Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective.

Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;

- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;

- la réinsertion professionnelle.

Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu, dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou de l'article L. 124-21 du code du travail, pour une durée de 6 à 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est comprise entre 6 et 12 mois, réalisée en début de contrat.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :

- pour les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle reconnue, ou n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- ainsi que pour les actions visant les certifications ou formations préparant à un diplôme de l'Education nationale, à un titre à finalité professionnelle, à une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ou à une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à la qualification professionnelle prévue au contrat.

L'employeur détermine avec le titulaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par l'OPCA de la branche qui participe au financement des actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat.

Les parties signataires préconisent que les entreprises privilégient la voie de l'apprentissage pour les jeunes de moins de 26 ans qui envisagent la préparation d'un CAP afin de leur permettre de poursuivre leur qualification professionnelle par le biais d'un contrat de professionnalisation pour un diplôme de niveau supérieur.

L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.

L'objet du contrat de professionnalisation, selon la volonté commune des parties, est l'obtention du diplôme ou titre à finalité professionnelle mentionné au contrat.

Les entreprises accompagnent les personnes ayant suivi avec succès un contrat de professionnalisation vers l'emploi en contrat à durée indéterminée, en interne ou en externe. La CPNEFP est chargée de définir les formes que peuvent prendre ces accompagnements.

Soucieuses de renforcer l'attractivité de la branche, les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :

Pour chacun de ces cas, c'est le calcul le plus favorable au salarié qui sera appliqué.

Les montants de rémunération mentionnés ci-dessus sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué.

Niveau V Education nationale :

- 24 mois pour un jeune de 16 à 25 ans révolus, sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, dont 400 heures/an minimum en centre de formation ;

- 12 mois pour un demandeur d'emploi sorti du système éducatif avec une qualification attestée de niveau égal ou supérieur au niveau V, dont 450 heures minimum en centre de formation.

Niveau IV Education nationale :

- 24 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, dont 450 heures/an minimum en centre de formation.

Niveau III Education nationale :

- 24 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, dont 480 heures/an minimum en centre de formation.

Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation.

Ils rappellent les trois types d'actions qui peuvent être mis en oeuvre :

1. Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés : elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

3. Les actions de formation qui ont pour but le développement des compétences des salariés doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les parties rappellent que " la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte au public visé par la loi.

Cette période de professionnalisation a notamment pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ".

L'action de professionnalisation permet également d'acquérir les diplômes et titres à finalité professionnelle par unités capitalisables.

Ce type de formation est dispensée par modules, dans le cadre d'un plan de formation fixé en fonction du contingent d'heures déterminé par les référentiels, par sessions suivies consécutivement ou non, l'ordre de suivi des sessions n'étant pas réglementé. L'évaluation de la formation suivie est accomplie systématiquement en fin de module.

Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent :

- pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si la formation concerne des actions d'adaptation liées à l'emploi du salarié ;

- en tout ou partie pendant le temps de travail, si la formation concerne des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi du salarié ;

- en tout ou partie en dehors du temps de travail, si la formation concerne des actions de développement de compétences du salarié.

En cas d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, celles-ci doivent faire l'objet au préalable :

- d'un accord écrit du salarié, sans que le refus du salarié puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, le salarié qui donne son accord peut se rétracter dans les 8 jours suivants ;

- d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié, avant son départ en stage, définissant la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels, pour un jeune de 16 à 25 ans révolus, sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.

Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.

Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou de plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau III, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.

L'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables constitutives d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle atteste de l'obtention du diplôme ou titre recherché et par conséquent de la qualification correspondant au niveau figurant sur la grille de classification des qualifications de la convention collective. Cette possibilité d'accéder à une promotion est destinée à offrir à tous les travailleurs du champ d'application la possibilité de prendre en compte une formation progressive adaptée à leur choix, avec, en perspective, la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, sans pour autant s'engager dans un processus formel de formation.

Toutefois, une unité de valeur acquise ne l'est que pour une durée de 5 ans. Ce qui implique l'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables (UVC) dans une période maximale de 5 ans pour bénéficier de l'obtention attestée du diplôme ou titre à finalité professionnelle recherché.

Le cas échéant, la perte d'une unité de valeur capitalisable peut être compensée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, si ce n'est l'employeur lui-même ni un de ses collaborateurs non salariés.

Le tuteur, quel que soit son statut, doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur salarié ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés, que ceux-ci soient en contrat de professionnalisation, en apprentissage ou en période de professionnalisation.

Dans l'intérêt du salarié en formation, le tuteur qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition a pour missions :

- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;

- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.

L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former à la fonction tutorale pendant le temps de travail ou en dehors du temps du travail sur demande formalisée (écrite) de la part du salarié pouvant être dénoncée dans les 8 jours suivants.

Le tuteur devra avoir été formé préalablement, cette formation pouvant être prise en charge par les OPCA. Les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation initiale et de suivi de formation des tuteurs.

Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il en soit pour autant pénalisé dans sa rémunération.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de personnes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, e'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective. (1)

Cette démarche ne peut être finalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé rémunéré au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est fixée à l'équivalent de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

La validation des acquis de l'expérience offre aux postulants la possibilité de prendre en compte leur expérience, notamment professionnelle, avec, en perspective, la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, sans pour autant s'engager dans un processus formel de formation.

Remarque : la validation des acquis de l'expérience peut permettre l'octroi d'une dispense pour une ou plusieurs épreuves en vue de la délivrance d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle, sans avoir à subir cette ou ces épreuves.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-1, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1er).

Les signataires rappellent :

- que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise qui seront prises en compte dans l'élaboration du plan de formation de l'année suivante ;

- que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation ;

- qu'au cours de la première de ces réunions, qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;

- qu'au cours de la seconde réunion, qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;

- que les documents visés à l'article D. 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou des comités d'établissement et du comité central d'entreprise ou aux délégués du personnel, trois semaines au moins avant la réunion au cours de laquelle ils seront étudiés ;

- que, dans le cas où il existe une commission formation, ses membres
recevront les différents documents, trois semaines au moins avant leur réunion destinée à préparer les travaux et les délibérations du comité ;

- que le comité donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage ;

- que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.

En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées, tous les 6 mois :

- de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;

- des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;

- des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;

- de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.

Enfin, le comité d'entreprise concourt à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Pour ce faire, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés sur les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.

Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur et par les dispositions du titre VII de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Tableau synthétique de l'information
et de la consultation des IRP

Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les petites et moyennes entreprises et surtout les très petites entreprises pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.

Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DTTEFP) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

En outre, les parties signataires demandent aux OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation afin de soulager les PME-TPE de toutes les démarches relatives :

- à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;

- à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;

- à l'établissement des dossiers d'inscription ;

- au règlement administratif et financier des formations réalisées.

De même, les parties signataires demandent aux OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans reconductible à compter de sa date d'application, soit à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

3 mois au moins avant la survenance du terme de l'accord, les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations en vue d'examiner ensemble le principe et les modalités d'un renouvellement du présent accord.

Le présent accord à durée déterminée s'appliquera au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, il sera applicable aux adhérents des fédérations patronales signataires dès sa signature.

Le présent accord conclu pour une durée déterminée sera conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 1er juillet 2005 au 15 juillet 2005.

Il sera déposé en cinq exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, en application des dispositions légales en vigueur.