 1980

        Modifié par Avis 2003-12-04 BO conventions collectives 2004-2 étendu par arrêté du 4 mai 2004 JORF 16 mai 2004

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

        Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

        Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

        Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

        6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

        6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des cinq dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

        - conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

        - embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

        - évitement d'un licenciement pour motif économique ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

        Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

        L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

        6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6.2.4.2.1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, dans la rédaction applicable lors de la conclusion du présent avenant augmentée dans les conditions suivantes :

        ÂGE DU SALARIÉ INDEMNITÉ DE MISE/
        à la fin du contrat de travail À LA RETRAITE
        64 ans Indemnité légale majorée de 10 %
        63 ans Indemnité légale majorée de 20 %
        62 ans Indemnité légale majorée de 30 %
        61 ans Indemnité légale majorée de 40 %
        60 ans Indemnité légale majorée de 50 %


        Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 11 1988-11-15 en vigueur le 1er janvier 1989 étendu par arrêté du 5 mai 1989 JORF 19 mai 1989

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 5 1980-02-21 étendu par arrêté du 6 août 1980 JONC 9 octobre 1980

        Modifié par Avis 2003-12-04 BO conventions collectives 2004-2 étendu par arrêté du 4 mai 2004 JORF 16 mai 2004

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement
        *(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
        par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

        Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

        A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

        Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

        Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

        Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

        6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

        6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des cinq dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

        - conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

        - embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

        - évitement d'un licenciement pour motif économique ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

        Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

        L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

        6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6.2.4.2.1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, dans la rédaction applicable lors de la conclusion du présent avenant augmentée dans les conditions suivantes :

        ÂGE DU SALARIÉ INDEMNITÉ DE MISE/
        à la fin du contrat de travail À LA RETRAITE
        64 ans Indemnité légale majorée de 10 %
        63 ans Indemnité légale majorée de 20 %
        62 ans Indemnité légale majorée de 30 %
        61 ans Indemnité légale majorée de 40 %
        60 ans Indemnité légale majorée de 50 %


        Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.
      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 31 du 14 novembre 2008 - art. 2

        Modifié par Avenant n° 31 du 14 novembre 2008 - art. 3

        6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

        6.2.1. Indemnité de licenciement

        L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant 5 ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

        1° Des qualités professionnelles ;

        2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

        3° Des charges de famille.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

        6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        - un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        - au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à 2 ans.

        Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

        Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

        Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

        6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

        6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des 5 dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

        - conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

        - embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

        - évitement d'un licenciement pour motif économique ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

        Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

        L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

        6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6. 2. 4. 2. 1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

        Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.

      • 6.2.0. Délai-congé

        La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

        En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail.

        6.2.1. Indemnité de licenciement

        L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

        6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

        Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

        Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant 5 ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

        6.2.3. Licenciement collectif

        En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des charges de famille, et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

        A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

        6.2.4. Retraite

        En application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de la loi du 29 décembre 1972 dite de généralisation des retraites complémentaires, ainsi que des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de leurs avenants et annexes, les personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont affiliés, dans les conditions de droit commun, à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO et, s'agissant des cadres et assimilés au sens des articles 4 et 4 bis de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant de l'AGIRC.

        6.2.4.1. Départ volontaire à la retraite

        En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

        -un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le cabinet ;

        -au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au cabinet.

        Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à 2 ans.

        Le dernier salaire mensuel correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

        Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

        Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle..).

        6.2.4.2. Mise à la retraite

        A l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (art. L. 1237-5 du code du travail et art. L. 351-8 du code de la sécurité sociale).

      • Article 6.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.

        En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.

        Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.

        Les syndicats signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant et mandatent à cet effet le secrétariat de la commission paritaire nationale.
      • Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.

        En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.

        Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Conformément aux dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1er juin au 31 mai. En sus des périodes énumérées à l'article L. 223-4 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période légale. Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à un date différente du congé principal, et, en principe, au-delà de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les congés ne peuvent être reportés au-delà du 31 janvier de l'année suivante. En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1er mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1er juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à 12 mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article. En cas de départ d'un employé, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata des mois de présence de l'intéressé. Cette indemnité ne sera pas due si l'employé a moins de 1 mois de travail effectif.

      • Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1 er juin au 31 mai.

        En sus des périodes énumérées à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1 er mai au 31 octobre sauf application des dispositions législatives sur la prise des congés annuels sur l'année civile.

        Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

        Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié.

        En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1 er mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1 er juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à 12 mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article.

        En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

        Mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

        Mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

        Décès du conjoint : trois jours ouvrables ;

        Décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : trois jours ouvrables.

        Sous condition d'ancienneté de trois mois :

        Présélection militaire : dans la limite de trois jours ouvrables ;

        Décès d'un frère, d'une soeur : un jour ouvrable.

        Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.

        Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 29 du 11 septembre 2008 - art. 1

        En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

        - mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

        - mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

        - décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

        - décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;

        - décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;

        - décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.

        Sous condition d'ancienneté de 3 mois :

        - présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables ;

        - décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

        Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.

        Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant du 11 juillet 2014 - art. 2

        7.1. Congés spéciaux de courte durée  (1)

        En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

        -mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

        -mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

        -décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

        -décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;

        -décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;

        -décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.

        Par ascendant, il convient d'entendre les parents et grands-parents (aïeuls, bisaïeuls …).

        -journée défense et citoyenneté : 1 jour ;

        -décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

        Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans le nombre de jours ouvrables défini ci-dessus

        Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

        (1) L'article 7.1 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
         
        (Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

      • Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
        – mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
        – Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
        – mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
        – décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 3 jours ouvrables ;
        – décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrables ;
        – décès d'un petit-enfant du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrables ;
        – décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 1 jour ouvrable ;
        – décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
        – annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrables. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

        Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.

        Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

        En outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.

        En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours.

      • Article 7.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        Si l'incapacité est telle qu'elle suspend le contrat de travail pendant plus de six mois, le contrat de travail sera automatiquement rompu pour force majeure, ce dont l'employeur prendra acte par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

        Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 8 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

        NOTA : Arrêté du 14 février 1997 art. 1 : L'article 7-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.


      • 7.2.1. Incidence de la maladie

        Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.

        Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

        7.2.2 Incidence de la maternité  (1)

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

        (1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.

         
        (Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

      • Article 7.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        Si l'incapacité est telle qu'elle suspend le contrat de travail pendant plus de six mois, le contrat de travail sera automatiquement rompu pour force majeure, ce dont l'employeur prendra acte par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

        Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 8 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

        NOTA : Arrêté du 14 février 1997 art. 1 : L'article 7-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.


      • 7.2.1. Incidence de la maladie

        Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

        Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

        En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.

        Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

        Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

        7.2.2 Incidence de la maternité  (1)

        En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

        Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

        (1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.

         
        (Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Après 1 an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :

        Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;

        La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 30 jours calendaires ;

        L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du quatrième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;

        Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.

      • Article 7.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les cabinets devront souscrire, auprès d'une institution de prévoyance de leur choix, un régime assurant, pour l'ensemble du personnel employé comptant une ancienneté minimale d'un an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail, invalidité, dans les conditions suivantes :

        Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'ensemble des droits est le salaire brut de l'intéressé limité au plafond maximum du régime de retraite des cadres calculé sur la moyenne des quatre derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.

        En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droits ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à six mois de salaire majoré d'un mois par enfant à charge.

        En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à un mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 p. 100 du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

        Cette indemnité sera versée à compter du trente et unième jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

        Si un nouvel arrêt de travail intervient moins de trois mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de trente jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le premier jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

        En cas d'invalidité résultant de maladie ou d'accident non professionnels ouvrant droit à la rente d'invalidité de 2e ou 3e catégorie du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente calculée par différence entre 80 p. 100 du salaire brut de l'employé et la rente de la sécurité sociale correspondant à une invalidité de 2e catégorie.

        En cas d'invalidité ouvrant droit à la rente minorée de 1re catégorie du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente égale à la rente minorée d'un quart qui aurait été allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie.

