Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. - Textes Attachés - Accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel

IDCC

  • 573

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA) ; Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ; Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (Ucaplast); Fédération française des syndicats nationaux de la carte postale ; Chambre syndicale nationale du cycle, section grossiste ; Fédération nationale de la décoration (FND) ; Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS); Union nationale du commerce en gros de fruits et légumes (UNCGFL) ; Fédération nationale des syndicats de commerce en gros en produits avicoles (Fenscopa); Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA) ; Chambre syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie ; Fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique (FGMEE) ; Fédération des négociants techniques (Fénetec) ; Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés ; Chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCL) ; Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces (Syndigel) ; Fédération nationale des grossistes en fleurs coupées, plantes vertes et fleuries.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération des services CFDT ; Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR-CFTC ; Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC ; Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC ; Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération de l'alimentation CGT-FO.
 
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    • Article

      En vigueur étendu

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      1. La présente classification s'applique à toutes les branches signataires de la convention collective des commerces de gros.

      2. Elle est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l'introduction des technologies nouvelles et des changements apparaissant dans l'organisation et le contenu du travail, notamment dans les établissements de petite taille. Ainsi, elle prend en compte l'évolution d'un certain nombre des emplois vers des compétences multiples faisant appel à la polyaptitude des salariés.

      Elle comporte les moyens d'un classement équitable des emplois, à partir de 3 notions de base :

      - classification objective, reposant sur la nature du travail effectué ;

      - classification évolutive, permettant d'intégrer les emplois nouveaux ou modifiés ;

      - classification relative, classant les emplois les uns par rapport aux autres et non les personnes qui les occupent.

      3. La classification correspond à un exercice de l'emploi conforme à sa définition et exclut la prise en compte de la productivité et de la performance individuelle.

      Elle s'applique de façon personnalisée aux salariés en prenant en compte l'expérience acquise et aboutissant à une progression réelle de carrière.

      4. Elle garantit une rémunération minimale par une grille de salaires conventionnels mensuels progressive, significative par rapport aux réalités économiques.

      5. La rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels est complétée :

      - pour les branches du secteur non alimentaire par une garantie d'ancienneté ;

      - pour les branches du secteur alimentaire par une garantie annuelle de rémunération.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992


      1. Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères classants énoncés plus loin.

      La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés : ce sont les emplois repères. La liste des emplois repères est conventionnelle. Elle comporte des emplois communs à toutes les branches et, si nécessaire, des emplois spécifiques à certaines branches.

      2. Les critères classants sont de deux sortes :

      - critères fondamentaux :

      - compétence requise ;

      - autonomie nécessaire ;

      - responsabilité assumée.

      - critères complémentaires :

      - expérience acquise ;

      - formation reconnue par des diplômes ;

      - polyaptitude.

      3. Les emplois repères sont rangés dans des filières et ordonnés en niveaux de qualification.

      Les filières s'articulent en :

      - logistique : approvisionnement, stockage, préparation, livraison ;

      - commercial : achats, accueil, vente, après-vente ;

      - administratif : comptabilité, informatique, secrétariat, services généraux.

      Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

      Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

      Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

      - niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;

      - niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;

      - niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adaper aux situations courantes de l'emploi exercé ;

      - niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

      - niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

      - niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

      Les niveaux des agents de maîtrise sont décrits dans l'avenant II " Agent de maîtrise " à la convention collective nationale des commerces de gros.

      Les niveaux des cadres sont décrits à l'avenant I " Cadres " à la convention collective nationale des commerces de gros.

      L'interclassement de tous les emplois repères s'inscrit dans une double cohérence :

      - verticale, par la répartition en niveaux des emplois d'une même filière ;

      - horizontale, par le regroupement dans un même niveau des emplois équivalents de toutes les filières.

      4. Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :

      - 1er échelon. - Echelon de base ;

      - 2e échelon. - L'exercice de l'emploi est étendu :

      - soit par un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;

      - soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l'emploi.

      - 3e échelon. - Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.

      5. Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

      - 1 an au niveau I ;

      - 2 ans au niveau II ;

      - 3 ans au niveau III ;

      - 4 ans au niveau IV ;

      - 5 ans au niveau V ;

      - 6 ans au niveau VI.

      La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :

      - si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'Etat ou reconnus équivalents par l'Etat ;

      - et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi selon le tableau suivant :


      NIVEAU DU DIPLÔME

      NIVEAU DE QUALIFICATION

      (pour lesquels le diplôme est pris en compte)

      C.A.P. applicable à l'emploi.

      B.E.P. applicable à l'emploi.

      Baccalauréat professionnel applicable à l'emploi.

      Baccalauréat de culture générale ou baccalauréat technique.

      BTS, DUT applicables à l'emploi.

      II, I

      III, II, I

      IV, III, II, I

      V, IV, III, II, I

      VI, V, IV, III, II, I


      6. Polyaptitude.

      La polyaptitude est la mise en œuvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

      La mise en œuvre peut être successive (plusieurs emplois remplis tour à tour, dans la limite de 3 au total) ou simultanée (emploi spécifique caractérisé par des tâches ou fonctions empruntées à plusieurs emplois - repères ou originaux).

      Par ailleurs, la mise en oeuvre peut être permanente ou occasionnelle. Lorsqu'elle est permanente et qu'elle touche aux dispositions substantielles du contrat de travail, elle doit se traduire, à défaut d'une définition à l'origine, par un avenant à ce contrat.

