Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001

Étendue par arrêté du 26 juillet 2002. JORF 6 août 2002.

IDCC

  • 2216

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des entreprises du commerce et de la distribution ; Syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO ; Fédération commerce, services et force de vente CFTC ; Fédération des services CFDT ; Fédération agroalimentaire CFE-CGC.
  • Adhésion :
    Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).

Code NAF

  • 46-17A
  • 46-17B
  • 46-38B
  • 46-39B
  • 47-11B
  • 47-11C
  • 47-11D
  • 47-11F
  • 47-25Z
 
  • Article

    En vigueur non étendu

    Nota : Les dispositions de la CCN relatives à l'entretien professionnel de seconde partie de carrière étant devenues sans objet compte tenu de la mise en place des entretiens professionnels. Les références relatives aux entretiens professionnels de seconde partie de carrière sont abrogées.
    (Avenant n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 6)

    • Article

      En vigueur étendu

      Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire (n° 3021) et des entrepôts d'alimentation (n° 3166) ont été signées le 29 mai 1969.

      Elles comportent, pour l'essentiel, des dispositions similaires ; les négociations paritaires en vue de leur aménagement étant communes, il a donc été décidé en mai 1997, lors de la révision du système de classifications professionnelles, de procéder à leur fusion au 1er janvier 1999 sous la dénomination : « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ».

      Un retard a été pris en raison notamment des négociations sur le passage aux 35 heures et à la nécessaire réorganisation du texte définitif (l'option retenue a été de limiter au maximum le nombre d'annexes beaucoup trop nombreuses dans les textes initiaux, le constat ayant été fait que certains utilisateurs n'avaient pas le réflexe de s'y référer).

      La fusion est faite, en principe, « à droit constant », c'est-à-dire sans modification de fond.

      Toutefois, elle a été l'occasion :

      - de modifier, pour les rendre plus claires, certaines rédactions, sans modification de fond ;

      - de tenir compte de l'évolution de la législation, en principe, à la date du 1er juin 2001 (des négociations ultérieures sont prévues sur certains points, car toutes les conséquences des évolutions législatives n'ont pu être tirées à cette date) ;

      - de modifier et d'améliorer au fond, sur un certain nombre de points limités, les textes antérieurs ;

      - de féminiser les appellations de fonctions ;

      - de reporter, pour des raisons de faisabilité, le calendrier de la formation des chauffeurs-livreurs (FIMO et FCOS) ;

      - de supprimer les dispositions qui avaient un caractère transitoire (anticipation de la réduction de la durée du travail dans les entreprises de moins de 20 salariés par exemple) ponctuelles, ou qui expiraient à la fin de l'année 2001 (mandatement).

      En revanche, le choix a été fait de laisser en l'état les dispositions non étendues ou étendues avec réserves contenues dans « la formation professionnelle », dans l'attente de la réforme attendue et des négociations de branche qui la suivront. À cet égard, il est apparu pertinent de faire de la « Formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs » une annexe de la nouvelle convention plutôt que de l'insérer dans le titre « Formation professionnelle », les deux textes étant, en effet, de nature très différente et ne poursuivent pas les mêmes objectifs.

      La nouvelle convention comporte 12 titres et 6 annexes.

      La numérotation suivie n'est pas linéaire.

      Titres : le premier chiffre identifie le titre dans lequel figure la disposition ; le deuxième, le numéro d'article à l'intérieur du titre ; le troisième, le sous-article, et ainsi de suite.

      Annexes : la numérotation des articles à l'intérieur des annexes est chronologique.

      Cette nouvelle présentation rend plus facile la modification ou la création d'un article donné sans présenter trop de conséquences sur l'ensemble du dispositif.

      Compte tenu de ce qui précède :

      Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation sont fusionnées sous l'intitulé « Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ».

      La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, à la même date, les conventions collectives nationales « commerce à prédominance alimentaire » et « entrepôts d'alimentation » sont annulées.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire visée notamment aux numéros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le ressort territorial précisé ci-après :

        L'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

        1.1.1. Professionnel

        1.1.1.1. Activités de commerce de détail.

        a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 52. 1B.

        b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 52. 1C.

        c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 52. 1D.

        d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 52. 1F.

        e) commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 782-1 et suivants du code du travail, code NAF 52. 2J partiel.

        f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage...).

        1.1.1.2. Activités de commerce de gros.

        Les codes NAF de l'INSEE mentionnés u regard des descriptifs d'activités économiques sont donnés à titre indicatif car, avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au ler janvier 1993, les grossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas leur activité avec précision.

        En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à prédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des entrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, des produits frais, etc., tous produits dits " de grande consommation ".

        En outre, depuis les années 1970, les entreprises ont diversifié leurs activités ou spécialisé certaines d'entre elles, lesquelles relèvent de la présente convention.

        a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 51. 1P et 51. 1U partiel.

        b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 51. 3T partiel.

        c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire :

        l'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger, etc.) de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés).

        Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à prédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées également qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et publiques et à la restauration plusieurs catégories de produits alimentaires, codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel.

        d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages, etc.), ainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1 ci-dessus.

        1.1.2. Territorial

        Le champ d'application de la présente convention est national. Elle s'applique y compris dans tous les départements d'outre-mer.

        1.1.3. Activités non visées

        La présente convention ne s'applique pas :

        1.1.3.1. Aux magasins populaires, ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs ;

        1.1.3.2. Au personnel des magasins tenus par des gérants non salariés dont le statut est fixé aux articles L. 782-1 et suivants du code du travail ;

        1.1.3.3. Aux entreprises employant moins de 11 salariés qui relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. L'effectif des 11 salariés est calculé selon les modalités visées à l'article L. 421-2 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.

        En outre, la présente convention collective n'est applicable que si l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;

        1.1.3.4. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros ;

        1.1.3.5. Aux commerces de gros de biens de consommation non alimentaires, code NAF classe 51.4 ;

        1.1.3.6. Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe 51.2 ;

        1.1.3.7. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.

      • Article 1.1

        En vigueur étendu

        La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire visée notamment aux numéros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le ressort territorial précisé ci-après :

        L'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

        1.1.1. Professionnel

        1.1.1.1. Activités de commerce de détail

        a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 47. 11B ;

        b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 47. 11C ;

        c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 47. 11D ;

        d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 47. 11F ;

        e) Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants mandataires non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail, code NAF 47. 25Z partiel ;

        f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage, e-commerce, « drive-in »...).

        1.1.1.2. Activités de commerce de gros

        Les codes NAF de l'INSEE mentionnés au regard des descriptifs d'activités économiques sont donnés à titre indicatif car avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au 1er janvier 2008, les grossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas leur activité avec précision.

        En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à prédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des entrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, des produits frais... tous produits dits de grande consommation.

        a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 46. 17A et 46-17B partiel ;

        b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 46. 38B partiel ;

        c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire : l'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger...) de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés).

        Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à prédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées également qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et publiques et à la restauration, plusieurs catégories de produits alimentaires, code NAF 46. 39B (anciens codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel) ;

        d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages...) ainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1 ci-dessus.

        1.1.2. Territorial

        Le champ d'application de la présente convention est national. Elle s'applique y compris dans tous les départements d'outre-mer.

        1.1.3. Activités non visées

        La présente convention ne s'applique pas :

        1.1.3.1. Aux magasins populaires, ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.

        1.1.3.2. Au personnel des magasins tenus par des gérants mandataires non salariés dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail.

        1.1.3.3. Aux entreprises employant moins de 11 salariés qui relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. L'effectif des 11 salariés est calculé selon les modalités visées à l'article L. 2312-8 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.

        En outre, la présente convention collective n'est applicable que si l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

        1.1.3.4. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros.

        1.1.3.5. Aux commerces de gros non spécialisés (non alimentaires), code NAF classe 46.7.

        1.1.3.6. Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe 46.2.

        1.1.3.7. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants distributeurs de levure.

        1.1.3.8. Aux voyageurs-représentants-placiers qui bénéficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

      • Article 1-2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention collective est conclue pour la durée de 1 an à partir de sa signature. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.

        La lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.

        Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'accusé de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.

        De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.

        La dénonciation, partielle ou totale, de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation (2).
        (1) Article étendu, s'agissant de la dénonciation, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation, la dénonciation ne pouvant être partielle que si elle est effectuée d'un commun accord entre les parties signataires ou que des stipulations conventionnelles en fixent les conditions (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 1.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.2.1. Durée

        La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

        1.2.2. Révision

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.

        La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.

        Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.

        De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.

        Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. A cet effet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient pas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion annuelle prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.

        1.2.3. Dénonciation

        La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois.

        Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

        La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prévues ci-dessus s'appliquent.

      • Article 1.2

        En vigueur étendu

        1.2.1. Durée

        La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

        1.2.2. Révision

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.

        La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.

        Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.

        De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.

        Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. À cet effet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient pas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion annuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

        1.2.3. Dénonciation

        La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois.

        Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

        La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prévues ci-dessus s'appliquent.

      • Article 1.3

        En vigueur étendu

        La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages collectifs ou individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de la région, de la localité ou de l'entreprise.

      • Article 1-4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de travail et aux lieux d'embauche, dans des conditions telles qu'il pourra être lu facilement.

        En outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où est tenu à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de ce règlement.

        L'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

        Dans chaque établissement soumis à l'application de la présente convention, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail, doit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel.
      • Article 1.4

        En vigueur étendu

        Le règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de travail et aux lieux d'embauche, dans des conditions telles qu'il pourra être lu facilement.

        En outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où est tenu à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de ce règlement.

        L'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

        Dans chaque établissement soumis à l'application de la présente convention, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail, doit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel.

        Au moment de l'embauche, le salarié reçoit de l'employeur une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Celle-ci doit contenir le lieu de consultation, les textes conventionnels de la branche et de l'entreprise ; elle peut comporter des explications sur la nature des textes conventionnels et des informations d'ordre général sur le dialogue social dans l'entreprise ou la branche.

        Les entreprises dotées d'un intranet doivent y diffuser un exemplaire de tout accord qui les lie. Cette obligation se cumule avec la mise à disposition d'un exemplaire en libre consultation.

        Cependant, si tous les salariés ont accès à l'intranet, les entreprises ne sont pas tenues de mettre en libre consultation un exemplaire de tout accord qui les lie.

      • Article 1-5 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.5.1. Constitution et fonctionnement.

        Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

        Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.
        1.5.1.1. Cette commission est composée de 2 collèges :

        - un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;

        - un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
        1.5.1.2. Les commissaires, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour 1 an respectivement par chacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à leur remplacement. Toutefois, dans les conditions prévues par les traités internationaux, et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des commissaires est renouvelable.
        1.5.1.3. Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire nationale de conciliation seront indemnisés dans les conditions suivantes :

        a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;

        b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;

        c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VI " Salaires minima ".

        Ces indemnités sont révisables ;

        d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.
        1.5.2. Procédure de conciliation.
        1.5.2.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.

        A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.
        1.5.2.2. La commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat.
        1.5.2.3. Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les entendre séparément, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires, demander tout avis qu'elle jugera utile auprès des techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

        La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.
        1.5.2.4. La commission formule, d'un commun accord entre les 2 collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Elle peut également proposer des mesures conservatoires des denrées périssables.

        Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.

        Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.

        Aucun arrêt du travail ni lock-out ne pourra être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation (1)
        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution, tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 1.5 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.5.1. Constitution et fonctionnement

        Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

        Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.

        1.5.1.1. Cette commission est composée de 2 collèges :

        - un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;

        - un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.

        1.5.1.2. Les commissaires, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour 1 an respectivement par chacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à leur remplacement. Toutefois, dans les conditions prévues par les traités internationaux, et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des commissaires est renouvelable.

        1.5.1.3. Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire nationale de conciliation seront indemnisés dans les conditions suivantes :

        a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;

        b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;

        c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII " Salaires minima ".

        Ces indemnités sont révisables ;

        d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.

        1.5.2. Procédure de conciliation

        1.5.2.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.

        A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.

        1.5.2.2. La commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat.

        1.5.2.3. Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les entendre séparément, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires, demander tout avis qu'elle jugera utile auprès des techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

        La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.

        1.5.2.4. La commission formule, d'un commun accord entre les 2 collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Elle peut également proposer des mesures conservatoires des denrées périssables.

        Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.

        Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.

        Aucun arrêt de travail ni de lock-out ne pourra, en principe, être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation (1).

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).

      • Article 1.5

        En vigueur étendu

        1.5.1. Constitution et fonctionnement

        Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

        Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.

        1.5.1.1. Cette commission est composée de 2 collèges :

        - un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;

        - un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.

        1.5.1.2. Les commissaires sont désignés pour 1 an respectivement par chacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à leur remplacement. Ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des commissaires est renouvelable.

        1.5.1.3. Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire nationale de conciliation seront indemnisés dans les conditions suivantes :

        a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;

        b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;

        c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII « Salaires minima ».

        Ces indemnités sont révisables ;

        d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.

        1.5.2. Procédure de conciliation

        1.5.2.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.

        À cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.

        1.5.2.2. La commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat.

        1.5.2.3. Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les entendre séparément, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires, demander tout avis qu'elle jugera utile auprès des techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

        La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.

        1.5.2.4. La commission formule, d'un commun accord entre les 2 collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Elle peut également proposer des mesures conservatoires des denrées périssables.

        Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.

        Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.

        Sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève, aucun arrêt de travail ni de lock-out ne pourra, en principe, être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation.