        En cas d'invalidité résultant d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle ouvrant droit à une pension d'incapacité permanente du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente égale à :

        La différence entre 80 p. 100 du salaire brut et le montant de la rente versée par le régime général de sécurité sociale lorsque le taux d'incapacité permanente sera supérieur ou égal à 50 p. 100 ;

        Les trois quarts de cette différence, calculée à partir des prestations qui auraient été acquises si le taux d'incapacité permanente avait été de 50 p. 100 lorsque le taux d'incapacité est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus ;

        Les prestations d'invalidité et d'incapacité permanente ci-dessus seront acquises pendant toute la durée du versement des rentes du régime général de sécurité sociale et au plus tard jusqu'au soixantième anniversaire de l'intéressé.

        Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie.

        7.4.1. Avantages

        Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
        7.4.2. Personnel cadre

        En ce qui concerne le personnel visé par la convention collective du 14 mars 1947, dite de retraite des cadres, le régime de prévoyance associé à la caisse de retraite devra assurer des garanties au moins équivalentes à celles définies ci-dessus.
      • Article

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 2 1976-12-08 étendu par arrêté du 29 juin 1977 JONC 14 juillet 1977

        Modifié par Avenant n° 4 1978-12-19 étendu par arrêté du 24 août 1979 JONC 18 septembre 1979

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les cabinets doivent souscrire, auprès d'un organisme habilité, un contrat assurant, pour l'ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale de 1 an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité dont la nature et le niveau sont définis ci-après, sous réserve toutefois des cas d'exclusion au bénéfice de l'assurance tenant à la loi ou aux usages de la profession de l'assurance et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.

        Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'assiette de l'ensemble des prestations est le salaire brut de l'intéressé, limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale calculé sur la moyenne des 4 derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.

        En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droit ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à 6 mois de salaire majoré de 1 mois par enfant à charge.

        En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à 1 mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

        Cette indemnité sera versée à compter du 31e jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de la sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

        Si un nouvel arrêt de travail intervient moins de 3 mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de 30 jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le 1er jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

        En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il est attribué à l'intéressé au titre du contrat visé à l'alinéa 1er du présent article une rente complémentaire brute égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général, à l'exception de celles correspondant aux aides à tierce personne. Cette rente est versée aussi longtemps que n'est pas remise en cause l'invalidité et que sont servies les prestations du régime général, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé. En cas d'invalidité de 1re catégorie ouvrant droit à la rente minorée, l'organisme assureur devra allouer une somme égale à la rente, minorée d'un quart, allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite et de la rente ci-dessus excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

        En cas d'incapacité permanente résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente allouée par l'organisme assureur est égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général lorsque l'infirmité interdit toute activité professionnelle. Dans le cas contraire et à condition que le taux de l'incapacité permanente soit supérieur à 20%, la somme allouée est égale à la rente ci-dessus, minorée d'un quart, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

        En cas de changement d'organisme assureur, les titulaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente en cours d'exécution ont droit à la continuation de leur revalorisation sur une base au moins identique à celle appliquée par le précédent assureur ainsi qu'à la permanence de la garantie décès tant qu'ils percevront ces prestations.

        Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie, sous réserve du pourcentage moins élevé résultant d'un accord collectif ou d'un référendum débouchant, au sein d'un cabinet, sur un régime plus favorable globalement.

        7.4.1. Avantages

        Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.

        7.4.2. Dispositions particulières aux cadres et assimilés

        Conformément aux exigences de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cabinets doivent verser une cotisation, entièrement à leur charge, égale à 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de la sécurité sociale, à un organisme habilité, en vertu de l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989, à gérer des opérations de prévoyance ; cette cotisation doit être affectée en priorité, mais pas nécessairement exclusivement, à la couverture du risque décès. Les contrats de prévoyance conclus par les cabinets en vue de satisfaire aux exigences de l'article 7.4 doivent impérativement prendre en compte cette exigence. Sont concernées toutes les catégories relevant, dans un cabinet, du régime de retraite des cadres, à savoir les cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, mais aussi éventuellement de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        Les droits et obligations attachés à la notion de durée du travail sont ceux qui résultent des articles L. 212-1 et suivants du code du travail. Les modalités d'application au sein de la profession font l'objet des articles ci-après. La durée du travail s'entend du travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas de midi. En cas de journée continue, la durée minimale de cette interruption ne peut être inférieure à quarante-cinq minutes.

      • Article 8.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Dans les cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l'article L. 212-1 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

          • Article 8.0.1 (non en vigueur)

            Remplacé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


            L'horaire collectif de travail est fixé dans chaque cabinet soit pour l'ensemble du personnel, soit par catégories précises d'employés. Pour la détermination de l'horaire collectif du personnel à temps complet, les experts-comptables et comptables agréés employeurs doivent choisir, pour l'application de l'article L. 212-2 du code du travail, un mode de répartition uniforme ou inégale des heures de travail effectif sur toute période de quatorze semaines consécutives. La durée du travail au cours d'une même semaine civile est en principe répartie de manière uniforme ou inégale sur cinq jours pour permettre le repos d'un deuxième jour accolé au dimanche, jour de repos hebdomadaire. En fonction des nécessités du service à la clientèle, le cabinet peut exceptionnellement opter pour une répartition sur cinq jours et demi au plus. Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire pour une journée complète, à une durée de travail effectif inférieure à sept heures, ni supérieure à neuf heures par jour. Par semaine civile, il y a lieu d'entendre, au sens de la présente convention collective, le temps qui s'écoule entre le lundi matin, 0 heure, et le dimanche soir, 24 heures.

          • Article 8.0.1 (non en vigueur)

            Remplacé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile :

            - sur quatre jours ou quatre jours et demi ou cinq jours avec repos du samedi et du dimanche ou du dimanche et du lundi ;

            - sur au maximum cinq jours et demi avec repos d'une demi-journée accolée au dimanche. Cette solution ne peut être imposée que si, dans le cadre d'un horaire modulé, la durée hebdomadaire du travail dépasse trente-neuf heures ;

            - sur trois jours et demi mais uniquement dans le cadre d'un horaire modulé.

            Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.

            Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective de travail pour une journée complète supérieure à neuf heures ou inférieure à sept heures ni, pour une séance d'une demi-journée, supérieure à cinq heures ou inférieure à trois heures.

            Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.
          • Article 8.0.1 (non en vigueur)

            Abrogé

            Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile :

            - sur quatre jours ou quatre jours et demi ou cinq jours avec repos du samedi et du dimanche ou du dimanche et du lundi ;

            - sur au maximum cinq jours et demi avec repos d'une demi-journée accolée au dimanche. Cette solution ne peut être imposée que si, dans le cadre d'un horaire modulé, la durée hebdomadaire du travail dépasse trente-neuf heures ;

            - sur trois jours et demi mais uniquement dans le cadre d'un horaire modulé ;

            - sur trois jours et demi, quatre jours, quatre jours et demi, cinq jours, cinq jours et demi dans le cadre d'un horaire annualisé. Lorsque l'horaire collectif prévu pour une semaine donnée correspond à un temps de travail effectif supérieur à quarante-quatre heures, la durée du travail peut être exceptionnellement répartie de manière égale sur six jours.

            Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.

            Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective de travail pour une journée complète supérieure à neuf heures ou inférieure à sept heures ni, pour une séance d'une demi-journée, supérieure à cinq heures ou inférieure à trois heures.

            Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.
          • Article 8.0.3 (non en vigueur)

            Remplacé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


            Le contingent annuel prévu par l'article L. 212-6 du code du travail et dont le volume est fixé à cent trente heures par employé et par an est utilisé par l'employeur en fonction des nécessités de l'organisation du travail, notamment pour satisfaire aux surcroîts périodiques de travail. Ce contingent est réduit à cent dix heures lorsque le cabinet utilise la possibilité de modulation de l'horaire collectif, telle que prévue à l'article 8.0.4 ci-après.