      La mise en œuvre permanente entraîne la progression d'un échelon. La mise en œuvre occasionnelle bénéficie de la même mesure si pendant une période de 24 mois consécutifs ou moindre, la polyaptitude a été constatée sur une durée totalisant 45 jours ouvrés.

      Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

      - le mélange dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

      - la polyaptitude constitutive d'un emploi repère (par exemple : préparateur-vendeur), car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau. Il en est de même de la polyaptitude d'un emploi original si celle-ci entraîne un changement de niveau ;

      - les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (par exemple : chargement du camion pour un chauffeur-livreur).

      Les remplacements relèvent de l'article 36 de la convention collective nationale des commerces de gros.

      De plus, si des remplacements comportent la mise en oeuvre de polyaptitude, les temps de remplacement correspondants sont comptabilisés avec les temps de polyaptitude occasionnelle pour la progression d'échelon.

      7. Seuils d'accueil.

      Chaque salarié reçoit la qualification correspondant au classement de l'emploi qu'il remplit.

      Exception à cette règle générale est faite dans le cas de la période de stage, qui peut concerner une embauche ou une mutation interne, faite en vue de tenir un emploi pour lequel le salarié n'est pas encore complètement qualifié. Il s'agit d'une mise en place progressive, la pleine responsabilité de l'emploi n'étant confiée qu'à l'issue du stage.

      La durée de la période de stage, qui n'est applicable qu'à partir du niveau III, est limitée à 6 mois aux niveaux III et IV et 8 mois aux niveaux V et VI.

      Cette durée est réduite de moitié si le salarié est titulaire d'un diplôme, pris en compte selon les règles définies au point 5.

      Dans le cas d'une embauche, la période d'essai est comprise dans le stage.

      La mise en stage fait obligatoirement l'objet d'un écrit. Dans le cas d'une mutation interne, les parties conviennent de la possibilité ou non d'un retour à l'emploi antérieur.

      Pendant la période de stage, le salarié reçoit la qualification du poste à tenir, avec la mention " stagiaire ". Le salaire conventionnel est celui de l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui du poste.


    • 1. Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères classants énoncés plus loin.

      La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés : ce sont les emplois repères. La liste des emplois repères est conventionnelle. Elle comporte des emplois communs à toutes les branches et, si nécessaire, des emplois spécifiques à certaines branches.

      2. Les critères classants sont de deux sortes :

      - critères fondamentaux :

      - compétence requise ;

      - autonomie nécessaire ;

      - responsabilité assumée.

      - critères complémentaires :

      - expérience acquise ;

      - formation reconnue par des diplômes ;

      - polyaptitude.

      3. Les emplois repères sont rangés dans des filières et ordonnés en niveaux de qualification.

      Les filières s'articulent en :

      - logistique : approvisionnement, stockage, préparation, livraison ;

      - commercial : achats, accueil, vente, après-vente ;

      - administratif : comptabilité, informatique, secrétariat, services généraux ;

      - technique : entretien, installation, réparation, contrôle technique.

      Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

      Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

      Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

      - niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;

      - niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;

      - niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adaper aux situations courantes de l'emploi exercé ;

      - niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

      - niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

      - niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

      Les niveaux des agents de maîtrise sont décrits dans l'avenant II " Agent de maîtrise " à la convention collective nationale des commerces de gros.

      Les niveaux des cadres sont décrits à l'avenant I " Cadres " à la convention collective nationale des commerces de gros.

      L'interclassement de tous les emplois repères s'inscrit dans une double cohérence :

      - verticale, par la répartition en niveaux des emplois d'une même filière ;

      - horizontale, par le regroupement dans un même niveau des emplois équivalents de toutes les filières.

      4. Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :

      - 1er échelon. - Echelon de base ;

      - 2e échelon. - L'exercice de l'emploi est étendu :

      - soit par un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;

      - soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l'emploi.

      - 3e échelon. - Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.

      5. Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

      - 1 an au niveau I ;

      - 2 ans au niveau II ;

      - 3 ans au niveau III ;

      - 4 ans au niveau IV ;

      - 5 ans au niveau V ;

      - 6 ans au niveau VI.

      La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :

      - si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'Etat ou reconnus équivalents par l'Etat ;

      - et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi selon le tableau suivant :

      NIVEAU DU DIPLÔME

      NIVEAU DE QUALIFICATION

      (pour lesquels le diplôme est pris en compte)

      C.A.P. applicable à l'emploi.

      B.E.P. applicable à l'emploi.

      Baccalauréat professionnel applicable à l'emploi.

      Baccalauréat de culture générale ou baccalauréat technique.

      BTS, DUT applicables à l'emploi.

      II, I

      III, II, I

      IV, III, II, I

      V, IV, III, II, I

      VI, V, IV, III, II, I

      6. Polyaptitude.

      La polyaptitude est la mise en œuvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

      La mise en œuvre peut être successive (plusieurs emplois remplis tour à tour, dans la limite de 3 au total) ou simultanée (emploi spécifique caractérisé par des tâches ou fonctions empruntées à plusieurs emplois - repères ou originaux).

      Par ailleurs, la mise en oeuvre peut être permanente ou occasionnelle. Lorsqu'elle est permanente et qu'elle touche aux dispositions substantielles du contrat de travail, elle doit se traduire, à défaut d'une définition à l'origine, par un avenant à ce contrat.