      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

        Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction départementale du travail et de l'emploi.
      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

        Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

      • Article 1.6

        En vigueur étendu

        1.6.1. Attributions de la CPPNI

        La commission paritaire nationale de branche prend le nom de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Conformément aux dispositions législatives, cette commission a pour mission de :
        – négocier et conclure des accords collectifs ayant, en particulier, pour objet de définir les conditions de travail des salariés des entreprises de la branche et les garanties qui leur sont applicables ;
        – représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
        – exercer les tâches de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale.

        La CPPNI établit annuellement un rapport d'activité contenant un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes prévus par la loi, qui prévoit que ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche et, le cas échéant, formule, des recommandations sur les difficultés identifiées. Ce rapport est transmis aux services de la direction générale du travail, dans un délai de 1 mois suivant sa validation, afin d'être versé à la base de données nationale assurant la publicité des accords collectifs.

        Elle pourra, notamment à la demande d'une juridiction, rendre un avis sur l'interprétation de la présente convention collective dans le cadre de l'article 1.6.4 ci-après.

        Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituant la CPPNI restent en tout état de cause souveraines pour dans le cadre de celle-ci conclure tout accord collectif ou adopter toute délibération dans le respect des dispositions qui s'imposent à eux.


        1.6.2. Composition de la CPPNI

        La commission est composée de deux collèges :

        – un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.

        La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération, pouvant appartenir à une entreprise de la branche, et jusqu'à trois membres salariés d'entreprises de la branche, choisis librement par l'organisation ;

        – un collège employeurs, composé de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans la branche.

        La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.

        Les organisations d'employeurs et de salariés veilleront dans toute la mesure du possible à ce que leur délégation représente la diversité des activités de la branche professionnelle et des tailles d'entreprises la composant.


        1.6.3. Fonctionnement de la CPPNI
        Secrétariat

        Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FCD, qui adresse les convocations aux organisations syndicales, fournit la salle de réunion et assure l'impression des documents inhérents aux réunions.


        Réunions, ordres du jour

        La CPPNI se réunira au minimum six fois par an. Le calendrier des réunions de la CPPNI est établi paritairement de manière annuelle, dans le cadre de l'année civile. Il est fixé pour l'année à venir (N + 1) lors de la dernière réunion de la CPPNI de l'année civile en cours.

        Les dates de réunions de la CPPNI pourront être modifiées, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. En cas d'annulation d'une réunion, il sera tenté de fixer une autre date en substitution.

        Un ordre du jour sera, par ailleurs, transmis avant chaque réunion de la CPPNI aux organisations syndicales siégeant dans cette commission, dans un délai qui sera, sauf circonstances exceptionnelles, d'au moins 1 semaine, et porté à 2 semaines en cas de nouveaux sujets par rapport à ceux déjà en discussion.

        Pour chaque sujet en négociation au sein de la CPPNI, une partie au moins d'une séance de discussion sera consacrée à l'examen de la situation des entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour déterminer si des règles ou modalités particulières doivent être prévues à leur égard.

        Les décisions de la CPPNI sont adoptées :
        – pour les accords collectifs négociés en son sein, selon les règles de validité en vigueur pour les accords de branche ;
        – pour les autres décisions (avis, rapports, délibérations …), et sauf disposition expresse contraire, selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs susceptibles d'extension : accord d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés représentant au total au moins 30 % des salariés selon la plus récente mesure d'audience en vigueur et absence d'opposition d'organisation(s) représentant plus de 50 % de ceux-ci ; et accord de l'organisation représentative des employeurs (en cas de pluralité d'organisations représentatives d'employeurs, accord d'au moins l'une d'entre elles, et absence d'opposition d'organisation(s) représentant les employeurs de plus de 50 % des salariés d'entreprises adhérentes à une organisation professionnelle représentative).


        1.6.4. Interprétation de la convention collective

        Lorsqu'une demande d'interprétation de la convention collective est transmise à la CPPNI, celle-ci est étudiée lors de la première réunion suivant la transmission à l'ensemble des organisations syndicales.

        Lorsqu'elles émanent d'entreprises, d'instances, d'organisations ou de salariés de la branche, les difficultés d'interprétation sont signifiées au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception ou en lettre suivie. La commission est saisie par la partie la plus diligente.

        Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
        – le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
        – une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

        Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter. La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception du dossier complet.

        Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
        – informe le demandeur par courrier ou par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
        – l'adresse aux organisations siégeant à la commission, par courrier ou par messagerie électronique, afin qu'il soit évoqué lors de la plus proche réunion à venir, et, si le délai n'a pas permis un examen suffisant, lors de la réunion suivante.

        Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine.

        L'avis de la commission est adopté suivant les dispositions légales relatives à la validité d'une convention ou d'un accord de branche susceptible d'extension.


        1.6.5. Indemnisation des représentants des organisations syndicales

        Le représentant de chaque fédération est pris en charge selon les règles propres à chacune. Les autres membres de la délégation faisant partie du personnel des entreprises, et participant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, seront indemnisés dans les conditions suivantes, étant considéré que l'autorisation d'absence est de droit :
        – salaire : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire comme si l'intéressé avait été présent au travail ;
        – frais occasionnés par la réunion : prise en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise pour les frais professionnels.

        Sont concernées par cette règle :
        – les réunions de la CPPNI ;
        – les réunions préparatoires que chaque organisation peut organiser en son sein, dans la limite annuelle de trois réunions préparatoires d'une journée et de quatre participants pour chacune, issus de sociétés différentes, information en étant donnée à l'entreprise au moins 2 semaines à l'avance et au secrétariat de la CPPNI au plus tard la veille de celles-ci.


        1.6.6. Adresse de la CPPNI

        Les accords mentionnés à l'article 1.6.1 seront transmis par les entreprises au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.

        Les accords pourront être transmis par voie numérique sur l'adresse courriel de la commission : transmissionaccordcollectif@fcd.fr.

      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

        Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction départementale du travail et de l'emploi.
      • Article 1.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

        Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

      • Article 1.6

        En vigueur étendu

        1.6.1. Attributions de la CPPNI

        La commission paritaire nationale de branche prend le nom de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Conformément aux dispositions législatives, cette commission a pour mission de :
        – négocier et conclure des accords collectifs ayant, en particulier, pour objet de définir les conditions de travail des salariés des entreprises de la branche et les garanties qui leur sont applicables ;
        – représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
        – exercer les tâches de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale.

        La CPPNI établit annuellement un rapport d'activité contenant un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes prévus par la loi, qui prévoit que ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche et, le cas échéant, formule, des recommandations sur les difficultés identifiées. Ce rapport est transmis aux services de la direction générale du travail, dans un délai de 1 mois suivant sa validation, afin d'être versé à la base de données nationale assurant la publicité des accords collectifs.

        Elle pourra, notamment à la demande d'une juridiction, rendre un avis sur l'interprétation de la présente convention collective dans le cadre de l'article 1.6.4 ci-après.

        Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituant la CPPNI restent en tout état de cause souveraines pour dans le cadre de celle-ci conclure tout accord collectif ou adopter toute délibération dans le respect des dispositions qui s'imposent à eux.


        1.6.2. Composition de la CPPNI

        La commission est composée de deux collèges :

        – un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.

        La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération, pouvant appartenir à une entreprise de la branche, et jusqu'à trois membres salariés d'entreprises de la branche, choisis librement par l'organisation ;

        – un collège employeurs, composé de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans la branche.

        La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.

        Les organisations d'employeurs et de salariés veilleront dans toute la mesure du possible à ce que leur délégation représente la diversité des activités de la branche professionnelle et des tailles d'entreprises la composant.


        1.6.3. Fonctionnement de la CPPNI
        Secrétariat

        Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FCD, qui adresse les convocations aux organisations syndicales, fournit la salle de réunion et assure l'impression des documents inhérents aux réunions.


        Réunions, ordres du jour

        La CPPNI se réunira au minimum six fois par an. Le calendrier des réunions de la CPPNI est établi paritairement de manière annuelle, dans le cadre de l'année civile. Il est fixé pour l'année à venir (N + 1) lors de la dernière réunion de la CPPNI de l'année civile en cours.

        Les dates de réunions de la CPPNI pourront être modifiées, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. En cas d'annulation d'une réunion, il sera tenté de fixer une autre date en substitution.

        Un ordre du jour sera, par ailleurs, transmis avant chaque réunion de la CPPNI aux organisations syndicales siégeant dans cette commission, dans un délai qui sera, sauf circonstances exceptionnelles, d'au moins 1 semaine, et porté à 2 semaines en cas de nouveaux sujets par rapport à ceux déjà en discussion.

        Pour chaque sujet en négociation au sein de la CPPNI, une partie au moins d'une séance de discussion sera consacrée à l'examen de la situation des entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour déterminer si des règles ou modalités particulières doivent être prévues à leur égard.

        Les décisions de la CPPNI sont adoptées :
        – pour les accords collectifs négociés en son sein, selon les règles de validité en vigueur pour les accords de branche ;
        – pour les autres décisions (avis, rapports, délibérations …), et sauf disposition expresse contraire, selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs susceptibles d'extension : accord d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés représentant au total au moins 30 % des salariés selon la plus récente mesure d'audience en vigueur et absence d'opposition d'organisation(s) représentant plus de 50 % de ceux-ci ; et accord de l'organisation représentative des employeurs (en cas de pluralité d'organisations représentatives d'employeurs, accord d'au moins l'une d'entre elles, et absence d'opposition d'organisation(s) représentant les employeurs de plus de 50 % des salariés d'entreprises adhérentes à une organisation professionnelle représentative).


        1.6.4. Interprétation de la convention collective

        Lorsqu'une demande d'interprétation de la convention collective est transmise à la CPPNI, celle-ci est étudiée lors de la première réunion suivant la transmission à l'ensemble des organisations syndicales.

        Lorsqu'elles émanent d'entreprises, d'instances, d'organisations ou de salariés de la branche, les difficultés d'interprétation sont signifiées au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception ou en lettre suivie. La commission est saisie par la partie la plus diligente.

        Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
        – le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
        – une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

        Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter. La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception du dossier complet.

        Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
        – informe le demandeur par courrier ou par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
        – l'adresse aux organisations siégeant à la commission, par courrier ou par messagerie électronique, afin qu'il soit évoqué lors de la plus proche réunion à venir, et, si le délai n'a pas permis un examen suffisant, lors de la réunion suivante.

        Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine.

        L'avis de la commission est adopté suivant les dispositions légales relatives à la validité d'une convention ou d'un accord de branche susceptible d'extension.


        1.6.5. Indemnisation des représentants des organisations syndicales

        Le représentant de chaque fédération est pris en charge selon les règles propres à chacune. Les autres membres de la délégation faisant partie du personnel des entreprises, et participant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, seront indemnisés dans les conditions suivantes, étant considéré que l'autorisation d'absence est de droit :
        – salaire : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire comme si l'intéressé avait été présent au travail ;
        – frais occasionnés par la réunion : prise en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise pour les frais professionnels.

        Sont concernées par cette règle :
        – les réunions de la CPPNI ;
        – les réunions préparatoires que chaque organisation peut organiser en son sein, dans la limite annuelle de trois réunions préparatoires d'une journée et de quatre participants pour chacune, issus de sociétés différentes, information en étant donnée à l'entreprise au moins 2 semaines à l'avance et au secrétariat de la CPPNI au plus tard la veille de celles-ci.


        1.6.6. Adresse de la CPPNI

        Les accords mentionnés à l'article 1.6.1 seront transmis par les entreprises au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.

        Les accords pourront être transmis par voie numérique sur l'adresse courriel de la commission : transmissionaccordcollectif@fcd.fr.

      • Article 1.7

        En vigueur étendu

        Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

        Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

      • Article 2-1 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

      • Article 2.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.

        Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif.

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives en vigueur.

      • Article 2-3 (non en vigueur)

        Remplacé


        2.3.1. Réunions statutaires.

        Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutairesémanant de celles-ci* (1).

        Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de
        3 semaines.
        2.3.2. Commissions paritaires de la profession.

        Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord par les organisations syndicales signataires.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de séjour.

        L'indemnisation au titre des frais de transport et de séjour sera assurée aux taux et conditions fixés dans chaque entreprise, à défaut, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de
        conciliation.
        2.3.3. Mandat personnel.

        Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
        2.3.4. Stages ou sessions de formation.

        Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés.

        Ces congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les conditions prévues par la loi.

        Il est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat.

        2.3.5. Incidence sur les congés payés.

        Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.3.1. Réunions statutaires

        Des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au moins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires de celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.

        Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines.

        2.3.2. Commissions paritaires de la profession

        Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des employeurs et de représentants des salariés (1).

        Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs, dans la limite de 4 personnes par organisation syndicale représentative au plan national.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de séjour.

        L'indemnisation au titre des frais de transport et de séjour sera assurée aux taux et conditions fixés dans chaque entreprise, à défaut, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de

        conciliation.

        2.3.3. Mandat personnel

        Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

        2.3.4. Stages ou sessions de formation

        Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés.

        Ces congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les conditions prévues par la loi.

        Il est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat.

        2.3.5. Incidence sur les congés payés

        Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

        (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 133-1 du code du travail aux termes desquelles un accord de branche doit, pour pouvoir être étendu, avoir été négocié et conclu en commission composée des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré et L. 133-2 du code du travail relatif au critère de représentativité des organisations syndicales (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).

      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        2.3.1. Réunions statutaires

        Des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au moins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires de celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.

        Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines.

        2.3.2. Commissions paritaires de la profession

        Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 à L. 2122-7 du code du travail, ainsi qu'à l'article 11, III, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

        Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs, dans la limite de 4 personnes par organisation syndicale représentative au plan national.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de séjour.