          • Article 8.0.3 (non en vigueur)

            Abrogé

            Modifié par Avenant n° 6 1982-06-17 étendu par arrêté du 22 décembre 1982 JONC 19 janvier 1983

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Le contingent annuel prévu par l'article L. 212-6 du code du travail et dont le volume est fixé à cent trente heures par salarié et par an est utilisé par l'employeur en fonction des nécessités de l'organisation du travail, notamment pour satisfaire aux surcroîts périodiques d'activité. Ce contingent est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque le cabinet utilise la possibilité de modulation de l'horaire collectif. Cette réduction constitue l'une des contreparties prévues par l'article L. 212-8-II du code du travail.

            Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par le bénéfice d'un repos compensateur calculé conformément à l'article L. 212-5 du code du travail. La prise du repos compensateur fait l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié.
          • Article 8.0.5 (non en vigueur)

            Remplacé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


            Indépendamment des modalités de fixation des horaires collectifs faisant l'objet des articles 8.0.1, 2, 3, 4 des horaires individualisés peuvent être mis en place dans un cabinet lorsque des employés (et) ou cadres le demandent.

            NB. Cet article est devenu l'article 8.0.6.
          • Article 8.0.5 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992


            L'introduction de la modulation dans les cabinets qui le souhaitent ouvre droit aux contreparties suivantes :


            8.0.5.1. Les salariés concernés bénéficient des dispositions prévues aux articles :

            - 5.1.2. Majoration de 25 p. 100 des heures comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé, s'il est supérieur à trente-neuf heures ;

            - 8.0.2.1. Pour les cadres : trois jours de congés supplémentaires ;

            - 8.0.3. Réduction à quatre-vingt-dix heures du contingent annuel des heures supplémentaires.


            8.0.5.2. Les salariés concernés bénéficient en outre des dispositions suivantes :

            A. - Les salaires réels font l'objet d'une majoration égale à 3 p. 100 du salaire minimal conventionnel correspondant au coefficient de chaque intéressé.

            B. - Les droits à congés sont majorés de deux jours ouvrés. Cet avantage ne se cumule pas avec les avantages prévus à l'article 8.0.2.1.

            C. - Lorsque sur l'année la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif dépasse trente-neuf heures, chaque heure de dépassement ouvre droit à un nouveau jour de congé supplémentaire. Est considérée comme une heure de dépassement toute heure entamée (exemple : si, sur l'année, la durée moyenne hebdomadaire est égale à trente-neuf heures et vingt minutes, les salariés du cabinet ou de l'établissement ont droit, au titre du présent paragraphe, à un jour de congé supplémentaire).
          • Article 8.0.6 (non en vigueur)

            Remplacé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


            Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Les modalités de déplacement et les conditions du remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects, sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

            Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale, majorée de 10 p. 100 pour tenir compte de l'assurance automobile tarif affaire. Ces taux sont calculés en fonction de la puissance fiscale limitée à sept chevaux.
            *Voir article 8.0.7 "déplacements professionnels"*
          • Article 8.0.6 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992


            Dans les cabinets ou établissements n'ayant pas adopté un horaire modulé et sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas et après consultation des délégués syndicaux.

            En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

            Sous réserve du respect de la procédure définie aux deux premiers alinéas, un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notammment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report soit :

            - de plus de quatre heures d'une semaine sur une autre ;

            - de plus de huit heures d'un mois civil sur un autre.

            Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités :
            dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder douze heures.
            NB. L'ancien article 8.0.6 était intitulé "Déplacements professionnels".
          • Article 8.0.7 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Les modalités de déplacement et les conditions du remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects, sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

            Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale, majorée de 10 p. 100 pour tenir compte de l'assurance automobile tarif affaire. Ces taux sont calculés en fonction de la puissance fiscale limitée à sept chevaux.
            (1) Ancien article 8.0.6 devenu article 8.0.7.
          • Article 8.0.8 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et par dérogation aux dispositions de l'article 8-0-1 de la présente convention, les cabinets peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs. Celle-ci court en principe du 1er janvier au 31 décembre d'une année civile donnée, toute autre solution étant cependant possible après information et consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou, à défaut, après avis de l'ensemble du personnel.

            Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble du cabinet mais il peut être réservé à un ou plusieurs bureaux ou sites. De la même manière, les solutions concrètes peuvent être différentes d'un bureau ou site à l'autre. La notion de bureau au sens du présent paragraphe peut s'entendre d'un service à la condition que le personnel y soit exclusivement affecté.

            Le responsable du cabinet, voire du bureau ou site, établit, chaque année, le calendrier définissant les horaires collectifs de chacune des cinquante-deux semaines couvertes par la période d'annualisation. Ce calendrier est établi en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet, mais doit aussi prendre en compte, dans toute la mesure possible, les aspirations des salariés. Dans cette perspective, le calendrier n'est arrêté qu'après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou, à défaut, après avis de l'ensemble du personnel. L'horaire prévu, pour une semaine donnée, par ce calendrier pourra toutefois être modifié, en cas de nécessité de service, sous condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines, réduit, en cas d'urgence, à une semaine. Les heures effectuées dans la limite de l'horaire collectif prévu par ce calendrier, pour une semaine donnée, sont des heures normales.

            L'horaire collectif résultant de la programmation ne peut conduire à une durée effective de travail supérieure aux limites prévues par l'article L. 212-7 du code du travail. Cette durée ne pourra excéder quarante-quatre heures durant plus de six semaines dans l'année, ni durant plus de deux semaines consécutives. Elle ne peut, de même, être inférieure à vingt-quatre heures. Par exception à cette seconde règle, (1). Le droit aux indemnités de chômage partiel s'apprécie par référence à l'horaire collectif prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel, et ne concerne que les heures collectivement perdues en deça de la durée légale hebdomadaire.
            NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
          • Article 8.0.8.1 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            L'horaire collectif peut être réparti, au cours d'une semaine donnée, suivant l'une ou l'autre des modalités rendues possibles par l'article 8-0-1 de la présente convention collective.

            Le temps de travail de chaque salarié peut être aménagé, à partir de l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier prévisionnel, dans le respect de l'article 8-0-2. Il en est ainsi, tout spécialement, lorsque l'intéressé effectue une partie de son travail chez le client.
          • Article 8.0.8.2 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Les heures de travail effectif excédant, au cours d'une semaine donnée, la durée fixée par le calendrier prévisionnel, ouvrent droit, si elles excèdent aussi 38 heures, à la majoration de 25 %, voire 50 % prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1. Elles s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, réduit, dans le cadre d'un horaire annualisé, au sens des articles 8-0-8 et suivants de la présente convention, à 80 heures par salarié et par an.

            Ces heures peuvent toutefois être transformées en repos compensateur de 125 % pour les huit premières heures excédant 38 heures au cours d'une semaine, de 150 % au-delà ; en pareil cas, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel ci-dessus. Le droit à ce repos est identique à celui prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ; il ne pourra toutefois pas être pris pendant les périodes de forte activité du cabinet telles que définies par le calendrier prévisionnel annuel.
            NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : La dernière phrase du premier alinéa de l'article 8.0.8.2 mentionné à l'article 3 : Heures hors calendrier prévisionnel hebdomadaire est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.
          • Article 8.0.8.3 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            A un horaire annualisé tel que défini ci-dessus correspond une durée effective hebdomadaire de travail, pour le personnel à temps plein, de 38 heures de moyenne sur la période de douze mois couverte par le calendrier prévisionnel. Cette durée s'apprécie, d'une part hors congés annuels tels que définis par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail et par l'article 7 de la présente convention, d'autre part hors jours fériés légaux qui sont chômés et n'entraînent aucune perte de rémunération.

            Le salaire, base 39 heures, du personnel en fonction à la date de mise en place de l'horaire annualisé est maintenu en brut pour l'horaire moyen de 38 heures ci-dessus défini. Si l'horaire collectif moyen est inférieur à 38 heures, deux cas sont à prévoir :

            Premier cas : la réduction de la durée s'accompagne du maintien du salaire, base 39 heures. Le responsable du cabinet peut décider unilatéralement de la nouvelle organisation des horaires, sous réserve de la consultation préalable du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.

