À compter du premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui souhaiteraient anticiper le passage aux 35 heures, l'octroi des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 est attribué sur la base d'une déclaration de l'employeur (volet offensif) ou après signature d'une convention entre ladite entreprise et l'État (volet défensif), sous réserve que la réduction du temps de travail dans l'entreprise soit effective dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la déclaration ou la signature de la convention (1).

Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 18 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'un accord collectif d'entreprise et d'une convention avec l'État.

Concernant les conditions d'attribution du nouveau dispositif d'allégement de charges sociales, celles-ci sont déterminées par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application, sur la base d'une déclaration de l'employeur.

(1) Alinéa étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 en vertu duquel le bénéfice de l'aide est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du travail.

Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont exclus du temps de travail effectif :

- les temps de pause : 30 minutes lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes (art. 7.1, alinéa 3, de la convention collective) et si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant le temps de pause ;

- les temps d'habillage/déshabillage. Cependant, à compter du 1er janvier 2001, pour les entreprises de plus de 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2003, pour les entreprises de 20 salariés et moins, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage ou le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, fixées soit par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit par accord collectif d'entreprise éventuel ;

- les temps de casse-croûte et de repos pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;

- les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un client pour une durée de transport équivalente ;

- les temps d'astreinte dans la vente et services des animaux familiers (hors temps d'interventions).

C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.

Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord, en application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les parties signataires conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée effective du travail.

À titre d'exemple, pour un salarié disposant de droits à congés payés complets, la durée du travail ne peut excéder 1 645 heures par an (47 semaines x 35 heures). Ce temps maximum est réduit des jours fériés chômés payés dans l'entreprise (7 jours fériés chômés payés par an, au titre de l'article 7.6 de la convention collective nationale de la branche) (1).

En cas de modulation, la durée moyenne annuelle du travail est calculée, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.

La durée annuelle de travail sera fixée chaque année.

Le calcul tiendra compte, s'il y a lieu, des jours de congés conventionnels pour événements familiaux (art. 7.5 de la convention collective). Il doit être ajusté en fonction des avantages éventuels particuliers accordés par les entreprises (usages, dispositions contractuelles plus favorables...).

(1) Alinéa étendu, s'agissant de la modulation, sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail en vertu duquel la durée moyenne annuelle de travail est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiques validées dans chaque entreprise : pointage, enregistrement, émargement sur feuille de présence... et ce quelle que soit la formule de réduction et d'aménagement du temps de travail choisie.

La réduction journalière du travail peut constituer une modalité de passage aux 35 heures. Il s'agit d'une répartition uniforme de la durée du travail sur chaque jour travaillé de la semaine.

Ainsi, pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine, la réduction journalière correspond à un horaire de 7 heures par jour.

Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :

1. Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée, commune à tous les salariés ou octroyée de façon alternée.

L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées en une seule et de convenir d'un commun accord des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable des salariés 7 jours à l'avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et de délais impératifs de réalisation et d'intervention (ex. : travaux funéraires...), ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, les heures de travail effectuées par le salarié seront majorées à concurrence de 50 %, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur de remplacement. Les demi-journées ainsi reportées devront toutefois être prises dans le mois considéré. Ce dispositif est applicable sous réserve des dispositions particulières de l'option 3 ci-dessous (1).

2. Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. À titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 journée à 5 heures ; ou encore : 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er).

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures pourra également être mise en oeuvre en tout ou partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur pourra accorder 4 demi-journées ou 2 jours de RTT toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures.

Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté en cas de modifications des dates de repos fixées par l'employeur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et de délais impératifs de réalisation et d'intervention (ex. : travaux funéraires, etc.), ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, les heures de travail effectuées par le salarié seront majorées à concurrence de 50 %, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur de remplacement (1).

Un tel dispositif peut ouvrir droit aux allégements de charges prévus par la loi du 19 janvier 2000 selon les conditions prévues par ladite loi.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

Conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de repos sur l'année.

Ainsi, l'horaire hebdomadaire pourra être fixé par l'employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de repos rémunéré de réduction du temps de travail (JRTT), à raison de 24 jours ouvrés par an.