        L'indemnisation au titre des frais de transport et de séjour sera assurée aux taux et conditions fixés dans chaque entreprise, à défaut, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation.

        2.3.3. Mandat personnel

        Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

        Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

        2.3.4. Stages ou sessions de formation

        Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés.

        Ces congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les conditions prévues par la loi.

        Il est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat.

        2.3.5. Incidence sur les congés payés

        Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

      • Article 2.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués sont régies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente convention.

      • Article 2.5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur et les stipulations de la présente convention.

      • Article 2-6 (non en vigueur)

        Remplacé


        2.6.1. Des accords d'établissement organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se trouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par correspondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.
        2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.
        2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.
        2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.

        Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail relatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 2.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Préambule

        Les modalités d'organisation et de déroulement des élections font l'objet d'accords tels que définis aux articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail.

        2.6.1. Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie électronique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en respectant les principes généraux du droit électoral et les décisions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.

        2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.

        2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.

        2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.

        Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

      • Article 2.6 (non en vigueur)

        Abrogé

        Préambule

        Les modalités d'organisation et de déroulement des élections font l'objet d'accords tels que définis aux articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du travail.

        2.6.1. Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie électronique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en respectant les principes généraux du droit électoral et les décisions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.

        2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.

        2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.

        2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.

        Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

      • Article 2.7 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions relatives au licenciement des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise et des comités d'établissement s'appliquent aux candidats à ces fonctions, conformément aux lois et décrets en vigueur.

      • Article 2.8 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé compte tenu de la masse des salaires sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).

      • Article 2.1

        En vigueur étendu

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.

        Chaque délégué syndical ou représentant désigné par son organisation syndicale, dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites et selon les modalités fixées par les dispositions législatives en vigueur. La loi prévoit que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

        Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés. Ces congés sont accordés et rémunérés dans les conditions prévues par la loi.

      • Article 2.2

        En vigueur étendu

        2.2.1. Réunions statutaires

        Les salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative pourront bénéficier d'autorisations d'absence pour assister aux réunions statutaires de celle-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative, et dans la limite de 3 semaines dans l'année pour un même salarié. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.

        2.2.2. Commissions paritaires de la profession

        Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 et 2122-7 du code du travail.

        Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de salariés, dans la limite prévue par les dispositions propres à chacune de ces commissions.

        Dans ce cas, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif ; l'employeur prendra également à sa charge les frais de transport et de séjour, au taux et conditions fixés dans chaque entreprise, ou, à défaut de règles dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation.

        2.2.3. Mandat personnel

        Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

        Sauf dispositions législatives contraires, le temps de travail non effectué ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et déduction faite des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

      • Article 2.3

        En vigueur étendu

        Les dispositions relatives au comité social et économique, ou dans l'attente de la mise en place de celui-ci, celles relatives aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise, au CHSCT, sont celles prévues par la législation en vigueur, complétées le cas échéant, par des accords conclus au sein des entreprises (accord d'entreprise, d'établissement, de groupe…).

        Il en va notamment ainsi des modalités d'organisation des élections, de la protection contre le licenciement, du financement des activités sociales et culturelles.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des opinions politiques, des croyances religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.

      • Article 3-1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de l'agence locale pour l'emploi.

        Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

        Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.

        Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.

        Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.

        Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.

        Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet, sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.

        En cas de chômage très important, la commission paritaire nationale de l'emploi prévue au titre IX pourra étudier l'extension de cette mesure à d'autres catégories.
      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les employeurs pourront également recourir à l'embauchage direct.

        Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.

        Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.

        Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.

        Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.

        Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet, sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.

        En cas de chômage très important, la commission paritaire nationale de l'emploi prévue au titre IX pourra étudier l'extension de cette mesure à d'autres catégories.

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Conformément à l'article 10.4.2 de la présente convention collective, les entreprises organisent leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.

        Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.

        Conformément à la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :

        - l'identité des parties ;

        - la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;

        - le lieu d'affectation ;

        - la date de début du contrat de travail ;

        - le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;

        - la durée de travail ;

        - la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

        Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.

        Conformément à l'article 4.3 de la présente convention et au titre VI sur le temps partiel, dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.

        Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.

        Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.

      • Article 3-2 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de l6 à moins de 18 ans) :

        3.2.1 Emplois des jeunes travailleurs

        3.2.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

        3.2.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

        3.2.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.

        3.2.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.

        En outre, il peut être dérogé, sur simple préavis, à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus.

        3.2.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleur ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 3.2.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.

        3.2.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.

        3.2.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :

        -de l6 à l7 ans : 20 % ;

        -de 17 à 18 ans : 10 %.

        Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.

        Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.

        Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du code du travail.

        3.2.2 Valorisation de l'expérience, gestion des " secondes carrières ", mise à la retraite à partir de 60 ans

        Préambule

        Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'article 3.15 de la convention collective nationale prévoyait des modalités de départ ou de mise à la retraite dès que le salarié totalisait le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; les salariés choisissaient, en majorité, cette solution car elle s'avérait plus avantageuse pour eux. La loi précitée prévoit désormais que la mise à la retraite ne peut, en principe intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit également la possibilité par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle de fixer un âge inférieur à 65 ans.

        Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.

        Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 7 % (rapport de branche 2002). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (4 % seulement pour les maxi-discompteurs).

        Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :

        -les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;

        -ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans, ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;

        -les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;

        -les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).

        Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.

        Les parties signataires soulignent :

        d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :

        -de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;

        -d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;

        -de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;

        d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;

        enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénébilité n'auront pas été définis.

        Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'Etat implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.

        D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.

        3.3.1. Développement professionnel.

        Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.

        Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :

        3.3.1.1. Evolution de carrière.

        Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.

        Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle-interne ou externe-et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.

        Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

        La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou un accord de branche.

        Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.

        En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de " découverte " pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.

        3.3.1.2. Mobilisation de l'expérience.

        L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.

        La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.

        L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.

        3.3.1.3. Mobilité.

        Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.

        3.3.1.4. Formation.

        Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.

        Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la présente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

        Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

        Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation seront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.

        3.3.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors.

        Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.

        Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :

        -la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;

        -la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;

        -le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;

        -la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs.. avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;

        -la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;

        -l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;

        -la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements..).

        Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.

        Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.

        3.3.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle.

        Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (CRAMIF, services sociaux, service de santé au travail.

        Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).

        Celui-ci aura la possibilité de le refuser.

        En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.

        3.3.2. Création ou reprise d'entreprise.

        3.3.2.1 Création ou reprise d'un commerce.

        Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :

        -l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel..) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;

        -un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;

        -la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;

        -la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.

        3.3.2.2. Reprise ou création d'une entreprise.

        Un contrat d'appui au projet d'entreprise sera examiné dès que les décrets d'application de la loi du 1er août 2003 sur l'initiative économique seront publiés.

        3.2.3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées

        Préambule

        Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à

        l'Observatoire Prospectif du Commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :

        • la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des

        personnes handicapées ;

        • le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes

        persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité

        dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;

        • les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;
        • l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent

        globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi

        nombreuses pour les personnes handicapées ;

        • Les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des

        employeurs peuvent être développées ;

        • L'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;
        • Enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y-compris par les

        équipes, sont à faire évoluer.

        Les partenaires sociaux ont pour volonté, à travers ces dispositions, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer

        aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les

        entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à

        travers les personnes qu'elles emploient.

        Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :

        • favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si

        nécessaire ;

        • garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la

        médiation et la concertation entre les différents acteurs ;

        • favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
        • expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens

        nécessaires ;

        • développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
        • accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
        • contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et

        aux établissements ou services d'aide par le travail ;

        • inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/ fiches pratiques, carnet d'adresses-par

        département-, guide de bonnes pratiques)... Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la

        Commission Paritaire Nationale de l'Emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;

        • assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites

        entreprises.

        3-2.3.1 Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail

        Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les

        entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne

        handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une

        charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce

        titre.

        Le mode opératoire suivant est préconisé :

        • procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les

        signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi

        existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de

        nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;

        • réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et

        faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus

        souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux

        salariés ;

        • utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en oeuvre les moyens techniques voire

        organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;

        • rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;
        • anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;
        • tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de

        nouveaux travaux.

        3-2.3.2 Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information, par la

        médiation et la concertation entre les différents acteurs

        3-2.3.2.1 A l'intérieur de l'entreprise

        • Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un

        programme d'actions :

        Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le

        management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les

        entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail,... Ce diagnostic pourra déterminer les

        pistes d'actions possibles.

        • Sensibiliser les équipes sur le handicap :

        La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la

        sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics

        handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail...).

        Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :

        -tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser

        l'encadrement,

        -modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes,

        -modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées,

        -outils de communication,...

        • Associer les représentants du personnel :

        Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement

        un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux

        spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des

        personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel

        accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé

        par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la CCN.

        Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes

        rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.

        • Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation :

        Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles...) et

        reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en oeuvre d'une

        communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à

        inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la Commission des droits et de l'autonomie

        des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur

        handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte

        dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.

        • Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise :

        Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être

        parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des

        enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde

        professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.

        • Définir et formaliser des procédures de recrutement :

        Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par

        exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée,...

        Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une

        personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.

        Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut

        permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.

        • Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées :

        Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés

        (livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés...), ainsi

        que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est

        essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires

        soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son

        intégration.

        3-2.3.2.2 A l'extérieur de l'entreprise

        • S'appuyer sur l'AGEFIPH :

        Les partenaires sociaux s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle

        de l'Association pour la Gestion du Fonds d'Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH), au coeur des

        partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées,

        notamment par des aides financières :

        -aides au tutorat,

        -aides à l'apprentissage,

        -aides au contrat de professionnalisation,

        -prime à l'insertion,

        -formation professionnelle,

        -maintien dans l'emploi,

        -bilan de compétence et d'orientation professionnelle,

        -mise en place d'une politique d'emploi.

        Les partenaires sociaux ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de

        branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.

        • Développer un réseau de partenaires de recrutement :

        Les partenaires sociaux incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et

        l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : ANPE,

        Réseau Cap Emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les

        spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de

        professionnalisation.

        • Promouvoir les liens avec la médecine du travail :

        Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail,

        de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être

        une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail

        pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un

        salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.

        3-2.3.3 Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé

        Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les

        dispositions du titre VIII CCN. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui

        peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité

        de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un

        acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.

        Les partenaires sociaux considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable

        priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l ‘ ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des

        salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le

        handicap s'aggrave.

        • Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la

        détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique,

        médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le

        salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.

        • Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés

        du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la

        situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire,

        examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.

        Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que

        les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale

        ou le temps partiel thérapeutique.

        Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.

        Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les

        mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur

        l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.

        • Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne

        peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter

        son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de

        l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures

        acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).

        • Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention

        particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune

        discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.

        3-2.3.4 Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés

        Les partenaires sociaux reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu

        ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la CCN.

        Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées

        dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés,...

        Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter

        l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.

        Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les CRAM peut être mise en oeuvre pour l'ensemble

        des postes sensibles.

        Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation

        des risques professionnels.

        3-2.3.5 Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation

        • Les stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat peuvent constituer un premier outil d'insertion.

        Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée

        indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable

        parcours d'intégration dans la vie professionnelle.

        • Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

        Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation

        partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'Education Nationale et avec le ministère de

        l'Agriculture, la FCD s'attachera à définir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en

        apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les CFA formant des jeunes handicapés pour les

        dotations en taxe d'apprentissage.

        3-2.3.6 Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises

        adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail

        Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux

        établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.

        Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services

        avec les structures concernées.

        Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés :

        emballage/ conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise...

        En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à

        sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de

        ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une

        information plus motivante des consommateurs.

        La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les

        situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du

        « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des

        personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.

        3.2.1. Régime complémentaire santé

        Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :

        -les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;

        -elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;

        -le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

        Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.

        Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite " étudiant ".

        L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle " étudiant ". Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.

        La perte du statut " étudiant " du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après s'appliquent.

        3.2.2. Heures complémentaires

        Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.

        Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.

        Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article 3123-15 du code du travail.

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.

        3.2.1. Régime complémentaire santé

        Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :

        -les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;

        -elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;

        -le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

        Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.

        Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite « étudiant ».

        L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle « étudiant ». Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.

        La perte du statut « étudiant » du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après s'appliquent.

        3.2.2. Heures complémentaires

        Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.

        Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.

        Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail.

      • Article 3-2 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de l6 à moins de 18 ans) :

        3.2.1 Emplois des jeunes travailleurs

        3.2.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

        3.2.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

        3.2.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.

        3.2.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.

        En outre, il peut être dérogé, sur simple préavis, à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus.

        3.2.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleur ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 3.2.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.

        3.2.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.

        3.2.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :

        -de l6 à l7 ans : 20 % ;

        -de 17 à 18 ans : 10 %.

        Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.

        Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.

        Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du code du travail.

        3.2.2 Valorisation de l'expérience, gestion des " secondes carrières ", mise à la retraite à partir de 60 ans

        Préambule

        Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'article 3.15 de la convention collective nationale prévoyait des modalités de départ ou de mise à la retraite dès que le salarié totalisait le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; les salariés choisissaient, en majorité, cette solution car elle s'avérait plus avantageuse pour eux. La loi précitée prévoit désormais que la mise à la retraite ne peut, en principe intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit également la possibilité par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle de fixer un âge inférieur à 65 ans.

        Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.

        Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 7 % (rapport de branche 2002). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (4 % seulement pour les maxi-discompteurs).

        Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :

        -les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;

        -ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans, ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;

        -les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;

        -les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).

        Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.

        Les parties signataires soulignent :

        d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :

        -de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;

        -d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;

        -de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;

        d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;

        enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénébilité n'auront pas été définis.

        Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'Etat implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.

        D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.

        3.3.1. Développement professionnel.

        Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.

        Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :

        3.3.1.1. Evolution de carrière.

        Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.

        Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle-interne ou externe-et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.

        Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

        La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou un accord de branche.

        Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.

        En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de " découverte " pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.

        3.3.1.2. Mobilisation de l'expérience.

        L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.

        La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.

        L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.

        3.3.1.3. Mobilité.

        Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.

        3.3.1.4. Formation.

        Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.

        Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la présente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

        Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

        Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation seront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.

        3.3.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors.

        Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.

        Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :

        -la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;

        -la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;

        -le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;

        -la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs.. avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;

        -la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;

        -l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;

        -la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements..).

        Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.

        Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.

        3.3.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle.

        Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (CRAMIF, services sociaux, service de santé au travail.

        Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).

        Celui-ci aura la possibilité de le refuser.

        En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.

        3.3.2. Création ou reprise d'entreprise.

        3.3.2.1 Création ou reprise d'un commerce.

        Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :

        -l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel..) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;

        -un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;

        -la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;

        -la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.

        3.3.2.2. Reprise ou création d'une entreprise.

        Un contrat d'appui au projet d'entreprise sera examiné dès que les décrets d'application de la loi du 1er août 2003 sur l'initiative économique seront publiés.

        3.2.3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées

        Préambule

        Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à

        l'Observatoire Prospectif du Commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :

        • la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des

        personnes handicapées ;

        • le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes

        persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité

        dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;

        • les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;
        • l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent

        globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi

        nombreuses pour les personnes handicapées ;

        • Les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des

        employeurs peuvent être développées ;

        • L'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;
        • Enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y-compris par les

        équipes, sont à faire évoluer.

        Les partenaires sociaux ont pour volonté, à travers ces dispositions, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer

        aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les

        entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à

        travers les personnes qu'elles emploient.

        Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :

        • favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si

        nécessaire ;

        • garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la

        médiation et la concertation entre les différents acteurs ;

        • favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
        • expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens

        nécessaires ;

        • développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
        • accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
        • contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et

        aux établissements ou services d'aide par le travail ;

        • inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/ fiches pratiques, carnet d'adresses-par

        département-, guide de bonnes pratiques)... Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la

        Commission Paritaire Nationale de l'Emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;

        • assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites

        entreprises.

        3-2.3.1 Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail

        Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les

        entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne

        handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une

        charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce

        titre.

        Le mode opératoire suivant est préconisé :

        • procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les

        signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi

        existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de

        nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;

        • réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et

        faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus

        souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux

        salariés ;

        • utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en oeuvre les moyens techniques voire

        organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;

        • rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;
        • anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;
        • tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de

        nouveaux travaux.

        3-2.3.2 Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information, par la

        médiation et la concertation entre les différents acteurs

        3-2.3.2.1 A l'intérieur de l'entreprise

        • Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un

        programme d'actions :

        Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le

        management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les

        entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail,... Ce diagnostic pourra déterminer les

        pistes d'actions possibles.

        • Sensibiliser les équipes sur le handicap :

        La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la

        sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics

        handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail...).

        Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :

        -tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser

        l'encadrement,

        -modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes,

        -modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées,

        -outils de communication,...

        • Associer les représentants du personnel :

        Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement

        un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux

        spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des

        personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel

        accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé

        par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la CCN.

        Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes

        rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.

        • Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation :

        Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles...) et

        reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en oeuvre d'une

        communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à

        inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la Commission des droits et de l'autonomie

        des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur

        handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte

        dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.

        • Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise :

        Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être

        parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des

        enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde

        professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.

        • Définir et formaliser des procédures de recrutement :

        Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par

        exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée,...

        Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une

        personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.

        Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut

        permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.

        • Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées :

        Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés

        (livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés...), ainsi

        que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est

        essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires

        soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son

        intégration.

        3-2.3.2.2 A l'extérieur de l'entreprise

        • S'appuyer sur l'AGEFIPH :

        Les partenaires sociaux s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle

        de l'Association pour la Gestion du Fonds d'Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH), au coeur des

        partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées,

        notamment par des aides financières :

        -aides au tutorat,

        -aides à l'apprentissage,

        -aides au contrat de professionnalisation,

        -prime à l'insertion,

        -formation professionnelle,

        -maintien dans l'emploi,

        -bilan de compétence et d'orientation professionnelle,

        -mise en place d'une politique d'emploi.

        Les partenaires sociaux ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de

        branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.

        • Développer un réseau de partenaires de recrutement :

        Les partenaires sociaux incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et

        l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : ANPE,

        Réseau Cap Emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les

        spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de

        professionnalisation.

        • Promouvoir les liens avec la médecine du travail :

        Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail,

        de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être

        une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail

        pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un

        salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.

        3-2.3.3 Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé

        Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les

        dispositions du titre VIII CCN. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui

        peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité

        de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un

        acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.

        Les partenaires sociaux considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable

        priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l ‘ ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des

        salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le

        handicap s'aggrave.

        • Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la

        détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique,

        médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le

        salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.

        • Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés

        du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la

        situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire,

        examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.

        Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que

        les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale

        ou le temps partiel thérapeutique.

        Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.

        Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les

        mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur

        l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.

        • Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne

        peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter

        son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de

        l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures

        acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).

        • Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention

        particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune

        discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.

        3-2.3.4 Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés

        Les partenaires sociaux reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu

        ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la CCN.

        Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées

        dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés,...

        Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter

        l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.

        Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les CRAM peut être mise en oeuvre pour l'ensemble

        des postes sensibles.

        Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation

        des risques professionnels.

        3-2.3.5 Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation

        • Les stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat peuvent constituer un premier outil d'insertion.

        Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée

        indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable

        parcours d'intégration dans la vie professionnelle.

        • Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

        Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation

        partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'Education Nationale et avec le ministère de

        l'Agriculture, la FCD s'attachera à définir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en

        apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les CFA formant des jeunes handicapés pour les

        dotations en taxe d'apprentissage.

        3-2.3.6 Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises

        adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail

        Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux

        établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.

        Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services

        avec les structures concernées.

        Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés :

        emballage/ conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise...

        En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à

        sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de

        ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une

        information plus motivante des consommateurs.

        La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les

        situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du

        « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des

        personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.

        3.2.1. Régime complémentaire santé

        Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :

        -les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;

        -elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;

        -le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

        Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.

        Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite " étudiant ".

        L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle " étudiant ". Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.

        La perte du statut " étudiant " du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après s'appliquent.

        3.2.2. Heures complémentaires

        Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.

        Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.

        Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article 3123-15 du code du travail.

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.

        3.2.1. Régime complémentaire santé

        Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :

        -les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;

        -elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;

        -le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

        Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.

        Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite « étudiant ».

        L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle « étudiant ». Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.

        La perte du statut « étudiant » du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après s'appliquent.

        3.2.2. Heures complémentaires

        Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.

        Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.

        Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail.

      • Article 3.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.3.1. Les entreprises ne peuvent offrir des contrats à durée déterminée, ou recourir à des salariés d'entreprises de travail temporaire, que conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        3.3.2. Le personnel à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet, au prorata du temps de travail qu'il effectue, dans les conditions fixées au titre VI de la présente convention.

      • Article 3.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions relatives à la période d'essai seront précisées dans les annexes prévues à l'article 3.6 ci-après.

      • Article 3.5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Des annexes régleront les classifications, les conditions de rémunération et, le cas échéant, les conditions particulières applicables aux différentes catégories du personnel.

        Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum mensuel garanti en fonction de son niveau de classification.

        Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail de 35 heures par semaine correspondant forfaitairement à 151,67 heures par mois ; il est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

        Les voyageurs-représentants-placiers bénéficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

      • Article 3-7 (non en vigueur)

        Remplacé


        3.7.1. Personnel à temps complet.

        Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle dans les conditions suivantes pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire x 151,67 (1).

        En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.

        Sous la même réserve que celle figurant au paragraphe ci-dessus, toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures, dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la présente convention collective (2).

        Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la jurisprudence.

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

        Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant de sa rémunération pour 151 heures 67 de travail effectif.
        3.7.2. Personnel à temps partiel.

        La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3.7.1 ci-dessus, les heures complémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale, en plus de la rémunération mensualisée (3).

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie de rémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC (arrêté du 26 juillet 2002,
        art. 1er).
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à l'ensemble des absences indemnisées non prévues par la convention collective nationale, qu'elles le soient à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32, paragraphe II, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 3.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.6.1. Personnel à temps complet

        Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle dans les conditions suivantes pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire × 151,67 heures (1).

        En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.

        Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.

        Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la jurisprudence.

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

        Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant de sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif.

        3.6.2. Personnel à temps partiel

        La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures complémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale, en plus de la rémunération mensualisée (2).

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie de rémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).

      • Article 3.6 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.6.1. Personnel à temps complet

        Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire × 151,67.

        En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.

        Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.

        Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la jurisprudence.

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

        Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant de sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif.

        3.6.2. Personnel à temps partiel

        La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures complémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale, en plus de la rémunération mensualisée (1).

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).

      • Article 3-8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde (1).

        Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

        Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
        3.8.1.1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.16 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence.
        3.8.2. Etre titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition.

        Toutefois :

        -en cas de départ ou de mise à la retraite ;

        -d'appel sous les drapeaux, de retour du service national ;

        -de décès ;

        -de licenciement économique ;

        -de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année,
        la prime sera versée pro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.8.4 ci-après.
        3.8.3. Le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :
        3.8.3.1. Absences pour exercice du mandat syndical (art. 2.3) ;
        3.8.3.2. Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.13) ;
        3.8.3.3. Absences pour congés payés (art. 7. l) ;
        3.8.3.4. La durée des absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;
        3.8.3.5. La durée du congé légal de maternité, les absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;
        3.8.3.6. Jours d'absence pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé ;
        3.8.3.7. Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.
        3.8.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.8.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois au cours duquel elle sera versée.

        Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :
        3.8.4.1. Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.3 de la présente convention ;
        3.8.4.2. La durée légale du congé de maternité ;
        3.8.4.3. Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé.
        3.8.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à l'article 6.5 du titre VI.
        3.8.6. En application de l'article 1.3, 2e alinéa, de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.8.3 ou 3.8.4 du présent article.

        Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.8.3 ou 3.8.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.

        Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.8.3 ou 3.8.4 du présent article ne sont pas modifiées en application du présent article.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 3.7 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.

        Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

        Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

        3.7.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

        3.7.2. Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition.

        Toutefois :

        - en cas de départ ou de mise à la retraite ;

        - d'appel sous les drapeaux, de retour du service national ;

        - de décès ;

        - de licenciement économique ;

        - de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année,

        la prime sera versée pro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.7.4 ci-après.

        3.7.3. Le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :

        3.7.3.1. Absences pour exercice du mandat syndical (art. 2.3) ;

        3.7.3.2. Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.13) ;

        3.7.3.3. Absences pour congés payés (art. 7.1) ;

        3.7.3.4. La durée des absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;

        3.7.3.5. La durée du congé légal de maternité et d'adoption, la durée du congé légal de paternité, les absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9).

        3.7.3.6. Jours d'absence pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé ;

        3.7.3.7. Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

        3.7.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.7.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal à 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois au cours duquel elle sera versée.

        Toutefois, pour la détermination du douzième du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :

        3.7.4.1. Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.3 de la présente convention ;

        3.7.4.2. La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;

        3.7.4.3. Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé.

        3.7.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à l'article 6.5 du titre VI.

        3.7.6. En application de l'article 1.3, 2e alinéa, de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article.

        Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.

        Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article ne sont pas modifiées en application du présent article.

      • Article 3-9 (non en vigueur)

        Remplacé

        Préambule

        En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) (1), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale dans les conditions fixées par la loi du 19 février 2001 et les textes réglementaires pris pour son application.

        Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail.

        Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.

        3.9.1. Champ d'application. - Adhésions.

        Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE (1).

        Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

        Le règlement, sections I et II visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.

        Les entreprises adhérant au plan d'épargne sont tenues d'en informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent.

        3.9.2. Règlement et gestion du plan d'épargne.

        Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section I le PEI, section II le PPESVI, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.

        L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit lyonnais Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PPESVI étant confiée au Crédit lyonnais épargne entreprise.

        3.9.3. Commission de suivi.

        Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :

        - le reporting d'activité ;

        - le reporting financier ;

        - la gestion socialement responsable ;

        - la gestion du fonds solidaire.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
      • Article 3-9 (non en vigueur)

        Remplacé

        Préambule

        En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 et la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et les textes réglementaires pris pour leur application.

        Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail.

        Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.

        3.9.1. Champ d'application.-Adhésions.

        Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.

        Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

        Le règlement, sections I et II visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.

        3.9.2. Règlement et gestion du plan d'épargne.

        Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section I le PEI, section II le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.

        L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCO-I étant confiée au Crédit lyonnais épargne entreprise.

        3.9.3. Commission de suivi.

        Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :

        -le reporting d'activité ;

        -le reporting financier ;

        -la gestion socialement responsable ;

        -la gestion du fonds solidaire.
      • Article 3-9 (non en vigueur)

        Modifié

        Préambule

        En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 et la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et les textes réglementaires pris pour leur application.

        Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail.

        Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.

        3.9.1. Champ d'application.-Adhésions.

        Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.

        Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

        Le règlement, sections I et II visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.

        3.9.2. Règlement et gestion du plan d'épargne.

        Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section I le PEI, section II le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.

        L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCO-I étant confiée au Crédit lyonnais épargne entreprise.