            Deuxième cas : la réduction s'accompagne d'une réduction du salaire mensuel qui ne peut correspondre qu'à la partie de la réduction des temps en deçà de 38 heures. Le salaire mensuel ainsi défini ne peut être inférieur à la rémunération mensuelle minimale légale prévue aux articles L. 141-10 et L. 141-11 du code du travail. La mise en place d'un tel dispositif suppose un accord collectif négocié et conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, soit par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, soit par un mandataire ad hoc d'organisations syndicales représentatives, en application de l'accord collectif du 10 février 1997 relatif à la négociation collective.
          • Article 8.0.8.4 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Les heures excédant le seuil de 38 heures de moyenne sur l'année subissent une majoration de 25 %, portée à 50 % s'il y a lieu, dans les conditions prévues à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail. Ces heures pourront toutefois être transformées par accord entre l'employeur et le salarié concerné en repos compensateur d'une durée tenant compte de la majoration de 25 % ou de 50 %. Ce repos est pris dans les conditions prévues par l'article L. 212-5-1. Toutefois, il ne pourra l'être durant les périodes de forte activité du cabinet telles que définies par le calendrier prévisionnel annuel.

            Les cabinets devront tout mettre en oeuvre pour que les dépassements de ce seuil annuel soient exceptionnels. Lorsque ceux-ci ne pourront être évités, les responsables des cabinets concernés prendront toutes mesures pour y remédier dans le futur, en particulier par une augmentation des effectifs. Cela vaut, tout spécialement, si l'annualisation des horaires est mise en place dans le cadre d'un accord sur l'emploi, contrepartie de l'aménagement et de la réduction des temps de travail.
          • Article 8.0.8.5 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

            Lorsque, pour quelque motif que ce soit et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel ou en cas d'absence non rémunérée, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paye du 12e mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

            Si les sommes versées au salarié, en application de la règle du lissage, sont supérieures à celles correspondant au temps de travail, trois cas sont à distinguer :

            - en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;

            - en cas de rupture pour une autre cause en cours de période de programmation, une compensation sera faite, avec la dernière paye, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;

            - le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon les modalités à définir au cas par cas entre l'employeur et l'intéressé.
          • Article 8.0.8.6 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Le personnel régi par un horaire annualisé bénéficie des prestations du régime de prévoyance prévu à l'article 7-4 sur la base du salaire mensuel lissé correspondant à l'horaire collectif moyen sur l'année, tel que défini ci-dessus.

            En cas de participation à des actions de formation, dans le cadre du plan annuel organisé par le cabinet, dont la date correspond à un jour ouvrable chômé selon le calendrier prévu à l'article 8-4-0-1, les heures ainsi effectuées seront compensées par un repos d'une durée égale, dont la date sera fixée d'un commun accord.

            Les congés exceptionnels pour événements familiaux, tels que définis à l'article 7-1, seront traités dans le même esprit.
          • Article 8.0.8.7 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            En application des dispositions de l'article 8-0-1-1, pour les experts-comptables salariés et les cadres hiérarchiques ou fonctionnels visés à ce même article, la mise en oeuvre de l'annualisation des temps de travail assortie d'une réduction de l'horaire collectif se concrétise par cinq jours de congés annuels supplémentaires pris à leur convenance et pouvant être cumulés sur plusieurs années, notamment dans le cadre du dispositif conventionnel sur le congé épargne-temps.

          • Article 8.0.9 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Le travail à temps partiel est défini à l'article L. 212-4-2 du code du travail. Dans le cadre de la présente convention, la durée contractuelle de travail est, en principe, au minimum de vingt-quatre heures par semaine ou l'équivalent au mois ou à l'année. Une durée contractuelle inférieure est toutefois possible pour le personnel pouvant, à partir de cinquante-cinq ans, bénéficier, à quelque titre que ce soit, de prestations de préretraite susceptibles de compléter les revenus correspondant au travail à temps partiel. En pareil cas, le recours au temps partiel implique le départ volontaire en retraite dès que le salarié peut faire valoir ses droits à pension vieillesse du régime légal à taux plein.

            Une durée contractuelle inférieure est également possible sous réserve que l'intéressé soit informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il n'a pas droit au bénéfice de la protection sociale légale.

            Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée qu'au-delà d'un délai de six semaines suivant cette information. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit à quatre semaines.
          • Article 8.0.9.1 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel font l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

            Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Le contrat peut toutefois organiser l'adaptation des modalités de répartition de l'horaire, sous respect d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à cinq jours et qui doit alors être prévu dans le contrat.

            La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

            - soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas trois heures ;

            - soit dans au maximum deux séquences, afin de permettre le repos pour le repas de midi, lorsqu'elle excède trois heures.
          • Article 8.0.9.2 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Lorsque le contrat à temps partiel est conclu à l'année, il fixe les périodes d'activité et les périodes d'inactivité.

            Au cours des périodes d'activité, la durée effective du travail peut :

            - soit correspondre à la durée de l'horaire collectif du travail à temps plein. En pareil cas, les modalités de répartition du temps de travail du salarié à temps partiel sont celles prévues pour le personnel à temps plein ;

            - soit correspondre à une durée inférieure qui ne saurait alors être supérieure à 80 % de l'horaire collectif du personnel à temps plein. En pareil cas, les modalités de répartition de l'horaire collectif au cours de la semaine font l'objet d'une clause expresse du contrat, dans les conditions définies à l'article 8-0-9-1.

            La durée contractuelle du travail conditionne la durée des périodes d'inactivité ; ces dernières ne peuvent être inférieures à cinq semaines sur l'année.

            La durée contractuelle ne peut être supérieure à 80 % de la durée moyenne hebdomadaire du personnel travaillant à temps plein, définie selon le 4e alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail.

            La rémunération des titulaires d'un contrat à temps partiel à l'année est lissée dans les conditions définies pour le personnel soumis à un horaire annualisé, telles qu'elles sont précisées à l'article 8-0-8-5 ci-dessus.
            NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 8.0.9.2 mentionné à l'article 4 : Temps partiel annualisé est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3, troisième alinéa, L. 223-1 et suivants du code du travail.
          • Article 8.0.9.3 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Les droits légaux et les avantages conventionnels ou résultant de la pratique du cabinet sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail. En particulier, le maintien total ou partiel du salaire, base de 39 heures, en cas de réduction de l'horaire collectif, notamment dans le cadre de l'annualisation des temps de travail, se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat à temps partiel, sauf réduction corrélative, par accord entre les parties, de la durée contractuelle du travail.

            Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

            En cas de transformation du contrat de travail de temps plein à temps partiel à partir de cinquante-cinq ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de dix ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie à l'article 6-2-4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixée par les accords de salaires, tels que prévus par l'article 5-3 de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

            Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrit par le cabinet, en application de l'article 7-4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel. Les personnels travaillant à temps réduit à partir de cinquante-cinq ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé par l'alinéa précédent, conserveront cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein.

            Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

            Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leur temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.
          • Article 8.0.9.4 (non en vigueur)

            Abrogé

            Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


            Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel sous la double réserve que :

            - la durée totale du travail effectif n'excède pas, au cours d'une semaine civile donnée, la durée légale ou la durée conventionnelle en vigueur dans le cabinet ;

            - le nombre de ces heures complémentaires n'excède pas, si le contrat à temps partiel est à la semaine ou au mois, le tiers de la durée contractuelle et, si le contrat est à l'année, 25 % de celui-ci. Lorsque le recours aux heures complémentaires a pour effet que, sur deux années civiles consécutives examinées successivement, leur nombre a dépassé en moyenne 10 % de la durée contractuelle du travail, l'employeur doit en proposer l'augmentation corrélative. L'intéressé a la possibilité de la refuser.

            *Les heures complémentaires peuvent être transformées en repos compensateur d'une durée égale, la date et les conditions de prise du repos étant fixées d'un commun accord soit par une clause du contrat de travail, soit au cas par cas* (1). Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines, réduit à une semaine en cas d'urgence.

            Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires qui auraient pour effet le dépassement des seuils ci-dessus ou qui auraient été commandées sans que soit respecté le délai de prévenance ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire. Il en est de même quand le refus est justifié par les contraintes d'horaires résultant d'un autre contrat conclu avec un autre employeur.
            NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
            NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, sixième alinéa, du code du travail.
            Le premier point du premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, neuvième alinéa, du code du travail.
      • Article 8.0.1.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        *Pour les experts-comptables salariés visés à l'annexe B de la présente convention collective et pour les cadres hiérarchiques ou fonctionnels relevant des emplois définis à l'annexe A qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, les dépassements individuels de l'horaire collectif, lorsqu'ils en sont effectivement seuls juges, ne sont pas du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Est du travail effectif, dans tous les cas, le temps correspondant à un travail commandé, quelle qu'en soit la raison, en particulier eu égard à la charge de travail.

        Il est tenu compte de cette caractéristique dans la détermination de la rémunération. En outre, la réduction de l'horaire collectif ne peut se concrétiser, pour ces professionnels, que sous la forme de congés supplémentaires annuels, pouvant même être capitalisés sur une période plus longue, les solutions concrètes résultant soit d'accords collectifs, soit, à défaut, du contrat individuel de travail*. (1)
        NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
      • Article 8.0.1.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable du cabinet établit un document, signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif.

        Pour le personnel dont les entrées et sorties ne correspondent pas strictement à l'horaire collectif affiché et, en particulier, pour celui effectuant, au moins partiellement, son travail chez le client, le contrôle de la durée du travail s'effectue par des fiches de temps faisant apparaître le temps de travail effectif en stricte conformité avec l'article 8. Ces fiches de temps établies par le salarié sont communiquées à la direction qui dispose d'un mois pour en contester le bien-fondé. Elles sont destinées à servir d'éléments de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail.
      • Article 8.0.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant les catégories d'employés ou suivant la nature des travaux effectués. Les employés et cadres appelés à travailler en dehors du cabinet suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente, sous réserve que la durée quotidienne de travail effectif n'excède pas neuf heures par jour et que la durée hebdomadaire n'excède ni 48 heures en valeur absolue, ni quarante-six heures de moyenne sur douze semaines consécutives.
        8.0.2.1. Dispositions propres aux cadres

        La rémunération des cadres tient compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par leur fonction, et des responsabilités qui y sont attachées. Mention de cette sujétion figure sur la lettre d'engagement ou de promotion. Sauf lorsque le cadre suit strictement l'horaire collectif du cabinet, les incidences de l'ensemble des réductions actuelles et futures des horaires collectifs sur le contenu et les conditions de leur travail font l'objet d'une compensation prend la forme d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables pour douze mois de travail effectif ou assimilé. Quelle qu'en soit la forme, cette compensation ne s'ajoute pas aux congés supplémentaires au nouveau congé légal de trente jours ouvrables, existant ou pouvant être mis en place au sein d'un cabinet de manière conventionnelle ou contractuelle. Seul de ces avantages s'applique celui qui crée l'avantage globalement le plus favorable. Si les contraintes du service à la clientèle ne permettent pas la prise effective de ce congé, l'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord d'une compensation financière.
      • Article 8.0.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant les catégories d'employés ou suivant la nature des travaux effectués. Les employés et cadres appelés à travailler en dehors du cabinet suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente, sous réserve que la durée quotidienne de travail effectif n'excède pas neuf heures par jour et que la durée hebdomadaire n'excède ni 48 heures en valeur absolue, ni quarante-six heures de moyenne sur douze semaines consécutives.

        8.0.2.1. Dispositions propres aux cadres

        La rémunération des cadres tient compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par leur fonction, et des responsabilités qui y sont attachées. Mention de cette sujétion figure sur la lettre d'engagement ou de promotion. Sauf lorsque le cadre suit strictement l'horaire collectif du cabinet, les incidences de l'ensemble des réductions actuelles et futures des horaires collectifs sur le contenu et les conditions de leur travail font l'objet d'une compensation prend la forme d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables pour douze mois de travail effectif ou assimilé. Quelle qu'en soit la forme, cette compensation ne s'ajoute pas aux congés supplémentaires au nouveau congé légal de trente jours ouvrables, existant ou pouvant être mis en place au sein d'un cabinet de manière conventionnelle ou contractuelle. Seul de ces avantages s'applique celui qui crée l'avantage globalement le plus favorable. Si les contraintes du service à la clientèle ne permettent pas la prise effective de ce congé, l'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord d'une compensation financière.

        Lorsque le cabinet ou l'établissement a mis en place un horaire modulé sur l'année, il est attribué aux cadres du cabinet ou de l'établissement trois jours supplémentaires de congé.
      • Article 8.0.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant les catégories d'employés ou suivant la nature des travaux effectués. Les employés et cadres appelés à travailler en dehors du cabinet suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente, sous réserve que la durée quotidienne de travail effectif n'excède pas neuf heures par jour et que la durée hebdomadaire n'excède ni 48 heures en valeur absolue, ni quarante-six heures de moyenne sur douze semaines consécutives.

        8.0.2.1. Dispositions propres aux cadres

        La rémunération des cadres tient compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par leur fonction, et des responsabilités qui y sont attachées. Mention de cette sujétion figure sur la lettre d'engagement ou de promotion. Sauf lorsque le cadre suit strictement l'horaire collectif du cabinet, les incidences de l'ensemble des réductions actuelles et futures des horaires collectifs sur le contenu et les conditions de leur travail font l'objet d'une compensation qui prend la forme d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables pour douze mois de travail effectif ou assimilé. Quelle qu'en soit la forme, cette compensation ne s'ajoute pas aux congés supplémentaires au nouveau congé légal de trente jours ouvrables, existant ou pouvant être mis en place au sein d'un cabinet de manière conventionnelle ou contractuelle. Seul de ces avantages s'applique celui qui crée l'avantage globalement le plus favorable. Si les contraintes du service à la clientèle ne permettent pas la prise effective de ce congé, l'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord d'une compensation financière.

        Lorsque le cabinet ou l'établissement a mis en place un horaire modulé sur l'année, il est attribué aux cadres du cabinet ou de l'établissement trois jours supplémentaires de congé.
      • Article 8.0.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        L'activité professionnelle de l'expert-comptable et du comptable agréé se caractérise par des périodes de plus grande intensité au cours de l'année, ces périodes variant suivant la nature des travaux pris en charge par le cabinet. Compte tenu de la nature de l'activité prépondérante, ces périodes varient d'un cabinet à l'autre. Pour que puissent être prises en compte ces variations dans la détermination des horaires de travail, l'horaire collectif d'un cabinet ou d'un bureau peut être modulé en application de l'article L. 212-8 du code du travail. L'amplitude de la modulation est limitée à six heures de travail effectif en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail.

      • Article 8.0.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 13 1991-01-22 en vigueur le 26 octobre 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JORF 12 juin 1975


        L'activité de la profession se caractérise par des périodes de plus grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon la nature des missions et celle des entreprises clientes.

        Elles résultent de contraintes extérieures, et en particulier légales, qui ne peuvent être gérées par une simple anticipation des travaux.

        Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité. Ils peuvent également provoquer le recours aux formes de travail précaire.

        Les circonstances n'étant pas toujours compatibles avec la gestion prévisionnelle des temps de travail, il peut en résulter une situation assez contraignante pour les salariés.

        La recherche d'une organisation plus rationnelle des temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité conduit à introduire la possibilité, pour les cabinets et établissements qui le souhaitent, de recourir à la modulation des temps de travail. Cette technique, éventuellement associée à la compensation des heures supplémentaires, suppose que soient introduites des dispositions qui protègent les salariés contre des modifications d'horaires trop importantes ou prévues insuffisamment à l'avance, et que soient définies les conditions permettant aux salariés de bénéficier d'une rémunération constante.

        8.0.4.1. Programmation des horaires modulés *(Ajouté par avenant n° 13)*

        En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur une autre dans le cadre de l'année civile, ou, éventuellement de toute autre période de douze mois consécutifs définie au niveau du cabinet ou de l'établissement.

        La programmation de la modulation est impérative. Elle est matérialisée par un calendrier annuel d'activité défini au sein de chaque cabinet ou établissement.