L'horaire hebdomadaire peut être également fixé par l'employeur selon une durée inférieure à 39 heures mais supérieure à 35 heures. Dans ce cas, le nombre de JRTT rémunérés doit être calculé proportionnellement à la réduction hebdomadaire appliquée. Ainsi, pour une durée hebdomadaire de 37 heures, 12 jours ouvrés de congés JRTT par an. Pour une durée hebdomadaire de 36 heures, 6 jours ouvrés de congés JRTT par an.

La période de référence afférente à la prise des repos JRTT correspond à une période 12 mois civils à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise. Le nombre de jours de repos JRTT est établi au prorata de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise au cours de l'année civile.

Les JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires de fractionnement. Par contre, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

La prise des congés sera effectuée sous forme de demi-journées ou de journées entières.

Les jours de JRTT seront fixés pour 50 % du nombre de jours au choix de l'employeur, le solde au choix du salarié. Ces jours seront pris en tenant compte des contraintes de l'entreprise et des aspirations des salariés (1).

En cas de coïncidence des demandes de repos de plusieurs salariés, un roulement pourra être mis en place (1).

Les dates seront fixées dans le cadre d'une programmation à titre indicatif établie et communiquée en début de période annuelle. Les dates seront confirmées et les éventuelles modifications notifiées avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition ci-dessous).

Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence qui sont de droit pour les salariés en vertu de dispositions conventionnelles, les absences dues à la maladie ou à l'accident.

En tout état de cause, l'entreprise ne peut reporter les congés de JRTT au-delà de la période de référence ni les remplacer par des indemnités compensatrices, sauf départs de l'entreprise en cours d'année. Dans ce cas, une indemnité compensatrice est versée au salarié, elle est égale au produit du nombre d'heures ou de JRTT non utilisés par le salaire réel en vigueur au moment de la rupture. L'indemnité est soumise au régime fiscal et social des salaires. Elle est versée dans tous les cas de départ de l'entreprise, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les congés supplémentaires de JRTT doivent donc être apurés en fin de période annuelle de référence, avec un bilan intermédiaire semestriel.

Un document récapitulatif des JRTT effectivement pris est remis au salarié en fin de période annuelle.

La durée moyenne annuelle de référence devra être fixée à 35 heures par semaine et ne pourra pas dépasser 1 600 heures par an. Cette dernière limite est prévue par la loi du 19 janvier 2000 en tant que condition d'octroi de l'allégement des charges sociales et plafond au-delà duquel les heures supplémentaires devront être payées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 212-9-II, alinéa 2, du code du travail en vertu duquel les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos relèvent pour partie du choix du salarié (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Compte tenu des modalités particulières de travail de ces catégories de personnel comportant des périodes de travail effectif en entreprise et des périodes de formation en extérieur, la réduction du temps de travail applicable aux apprentis et aux salariés sous contrat de formation en alternance se traduira exclusivement sous la forme d'une RTT de la durée journalière ou hebdomadaire, voire mensuelle du travail.

Les employeurs de la branche qui décident d'opter pour la réduction anticipée du temps de travail pourront recourir au dispositif de la modulation annuelle du temps de travail, après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, information préalable des salariés et de l'inspection du travail.

Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit mettre en place un système de contrôle de la présence journalière de chaque salarié à l'aide d'une fiche de pointage, registre avec émargement ou tout document ou système équivalent. Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle du travail est effectuée pour chaque salarié sur la période modulation. Cette comptabilisation apparaît chaque mois soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé à lui. En fin de période de modulation ou en cas de départ du salarié, un document est remis au salarié, récapitulant le total des heures de travail effectuées au cours de cette période.

Le dispositif de modulation peut être appliqué pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, mais il peut être aussi réservé à une ou plusieurs unités de travail (services), voire individualisé selon les dispositions de la loi du 19 janvier 2000.

Les salariés sous CDI ou CDD à temps plein d'une durée égale ou supérieure à 6 mois peuvent être soumis au dispositif de la modulation, à l'exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, des apprentis, stagiaires conventionnés, personnel intérimaire, salariés à temps partiel et cadres dirigeants.