      La mise en œuvre permanente entraîne la progression d'un échelon. La mise en œuvre occasionnelle bénéficie de la même mesure si pendant une période de 24 mois consécutifs ou moindre, la polyaptitude a été constatée sur une durée totalisant 45 jours ouvrés.

      Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

      - le mélange dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

      - la polyaptitude constitutive d'un emploi repère (par exemple : préparateur-vendeur), car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau. Il en est de même de la polyaptitude d'un emploi original si celle-ci entraîne un changement de niveau ;

      - les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (par exemple : chargement du camion pour un chauffeur-livreur).

      Les remplacements relèvent de l'article 36 de la convention collective nationale des commerces de gros.

      De plus, si des remplacements comportent la mise en oeuvre de polyaptitude, les temps de remplacement correspondants sont comptabilisés avec les temps de polyaptitude occasionnelle pour la progression d'échelon.

      7. Seuils d'accueil.

      Chaque salarié reçoit la qualification correspondant au classement de l'emploi qu'il remplit.

      Exception à cette règle générale est faite dans le cas de la période de stage, qui peut concerner une embauche ou une mutation interne, faite en vue de tenir un emploi pour lequel le salarié n'est pas encore complètement qualifié. Il s'agit d'une mise en place progressive, la pleine responsabilité de l'emploi n'étant confiée qu'à l'issue du stage.

      La durée de la période de stage, qui n'est applicable qu'à partir du niveau III, est limitée à 6 mois aux niveaux III et IV et 8 mois aux niveaux V et VI.

      Cette durée est réduite de moitié si le salarié est titulaire d'un diplôme, pris en compte selon les règles définies au point 5.

      Dans le cas d'une embauche, la période d'essai est comprise dans le stage.

      La mise en stage fait obligatoirement l'objet d'un écrit. Dans le cas d'une mutation interne, les parties conviennent de la possibilité ou non d'un retour à l'emploi antérieur.

      Pendant la période de stage, le salarié reçoit la qualification du poste à tenir, avec la mention " stagiaire ". Le salaire conventionnel est celui de l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui du poste.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

        Abrogé par Classification - art. (VNE)

        EMPLOI ET DÉFINITION

        NIVEAU

        Employé de magasinage :

        Effectue des travaux de manutention et de rangement simples selon des consignes précises, sans utilisation de chariot élévateur automoteur porté.

        I

        Cariste :

        Employé de magasinage dont l'activité est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs-gerbeurs, dont il assure l'entretien courant. Possède le diplôme de cariste ou l'expérience équivalente.

        II

        Préparateur :

        Prépare les commandes clients de produits aisément identifiables et enregistre les quantités livrées. Participe à la manutention, au rangement ou à l'emballage des produits.

        II

        Préparateur-vendeur :

        Préparateur appelé à être en contact direct avec la clientèle pour des opérations de vente courante.

        III

        Employé de conditionnement :

        Employé de magasinage employé habituellement à des travaux de conditionnement.

        I

        Emballeur-empaquateur :

        Effectue les travaux d'emballage spécialisé nécessités par certains modes de livraison ou d'expédition.

        II

        Réceptionniste-vérificateur :

        Magasinier apte à vérifier la conformité qualitative et quantitative des livraisons reçues ou des expéditions préparées.

        III

        Assistant-approvisionneur :

        Détermine de façon automatique les quantités à commander à partir des données qui lui sont fournies. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours.

        III

        Approvisionneur :

        Assure la gestion équilibrée de la gamme d'articles qui lui est confiée. Détermine, sous la responsabilité du chef de point de vente, les quantités à tenir en stock pour concilier la satisfaction des besoins de la clientèle avec les objectifs de rotation de la société et les contraintes du fournisseur. En liaison avec les services comptables, suit les commandes en cours et les relance si nécessaire.

        V

        Magasinier principal :

        Magasinier qui organise et coordonne, en sus de son propre travail dans le magasin, celui de plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence.

        V

        Chauffeur-livreur :

        Chauffeur expérimenté. Effectue des livraisons en parfait état suivant la tournée fixée. Assure les contrôles nécessaires au bon fonctionnement de son véhicule. Peut être employé au magasin ou participer au chargement de son véhicule.

        II

        Chauffeur-livreur qualifié :

        Chauffeur-livreur ayant la responsabilité du chargement de son véhicule et de l'organisation de sa tournée, suivant la périodicité prévue.

        III

        Chauffeur-livreur avec action commerciale :

        Chauffeur-livreur qualifié capable de donner à la clientèle les informations susceptibles de l'inciter à passer ou à renouveler des commandes et de recueillir auprès d'elle les éléments pouvant influer sur l'action commerciale de l'entreprise.

        IV

        Agent technique d'entretien ou de produit :

        Agent chargé d'interventions techniques concernant, selon le cas : l'entretien des locaux et installations, les réparations de service après-vente, les contrôles techniques ou l'adaptation de produits vendus, la réalisation de plans et calculs associés.

        Cet emploi couvre les différents emplois particularisés du domaine des interventions technologiques : ouvrier ou technicien de maintenance, dépanneur ou contrôleur SAV, préparateur de produits techniques, dessinateur, technicien de planning (s'il n'est pas agent d'encadrement). Le niveau de l'emploi est déterminé par le niveau de savoir-faire technologique, apprécié en référence au contenu des diplômes professionnels correspondants du niveau III, IV (CAP, BEP, bac professionnel) au niveau V, VI (bac technique, BTS, DUT).