        La programmation est arrêtée après information et consultation du comité d'entreprise, s'il existe, ou après information des délégués du personnel. Elle est communiquée par affichage et, dans toute la mesure du possible, à chaque salarié par note de service.

        8.0.4.2. Variation des horaires *(Modifié par avenant n° 1 du 28 novembre 1991 et par avenant n° 13)*

        La variation de l'horaire collectif de travail d'une semaine civile à l'autre, en plus ou en moins de la durée légale hebdomadaire, s'impose à l'ensemble du personnel, y compris les salariés engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou temporaire.

        Pour ces salariés, il est procédé, le cas échéant, à une régularisation de salaire conformément à l'article 8.0.4.4.. Aucune limite inférieure à la durée hebdomadaire du travail n'est fixée. En conséquence, l'éventuel droit à indemnisation au titre du chômage partiel résultera d'un horaire réel inférieur à l'horaire fixé par le calendrier annuel pour la semaine considérée lorsque l'horaire fixé est lui-même inférieur ou égal à trente-neuf heures. Les droits des salariés seront alors appréciés selon les conditions légales et réglementaires en vigueur. Les réductions de l'horaire - en dessous de la durée de travail qui résulte, pour certaines périodes de l'année, du programme de modulation - peuvent se concrétiser par des journées entières voire une semaine complète de repos.

        8.0.4.3. Heures majorées et heures supplémentaires *(Ajouté par avenant n° 13)*

        En cas de modulation, les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures de travail effectif au cours d'une semaine civile sont, dans la limite de l'horaire effectif prévu pour une semaine donnée par la programmation impérative et, en toutes hypothèses, dans la limite de quarante-cinq heures, des heures normales. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100, conformément à l'article 5.1.2. Cette majoration conventionnelle constitue l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail.

        Les heures qui excèdent trente-neuf heures et qui sont effectuées soit au-delà de l'horaire prévu par la programmation impérative, pour une semaine civile donnée, soit, en toute hypothèse, qui sont effectuées au-delà de quarante-cinq heures, sont des heures supplémentaires au sens des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.

        8.0.4.4. Lissage des rémunérations *(Ajouté par avenant n° 13)*

        Conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, les rémunérations de chaque mois sont fixées, en cas de modulation, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel, et non pas en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

        La majoration conventionnelle de 25 p. 100 prévue au premier alinéa de l'article 8.0.4.3 est versée, lorsqu'il y a lieu, à l'occasion de chaque paie. Elle peut toutefois faire l'objet d'un forfait prévu au contrat individuel de travail. Une mention expresse précisera les modalités de forfait.

        La rémunération moyenne mensuelle sera réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. La rémunération du mois considéré est maintenue à hauteur de la rémunération moyenne mensuelle :

        - en cas d'absences pour maladie ou accident dans les limites prévues à l'article 7.3 ;

        - en cas de formation professionnelle continue, dans les limites légales ou conventionnelles.

        Une régularisation annuelle est effectuée, le cas échéant, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de trente-neuf heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées. Sont notamment concernés par la régularisation, non seulement les salariés entrés ou sortis en cours de période annuelle de modulation, mais également ceux dont le contrat de travail aura, au cours de cette période, été suspendu pour quelque cause que ce soit.

        Les modalités du lissage font l'objet d'une clause du contrat de travail, ou d'un avenant à celui-ci. En outre, une fiche annexe au bulletin de paie indique le nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois, ainsi que, le cas échéant, les heures non effectuées par un salarié par référence au nombre d'heures prévues par la programmation.
      • Article 8.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

        Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.

        Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
      • Article

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 art. 1 BO conventions collectives 96-45, étendu par arrêté du 14 février 1997 JORF 25 février 1997

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.

        Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent, le cas échéant, être rémunérés voire assimilés à du travail effectif selon la pratique du cabinet.

        La durée effective du travail ne peut cependant être appréciée de la même façon selon que le salarié est sédentaire ou itinérant et/ou autonome :

        - est considéré comme sédentaire le salarié qui exerce habituellement ses fonctions dans les locaux du cabinet ;

        - est considéré comme itinérant le salarié qui exerce ses fonctions partiellement ou totalement en dehors du cabinet, c'est-à-dire soit chez le client, soit à domicile, soit dans le cadre d'un travail à distance ;

        - est considéré comme autonome le salarié qui dispose d'un degré d'initiative induisant des responsabilités effectives au sens de l'article 8.1.2.3. Il est libre du choix des moyens et donc des tâches à entreprendre pour accomplir normalement ses fonctions.

      • Article 8.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

        Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.

        Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
      • Article 8.1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52, *étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        *Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches.* (1)

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
        périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
        NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 février 1999.
      • Article 8.1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        *Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches.* (1). Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
        périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
        (1) Phrases exclues de l'extension par l'arrêté du 18 février 1999 ; exclusion supprimée par l'arrêté du 26 mai 1999.
        Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le troisième alinéa de l'article 8-1-2-3 relatif aux dépassements individuels de l'horaire du personnel autonome est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
        NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 8-1-2-2 du paragraphe portant modification de l'avenant n° 23 du 13 janvier 1999 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
      • Article 8.1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 23 bis 1999-02-23 BO conventions collectives 99-12 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
        périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
        Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.)

        Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination
        du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

        afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.
        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.
        NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 8-1-2-5 susmentionné est étendu sous réserve que soient précisées, au niveau de l'entreprise, les modalités concrètes d'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire prévus au deuxième alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du même code.
      • Article 8.1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 23 bis 1999-02-23 BO conventions collectives 99-12 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 24 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 20 février 2001 JORF 1er mars 2001

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :

        périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

        Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.)

        Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination

        du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

        afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

        8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

        Les (1) itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

        Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212.5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

        La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

        Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.


        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

        NOTA : Arrêté du 26 décembre 2003 art. 1 : l'article 8-4-6-2 (Lissage de la rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail.


      • Article

        En vigueur étendu

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 23 bis 1999-02-23 BO conventions collectives 99-12 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 24 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 20 février 2001 JORF 1er mars 2001

        Modifié par Avenant n° 26 2003-04-22 BO conventions collectives 2003-20 étendu par arrêté du 2 janvier 2004 JORF 13 janvier 2004

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :

        périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

        Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

        Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination

        du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

        afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

        8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

        Les cadres techniques classés niveau III, coefficient 330 (1) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

        Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212.5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

        La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

        Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        (1) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.

        NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :

        - l'exclusion des termes " cadres et les " mentionnés à la première ligne du premier alinéa de l'article 8.1.2.7 (Convention individuelle de forfait en heures sur l'année) du chapitre 5 (Convention individuelle de forfait en heures sur l'année) est supprimée.

      • (non en vigueur)

        Modifié

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 23 bis 1999-02-23 BO conventions collectives 99-12 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999

        Modifié par Avenant n° 24 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 20 février 2001 JORF 1er mars 2001

        Modifié par Avenant n° 26 2003-04-22 BO conventions collectives 2003-20 étendu par arrêté du 2 janvier 2004 JORF 13 janvier 2004

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N. 2 et N. 1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N. 2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

        Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie

        Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

        Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

        8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

        Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

        Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212-5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

        La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

        Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

        (2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.


      • (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant du 11 juillet 2014 - art. 2


        8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        - de la pratique antérieure ;

        - de la technicité du dossier concerné ;

        - du niveau de qualification du salarié ;

        - de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

        Relèvent de cette catégorie :

        - les cadres de niveaux N. 2 et N. 1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

        - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

        - pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

        - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N. 2.

        La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

        Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        Article 8.1.2.4. "réservé"

        Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

        Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

        8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

        Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 3121-38 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

        Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

        La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

        Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

        (2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.


      • 8.1.2.1. Personnel sédentaire.

        Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

        8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

        Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

        Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

        -de la pratique antérieure ;

        -de la technicité du dossier concerné ;

        -du niveau de qualification du salarié ;

        -de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

        Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

        8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

        (l'article 8.1.2.3 s'appliquera aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015).

        Relèvent de cette catégorie :

        -les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

        -les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

        -tout autre cadre justifiant d'au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie-donc la responsabilité-est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :

        -relation avec la clientèle ;

        -gestion d'autres collaborateurs ;

        -exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;

        -rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.

        Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.

        Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.

        La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.

        Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :

        -périodicité des rencontres ;

        -documents utiles ;

        -mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;

        -temps d'encadrement.

        En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.

        Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

        8.1.2.4. " réservé "

        8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

        Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

        La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévu par l'article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. A titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires.

        Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

        L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

        L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives).

        8.1.2.5.1 Le présent article précise et complète l'article 8.1.2.5

        La charge de travail confiée par le cabinet fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

        Charge de travail

        Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours-dont dispositif de solidarité, 1 jour-en application des dispositions légales suppose :

        -la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée ;

        -la prise de 10 jours supplémentaires de repos-en moyenne selon les années-permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

        Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

        Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

        L'examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de ces mesures.

        L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerné lors de l'échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires.

        Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

        Relevé mensuel

        Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

        Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

        En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

        Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

        Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail).

        Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont-conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3-les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

        L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

        Réduction individuelle de la durée du travail

        Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

        Dispositions générales

        Les parties conviennent que les dispositions de l'article 2 du présent avenant sont applicables à l'ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu'aux futurs contrats de travail ou avenants.

        Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

        8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

        Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 3121-38 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

        Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

        La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

        La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

        Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

        Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

        (2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.

      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important, et en tout état de cause supérieur à 2 heures, l'accord collectif du cabinet ou à défaut l'employeur et le collaborateur déterminent la contrepartie de cette sujétion, sous forme de temps de repos, de rémunération, ou tout autre.

        S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1, ils sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.

        Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité.

        En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet prévu en application de l'article 9.1 est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.

        Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective.
      • Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.

        Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire de travail du salarié.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        8.1.5.1. Personnel sédentaire

        Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.

        8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome

        Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 et correspondent à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail.

        8.1.5.3. Personnel autonome

        Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.

        8.1.5.4. Calendrier prévisionnel

        Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.

        Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.

      • 8.1.5.1. Personnel sédentaire

        Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à D. 3171-17 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.

        8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome

        Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 3171-4 et correspondent à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail.

        8.1.5.3. Personnel autonome

        Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.

        8.1.5.4. Calendrier prévisionnel

        Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.

        Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.

      • Article 8.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 *étendue avec exclusions par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975*


        Pendant tout le temps où ils travaillent dans un cabinet d'un membre de l'ordre, les employés ne doivent effectuer, en dehors des travaux qui leur sont confiés, aucun travail comptable rémunéré ou non, sans autorisation écrite de l'employeur. Toute infraction sur ce point sera considérée comme une faute lourde.

        Cette interdiction ne saurait viser les groupements, associations à but non lucratif, n'employant aucun personnel salarié, dont l'employé est membre et pour lequel il assure un travail bénévole .
        (1) L'article 8.2 a été totalement exclu de l'extension par arrêté du 30 mai 1975.
      • Article 8.2.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985


        La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

        - dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

        - dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

        - quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de comptable agréé lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

        Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

        Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
      • Article

        En vigueur étendu

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 BO conventions collectives 96-45

        Modifié par Avenant n° 22 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 étendu par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999

        Création Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de 5 jours et demi, voire sur 6 jours en cas de durée hebdomadaire supérieure à 44 heures.

        Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.

        Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail inférieure à 3 heures ni supérieure à 10 heures.

        Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.

        8.2.1.1. Réduction par attribution de jours de repos

        Sans remettre en cause la répartition de l'horaire collectif dans le cadre de la semaine civile, la réduction éventuelle de la durée effective du travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle fixée à l'article 8.1 peut être réalisée par des jours de repos pris soit par :

        - une demi-journée chaque semaine ;

        - une journée par semaine si la durée conventionnelle est réalisée sur quatre jours ;

        - une journée chaque quinzaine ;

        - deux jours consécutifs chaque période de quatre semaines consécutives ;

        - groupées en une ou plusieurs fois pendant les périodes de basse activité du cabinet, pour un total de 22 jours ouvrés sur l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs choisie au sein du cabinet dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Sauf solution différente déterminée par accord collectif lorsque existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord particulier entre l'employeur et le salarié, les dates de prise de ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour moitié par le salarié. En toute hypothèse, ces jours sont pris en période de basse activité sauf accord de l'employeur.

      • Article 8.2.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Création Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985


        La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

        - dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

        - dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

        - quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

        Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

        Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
      • Article 8.2.1 (non en vigueur)

        Modifié

        Modifié par Avenant n° 18 1996-09-25 BO conventions collectives 96-45

        Création Avenant n° 8 1984-12-13 étendu par arrêté du 27 juin 1985 JORF 5 juillet 1985

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

        - dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

        - dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

        - quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

        Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

        Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

        Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

        La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 212-8-II du code du travail.

        Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

        Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

        8.2.2.1. Programmation des horaires.

        En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

        Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS-CT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

        8.2.2.2. Variation des horaires.

        L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

        Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

        Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

        8.2.2.3. Répartition hebdomadaire.

        L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

        La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS-CT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

        La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

        L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

        8.2.2.4. Effets sur les rémunérations.

        Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu en francs courants. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8-2-1-1.

        8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen.

        a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

        Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

        - les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

        - les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures de moyenne au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

        b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

        Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

        8.2.2.6. Période de transition.

        Le recours à la modulation, au sens de l'article L. 212-8 du code du travail a été introduit dans la profession par l'avenant n° 13 du 22 janvier 1991 à la convention collective. En conséquence :

        - dans l'attente de l'arrêté étendant l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 13 continue à produire effet, les modalités d'application en étant remplacées par les dispositions des articles 8.2.2 issus de l'avenant n° 23. En particulier, la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures ;

        - à partir de la date d'effet de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 23, les dispositions des articles 8.2.2 ci-dessus se substitueront totalement à celles de l'avenant n° 13 qui cessera en totalité de produire effet.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 31 du 14 novembre 2008 - art. 4

        L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

        Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

        La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 212-8-II du code du travail.

        Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

        Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

        8.2.2.1. Programmation des horaires

        En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

        Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

        8.2.2.2. Variation des horaires

        L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

        Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

        Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

        8.2.2.3. Répartition hebdomadaire

        L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

        La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

        La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

        L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

        8.2.2.4. Effets sur les rémunérations

        Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu en francs courants. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.

        8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

        a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

        Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

        - les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

        - les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail.

        b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

        Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

        8.2.2.6. Période de transition

        Le recours à la modulation, au sens de l'article L. 212-8 du code du travail a été introduit dans la profession par l'avenant n° 13 du 22 janvier 1991 à la convention collective. En conséquence :

        - dans l'attente de l'arrêté étendant l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 13 continue à produire effet, les modalités d'application en étant remplacées par les dispositions des articles 8.2.2 issus de l'avenant n° 23. En particulier, la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures ;

        - à partir de la date d'effet de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 23, les dispositions des articles 8.2.2 ci-dessus se substitueront totalement à celles de l'avenant n° 13 qui cessera en totalité de produire effet.

      • L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

        Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

        La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail.

        Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

        Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

        8.2.2.1. Programmation des horaires

        En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

        Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

        8.2.2.2. Variation des horaires

        L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

        Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

        Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

        8.2.2.3. Répartition hebdomadaire

        L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

        La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

        La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

        L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

        8.2.2.4. Effets sur les rémunérations

        Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.

        8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

        a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

        Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

        -les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

        -les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 3121-22 du code du travail.

        b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

        Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

      • Article 8.2.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1).

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, le droit au repos compensateur est acquis pour chaque semaine pour les heures excédant 41 heures. En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, seules les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 41 heures et l'horaire collectif prévu par le programme défini à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à ce repos.

        8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa).

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

        En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à L. 212-5.

        Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

        Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

        8.2.3.3. Autres utilisations.

        Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne temps.

        En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

        8.2.3.4. Contingent.

        Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, seules les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 tel qu'il est fixé par voie réglementaire.

        En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

        Lorsque ce contingent est épuisé, le cabinet ne peut effectuer de nouvelles heures supplémentaires qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En outre est dû en pareil cas un repos égal à :

        - 50 % du montant des heures effectuées dans ces conditions lorsque l'effectif du cabinet n'excède pas 10 ;

        - 100 % du montant de ces heures lorsque l'effectif du cabinet est supérieur à ce seuil, ce repos se substituant alors à celui de 50 % prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
        NOTA : Arrêté du 2 juillet 2001 art. 1 :
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 étendu par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1).