Les contrats de travail doivent être faire explicitement référence de l'application de la modulation du temps de travail, éventuellement par signature d'un avenant.

Période de modulation

12 mois consécutifs à compter de la réduction effective du temps de travail (année civile, exercice comptable...).

Horaire hebdomadaire moyen annuel de référence

35 heures.

Définition des périodes de haute activité

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 44 heures de travail effectif hebdomadaire pendant 15 semaines réparties sur chaque période annuelle de modulation. Toutefois, afin de pouvoir faire face à des variations importantes d'activité, cette limite supérieure peut être portée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire, pendant 3 semaines civiles non consécutives.

Définition des périodes de basse activité

Aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, l'horaire pouvant être ramené à 0 heure, pour faciliter la prise de repos pendant ces périodes de basse activité.

Programme annuel de modulation et délai de prévenance

La modulation est appliquée selon un programme indicatif annuel faisant l'objet d'une information et consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

Chaque année, la programmation indicative est portée à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période de modulation, par tout moyen d'information le mieux adapté (réunion du personnel, affichage, lettre-circulaire...), ainsi qu'au moment de l'embauche des salariés (1) .

En tout état de cause, le programme indicatif de modulation devra être affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (2).

Le calendrier de la modulation détermine les semaines ou les mois de hautes activités, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune des périodes.

La programmation indicative peut être modifiée, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 du présent accord. Les heures ainsi modifiées font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus et en moins. Elle est calculée soit sur la base du salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé égal à 3 minutes, par heure modifiée en plus et en moins. Les salariés sont informés par écrit de cette modification et un nouvel affichage doit être effectué. En cas de programmation individualisée, le salarié concerné par la modification est prévenu personnellement par écrit en respectant les mêmes conditions de délai de prévenance et en cas de délai réduit les mêmes contreparties.

Par ailleurs, les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Définition du caractère exceptionnel

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les lignes principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les commandes urgentes (voir l'article 7.2 B de la convention collective), les congés et événements publics et privés, la réception d'animaux et la satisfaction de leurs besoins sanitaires et toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel.

Concernant, les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications.

Ces définitions s'appliquent pour tous les cas de circonstances exceptionnelles cités dans la convention collective et le présent accord.

Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque l'horaire effectivement assuré est inférieur à l'horaire initialement prévu dans le calendrier de programmation, déduction faite des heures de modulation haute. Il intervient dans le cadre des conditions légales en vigueur.

Recours au travail intérimaire

Il pourra être fait appel aux salariés intérimaires lorsqu'en période de haute activité le recours aux heures supplémentaires par le personnel en place ne suffit pas à couvrir les besoins ou entraînerait un dépassement des plafonds prévus par la présente modulation.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, les rémunérations mensuelles des salariés sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, assurant ainsi une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué pendant la période de modulation.

Traitement des heures de modulation (3)

Pendant la période de modulation haute, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite des plafonds hebdomadaires indiqués ci-dessus ne donnent pas lieu à paiement des majorations pour heures supplémentaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, à la condition que sur la période annuelle de modulation, la durée hebdomadaire moyenne n'excède pas 35 heures, les périodes de haute activité devant être compensées par des périodes de basse activité. En cas de dépassement du plafond annuel et de 1 600 heures en tout état de cause, les heures supplémentaires devront également être rémunérées dans les conditions définies par les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 (4).

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures sont comptabilisées chaque mois et figurent sur le bulletin de salaire, une annexe de celui-ci ou tout autre moyen d'information adapté mis en place par l'entreprise.

Pendant la période de modulation, les heures qui seraient, à titre exceptionnel et par dérogation, travaillées au-delà des plafonds de modulation définis ci-dessus sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions légales en vigueur et payées comme telles le mois de leur exécution ou donneront lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4.2 du présent accord. De plus, elles ouvrent droit au repos compensateur légal et sont imputées directement sur le contingent annuel.

Périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accident, congés payés légaux ou conventionnels, période de formation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Hors ces cas, notamment en cas d'absences non indemnisées, ou lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet de récupération par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail qui prévoient un affichage de l'horaire de travail et du programme indicatif de la modulation (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article D. 212-18 du code du travail qui prévoit un affichage de l'horaire de travail (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L.222-1 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(4) Les termes « dans les conditions définies par la loi du 19 janvier 2000 » sont remplacés par les termes suivants : « Dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 modifiée par la loi du 17 janvier 2003 et par les dispositions conventionnelles spécifiques prises en application. »
Toute référence conventionnelle uniquement à la loi du 19 janvier 2000 antérieure au présent avenant, en matière d'heures supplémentaires, contingent conventionnel, repos compensateur légal, doit être interprétée, à compter de la date d'effet du présent avenant, dans le sens de la modification apportée ci-dessus. (avenant n° 4 du 8 juillet 2004, étendu).

Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation. Si l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n'est due.

Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaines travaillées ou au plus 1 600 heures par an (selon les nouvelles dispositions légales en vigueur), sur la période modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir, dès la 36e heure, sous réserve des dispositions spécifiques de la période transitoire fixée par la loi du 19 janvier 2000. Le paiement de ces heures pourra être substitué par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent prévu à l'article 4.2 ci-après. Ces heures ne donnent pas droit à des contreparties spécifiques.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables - voir ci-avant), pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié (1).

(1) Alinéa (tiret) étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés peut être fixée sur une période différente de celle fixée par la loi (1er juin - 31 mai) et être calée sur celle de la modulation (année civile...), après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, ou, à défaut, consultation du personnel.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, il y aura lieu de procéder au rappel de salaire et des heures supplémentaires, selon les dispositions législatives en vigueur ou à venir.

En cas de trop-perçu par rapport aux heures effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée (2).

(1) L'avenant n° 1 du 6 février 2001 ajoutant un article 3.4 déjà existant, ce dernier devient, de fait, l'article 3.5.

(2) Alinéa (tiret) étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Le présent accord de réduction s'applique, dès lors que l'entreprise a opté pour sa mise en oeuvre, à tout le personnel présent à la date de prise d'effet de la réduction effective du travail dans l'entreprise, qu'il soit lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée, et aux salariés qui seraient embauchés après cette date, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Dans le cadre d'une réduction de 10 %

Les salariés présents dans l'entreprise à compter de la date d'application effective de la réduction du temps de travail et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel brut de base (169 heures).

Impact sur les salaires minima garantis conventionnels

Le maintien de la rémunération sera obtenu dans les conditions suivantes :

- le salaire mensuel de base est calculé à partir du temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;

- une indemnité compensatrice de RTT est mise en place. Elle représente la différence entre le salaire de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail. Cette indemnité sera intégrée progressivement dans le salaire de base de 35 heures dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord. Elle entre dans la base de calcul des congés payés et des primes d'ancienneté, ainsi que dans le calcul des indemnités de rupture.

Les parties signataires reconnaissent que le maintien intégral des rémunérations représente un réel effort financier de la part des entreprises de la branche. Il est donc vraisemblable que les rémunérations minimales conventionnelles ne pourront pas être augmentées pendant les 3 années qui suivront la signature du présent accord, sauf dispositions plus favorables au niveau de chaque entreprise concernée.

Impact sur les salaires réels

Le principe retenu pour les salaires minima garantis conventionnels s'applique aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise. Toutefois, les entreprises pourront anticiper le système d'intégration de l'indemnité RTT.

Impact sur la rémunération des nouveaux embauchés

L'indemnité compensatrice de RTT est versée aux salariés nouvellement embauchés occupant des emplois équivalents à ceux occupés par les salariés bénéficiant de l'indemnité, afin de respecter le principe « à travail égal, salaire égal », et d'éviter ainsi la mise en place d'une double grille de salaires.

Au préalable, il est rappelé que le personnel d'encadrement, hors les cadres dirigeants, est soumis à la législation sur la durée du travail.

Toutefois, compte tenu de la diversité des situations que recouvre la notion de cadres, les parties signataires ont recherché des formes de RTT compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Les cadres dirigeants (1) : non soumis à la législation sur la durée du travail, le présent accord de RTT ne leur est pas applicable.