        III à VI






      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

        Abrogé par Classification - art. (VNE)

        EMPLOI ET DÉFINITION

        NIVEAU

        Standardiste-accueil :

        Gère les appels téléphoniques et assure, dans l'intervalle, l'accueil des visiteurs. Peut assurer éventuellement le service du télex ou autre travaux administratifs courants.

        III.

        Assistant administratif ou commercial :

        (Voir filière administrative).


        IV.

        Preneur d'ordre :

        Dans le cadre de consignes précises, reçoit et transcrit les commandes des clients et les informe des conditions ; possède une connaissance élémentaire des gammes de produits permettant cette action.


        III.

        Vendeur :

        Dans le cadre des conditions commerciales fixées par la direction, recueille et suscite les commandes de la clientèle qu'il est chargé d'entretenir ; possède une connaissance suffisante des gammes de produits et des échanges avec la clientèle pour effectuer des ventes de complément, de substitution ou de promotion.


        IV.

        Vendeur qualifié :

        Dans le cadre des objectifs fixés par la direction, est habilité à négocier avec la clientèle qu'il est chargé de développer ; à cette fin, possède une bonne connaissance des produits et maîtrise les techniques de négociation.


        V.

        Vendeur hautement qualifié :

        En fonction d'objectifs généraux donnés par la direction et son appréciation des évolutions du marché, gère et développe une clientèle.


        VI.

        Assistant technique à la vente :

        Technicien qualifié capable d'apporter son appui au vendeur et d'aider le client à bâtir et réaliser ses projets.


        VI.



      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

        Abrogé par Classification - art. (VNE)


        EMPLOI ET DÉFINITION

        NIVEAU

        Employé de nettoyage :

        Accomplit des travaux de nettoyage et de propreté.

        I.

        Gardien :

        Assure la surveillance des locaux.

        I.

        Employé de bureau :

        Exécute les travaux administratifs courants d'un service, capable d'utiliser le matériel et les procédures afférentes.

        II.

        Employé des services administratifs ou commerciaux :

        Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives ou commerciales, de l'élaboration et de la tenue des dossiers ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant.

        III.

        Assistant administratif ou commercial :

        Assure le secrétariat administratif ou commercial ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; a des relations avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations courantes en l'absence des cadres du service.

        IV.

        Secrétaire de direction :

        Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, en prépare les éléments de travail (documents d'analyse, tableaux de bord...) et rédige la correspondance sur indications sommaires.

        VI.

        Agent de comptabilité :

        Selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts.

        III.

        Codifieur-chiffreur :

        Assure le chiffrage ou la codification des documents de facturation, à partir de tarifs et de barèmes de remise.

        III.

        Agent de comptabilité qualifié :

        Agent comptable habilité à instruire et mener à bonne fin les dossiers dont il a la charge.

        IV.

        Comptable :

        Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes du plan comptable général dont il a la charge.

        V.

        Opératrice de saisie :

        Après vérification préparatoire, transcrit sur un équipement de saisie les informations contenues dans les documents de base.

        II.

        Opérateur informatique :

        Possède la connaissance du fonctionnement d'un ensemble informatique de petite configuration pour conduire et surveiller le système, déceler les anomalies ou les pannes courantes.

        IV.

        Gestionnaire de fichier :

        Assure la tenue et la mise à jour de tous les fichiers. Possède la connaissance nécessaire des produits et de l'administration de l'entreprise.

        IV.

        Pupitreur :

        Possède la connaissance du fonctionnement d'un ensemble informatique de moyenne ou grosse configuration. Il effectue les lancements de travaux, ou de chaînes de travaux demandés par les utilisateurs. Il a été formé aux fonctions spécifiques du matériel utilisé.

        V.

        Programmeur :

        Rédige ou coordonne la rédaction des instructions relatives à des programmes d'ensemble. En contrôle l'exactitude ; est capable de déceler et corriger les erreurs de détail et d'organisation logique du programme.

        VI

        Employé hautement qualifié :

        Appelé, outre son travail personnel, à coordonner et contrôler le travail d'une petite équipe.

        IV


    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      Abrogé par Classification - art. (VNE)

      NIVEAU :

      LOGISTIQUE :

      COMMERCIAL

      ADMINISTRATIF :

      I

      - employé de magasinage.

      - employé de conditionnement.



      - employé de nettoyage.

      - gardien.


      II

      - cariste.

      - préparateur.

      - emballeur-empaqueteur.

      - chauffeur-livreur.



      - employé de bureau.

      - opérateur de saisie.


      III

      - préparateur-vendeur.

      - réceptionnaire-vérificateur.

      - assistant-approvisionneur.

      - chauffeur-livreur qualifié.

      - agent technique d'entretien ou de produit.

      - standardiste accueil.

      - preneur d'ordre.


      - employé des services administratifs ou commerciaux.

      - agent de comptabilité.

      - codifieur-chiffreur.


      IV

      - chauffeur-livreur avec action commerciale.

      - agent technique d'entretien ou de produit.

      - assistant administratif ou commercial.

      - vendeur.


      - assistant administratif ou commercial.

      - agent de comptabilité qualifié.

      - opérateur informatique.