        3.9.3. Commission de suivi.

        Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :

        -le reporting d'activité ;

        -le reporting financier ;

        -la gestion socialement responsable ;

        -la gestion du fonds solidaire.
      • Article 3.8 (non en vigueur)

        Remplacé

        Préambule

        En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, ainsi que les textes réglementaires pris pour leur application.

        Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail.

        Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.

        3.8.1. Champ d'application.-Adhésions

        Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.

        Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

        Le règlement, sections 1 et 2 visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.

        3.8.2. Règlement et gestion du plan d'épargne

        Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend 2 sections autonomes : section 1 le PEI, section 2 le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.

        L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit agricole.

        3.8.3. Commission de suivi

        Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :

        -le reporting d'activité ;

        -le reporting financier ;

        -la gestion socialement responsable ;

        -la gestion du fonds solidaire.

      • Article 3.8 (non en vigueur)

        Abrogé

        Préambule

        En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, et la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, ainsi que les textes réglementaires pris pour leur application.

        Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du livre III de la troisième partie du code du travail.

        Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.

        3.8.1. Champ d'application.-Adhésions

        Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.

        Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

        Le règlement, sections 1 et 2 visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.

        3.8.2. Règlement et gestion du plan d'épargne

        Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section 1 le PEI, section 2 le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.

        L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit agricole.

        3.8.3. Commission de suivi

        Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :

        -le reporting d'activité ;

        -le reporting financier ;

        -la gestion socialement responsable ;

        -la gestion du fonds solidaire.

      • Article 3-10 (non en vigueur)

        Remplacé


        *3.10.1. Les entreprises sont obligatoirement affiliées à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO.
        3.10.2. Le taux contractuel est fixé à 6 %.

        a) Cette cotisation est due dans la limite d'un plafond individuel égal à 3 fois celui de base de la sécurité sociale ;

        b) Une cotisation minimale de 4 % est supportée à raison de 60 % par les employeurs et 40 % par les salariés ;

        c) Pour la partie supérieure à 4 %, la répartition de la partie supplémentaire de cotisation fera l'objet d'un accord au sein des entreprises.* (1)
        (1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 3.9 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises ont l'obligation d'adhérer :

        - 3.9.1. à une institution du régime ARRCO dans les conditions prévues par cette institution ;

        - 3.9.2. à une institution du régime AGIRC dans les conditions prévues par cette institution.

        La répartition des cotisations minimales entre employeurs et salariés est fixée par le règlement de chacune de ces institutions.

      • Article 3.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les mentions figurant à l'article R. 143-2 du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention.

        Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment.

        Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

        S'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
      • Article 3.10 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les mentions figurant aux articles R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention.

        Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment.

        Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

        S'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.

      • Article 3.11 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le salaire « plein tarif » dont il est question dans les différentes annexes est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation de son contrat.

        Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.

      • Article 3.12 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.12.1. Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.5 ci-dessus.

        3.12.2. Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, la durée minimale du préavis dû par l'employeur est fixée comme suit, conformément à la législation en vigueur :

        3.12.2.1. Lorsque le salarié a plus de 1 mois de présence continue et moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise :

        - 1 mois de délai-congé ;

        3.12.2.2. Lorsque le salarié compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur :

        - 2 mois de délai-congé ;

        3.12.2.3. Pour l'application des 2 alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.15 ci-dessous.

        3.12.3. Pendant la période de préavis due en application du point 3.12.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.

        Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.

        Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.

        Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.

      • Article 3.12 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.12.1. Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.5 ci-dessus.

        3.12.2. Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis dû par l'employeur est fixée comme suit, conformément à la législation en vigueur :

        3.12.2.1. Lorsque le salarié a plus de 1 mois de présence continue et moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise :

        - 1 mois de délai-congé.

        3.12.2.2. Lorsque le salarié compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur :

        - 2 mois de délai-congé.

        3.12.2.3. Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.15 ci-dessous.

        3.12.3. Pendant la période de préavis due en application du point 3.12.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois, et sous réserve des dispositions particulières des annexes I, II et III de la présente convention.

        Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.

        Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.

        Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.

      • Article 3.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        3.14.1. Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention.
        3.14.2. Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après :

        a) Une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés licenciés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et suivant les conditions fixées, pour chaque catégorie professionnelle, dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention ;

        b) Toutefois, cette indemnité n'est pas due :

        - en cas de faute grave ;

        - lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure ;

        - en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui est indiqué à l'article 3.15 ci-dessous ;

        c) Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue.
        3.14.3. Les 2 indemnités visées aux points 3.14.1 et 3.14.2 du présent article ne peuvent en aucun cas se cumuler.
      • Article 3.13 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.13.1. Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'article 3.5 de la présente convention.

        3.13.2. Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après :

        a) Une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés licenciés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et suivant les conditions fixées, pour chaque catégorie professionnelle, dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention ;

        b) Toutefois, cette indemnité n'est pas due :

        - en cas de faute grave ou lourde;

        - lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure ;

        - en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui est indiqué à l'article 3.15 ci-dessous ;

        c) Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue.

        3.13.3. Les deux indemnités visées aux points 3.13.1 et 3.13.2 du présent article ne peuvent en aucun cas se cumuler.

      • Article 3-15 (non en vigueur)

        Remplacé


        3.15.1. Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein en application des dispositions légales et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à charge pour le salarié ou l'employeur de se prévenir au moins 3 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
        3.15.2. Cette mise à la retraite ne constitue pas un licenciement et ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3.14.
        3.15.3. Sauf en cas de faute grave, le salarié qui sera mis à la retraite ou qui prendra sa retraite dans les conditions ci-dessus recevra une allocation de départ en retraite dont les conditions d'attribution sont fixées dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
        (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 3-15 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.15.1. Régime général.

        L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
        3.15.2. Mise à la retraite à partir de 60 ans.

        Compte tenu des dispositions prévues à l'article 3.3 ci-dessus et à celles fixées au point 3.15.7 ci-dessous, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.

        Le salarié peut s'opposer par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge), dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite, à cette décision, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet.
        3.15.3. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes.

        Les salariés qui ont commencé très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
        3.15.4. Allocation de départ à la retraite.

        Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
        3.15.5. Délai de prévenance.

        Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.
        3.15.6. Information du salarié.

        L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale-impôt sur le revenu-et de cotisations de sécurité sociale.
        3.15.7. Contreparties en termes d'emploi.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié qui a atteint l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 5 dispositions suivantes :

        -conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat jeune ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        -évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat jeune ou le contrat de professionnalisation, visés à l'alinéa précédent, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Ils doivent comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

        A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1 du code du travail, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

        La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel il a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat jeune ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail a été évité.
      • Article 3-15 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.15.1. Régime général.

        L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
        3.15.2. Mise à la retraite à partir de 60 ans.

        Compte tenu des dispositions prévues à l'article 3.3 ci-dessus et à celles fixées au point 3.15.7 ci-dessous, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.

        Le salarié peut s'opposer par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge), dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite, à cette décision, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet.
        3.15.3. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes.

        Les salariés qui ont commencé très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). Leur mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement. Cette mise à la retraite obéit à l'ensemble des règles et conditions fixées pour les salariés âgés d'au moins 60 ans.
        3.15.4. Allocation de départ à la retraite.

        Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
        3.15.5. Délai de prévenance.

        Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.
        3.15.6. Information du salarié.

        L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale-impôt sur le revenu-et de cotisations de sécurité sociale.
        3.15.7. Contreparties en termes d'emploi.

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié qui a atteint l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 5 dispositions suivantes :

        -conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat jeune ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

        -conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        -évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat jeune ou le contrat de professionnalisation, visés à l'alinéa précédent, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Ils doivent comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

        A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1 du code du travail, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

        La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel il a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat jeune ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail a été évité.
      • Article 3.14 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.14.1. Régime général

        L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

        3.14.2. Mise à la retraite à partir de 60 ans

        Compte tenu des dispositions prévues à l'article 3.3 ci-dessus et à celles fixées au point 3.15.7 ci-dessous, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.

        Le salarié peut s'opposer par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge), dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite, à cette décision, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet.

        3.14.3. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes

        Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). Leur mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement. Cette mise à la retraite obéit à l'ensemble des règles et conditions fixées pour les salariés âgés d'au moins 60 ans.

        3.14.4. Allocation de départ à la retraite

        Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        3.14.5. Délai de prévenance

        Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.

        3.14.6. Information du salarié

        L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale - impôt sur le revenu - et de cotisations de sécurité sociale.

        3.14.7. Contreparties en termes d'emploi

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié qui a atteint l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 5 dispositions suivantes :

        - conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat jeune ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

        - conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        - évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

        Les contrats, visés à l'alinéa précédent, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Ils doivent comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

        A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1 du code du travail, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

        La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat jeune ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat jeune ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail a été évité.

      • Article 3.14 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.14.1. Régime général

        L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement sous réserve des conditions et modalités prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 pour les salariés âgés de 65 à 70 ans.

        3.14.2. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes

        Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). Leur mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement. Cette mise à la retraite obéit à l'ensemble des règles et conditions fixées pour les salariés âgés d'au moins 60 ans.

        3.14.3. Allocation de départ à la retraite

        Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.

        3.14.4. Délai de prévenance

        Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.

        3.14.5. Information du salarié

        L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale - impôt sur le revenu - et de cotisations de sécurité sociale.

      • Article 3.15 (non en vigueur)

        Abrogé

        La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

        La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.

        La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

      • Article 3-16 (non en vigueur)

        Remplacé


        3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question aux articles 3.13, 3.14, 7.1.2, 7.4, et 7.5, doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
        3.16.2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

        a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;

        b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;

        c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1 année maximum ;

        d) Les absences pour accident du travail, quelle qu'en soit leur durée ;

        e) Les périodes de congés légaux de maternité, ainsi que, pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;

        f) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions légales ;

        g) Le service national si le salarié a été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service ;

        h) Les périodes militaires obligatoires ;

        i) Les interruptions pour faits de guerre (ordonnance du 1er mai 1945) si l'intéressé a repris son emploi.
        3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

        a) Service national quand la condition prévue au point g du 3.16.2 ci-dessus n'a pas été remplie ;

        b) Licenciement collectif ou individuel sauf pour faute grave,
        les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi équivalentes.
      • Article 3.15 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.15.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question aux articles 3.12,3.13,7.1.2,7.4, et 7.5,12.3.2.3. doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

        3.15.2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

        a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;

        b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;

        c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1 année maximum ;

        d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;

        e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation (1) ;

        f) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions légales ;

        h) Les périodes militaires obligatoires ;

        i) Les interruptions pour faits de guerre (ordonnance du 1er mai 1945) si l'intéressé a repris son emploi.

        3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi équivalentes.

        (1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).

      • Article 3.16 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question aux articles 3.12,3.13,7.1.2,7.4,7.5 et 12.3.2.3. doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

        3.16.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

        a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;

        b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;

        c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1 année maximum ;

        d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;

        e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation (1) ;

        f) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions légales ;

        h) Les périodes militaires obligatoires ;

        3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi équivalentes.

        (1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).

      • Article

        En vigueur étendu

        Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une nation ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

        Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
        – l'identité des parties ;
        – la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
        – le lieu d'affectation ;
        – la date de début du contrat de travail ;
        – le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
        – la durée du travail ;
        – la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

        Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.

        Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.

        Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.

        Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.

        Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.

        [Alinéa 8 se référer à l'article 1er de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018] (1)

        (1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)

        http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf

      • Article 3.1

        En vigueur étendu

        Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

        Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
        – l'identité des parties ;
        – la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
        – le lieu d'affectation ;
        – la date de début du contrat de travail ;
        – le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
        – la durée du travail ;
        – la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

        Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.

        Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.

        Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.

        Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.

        Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.

        Le contrat de travail à durée indéterminée constitue légalement la forme de droit commun du contrat de travail ; la législation permet dans certains cas de recourir à d'autres formes d'engagement, mais à titre d'exception, dans des cas autorisés. Il en va en particulier ainsi du contrat à durée indéterminée d'opération (art. 3.2), du contrat à durée déterminée (art. 3.3) ou du contrat de travail temporaire (intérim, art. 3.4). (1)

        (1) Alinéa étendu par arrêté du 15 janvier 2020 JORF 22 janvier 2020.

      • Article 3.2

        En vigueur étendu

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission précisément définie et ne présentant pas un caractère pérenne, mais dont la durée exacte peut être amenée à varier par rapport aux prévisions pouvant en être faites à l'origine. L'achèvement de l'objet pour lequel il est conclu ne met pas fin au contrat automatiquement, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

        Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après (1).

        (1) La conclusion de contrats à durée indéterminée d'opération est autorisée jusqu'au 31 décembre 2023 ; un bilan de ce dispositif sera effectué par les partenaires sociaux courant 2023 afin de décider du recours à ce contrat au-delà de cette date.


        3.2.1. Cas de recours

        Le contrat à durée indéterminée d'opération peut être conclu exclusivement dans le cadre d'une opération spécifique, d'ordre informatique (évolution d'un système d'information, informatisation de procès …), immobilier (constructions nouvelles, transferts …), technique (changements de modalités d'exploitation, de matériels …), juridique (opérations de restructuration juridique, fusions …) ou commercial (évolution ou changement de concept …). Une opération spécifique, au sens des présentes dispositions, correspond à une opération d'une importance suffisante pour donner lieu à consultation du CSE dans le cadre des prérogatives de celui-ci, lorsqu'il existe, au plus tard avant la décision de mise en œuvre effective du projet, ou, s'agissant de projet immobilier, pour donner lieu à une demande de permis de construire.