Conformément à la loi, sont concernés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Sont ainsi visés au regard de l'accord national relatif aux emplois et classification du 8 avril 1994 et son annexe II :

- les cadres relevant du niveau VII au coefficient 500.

Les cadres non dirigeants (2) : cadres niveau VI des coefficients 260 à 450.

1° Les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif : il s'agit des cadres pour lesquels il n'est pas possible de définir un horaire précis en raison de la nature de leurs tâches ou des conditions particulières d'exercice de leur mission. Le dispositif suivant leur sera applicable :

Le nombre de jours RTT des cadres non dirigeants de niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, et non occupés selon un horaire collectif, est progressivement réduit de 23 jours à 11 jours par an. Il en résulte une augmentation corrélative du nombre de jours travaillés dans l'année qui est assortie d'une contrepartie financière correspondante, selon les conditions déterminées ci-dessous :

- durant la première année suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant : le nombre de jours RTT sera porté de 23 à 17 jours par an, soit 211 jours travaillés par an (212 jours travaillés avec la journée de solidarité). Cette baisse des jours RTT ouvrira droit à une augmentation des salaires minima conventionnels des cadres de 2,91 % ;

- à partir de la deuxième année : le nombre de jours RTT sera porté de 17 à 11 jours par an, soit 217 jours travaillés par an (218 jours travaillés avec la journée de solidarité). Cette baisse des jours de RTT ouvrira droit à une augmentation des salaires minima conventionnels des cadres de 2,91 %.

Le principe d'augmentation retenu pour les salaires minima conventionnels garantis s'appliquera aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise, selon les mêmes modalités que ci-dessus, sous réserve de dispositions plus favorables aux salariés.

Les jours de RTT peuvent être, au choix du cadre concerné, soit pris dans l'année, soit affectés sur un compte épargne-temps dans la limite de 5 jours par an, afin d'être épargnés ou transformés en numéraire dans les conditions définies ci-dessous.

L'application des dispositions ci-dessus fera l'objet d'un avenant au contrat de travail pour chaque cadre concerné.

Chaque cadre déterminera en fonction de ses responsabilités et de ses objectifs la répartition de ces jours ou demi-journées de repos. Un bilan sera établi mensuellement.

L'employeur ou le responsable hiérarchique veillera à ce que chaque cadre concerné bénéficie des jours de repos auxquels il peut prétendre au titre de la RTT.

Le contrôle de leur temps de travail sera effectué sous forme d'une autodéclaration hebdomadaire individuelle (rapport d'activité et de présence), visée par l'employeur ou le responsable hiérarchique. Ce rapport d'activité devra indiquer pour chaque journée de travail les heures de début et de fin d'activité. Ces éléments devant permettre à l'employeur ou au responsable hiérarchique de vérifier l'amplitude de la journée de travail de chaque cadre concerné.

Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés, des jours et demi-journées de repos pris sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. Une partie des jours de repos issus de la RTT et utilisables à l'initiative du salarié peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies à l'article 5.4 ci-dessous. De manière générale, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail de chaque cadre concerné par la RTT soit compatible avec celle-ci. Une fiche de fonctions sera définie et suivie entre les parties selon une périodicité convenue entre elles. Un entretien annuel devra au moins être organisé entre le cadre et l'employeur ou son responsable hiérarchique, au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des jours d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés, en fonction des contraintes de l'activité de l'entreprise.

Par ailleurs, pour cette catégorie de cadres, seul un accord collectif d'entreprise n'ayant pas fait l'objet d'opposition peut mettre en place un forfait annuel calculé en heures.

Les cadres concernés ont droit au repos quotidien de 11 heures consécutives sous réserve des dispositions dérogatoires prévues à l'article 4.4 ci-dessus et aux repos hebdomadaires dans les conditions prévues par la convention collective nationale applicable.

2° Les autres cadres non dirigeants : il s'agit des cadres dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis et peut être décomptée, qui bénéficieront d'une RTT de 10 %, au même titre que les salariés non cadres.

Toutefois, la réduction du temps de travail sera organisée par préférence sous forme d'attribution de jours de congés supplémentaires (JRTT) selon les modalités définies à l'article 2.4 du chapitre II.