      - gestionnaire de fichier.

      - employé hautement qualifié.

      V

      - approvisionneur.

      - magasinier principal.

      - agent technique d'entretien ou de produit.

      - vendeur qualifié.


      - comptable.

      - pupitreur.


      VI

      - agent technique d'entretien ou de produit.

      - vendeur hautement qualifié.

      - assistant technique à la vente.

      - secrétaire de direction.

      - programmeur.



    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992


      La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques telles que la valeur du S.M.I.C., elle n'est pas articulée rigidement.

      Elle comporte une échelle de 18 positions (6 niveaux avec 3 échelons par niveau) pour les employés, techniciens et agents de maîtrise et de 10 positions (4 niveaux) pour les cadres.

      La progression dans chaque niveau est rigidement fixée :
      niveau IIIX : 1 p. 100 par échelon ;
      niveau IIIX : 2 p. 100 par échelon ;
      niveau IIIX : 3 p. 100 par échelon ;
      niveau IVII : 4 p. 100 par échelon ;
      niveau VIII : 5 p. 100 par échelon ;
      niveau VIII : 6 p. 100 par échelon ;
      niveau VIII : 7 p. 100 par échelon ;
      niveau VIII : 8 p. 100 par échelon ;
      niveau IXII : 12 p. 100 par échelon ;
      niveau XIII : 20 p. 100 par échelon.

      Le salaire conventionnel de base (1er échelon) de chaque niveau se négocie niveau par niveau.

      La progression d'un niveau à l'autre comporte une possibilité limitée de recouvrement. La limite de recouvrement est la suivante :
      1er échelon d'un niveau au 2e échelon du niveau précédent.
    • Article

      En vigueur étendu

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      La grille de salaires est progressive et pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques telles que la valeur du SMIC, elle n'est pas articulée rigidement.

      Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, elle comporte une échelle de 18 positions (6 niveaux de I à VI avec 3 échelons par niveau).

      Pour les cadres, elle comporte 10 positions (4 niveaux de VII à X avec 3 échelons pour les niveaux VII et VIII et de 2 échelons pour les niveaux IX et X).

      La progression est fixée de la manière suivante :

      - du niveau I à IV inclus : + 0,60 % entre chaque échelon ;

      - du niveau V à VI inclus : + 3,75 % entre chaque échelon ;

      - du niveau VI-3 au niveau VII-1 : + 5 % entre les niveaux ;

      - au niveau VII : + 5 % entre chaque échelon ;

      - au niveau VIII : + 10 % entre chaque échelon ;

      - du niveau VIII-3 au niveau IX-1 : + 10 % entre les niveaux ;

      - du niveau IX-1 au niveau IX-2 : + 10 % entre les échelons ;

      - du niveau IX-2 au niveau X-1 : + 15 % entre les niveaux ;

      - du niveau X-1 au niveau X-2 : + 20 % entre les échelons.

      Le salaire conventionnel de base se négocie :

      - au niveau I échelon 1 pour les niveaux I à IV ;

      - au niveau V échelon 1 pour les niveaux V à VII ;

      - au niveau VIII échelon 1 pour les niveaux VIII à X ;

      Entre le niveau I échelon 1 et le niveau IV échelon 3, l'amplitude est fixée à un minimum de 1,068.

      Entre le niveau I échelon 1 et le niveau VII échelon 3, l'amplitude est fixée à un minimum de 1,483.

      Entre le niveau I échelon 1 et le niveau X échelon 2, l'amplitude est fixée à un minimum de 3,305.

      Les salaires conventionnels de base des niveaux I échelon 1, V échelons 1 et VIII échelon 1 se négocient chaque année.

      Au cas où l'échelon 1 du niveau I de la grille est inférieur au SMIC, les partenaires prennent l'engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire)

      Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté.

      a) Celle-ci consiste en une majoration individuelle du salaire conventionnel mensuel résultant du niveau et de l'échelon selon le barème suivant :
      3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté ;
      6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté ;
      9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté ;
      12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté ;
      15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté.

      b) L'ancienneté se définit au permier jour du mois au cours duquel elle est acquise.

      Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

      Nota - Mise en place de la garantie d'ancienneté : la garantie d'ancienneté est mise en place en même temps que la classification selon le calendrier d'application défini au titre V-B. A la date fixée, les salariés qui bénéficiaient d'une prime d'ancienneté voient celle-ci intégrée dans leur salaire de base qui est majoré d'autant.

      Le nouveau salaire de base, ainsi déterminé, figure tel quel sur le bulletin de salaire déterminant la valeur du taux horaire.

      De façon à éviter les effets de seuil pour les salariés qui se trouveraient à cette date à moins de trois mois d'un changement de tranche de barème de prime d'ancienneté, la prime d'ancienneté intégrée est celle de la tranche supérieure.
      B. - Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)

      Les salariés du secteur alimentaire ayant au moins un an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (G.A.R.). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

      a) La G.A.R. est égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 2 p. 100 (cf. nota).

      Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

      Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

      b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la G.A.R.

      Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

      - les heures supplémentaires ;

      - les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

      - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

      En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

      Nota. - A titre transitoire, en raison des contraintes techniques et financières liées à la mise en place de la nouvelle classification, la majoration applicable en 1993 sera de 1 p. 100.
    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire)

      Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de :

      - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

      Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail.

      Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

      Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

      Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont :

      - les heures supplémentaires ;

      - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ;

      - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

      - les primes de type 13e mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base.

      Pendant une période transitoire allant de la date d'extension du présent accord jusqu'au 31 décembre 2007, les salariés se verront appliquer les majorations annuelles les plus favorables entre l'ancien système défini en 1992 (+ 3 %, + 6 %, + 9 %, + 12 %, + 15 %) et les nouvelles majorations convenues (+ 5 %, + 9 %, + 13 % + 17 %) au regard du changement de la périodicité des seuils d'ancienneté.

      B. - Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)

      Les salariés du secteur alimentaire ayant au moins 1 an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (GAR). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

      a) La GAR est égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 2 % (cf. nota).

      Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

      Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

      b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la GAR.

      Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

      - les heures supplémentaires ;

      - les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

      - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

      En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

      Nota. - A titre transitoire, en raison des contraintes techniques et financières liées à la mise en place de la nouvelle classification, la majoration applicable en 1993 sera de 1 %.

    • A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire)

      Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de :

      - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

      Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail.

      Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

      Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

      Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont :

      - les heures supplémentaires ;

      - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ;

      - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

      - les primes de type 13e mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base.

      Pendant une période transitoire allant de la date d'extension du présent accord jusqu'au 31 décembre 2007, les salariés se verront appliquer les majorations annuelles les plus favorables entre l'ancien système défini en 1992 (+ 3 %, + 6 %, + 9 %, + 12 %, + 15 %) et les nouvelles majorations convenues (+ 5 %, + 9 %, + 13 % + 17 %) au regard du changement de la périodicité des seuils d'ancienneté.

      B. - Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)

      Les salariés du secteur alimentaire ayant au moins 1 an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (GAR). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

      a) La GAR est égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 2 %.

      Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

      Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

      b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la GAR.

      Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

      - les heures supplémentaires ;

      - les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

      - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

      En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Accord 1992-05-05 étendu par arrêté du 17 novembre 1992 JORF 26 novembre 1992

      Abrogé par à la convention - art. 2 (VNE)

      A. - Dispositif.

      La mise en oeuvre de l'accord sur la classification comporte :

      - d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications dans les entreprises ;

      - d'autre part, une période probatoire, plus longue, au cours de laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique, situé au niveau de la confédération.

      Délai d'application.

      A partir de la réception de l'accord (conventionnellement 15 jours après la signature), les employeurs doivent, dans un délai de 6 mois :

      - présenter à chaque salarié, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel.

      Les difficultés de classement d'un poste n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant le comité paritaire spécifique ;

      - mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu, le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.

      Les recours en instance à cette date devant ce comité ne modifient pas ce délai, mais il peut y avoir reclassement ultérieur avec effet rétroactif.

      Le classement effectif est notifié à chaque salarié par une attestation écrite en conformité de laquelle le bulletin de salaire portera le niveau et l'échelon.

      Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre les anciens et les nouveaux emplois, ni entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification. Le reclassement ne peut entraîner diminution de la rémunération réelle.

      Période probatoire.

      Le but de la période probatoire est de permettre l'examen accéléré des difficultés d'application et l'étude des réaménagements qui pourraient être nécessaires pour une application de l'accord plus facile.

      La période probatoire commence en même temps que le délai d'application. Sa durée est fixée à 9 mois, éventuellement prolongeable de 3 mois par le comité paritaire spécifique.

      Comité paritaire spécifique.

      Le comité paritaire spécifique est constitué de :

      - deux membres (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés. Lorsque les organisations de salariés sont dédoublés par groupes de branches, le cas échéant, seule la fraction concernée par le sujet traité est considérée comme faisant partie de la commission.

      - un nombre équivalent de membres titulaires et suppléants pour l'ensemble des organisations patronales.

      La participation des délégués des organisations de salariés aux réunions du comité paritaire est régie par les mêmes dispositions que celles énoncées par l'article 8 des clauses générales de la convention collective.

      Au rythme d'une réunion mensuelle permettant le groupement des dossiers, le comité paritaire spécifique donne son avis à la majorité des membres présents ou représentés. Le procès-verbal dressé et signé séance tenante est adressé aussitôt aux parties concernées.

      Par ailleurs, le comité paritaire spécifique examine s'il y a lieu d'apporter certains aménagements aux termes de l'accord.

      A l'issue de la période probatoire, il remet ses conclusions à la commission paritaire qui se réunit pour établir le texte de l'avenant à l'accord initial.

      Postérieurement à la période probatoire.

      Ultérieurement, les difficultés qui pourraient apparaître seraient présentées devant la commission paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective (art. 7 des clauses générales).

      La liste des emplois repères est réexaminée dans le cadre des révisions quinquennales des classifications et plus souvent si nécessaire.

      B. - Date d'application.

      Pour harmoniser les dates d'application de l'accord, compte tenu des délais de mise en place fixés ci-dessus et des diverses contraintes de temps, il est convenu que :

      - la nouvelle classification prend effet à la date du 1er octobre 1992. Toutefois les entreprises qui ne pourraient en assurer pour cette date la mise en place disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 31 décembre 1992 ;

      - pour le secteur non alimentaire, à la date du changement de système dans l'entreprise, les primes d'ancienneté sont intégrées dans le salaire réel pour leur montant à cette date, compte tenu s'il y a lieu de l'anticipation de 3 mois pour les changements de tranche prévus au titre IV ;

      - pour le secteur alimentaire, la garantie annuelle de rémunération s'applique au 1er janvier 1993, au taux réduit de 1 % pour 1993 ;

      - la période probatoire visée au titre V commence le 1er juillet 1992.