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, le droit au repos compensateur est acquis pour chaque semaine pour les heures excédant 41 heures. En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, seules les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 41 heures et l'horaire collectif prévu par le programme défini à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à ce repos.

        8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa).

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

        En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à L. 212-5.

        Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

        Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

        8.2.3.3. Autres utilisations.

        Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne temps.

        En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

        8.2.3.4. Contingent.

        Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

        En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

        Lorsque ce contingent est épuisé, le cabinet ne peut effectuer de nouvelles heures supplémentaires qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En outre est dû en pareil cas un repos égal à :

        - 50 % du montant des heures effectuées dans ces conditions lorsque l'effectif du cabinet n'excède pas 10 ;

        - 100 % du montant de ces heures lorsque l'effectif du cabinet est supérieur à ce seuil, ce repos se substituant alors à celui de 50 % prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Modifié par Avenant n° 31 du 14 novembre 2008 - art. 4

        8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1)

        Alinéa supprimé.

        8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa)

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

        En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

        Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

        Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

        8.2.3.3. Autres utilisations

        Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.

        En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

        8.2.3.4. Contingent

        Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

        En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

      • 8.2.3.1. (Réservé)

        8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 3121-24)

        Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.

        En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.

        Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

        Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 3121-26 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

        8.2.3.3. Autres utilisations

        Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.

        En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

        8.2.3.4. Contingent

        Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

        En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.

        Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 du code du travail.

        Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par l'article L. 212-7 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.

        Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.

      • Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.

        Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 3121-11 du code du travail.

        Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.

        Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.

      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des travaux effectués.

        L'organisation d'entrées et sorties décalées à partir d'un horaire collectif de référence ne doit toutefois pas conduire à une amplitude d'ouverture des bureaux supérieure à 14 heures par journée civile. Les personnels itinérants suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente.

        Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-2-5 relatif aux aménagements des temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.


        Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-2-5 relatif aux aménagements des temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Sur la demande de salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

        Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :

        - soit de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;

        - soit de plus de 8 heures d'un mois civil sur un autre.

        Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités : dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder 12 heures.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Il est créé un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

        8.2.7.1. Alimentation du compte

        Le compte épargne-temps est alimenté par :

        - le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

        - les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2 ;

        - 1/3 des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

        Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles nées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.

        Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les collaborateurs ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet.

        8.2.7.2. Utilisation du compte

        Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

        - les congés spéciaux prévus aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12, L. 122-32-17. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;

        - le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 212-5-1.

        Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :

        - l'épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de 8 ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans ;

        - l'épargne-temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai de 1 an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

        8.2.7.3. Mutualisation des droits

        Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

        Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

      • Il est créé un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

        8.2.7.1. Alimentation du compte

        Le compte épargne-temps est alimenté par :

        -le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

        -les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2 ;

        -1/3 des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

        Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles nées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.

        Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les collaborateurs ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet.

        8.2.7.2. Utilisation du compte

        Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

        -les congés spéciaux prévus aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;

        -le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 3121-26.

        Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :

        -l'épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de 8 ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans ;

        -l'épargne-temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai de 1 an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 1237-9 du code du travail.

        8.2.7.3. Mutualisation des droits

        Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

        Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

      • Article 8.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        Les collaborateurs sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de l'article L. 432-5 (2e alinéa) du code du travail.

        Les documents ou rapports qu'ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du membre de l'Ordre.

        Toute inobservation à cette stricte obligation constitue une faute lourde, et justifie non seulement un congédiement immédiat, mais en outre, la réparation du préjudice causé.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975


        En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 220-2 du code du travail égal à 45 minutes.

        Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.
      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

        La durée entre la fin d'une séance journalière de travail et le début de la séance suivante ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        En vertu de l'article L. 221-5 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.

      • En vertu de l'article L. 3132-3 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.

      • Article

        En vigueur étendu

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les fêtes légales sont, en plus du 1er Mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 Novembre et Noël.

        Les dispositions ci-dessus s'entendent sous réserve des droits spécifiques nés de législations particulières à l'Alsace-Moselle et aux DOM.

        Les jours de fête légale sont chômés et les collaborateurs ne subissent aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.

      • Article 8.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

        8.4.1. Définition.

        Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

        Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

        Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

        8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

        La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

        Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 212.4.3 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

        1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

        2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

        8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

        Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

        En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

        Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

        Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

        Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

        Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

        8.4.4. Heures complémentaires.

        Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

        Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à une semaine en cas d'urgence.

        Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

        8.4.5. *Modulation des temps partiels.

        La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions définies par l'article L. 212.4.6 du code du travail. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

        Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder deux semaines consécutives.

        Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

        La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

        La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

        Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues.

        Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées* (1).

        8.4.6. Temps partiel choisi.

        8.4.6.1. Conditions et modalités :

        Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

        - la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 212.4.7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

        - la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

        - l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

        - absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

        - impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

        - recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

        - l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

        S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

        8.4.6.2. Lissage de la rémunération.

        En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

        Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

        Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

        Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

        Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

        8.4.6.3. *Travail intermittent.

        Des contrats de travail intermittents peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Sauf décision contraire du cabinet, il peut s'agir de façon générale de l'ensemble des emplois existants au sein du cabinet.

        Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :

        - la qualification du salarié ;

        - les éléments de la rémunération ;

        - la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

        - les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.

        En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

        Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

        La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties* (1).

        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.


      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Avenant n° 26 2003-04-22 BO conventions collectives 2003-20 étendu par arrêté du 2 janvier 2004 JORF 13 janvier 2004

        Création Convention collective nationale 1974-12-09 en vigueur le 1er janvier 1975 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

        Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

        8.4.1. Définition.

        Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

        Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

        Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

        8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

        La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

        Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 212.4.3 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

        1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

        2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

        8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

        Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

        En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

        Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

        Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

        Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

        Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

        8.4.4. Heures complémentaires.

        Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

        Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.

        Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

        8.4.5. Modulation des temps partiels.

        La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions définies par l'article L. 212-4-6 du code du travail. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

        Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

        Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

        La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

        La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

        Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues* (1) sous réserve des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail sur la limitation des retenues sur le salaire et sous réserve de l'article L. 212-8-5 du code du travail.

        Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

        8.4.6. Temps partiel choisi.

        8.4.6.1. Conditions et modalités

        Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

        - la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 212.4.7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

        - la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

        - l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

        - absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

        - impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

        - recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

        - l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

        S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

        8.4.6.2. Lissage de la rémunération

        En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

        Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

        Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

        Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

        Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

        8.4.6.3. Travail intermittent

        Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 150 ; employé : coefficient 160 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :

        coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :

        coefficient 280).

        Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :

        - la qualification du salarié ;

        - les éléments de la rémunération ;

        - la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

        - les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.

        En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

        Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

        La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.

        NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 portant l'extension du n° 26 bis du 20 février 2004 supprime les exclusions de l'arrêté du 2 janvier 2004 étendant l'arrêté n ° 26 du 22 avril 2003 :

        - l'exclusion de l'article 8.4.5 (Modulation des temps partiels) du chapitre 4 (Temps partiel) est supprimée ;

        - l'exclusion de l'article 8.4.6.3 (Travail intermittent) du chapitre 4 susvisé est supprimée.


      • Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

        8.4.1. Définition.

        Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

        Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

        Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

        8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

        La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

        Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

        1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

        2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

        Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

        8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

        Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

        En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

        Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

        Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

        Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

        Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

        8.4.4. Heures complémentaires.

        Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

        Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.

        Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

        8.4.5. Modulation des temps partiels.

        La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

        Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

        Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

        La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

        La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

        Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire.

        Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

        8.4.6. Temps partiel choisi.

        8.4.6.1. Conditions et modalités

        Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

        -la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 3123-7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

        -la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

        -l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

        -absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

        -impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

        -recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

        -l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

        S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

        8.4.6.2. Lissage de la rémunération

        En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

        Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

        Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

        Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

        Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

        8.4.6.3. Travail intermittent

        Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 170 ; employé : coefficient 175 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :

        coef