La moitié des JRTT pourra, dans ce cas, être affectée à un compte épargne-temps (CET) dans les conditions définies à l'article 5.4 ci-dessous.

Cette catégorie de cadres pourra également travailler selon une activité modulée :

- 23 semaines de 4 jours à 7 h 48 (soit 717 h 36) ;

- 24 semaines de 5 jours à 7 h 48 (soit 936 heures) ;

- soit au total 1 653 h 36 sur 47 semaines de travail (sans décompter les jours fériés),

ou toute autre répartition du travail convenue avec les cadres compte tenu de leurs responsabilités et des objectifs de leurs missions.

Les heures de travail seront décomptées suivant le système le mieux adapté à leur emploi et à l'organisation de leur travail (voir art. 1.4 au chapitre Ier).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe, conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail : les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait, les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Le CET constitue un dispositif d'aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire par les cadres non dirigeants.

Conditions d'alimentation du CET

Le CET peut être alimenté en temps à l'initiative du salarié.

Les cadres non dirigeants ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'ouverture du compte et qui en font la demande par écrit peuvent épargner dans un CET des jours de repos. Il peut s'agir d'un ou plusieurs des éléments en temps, notamment :

- la 5e semaine de congés payés annuels et les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ; les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos de remplacement ou du repos compensateur légal ;

- des jours de repos accordés au titre de la RTT, le cadre intéressé ne pouvant épargner à ce titre qu'un maximum de 5 jours par an.

Le cadre indiquera par écrit le pourcentage ou la proportion de chacun des éléments en temps susceptibles d'alimenter le compte qu'il souhaite y affecter. Chaque année, le titulaire du compte est informé, sur son bulletin de paie du mois de décembre, des droits exprimés en jours de repos.

Valorisation des éléments affectés au compte

Les bulletins de salaire devront préciser les droits acquis en matière de JRTT et épargnés (en nombre d'heures de repos).

Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (indemnité différentielle comprise). La valeur de ces heures suit l'évolution de salaire de l'intéressé.

Nature et conditions des congés indemnisables

L'utilisation du compte épargne-temps par le cadre peut se faire sous forme de congés rémunérés accumulés pour satisfaire un projet personnel du salarié (congé individuel de formation, congé sabbatique, cessation d'activité anticipée, passage à temps partiel pour motifs familiaux...).

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le CET la durée minimale exigée pour financer un congé, soit 2 mois. Le délai de 5 ans est porté à 10 ans pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou pour ceux dont l'un des parents est dépendant (1).

Les dates d'utilisation des congés JRTT épargnés sont déterminées en accord avec l'employeur. Le cadre doit présenter sa demande d'utilisation au moins 3 mois à l'avance pour les demandes de congés JRTT excédant 1 mois de congés. En deçà de cette durée, les demandes suivront la même procédure que celle mise en place pour les congés payés légaux dans l'entreprise.

La période d'absence indemnisée de JRTT est considérée comme temps de présence effective au regard des droits découlant tant du contrat de travail que des dispositions légales ou conventionnelles.

L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congés de JRTT, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés.

Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, et les charges sociales patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Le CET peut être aussi utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits épargnés dans l'année au titre des seuls jours de RTT, soit au maximum 5 jours par an.

À titre exceptionnel et transitoire, dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, sur demande écrite des cadres concernés et sous réserve de l'accord de l'employeur, les droits épargnés sur le CET jusqu'à cette date au titre des seuls jours de RTT pourront faire l'objet d'un paiement en numéraire, éventuellement fractionnable en 4 fois par l'employeur selon un échéancier déterminé par les parties.

Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu, quels qu'en soient l'auteur et la cause, sans que les droits à JRTT épargnés aient été effectivement pris, le cadre percevra alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (préavis effectué ou non).

Dans ce cas, le cadre perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte JRTT par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime fiscal et social des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas de transfert ou de mutation du cadre, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord entre les différentes parties. Après le transfert ou la mutation, la gestion du compte s'effectuera dans les conditions applicables dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1, alinéa 2, en vertu duquel la période limite de prise du congé est portée à 10 ans lorsque l'un des parents du salarié est âgé de plus de 75 ans (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Conditions de rémunération

a) Au moment du passage aux 35 heures

Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire ou mensuel est inférieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure, conformément à la nouvelle définition du temps partiel prévue par la loi du 19 janvier 2000 visant à une mise en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997.