    • Filière administrative et services généraux

      Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

      Emploi et définition Niveau
      Agent de propreté :
      Accomplit des travaux de nettoyage et de propreté.
      I
      Gardien :
      Assure la surveillance des locaux.
      I
      Employé de bureau :
      Exécute les travaux administratifs courants. Il est capable d'utiliser le matériel afférent à son emploi dans le respect des procédures qui y sont liées.
      II
      Employé administratif :
      Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives pures, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant.
      III
      Agent de comptabilité :
      Enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts.
      III
      Assistant administratif :
      Assure le secrétariat administratif ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations courantes en l'absence des cadres du service.
      IV
      Agent de comptabilité qualifié :
      En sus des attributions de l'agent de comptabilité, est habilité à instruire et mener à bonne fin les dossiers comptables dont il a la charge.
      IV
      Agent d'exploitation informatique :
      Possède la connaissance du fonctionnement d'un ensemble informatique pour surveiller le système, pour déceler les anomalies et pour réparer les pannes courantes.
      IV
      Assistant administratif qualifié :
      Assure le secrétariat administratif ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations complexes en l'absence des cadres du service.
      V
      Comptable : Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes du plan comptable général dont il a la charge. Peut préparer l'ensemble des comptes nécessaires à l'établissement du bilan. V
      Informaticien qualifié : Il développe et exploite, le cas échéant, les moyens et gros systèmes informatiques aussi bien au niveau matériel que logiciel. Il assure la maintenance. V
      Assistant de direction :
      Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, en prépare les éléments de travail (documents d'analyse, tableaux de bord,...) et rédige la correspondance sur indications sommaires.
      VI
      Informaticien hautement qualifié :
      Il développe et exploite des systèmes informatiques aussi bien au niveau matériel que logiciel, et assure la maintenance. En plus, il mène des études de mise en œuvre, coordonne des activités diversifiées et peut assumer des fonctions d'encadrement.
      VI

      Filière logistique

      Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

      Emploi et définition Niveau
      Employé de magasinage : I
      Effectue des travaux de manutention et de rangement simples selon des consignes précises, sans utilisation de chariot élévateur automoteur porté.
      Employé de conditionnement : I
      Employé de magasinage employé habituellement à des travaux de conditionnement.
      Cariste : II
      Employé de magasinage dont l'activité est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs/ gerbeurs portés, dont il assure l'entretien courant. Il doit posséder les habilitations définies par la réglementation en vigueur.
      Préparateur : II
      Prépare les commandes clients de produits identifiés, contrôle et enregistre les quantités à livrer. Participe à la manutention, au rangement ou à l'emballage des produits.
      Emballeur-empaqueteur : II
      Effectue les travaux d'emballage spécialisé nécessités par certains modes de livraison ou d'expédition.
      Chauffeur-livreur : II
      Effectue des livraisons en parfait état suivant la tournée fixée. Assure les contrôles nécessaires au bon fonctionnement de son véhicule. Peut être employé au magasin ou participer au chargement de son véhicule.
      Cariste qualifié : III
      Employé de magasinage qui maîtrise les procédures et prend des initiatives pour s'adapter aux situations. Son activité principale est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs/ gerbeurs portés, dont il assure l'entretien courant. Il doit posséder les habilitations définies par la réglementation en vigueur.
      Préparateur-vendeur : III
      Préparateur appelé à être en contact direct avec la clientèle pour des opérations de vente courante.
      Réceptionnaire-vérificateur : III
      Employé de magasinage apte à vérifier et à enregistrer la conformité qualitative et quantitative des livraisons reçues ou des expéditions préparées.
      Assistant-approvisionneur : III
      Recueille de façon automatique les quantités à commander à partir des données qui lui sont fournies et émet les commandes correspondantes. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours.
      Chauffeur-livreur qualifié : III
      Chauffeur-livreur ayant la responsabilité du chargement de son véhicule et de l'organisation de sa tournée, suivant la périodicité prévue.
      Assistant à la gestion des stocks : IV
      Détermine les quantités à commander à partir des données dont il dispose. Emet les commandes correspondantes. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours. Assiste le gestionnaire des stocks dans l'optimisation de la gestion des stocks.
      Chauffeur-livreur avec action commerciale : IV
      Chauffeur-livreur qualifié capable de donner à la clientèle les informations susceptibles de l'inciter à passer ou à renouveler des commandes et de recueillir auprès d'elle les éléments pouvant influer sur l'action commerciale de l'entreprise.
      Gestionnaire de stocks : V
      Assure la gestion équilibrée de la gamme d'articles qui lui est confiée. Détermine, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, les quantités à tenir en stock pour concilier la satisfaction des besoins de la clientèle avec les objectifs de rotation de la société et les contraintes du fournisseur. En liaison avec les services administratifs, suit les commandes en cours et les relance si nécessaire.
      Magasinier principal : V
      Magasinier qui organise et coordonne, en sus de son propre travail, celui de plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence (équipe de 5 personnes au plus).