        Le contrat d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes du projet (étude et conception, réalisation, tests, déploiement …) ou au projet dans son ensemble. Une décision d'abandon d'un projet avant que n'ait eu lieu la consultation du CSE relative à ce projet ne prive pas de justification les contrats conclus lors de ses premières phases, dès lors que son importance aurait justifié cette consultation s'il avait été poursuivi à son terme.

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est réservé aux emplois directement liés au projet et ne peut concerner les emplois relatifs à son exploitation ultérieure une fois sa mise en œuvre totalement achevée. Au regard de son objet, il ne peut concerner que des emplois dont la pesée en application de la classification conventionnelle conduit au minimum au niveau V.

        Il peut être conclu par toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit son effectif.

        Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun de l'entreprise ne peut être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.


        3.2.2. Contrat de travail

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est obligatoirement écrit. Outre les mentions figurant à l'article 3-1 ci-dessus, il indique expressément l'opération dans le cadre de laquelle il est conclu ainsi que la mission confiée au salarié dans ce cadre, et précise que l'achèvement de celle-ci pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

        Il peut comporter une période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées aux annexes de la présente convention visées à l'article 3.1.


        3.2.3. Statut du salarié. – Rémunération

        Sous réserve des particularités prévues par les présentes dispositions, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée d'opération bénéficie des mêmes droits, selon le cas échéant les mêmes règles d'ancienneté, que tout salarié de l'entreprise. Tel est en particulier le cas en matière de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et sous réserve de la disposition spécifique prévue ci-après en matière d'entretien professionnel, ainsi qu'en matière de durée du travail ou en matière de règles de rémunération, y compris le cas échéant de rémunérations variables individuelles ou collectives, selon sa catégorie professionnelle. Il a accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions.

        Toutefois, compte tenu des spécificités du contrat à durée indéterminée d'opération, le salaire minimum conventionnel applicable au salarié est celui correspondant à sa classification majoré de 8 %.


        3.2.4. Rupture du contrat à durée indéterminée d'opération

        Le contrat à durée indéterminée d'opération prend fin dans les mêmes conditions que tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités suivantes :

        a) Rupture à l'initiative de l'employeur liée à l'achèvement de l'objet du contrat, en application de l'article L. 1236-8 du code du travail :

        Lorsque la rupture intervient dans ce cadre :
        – elle ne peut aboutir à une durée d'emploi inférieure à 6 mois. La durée du préavis est donc si nécessaire fixée en conséquence, sans pouvoir être inférieure à 2 mois. Cette disposition ne fait pas obstacle à une durée de préavis plus longue prévue contractuellement ;
        – le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue aux annexes I, II et III de la présente convention est majoré de 20 % ;
        – le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur ; la lettre de licenciement mentionne cette priorité. À cet effet, lorsque la durée de présence du salarié dans l'entreprise ne lui a pas permis de bénéficier d'un entretien professionnel, ou si celui-ci date de plus de 1 an, un entretien professionnel a lieu au plus tard au cours du préavis afin notamment d'examiner avec le salarié les perspectives qui pourraient s'envisager dans l'entreprise.

        b) Interruption anticipée du projet :

        Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail, en cas d'interruption anticipée du projet au cours des 6 premiers mois suivant l'embauche, le délai de prévenance est porté à 3 mois, afin de garantir au moins cette durée d'emploi au salarié titulaire d'un contrat d'opération dans le cas où le projet n'est pas mené à son terme.

        c) Autres cas de rupture :

        Les autres cas de rupture du contrat d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles, selon la catégorie professionnelle du salarié.


        3.2.5. Poursuite du contrat

        En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet notifiée dans les 3 mois suivant celle-ci, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.


        3.2.6. Information du comité social et économique

        Le CSE est informé annuellement du nombre de contrats à durée indéterminée d'opération conclus par l'entreprise, avec l'indication des opérations qui y ont donné lieu.

      • Article 3.2

        En vigueur étendu

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission précisément définie et ne présentant pas un caractère pérenne, mais dont la durée exacte peut être amenée à varier par rapport aux prévisions pouvant en être faites à l'origine. L'achèvement de l'objet pour lequel il est conclu ne met pas fin au contrat automatiquement, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

        Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après (1).

        (1) La conclusion de contrats à durée indéterminée d'opération est autorisée jusqu'au 31 décembre 2023 ; un bilan de ce dispositif sera effectué par les partenaires sociaux courant 2023 afin de décider du recours à ce contrat au-delà de cette date.


        3.2.1. Cas de recours

        Le contrat à durée indéterminée d'opération peut être conclu exclusivement dans le cadre d'une opération spécifique, d'ordre informatique (évolution d'un système d'information, informatisation de procès …), immobilier (constructions nouvelles, transferts …), technique (changements de modalités d'exploitation, de matériels …), juridique (opérations de restructuration juridique, fusions …) ou commercial (évolution ou changement de concept …). Une opération spécifique, au sens des présentes dispositions, correspond à une opération d'une importance suffisante pour donner lieu à consultation du CSE dans le cadre des prérogatives de celui-ci, lorsqu'il existe, au plus tard avant la décision de mise en œuvre effective du projet, ou, s'agissant de projet immobilier, pour donner lieu à une demande de permis de construire.

        Le contrat d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes du projet (étude et conception, réalisation, tests, déploiement …) ou au projet dans son ensemble. Une décision d'abandon d'un projet avant que n'ait eu lieu la consultation du CSE relative à ce projet ne prive pas de justification les contrats conclus lors de ses premières phases, dès lors que son importance aurait justifié cette consultation s'il avait été poursuivi à son terme.

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est réservé aux emplois directement liés au projet et ne peut concerner les emplois relatifs à son exploitation ultérieure une fois sa mise en œuvre totalement achevée. Au regard de son objet, il ne peut concerner que des emplois dont la pesée en application de la classification conventionnelle conduit au minimum au niveau V.

        Il peut être conclu par toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit son effectif.

        Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun de l'entreprise ne peut être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.


        3.2.2. Contrat de travail

        Le contrat à durée indéterminée d'opération est obligatoirement écrit. Outre les mentions figurant à l'article 3-1 ci-dessus, il indique expressément l'opération dans le cadre de laquelle il est conclu ainsi que la mission confiée au salarié dans ce cadre, et précise que l'achèvement de celle-ci pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

        Il peut comporter une période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées aux annexes de la présente convention visées à l'article 3.1.


        3.2.3. Statut du salarié. – Rémunération

        Sous réserve des particularités prévues par les présentes dispositions, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée d'opération bénéficie des mêmes droits, selon le cas échéant les mêmes règles d'ancienneté, que tout salarié de l'entreprise. Tel est en particulier le cas en matière de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et sous réserve de la disposition spécifique prévue ci-après en matière d'entretien professionnel, ainsi qu'en matière de durée du travail ou en matière de règles de rémunération, y compris le cas échéant de rémunérations variables individuelles ou collectives, selon sa catégorie professionnelle. Il a accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions.

        Toutefois, compte tenu des spécificités du contrat à durée indéterminée d'opération, le salaire minimum conventionnel applicable au salarié est celui correspondant à sa classification majoré de 8 %.


        3.2.4. Rupture du contrat à durée indéterminée d'opération

        Le contrat à durée indéterminée d'opération prend fin dans les mêmes conditions que tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités suivantes :

        a) Rupture à l'initiative de l'employeur liée à l'achèvement de l'objet du contrat, en application de l'article L. 1236-8 du code du travail :

        Lorsque la rupture intervient dans ce cadre :
        – elle ne peut aboutir à une durée d'emploi inférieure à 6 mois. La durée du préavis est donc si nécessaire fixée en conséquence, sans pouvoir être inférieure à 2 mois. Cette disposition ne fait pas obstacle à une durée de préavis plus longue prévue contractuellement ;
        – le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue aux annexes I, II et III de la présente convention est majoré de 20 % ;
        – le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur ; la lettre de licenciement mentionne cette priorité. À cet effet, lorsque la durée de présence du salarié dans l'entreprise ne lui a pas permis de bénéficier d'un entretien professionnel, ou si celui-ci date de plus de 1 an, un entretien professionnel a lieu au plus tard au cours du préavis afin notamment d'examiner avec le salarié les perspectives qui pourraient s'envisager dans l'entreprise.

        b) Interruption anticipée du projet :

        Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail, en cas d'interruption anticipée du projet au cours des 6 premiers mois suivant l'embauche, le délai de prévenance est porté à 3 mois, afin de garantir au moins cette durée d'emploi au salarié titulaire d'un contrat d'opération dans le cas où le projet n'est pas mené à son terme.

        c) Autres cas de rupture :

        Les autres cas de rupture du contrat d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles, selon la catégorie professionnelle du salarié.


        3.2.5. Poursuite du contrat

        En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet notifiée dans les 3 mois suivant celle-ci, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.


        3.2.6. Information du comité social et économique

        Le CSE est informé annuellement du nombre de contrats à durée indéterminée d'opération conclus par l'entreprise, avec l'indication des opérations qui y ont donné lieu.

      • Article 3.3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1, 7o, du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.


        3.3.1. Durée du contrat à durée déterminée

        La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail.

        Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois.

        Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ou plusieurs, si les textes le permettent) peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l'absence temporaire se poursuit, quelle que soit la durée de celle-ci. (1)

        Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le terme du contrat à durée déterminée de remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
        – pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un membre d'encadrement ;
        – pour une absence d'un à 3 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un membre d'encadrement ;
        – pour une absence au-delà de 3 mois : jusqu'à 2 semaines, durée portée à 4 semaines en cas de remplacement d'un membre d'encadrement.


        3.3.2. Délai de carence

        Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste (poste qui, au sein de l'établissement, porte sur le même contenu au sein d'un même rayon, équipe ou service), avec le même salarié ou un autre.

        Il n'est pas requis de délai de carence entre deux contrats à durée déterminée conclus au sein d'une entreprise de la branche. En effet, le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée constitue une garantie suffisante de non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée. Le délai de carence introduit donc une complexité pour l'entreprise (en particulier lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au CDD) sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles.

        Deux contrats à durée déterminée sur un même poste peuvent par conséquent se succéder sans délai si la situation ou si les situations successives s'inscrivent dans des cas de recours à ce contrat autorisés par la loi.


        3.3.3. Embauche à l'issue d'un contrat à durée déterminée

        En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV. Pour l'application du présent article, l'embauche est considérée comme intervenant à l'issue d'un CDD si elle a lieu moins de 1 mois suivant son expiration.

        (1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions combinées des articles L. 1243-13 et L. 1242-13-1 du code du travail.
        (Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

      • Article 3.3

        En vigueur étendu

        Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1, 7o, du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.

        3.3.1. Durée du contrat à durée déterminée

        La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail.

        Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois.

        Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ou plusieurs, si les textes le permettent) peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l'absence temporaire se poursuit, quelle que soit la durée de celle-ci. (1)

        Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le terme du contrat à durée déterminée de remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
        – pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un membre d'encadrement ;
        – pour une absence d'un à 3 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un membre d'encadrement ;
        – pour une absence au-delà de 3 mois : jusqu'à 2 semaines, durée portée à 4 semaines en cas de remplacement d'un membre d'encadrement.

        3.3.2. Délai de carence

        Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste (poste qui, au sein de l'établissement, porte sur le même contenu au sein d'un même rayon, équipe ou service), avec le même salarié ou un autre.

        Il est convenu, en application de l'article L. 1244-3 du code du travail, de fixer la durée du délai de carence, exprimée en jours calendaires, au quart de la durée calendaire totale du contrat expiré, renouvellement éventuel inclus.

        Le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée constituant une garantie suffisante de non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée, il apparaît que le délai de carence peut représenter une difficulté pour l'entreprise (en particulier lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au CDD), sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles ; il est par conséquent décidé, en application de l'article L. 1244-4 du code du travail, que le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des deux contrats successifs est conclu dans l'un des cas suivants, ou que les deux le sont :
        1.   Remplacement, dans les cas visés au 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail.
        2.   Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
        3.   Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
        4.   Emplois à caractère saisonnier définis au 3 de l'article L. 1242-2.
        5.   Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4 et 5 de l'article L. 1242-2 du code du travail.
        6.   Contrat à objet défini du 6 de l'article L. 1242-2 du code du travail.
        7.   Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ou de l'article L. 1251-7 du code du travail.

        Le délai de carence n'est pas non plus applicable lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat, ni lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.

        3.3.3. Embauche à l'issue d'un contrat à durée déterminée

        En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV. Pour l'application du présent article, l'embauche est considérée comme intervenant à l'issue d'un CDD si elle a lieu moins de 1 mois suivant son expiration.

        (1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions combinées des articles L. 1243-13 et L. 1242-13-1 du code du travail.
        (Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

      • Article 3.4

        En vigueur étendu

        Sauf disposition légale impérative contraire, les règles définies à l'article 3.3 relatives au contrat à durée déterminée sont applicables au contrat de travail temporaire.

      • Article 3.4

        En vigueur étendu

        Sauf disposition légale impérative contraire, les règles définies à l'article 3.3 relatives au contrat à durée déterminée sont applicables au contrat de travail temporaire.

      • Article 3.5

        En vigueur étendu

        Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum hiérarchique mensuel (ou annuel, dans les conditions prévues à l'annexe « Salaires minima » de la présente convention) garanti en fonction de son niveau de classification et de sa durée de travail, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires propres à certaines situations (alternance en particulier).

        Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, et à 151,67 heures mensuelles en application de la règle de mensualisation, selon laquelle le salaire mensuel est le même chaque mois, indépendamment de la durée de celui-ci et du nombre de jours de travail qu'il comporte et est par conséquent calculé sur la base de 52 semaines/12 mois ; il est calculé pro rata temporis en cas de durée inférieure sous réserve des règles applicables à l'activité réduite ou aux absences indemnisées.

        Lorsque la rémunération est fixée sur la base d'un salaire fixe et de commissions, le salaire minimum s'apprécie sur l'ensemble de ces éléments de rémunérations.

        À la rémunération du travail effectif s'ajoute celle des pauses payées dans les conditions prévues à l'article 5.4 et à l'annexe « Salaires minima ».

        En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les majorations de salaires liées à un événement intervenant en fin de mois civil, sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.

        Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.

        La rémunération du personnel à temps partiel correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures en sus étant payées, en plus de la rémunération mensualisée.

        Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.

      • Article 3.6

        En vigueur étendu

        Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.

        Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

        Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

        3.6.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.13 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ;

        3.6.2. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.

        Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé pro rata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.

        3.6.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :
        a) Crédit d'heures de délégation (titre II) ;
        b) Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.9) ;
        c) Absences pour congés payés (art. 7.1) ;
        d) Absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;
        e) Durée du congé légal de maternité et d'adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;
        f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention ;
        g) Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

        3.6.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.6.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois de son versement.

        Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :
        a) Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.2 de la présente convention ;
        b) La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;
        c) Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention.

        3.6.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à l'article 6.4.3 du titre VI.

        3.6.6.En application de l'art. 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article. (1)

        Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.

        Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, ne sont pas modifiées en application du présent article.

        (1) L'article 3.6.6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail.
        (Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

      • Article 3.7

        En vigueur étendu

        Les entreprises ont l'obligation d'adhérer à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par cette institution. La répartition des cotisations employeurs et salariés est fixée par le règlement de l'institution.

        Pour cette adhésion les entreprises appliquant la présente convention collective relèvent du « répertoire professionnel » prévoyant un rattachement, dans les conditions prévues par l'AGIRC-ARRCO à AG2R La Mondiale.

      • Article 3.8

        En vigueur étendu

        Le bulletin de paie, qu'il soit remis au salarié ou établi sous forme dématérialisée, devra comporter les mentions figurant à l'art. R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention et de l'identifiant de la convention collective (IDCC 2216).

        Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment. Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

        Conformément aux dispositions législatives :
        – l'exercice du droit de grève ne doit faire l'objet d'aucune mention particulière sur le bulletin de paie ;
        – pour les salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.

      • Article 3.9

        En vigueur étendu

        Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.1 ci-dessus. Il est en de même pour les autorisations d'absences pour recherche d'emploi.

      • Article 3.10

        En vigueur étendu

        Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Dans tous les cas où cette indemnité légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'annexe visée à l'article 3.1 du présent titre.

      • Article 3.11

        En vigueur étendu

        Les dispositions relatives à la mise ou au départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié sont précisées dans les annexes prévues à l'article 3.1 du présent titre. (1)

        L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de la bonne application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
        (Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

      • Article 3.12

        En vigueur étendu

        La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

        La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.

        La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable l'indemnité conventionnelle de licenciement.

      • Article 3.13

        En vigueur étendu

        3.13.1. L'ancienneté dans l'entreprise à laquelle il est fait référence dans le cadre de la présente convention collective doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié y a été occupé d'une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

        3.13.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
        a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;
        b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;
        c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'une année maximum ;
        d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
        e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;
        f) Les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales ;
        g) Les périodes militaires obligatoires.

        3.13.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première proposition en ce sens dans des conditions d'emploi équivalentes.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Avec la révision des classifications professionnelles, les parties signataires entendent mettre en place un système de gestion des ressources humaines et des qualifications qui soit :

        - objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées ;

        - flexible, permettant de prendre en compte les évolutions rapides des métiers et des organisations

        Afin de satisfaire à ces exigences et pour prendre en compte la grande diversité des entreprises tant en taille qu'en organisation, il est bâti un cadre commun à la profession avec une méthode de classification, des règles et outils de mise en place qu'il convient de respecter et qui ont été remis à l'ensemble des partenaires sociaux.

        Cette méthode et ces règles permettront aux entreprises qui l'estimeraient nécessaire d'élaborer leur propre classification adaptée à leurs spécificités et besoins tout en garantissant une cohérence professionnelle

        La classification obtenue doit permettre de doter la profession d'un cadre commun permettant à chaque entreprise de conserver la maîtrise de sa politique de gestion des ressources humaines

        Cette méthode à respecter est illustrée par une liste de fonctions repères tenues par du personnel confirmé et un exemple de classification minimale qui permettent aux entreprises, selon leur structure :

        - soit de l'utiliser telle quelle ;

        - soit de l'adapter à leur propre situation : dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise En l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du personnel : membres du comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel

        La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention.
      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Avec la révision des classifications professionnelles, les parties signataires entendent mettre en place un système de gestion des ressources humaines et des qualifications qui soit :

        - objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées ;

        - flexible, permettant de prendre en compte les évolutions rapides des métiers et des organisations.

        Afin de satisfaire à ces exigences et pour prendre en compte la grande diversité des entreprises tant en taille qu'en organisation, il est bâti un cadre commun à la profession avec une méthode de classification, des règles et outils de mise en place qu'il convient de respecter et figurent au chapitre III du présent titre.

        Cette méthode et ces règles permettront aux entreprises qui l'estimeraient nécessaire d'élaborer leur propre classification adaptée à leurs spécificités et besoins tout en garantissant une cohérence professionnelle.

        La classification obtenue doit permettre de doter la profession d'un cadre commun permettant à chaque entreprise de conserver la maîtrise de sa politique de gestion des ressources humaines.

        Cette méthode à respecter est illustrée par une liste de fonctions repères tenues par du personnel confirmé et un exemple de classification minimale qui permettent aux entreprises, selon leur structure :

        - soit de l'utiliser telle quelle ;

        - soit de l'adapter à leur propre situation : dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise. En l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du personnel : membres du comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel.

        La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention. La profession entend réaffirmer ces principes et les mettre concrètement en oeuvre à travers l'article 4.3.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente classification s'applique à tout le personnel :

        - employés et ouvriers ;

        - techniciens et agents de maîtrise ;

        - cadres

        Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille

        Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
      • (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente classification s'applique à tout le personnel :

        - employés et ouvriers ;

        - techniciens et agents de maîtrise ;

        - cadres.

        Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille.

        Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.

        • Article 4-1 (non en vigueur)

          Remplacé


          La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent :
          4.1.1. Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
          4.1.2. Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction.
          4.1.3. Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, etc.).
          4.1.4. Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).
          4.1.5. Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.
        • Article 4.1 (non en vigueur)

          Abrogé

          La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent :

          4.1.1. Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.

          4.1.2. Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction.

          4.1.3. Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, etc.).

          4.1.4. Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).

          4.1.5. Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.

        • Article 4-2 (non en vigueur)

          Remplacé


          Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction des critères classants définis à l'article 1er et schématiquement résumés ci-après :

          - niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;

          - niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;

          - niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

          - niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;

          - niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;

          - niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;

          - niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;

          - niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;

          - niveau 9 : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

          La filière employés et ouvriers s'étend du niveau 1 au niveau 4.

          La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux 5 et 6.

          La filière cadres s'étend du niveau 7 au niveau 9.

          Le système permet :

          - la promotion au niveau supérieur dans la filière ;

          - le passage d'une filière à l'autre.

          Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article 4.5 ci-après, les salariés des niveaux 1 à 4 bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).
        • Article 4.2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction des critères classants définis ci-dessus et développés au chapitre III et schématiquement résumés ci-après :

          - niveau I : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;

          - niveau II : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;

          - niveau III : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

          - niveau IV : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;

          - niveau V : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;

          - niveau VI : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;

          - niveau VII : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;

          - niveau VIII : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;

          - niveau IX : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

          La filière employés et ouvriers s'étend du niveau I au niveau IV.

          La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux V et VI.

          La filière cadres s'étend du niveau VII au niveau IX.

          Le système permet :

          - la promotion au niveau supérieur dans la filière ;

          - le passage d'une filière à l'autre.

          Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article 4.5 ci-après, les salariés des niveaux I à IV bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).

        • Article 4-3 (non en vigueur)

          Remplacé


          Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.

          L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.

          La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que les salariés soient notamment encouragés à utiliser le capital de temps de formation et à se former tout au long de leur vie.
        • Article 4.3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.

          L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.

          La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper un poste à pourvoir.

          Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction...).

          Les salariés sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.

          Tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, il doit donc, dès qu'il compte au moins 4 ans d'activité dans la même fonction, s'il le demande, bénéficier d'une analyse de sa situation au cours d'un entretien professionnel réalisé avec l'employeur. Celle-ci peut conduire, après échanges entres les deux parties, à divers constats tels que :

          - compte tenu des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement (nombre de salariés, stabilité de ceux-ci, besoins de l'entreprise ou de l'établissement ...), il n'a pas été possible de le promouvoir dans une fonction différente et/ou supérieure à la sienne ; les conditions lui permettant d'évoluer dans un autre établissement éventuel de l'entreprise (niveau de mobilité géographique par exemple) lui seront précisées ;

          - ses compétences, aptitudes et ou formation sont insuffisantes pour lui permettre d'accéder à une fonction différente et/ou de niveau supérieur ; les propositions d'actions de formation professionnelle qui seraient faites afin de remédier aux carences identifiées seront portées, avec l'accord du salarié, dans une annexe à son passeport formation.

          Cette disposition s'appliquera pour la première fois en 2005 pour les salariés ayant acquis 4 ans d'activité professionnelle dans la même fonction chez le même employeur, au cours de l'année 2004.

        • Article 4-4 (non en vigueur)

          Remplacé


          La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :

          - plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;

          - l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.

          Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.

          Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.

          Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :

          - si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;

          - dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.
        • Article 4.4 (non en vigueur)

          Abrogé

          4.4.1. Polyactivité

          La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :

          - plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;

          - l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.

          Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.

          Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.

          4.4.2. Emplois multiples

          Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :

          - si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;

          - dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.

          4.4.3. Remplacements provisoires

          La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.

          En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.

          Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.

        • Article 4-5 (non en vigueur)

          Remplacé


          Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite " période d'accueil ".

          La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :

          - 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2 ;

          - 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3 ;

          - 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau 4.
        • Article 4.5 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».

          La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :

          - 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux I et II ;

          - 1 an pour les fonctions classées dans le niveau III ;

          - 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau IV.

          Cette période d'accueil n'est pas applicable aux apprentis embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie.

          En outre, en cas de promotion interne à une fonction de niveau III ou IV, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.

        • Article 4.6 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les fonctions repères sont décrites de manière non exhaustive. Elles comportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier.

          Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs.

          L'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction repère peut être requise.

          Chaque salarié est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle.

          Il peut être amené à exercer un rôle de formateur dans les conditions prévues par l'accord du 7 décembre 1994 sur la formation professionnelle.

          Il assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il utilise.

          Il veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre.

          Il contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue.

          Chaque salarié peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d'inventaire.

          L'utilisation de matériel informatique est aujourd'hui généralisée : il n'en est donc pas fait systématiquement mention dans la description des fonctions repères.

          Chaque salarié participe au respect des réglementations professionnelles de toute nature concernant son activité.

        • Article 4-7 (non en vigueur)

          Remplacé


          Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications.

        • Article 4.7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications.

        • Article 4-8 (non en vigueur)

          Remplacé


          En cas d'évolutions technologiques fondamentales touchant le secteur d'activité, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier la structure des classifications.

          Auparavant, les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi s'efforceront d'apporter des solutions aux questions soulevées par ces évolutions.
        • Article 4.8 (non en vigueur)

          Abrogé

          En cas d'évolutions technologiques fondamentales touchant le secteur d'activité, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier la structure des classifications.

          Auparavant, les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi s'efforceront d'apporter des solutions aux questions soulevées par ces évolutions.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Les 5 critères classants et leur pondération sont :

        Critères

        Pondération

        Connaissances

        Aptitude

        Relations

        12,5 %

        12,5 %

        25 %

        50 % pour compétences requises

        Responsabilité

        Autonomie

        25 %

        25 %

        50 % pour organisation de l'entreprise

        Total

        100 %

        La grille d'évaluation à utiliser attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.

        Degré

        Connaissances
        12,5 %

        Aptitude
        12,5 %

        Relations
        25 %

        Responsabilité
        25 %

        Autonomie
        25 %

        1

        12,5

        12,5

        25

        25

        25

        2

        25

        25

        50

        50

        50

        3

        37,5

        37,5

        75

        75

        75

        4

        50

        50

        100

        100

        100

        5

        62,5

        62,5

        125

        125

        125

        6

        75

        75

        150

        150

        150

        L'évaluation d'une fonction consiste à définir le degré de chaque critère qui correspond aux exigences de la fonction. La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600 qui permet de positionner la fonction dans un des 9 niveaux.

        Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique, administration...), dans une fourchette homogène de 55 points.

        Catégorie

        Niveau

        Points

        Employés/ouvriers

        I

        II

        III

        IV

        156

        de 156 à 210

        de 211 à 266

        de 267 à 322

        AMT

        V

        VI

        de 323 à 378

        de 379 à 434

        Cadres

        VII

        VIII

        IX

        de 435 à 490

        de 491 à 546

        plus de 546

        Critère 1 : Connaissances

        Ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires au titulaire pour exercer sa fonction et en avoir la maîtrise (formation générale professionnelle et expérience).

        1. Les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très courte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spécifiques préalables.

        2. Les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles demandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée (quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu compliquées et standardisées.