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront se voir proposer :

1° De diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %, au même titre que l'ensemble du personnel à temps plein. Dans ce cas, le nouvel horaire à temps partiel ne pourra pas être inférieur à 18 heures par semaine, sauf accord ou demande exprès du salarié. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération antérieure telle que calculée selon leur horaire contractuel à temps partiel initial, avec indemnité différentielle. Leur salaire de base sera calculé selon la méthode suivante : salaire horaire du coefficient × nombre d'heures de travail (avec RTT de 10 %) + indemnité différentielle (montant différentiel à concurrence du montant de son salaire antérieur) (voir exemples en annexe).

2° Ou, éventuellement, de transformer leur contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum de 3 mois de mise en œuvre. À la date de passage à temps plein, il leur sera fait application des dispositions prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein. Leur salaire de base 35 heures sera calculé comme pour les salariés à temps plein occupant un emploi équivalent qui sont passés de 39 heures à 35 heures, indemnité différentielle comprise (voir exemples en annexe). Par ailleurs, les contrats à temps partiel ainsi modifiés seront retenus au prorata pour le décompte des embauches à effectuer par l'entreprise en contrepartie des aides de l'État.

3° Ou, de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent, indemnité différentielle comprise. Leur salaire de base sera calculé selon la méthode suivante : salaire horaire du coefficient × nombre d'heures de travail + indemnité différentielle (montant calculé sur la même base que le salarié à temps partiel ayant réduit son horaire de travail de 10 %, 1° ci-dessus) (voir exemples en annexe).

Mis à part le dispositif de modulation qui devra faire l'objet de négociations ultérieures spécifiques pour cette catégorie de personnel, les autres modes de réduction du temps de travail leur seront applicables. Les jours de repos seront calculés au prorata.

b) Cas des modifications de la durée du travail postérieures à l'application de la RTT

En cas de passage de temps plein à temps partiel postérieure à l'application de la RTT dans l'entreprise, la rémunération des salariés concernés sera calculée au prorata de la rémunération qu'ils percevaient à temps plein (indemnité différentielle comprise), compte tenu de leur nouvelle durée contractuelle de travail.

Limitation des coupures quotidiennes

Les parties signataires préconisent de limiter les coupures à une seule coupure par jour inférieure ou égale à 2 heures.

Toutefois, compte tenu des horaires d'ouverture à la clientèle, la durée de cette coupure journalière pourra être supérieure à 2 heures, si elle correspond aux horaires en vigueur dans l'établissement, ou avec l'accord du salarié.

Dans ce cas, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 3 heures consécutives après la coupure ou, à défaut, verser une indemnité correspondante (1).

Des contreparties spécifiques peuvent être aussi apportées par accord d'entreprise ou contrat de travail.

En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

Conditions de recours aux heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Ce sont des heures non majorées.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3, alinéa 5, du code du travail modifié par la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel, sachant que l'accomplissement d'heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail.

Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 30 % de la durée du travail contractuelle, au lieu de 10 % (2). Toutefois, cette disposition ne pourra s'appliquer que pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail leur garantissant une durée hebdomadaire minimale de 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comportant une période minimale de travail continu de 3 heures par jour. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront majorées de 25 %, selon les dispositions légales à paraître ⁽²⁾.

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit (note interne) remis au salarié concerné. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 ci-dessus. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et se calcule soit sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure modifiée.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps plein, en matière tant de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à négocier sur le statut et les conditions d'emploi des salariés à temps partiel hebdomadaire, mensuel et annuel dans la branche, au plus tard dans les 6 mois de la signature du présent accord.

(1) Phrase étendue sous réserve qu'elle soit interprétée dans le sens que l'indemnité correspondante compense par son montant un travail continu d'au moins 3 heures consécutives après une coupure supérieure à 2 heures (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(3) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).