      Filière commerciale

      Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

      Emploi et définition Niveau
      Personnel d'accueil :
      Procède à l'accueil des personnes, à la réception des appels téléphoniques. Peut assurer le service du fax, des courriels ou autres travaux administratifs courants.
      III
      Employé commercial :
      Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opération commerciales, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant.
      III
      Employé marketing :
      Employé chargé, sur instruction, de la réalisation de supports ou opérations de promotion des ventes.
      III
      Preneur d'ordres, assistant de vente :
      Dans le cadre de consignes précises, reçoit et enregistre les commandes des clients et les informe des conditions de vente ; il possède une connaissance élémentaire des gammes de produits permettant cette action.
      III
      Assistant commercial :
      Assure le secrétariat commercial, participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service, est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci, est capable d'assurer ses fonctions courantes en l'absence des cadres du service.
      IV
      Vendeur :
      Dans le cadre des conditions commerciales fixées par la direction, recueille et suscite les commandes de la clientèle qu'il est chargé d'entretenir ; possède une connaissance suffisante des gammes de produits et des échanges avec la clientèle pour effectuer des ventes de complément, de substitution ou de promotion.
      IV
      Acheteur :
      Dans le cadre des orientations définies par la politique générale de l'entreprise, négocie les achats de produits et services, et passe les commandes d'approvisionnement qui relèvent de sa fonction.
      IV
      Vendeur qualifié :
      Dans le cadre des objectifs fixés par la direction ou sa hiérarchie, est habilité à négocier avec la clientèle qu'il est chargé de développer ; à cette fin, possède une bonne connaissance des produits et techniques y afférents et maîtrise les techniques de négociation.
      V
      Acheteur qualifié :
      Est habilité à rechercher les fournisseurs, peut intervenir dans les négociations tarifaires. Il respecte dans sa mission les orientations définies par la politique générale de l'entreprise.
      V
      Vendeur hautement qualifié : En fonction d'objectifs généraux donnés par la direction et son appréciation des évolutions du marché, gère et développe une clientèle. Il possède une connaissance technique confirmée des produits et services dont il assure la promotion. VI
      Acheteur hautement qualifié : maîtrise la fonction des achats de l'entreprise et met en œuvre la politique générale d'achat de l'entreprise. VI

      Filière technique nouvelle

      La création de cette filière technique s'inscrit dans le cadre des « Principes généraux » et de la « description du système » de la classification du 5 mai 1992.

      Cette filière couvre les salariés chargés d'interventions techniques concernant, selon le cas : l'entretien des locaux et installations, les réparations de service après-vente, les contrôles techniques ou l'adaptation des produits, la réalisation de plans et calculs associés, les prestations de services.

      Cette filière couvre différents emplois du domaine des interventions techniques, notamment : aide dépanneur, dépanneur, contrôleur SAV, dessinateur, agent d'étude, aide mécanicien, mécanicien, électricien, chauffagiste, diéséliste, électronicien...

      Le niveau d'emploi est déterminé par le niveau de savoir-faire technique.

      Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

      Emploi et définition Niveau
      Aide technique :
      Effectue des travaux élémentaires au minimum sous le contrôle direct d'un agent technique.
      II
      Agent technique :
      Exécute des travaux selon des instructions précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
      III
      Agent technique qualifié :
      Exerce, avec l'autonomie nécessaire, des travaux qualifiés dont certains peuvent être délicats et complexes. Peut être en relation avec la clientèle.
      IV
      Technicien qualifié :
      Maîtrise l'ensemble des opérations techniques, délicates et complexes, du diagnostic à l'intervention. Réalise les études et établit les devis. Assure la relation avec la clientèle et les services administratifs et commerciaux de l'entreprise.
      V
      Technicien hautement qualifié :
      Met en œuvre des méthodes, procédures et moyens de haute technicité pouvant être à la fois techniques, logistiques, commerciaux et/ ou administratifs en vue de l'objectif à atteindre.
      Cette responsabilité peut aller jusqu'à la coordination d'activités diversifiées et comporter une fonction d'encadrement. Il assure la relation clientèle, du devis à la facturation. Il rend compte de son activité. Il peut être responsable de service ou d'atelier.
      VI
    • Vision synoptique. - Classement des emplois repères

      Niv.LogisitiqueCommercialAdministratrifTechnique
      IEmployé de magasinageAgent de propreté
      Employé
      de conditionnement
      Gardien
      IICaristeEmployé de bureauAide technique
      Préparateur
      Emballeur-empaqueteur
      Chauffeur-livreur
      IIIPréparateur vendeurPersonnel d'accueilEmployé administratifAgent technique
      Réceptionnaire-
      vérificateur
      Employé commercialAgent de comptabilité
      Assistant
      approvisionneur
      Employé marketing
      Chauffeur-livreur qualifiéPreneur d'ordres,
      assistant de vente
      Cariste qualifié
      IVAssistant à la gestion des stocksAssistant commercialAssistant administratifAgent technique qualifié
      Chauffeur-livreur avec action commercialeVendeurAgent de comptabilité qualifié
      AcheteurAgent d'exploitation informatique
      VGestionnaire de stocksVendeur qualifiéAssistant administratif qualifiéTechnicien qualifié
      Magasinier principalAcheteur qualifiéComptable
      Informaticien qualifié
      VIVendeur hautement qualifiéAssistant de directionTechnicien
      hautement qualifié
      Acheteur
      hautement qualifié
      Informaticien
      hautement qualifié
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