        3. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable. Les tâches rencontrées demandent une aptitude de base pour suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés.

        4. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable et une expérience approfondie de son application dans l'entreprise pouvant demander plus de 1 année. Les tâches nécessitent le plus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement compliquées propres à la fonction et une connaissance générale du fonctionnement du service ou de l'entreprise.

        5. La fonction requiert une bonne connaissance d'un métier acquise par une formation spécialisée (ou une bonne formation générale) et/ou une expérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de maîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une bonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite une certaine capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustement vis-à-vis des procédures ou instructions de l'entreprise.

        6. La fonction requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans les domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.

        Critère 2 : Aptitude

        L'aptitude mesure la capacité à réagir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.

        1. Les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les solutions explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus.

        2. Les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, peu variés, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de méthodes de travail habituelles ou l'application de techniques professionnelles particulières.

        3. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien identifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà rencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des recherches et des analyses d'informations.

        4. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien identifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent du temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un savoir-faire acquis avec l'expérience. Elles peuvent nécessiter l'avis de spécialistes.

        5. Les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils font l'objet d'une recherche poussée pour être clairement identifiés. L'information disponible est incomplète et ne livre pas de méthode de travail quant à la démarche pratique. Ils demandent généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues.

        6. Les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et nécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou économiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions théoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.

        Critère 3 : Relations

        Exigences de contacts avec les acteurs internes de l'entreprise (c'est-à-dire le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché, de l'hypermarché, de l'entrepôt... ou des représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics...).

        1. La fonction requiert une simple convivialité professionnelle. La courtoisie ordinaire vis-à-vis des collègues est généralement suffisante pour faire le travail.

        2. L'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de restituer et d'échanger des informations, sans les analyser ou les modifier.

        3. L'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à restituer des informations, sans nécessairement les analyser ou les modifier, à des personnes dans ou hors de l'entreprise : clients, intermédiaires ou autres services de l'entreprise. La fonction nécessite une aptitude à communiquer oralement des éléments ponctuels.

        4. La fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthétiser des informations variées et dispersées, ce qui passe par une capacité d'écoute et de compréhension des demandes.

        Les contacts ou les informations nécessitent une bonne aptitude à communiquer pour être compris par des personnes de l'entreprise ou en dehors (clients, intermédiaires, fournisseurs...).

        5. La fonction consiste continuellement à recueillir et traiter des informations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de synthèse, d'écoute et de compréhension des besoins.

        L'émission d'informations ou les contacts exigent une bonne aptitude à communiquer oralement et par écrit pour être acceptés.

        Il est important d'avoir pour cette fonction la capacité de comprendre, d'expliquer et d'influencer des personnes de l'entreprise, ou des clients ou des intermédiaires.

        6. Cette fonction exige fréquemment de persuader des décideurs internes ou externes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre et négocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de vente peut être aussi importante que les connaissances techniques requises.

        Critère 4 : Responsabilité

        On entend par responsabilité le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise, que ce soit par des actions internes dans l'entreprise ou des actions vis-à-vis des clients.

        1. La fonction réalise des tâches précisément définies, dont l'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du service. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immédiates du résultat.

        2. Se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur le fonctionnement ou le résultat du service ou la qualité des produits. Les résultats restent rapidement mesurables et rectifiables.

        3. Les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement impliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux résultats et à la performance d'ensemble du service et/ou de l'équipe.

        L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui permettent une mesure facile et régulière des résultats généralement quantifiés.

        4. L'impact des fonctions situées à ce degré porte sur un service de dimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps de mise en oeuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent plus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le résultat final obtenu.

        5. Le cadre de la formation est constitué par une politique d'entreprise dans un secteur donné (exemple : politique commerciale, politique financière, politique d'investissement). Le contrôle des résultats est effectué à un rythme annuel. Ces fonctions ont généralement à participer à la définition des objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité.

        6. La fonction se réfère directement à la stratégie de l'entreprise. Elle a pour mission de définir et contrôler une politique d'ensemble pour un secteur ou un établissement de l'entreprise. Ces fonctions sont directement jugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la stratégie de l'entreprise.

        Critère 5 : Autonomie

        On entend par autonomie la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour exercer les activités de la fonction et réaliser les objectifs.

        1. Appliquer avec rigueur les consignes précises.

        2. Organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats immédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats à atteindre.

        3. Élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes-procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis.

        4. Élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes-procédés, prendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son domaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens.

        5. Concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives générales et de budgets.

        6. Définir, pour une fonction ou un établissement important, la stratégie et les politiques, planifier et superviser les actions à court, moyen et long terme.

      • Article

        En vigueur étendu

        La classification constitue un cadre commun à l'ensemble des entreprises de la branche ; un tel cadre doit tout autant garantir une cohérence professionnelle, que respecter la liberté d'organisation des entreprises et faciliter l'adaptation de celles-ci aux évolutions de leur environnement. Par le choix d'une classification des fonctions, indépendante de la manière dont elles sont tenues, les partenaires sociaux soulignent à la fois la légitimité de la branche à fixer les règles de hiérarchisation des emplois, et la responsabilité de l'entreprise dans la valorisation des compétences en son sein.

        Les partenaires sociaux ont par ailleurs porté une attention particulière à la question de l'égalité entre les salariés selon leur sexe, notamment en s'interrogeant sur la neutralité des critères classants et en recherchant si des biais pouvaient être relevés qui entraîneraient des discriminations entre les femmes et les hommes travaillant au sein des entreprises de la branche. Après un examen approfondi, ils n'ont pas identifié de discrimination directe ni indirecte résultant des critères pris en compte dans la pesée des postes ou des règles de classification retenues. Ils rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose essentiellement sur la mixité au sein de chaque emploi, et que le mécanisme de classification des emplois ne peut suppléer une mixité insuffisante par une valorisation de certaines fonctions qui ne reposerait pas sur l'analyse de leur contribution.

        Si la classification peut également donner lieu à la conclusion d'accords au sein des entreprises ou groupes, il est rappelé que de tels accords ne peuvent aboutir à un classement qui ne serait pas au moins équivalent à celui résultant des présentes dispositions. Les partenaires sociaux signataires attirent également l'attention des négociateurs d'accords d'entreprise qui compléteraient la présente classification, sur l'exigence de garantie d'une égalité de traitement entre l'ensemble des salariés.

      • Article 4.1

        En vigueur étendu

        La présente classification conventionnelle met en œuvre cinq critères classants, considérés par les partenaires sociaux signataires comme permettant de mesurer, pour chaque fonction existante, la contribution tant immédiate que dans la durée, au fonctionnement économique de l'entreprise : les connaissances nécessaires pour exercer la fonction, les aptitudes qu'elle requiert, son degré de relations, ses responsabilités, son niveau d'autonomie.

        Chaque critère classant comporte six degrés possibles. Au sein de l'entreprise, toutes les fonctions doivent être pesées, de manière à être positionnées pour chaque critère, sur l'un ou l'autre des degrés qu'il comporte. Cette pesée détermine un nombre de points par critère, le total des points de la fonction déterminant son niveau de classification.

        La pesée prend en compte le contenu de la fonction, tel que ce contenu se caractérise dans l'entreprise, et indépendamment des personnes qui exercent l'activité : la classification porte sur des postes et non sur la manière de les occuper ou sur la qualité du travail de leur titulaire.

        Chaque critère est analysé indépendamment des autres : le fait qu'une fonction soit positionnée à tel ou tel degré pour un critère donné ne détermine pas son positionnement pour les autres critères.

        Les critères n'ont pas tous le même poids : les partenaires sociaux ont affecté chacun d'eux d'une pondération, choix traduisant à la fois la culture de la branche professionnelle, et le fait que certains critères peuvent être paritairement considérés comme devant être pris en compte dans la classification, sans pour autant présenter une importance identique aux autres.

        Les critères et chacun de leurs six degrés font l'objet du paragraphe 4.2.1. La pondération des critères et le nombre de points en résultant sont exposés au paragraphe 4.2.2. Les niveaux de classification qui en découlent font l'objet du paragraphe 4.2.3.

        Afin de faciliter le travail de classification des salariés, des « emplois repères » sont décrits au sein de chaque annexe catégorielle (annexes I, II et III) de la présente convention collective. Ces emplois repères n'ont pas d'autre objet que de représenter un positionnement standard de la fonction, au regard de ce qui lui est communément demandé. Le classement de l'emploi repère ne prime donc jamais sur la réalité de la fonction. Le fait qu'un emploi ne figure pas dans les emplois repères, notamment parce qu'il n'est pas apparu comme très typique ni comme regroupant de nombreux salariés au sein de la branche, n'est donc pas un obstacle pour opérer sa classification au sein des entreprises.

        Les règles de fonctionnement des emplois repères sont décrites au paragraphe 4.3 ci-après.

        La polyactivité et l'exercice de fonctions multiples sont pris en compte dans l'appréciation du niveau de classification (art. 4.5). En revanche, conformément aux valeurs de promotion sociale qui animent la branche, à emploi identique, la non-détention d'un diplôme n'emporte pas de conséquence au regard de la classification, seul l'exercice de la fonction étant pris en compte.

        La classification des emplois constitue un cadre commun à la profession, permettant à chaque entreprise le développement de sa politique de gestion des ressources humaines soit en utilisant la classification conventionnelle de branche telle quelle, soit en l'adaptant à sa propre situation – adaptation exigeant un accord collectif si elle se traduit par une modification de règles de classification ; dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise. En l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du personnel.

      • Article 4.2

        En vigueur étendu

        4.2.1. Critères classants

        La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants, par la mise en œuvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent : les connaissances nécessaires, l'aptitude requise, les exigences en termes de relation, la responsabilité de la fonction, et l'autonomie qu'elle demande ; chaque critère classant comporte six degrés.

        Critère 1 : connaissances nécessaires ; ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise (formation générale, professionnelle et expérience).

        Degré 1 : les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très courte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spécifiques préalables ;

        Degré 2 : les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles demandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée (quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu compliquées et standardisées ;

        Degré 3 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable. Les tâches rencontrées demandent à savoir suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés ;

        Degré 4 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable et une expérience approfondie de son application dans l'entreprise pouvant demander plus d'une année. Les tâches nécessitent le plus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement compliquées propres à la fonction et une connaissance générale du fonctionnement du service ou de l'entreprise ;

        Degré 5 : la fonction requiert une bonne connaissance d'un métier acquise par une formation spécialisée (ou une bonne formation générale) et/ou une expérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de maîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une bonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite une certaine capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustements vis-à-vis des procédures ou instructions de l'entreprise ;

        Degré 6 : la fonction requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans des domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.

        Critère 2 : aptitude requise ; elle correspond aux exigences de la fonction en termes de capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans son exercice. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.

        Degré 1 : les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les solutions sont explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus ;

        Degré 2 : les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, peu variés, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de méthodes de travail habituelles ou l'application de techniques professionnelles particulières ;

        Degré 3 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà rencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des recherches et des analyses d'informations ;

        Degré 4 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent du temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un savoir-faire acquis avec l'expérience ; elles peuvent nécessiter l'avis de spécialistes ;

        Degré 5 : les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils nécessitent une recherche poussée pour être clairement identifiés. L'information disponible est incomplète et ne livre pas de méthode de travail quant à la démarche pratique. Ils demandent généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues ;

        Degré 6 : les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et nécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou économiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions théoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.

        Critère 3 : relations ; exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (c'est-à-dire le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché, de l'hypermarché, de l'entrepôt…, ou des représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics…), notamment pour convaincre, motiver, mettre d'accord.

        Degré 1 : la fonction requiert une simple convivialité professionnelle. La courtoisie ordinaire vis-à-vis des collègues est généralement suffisante dans l'accomplissement du travail ;

        Degré 2 : l'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de restituer et d'échanger des informations, sans les analyser ou les modifier ;

        Degré 3 : l'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à restituer des informations, sans nécessairement les analyser ou les modifier, à des personnes dans ou hors de l'entreprise : clients, intermédiaires ou autres services de l'entreprise. La fonction nécessite une aptitude à communiquer oralement des éléments ponctuels ;

        Degré 4 : la fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthétiser des informations variées et dispersées, ce qui passe par une capacité d'écoute et de compréhension des demandes.

        Les contacts ou les informations nécessitent une bonne aptitude à communiquer pour être compris par des personnes de l'entreprise ou en dehors (clients, intermédiaires, fournisseurs…) ;

        Degré 5 : la fonction consiste continuellement à recueillir et traiter des informations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de synthèse, d'écoute et de compréhension des besoins.

        L'émission d'informations ou les contacts exigent une bonne aptitude à communiquer oralement et par écrit pour être acceptés.

        Il est important d'avoir pour cette fonction la capacité de comprendre, d'expliquer et d'influencer des personnes de l'entreprise, ou des clients ou des intermédiaires ;

        Degré 6 : cette fonction exige fréquemment de persuader des décideurs internes ou externes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre et négocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de vente peut être aussi importante que les connaissances techniques requises.

        Critère 4 : responsabilité de la fonction ; mesure la contribution de l'exercice de la fonction aux performances de tout ou partie de l'entreprise, par des actions internes (dans l'entreprise) ou des actions externes (clients, fournisseurs…).

        Degré 1 : la fonction est constituée essentiellement de tâches précisément définies, dont l'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du service. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immédiates du résultat ;

        Degré 2 : se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur le fonctionnement ou le résultat du service ou la qualité des produits. Les résultats restent rapidement mesurables et rectifiables ;

        Degré 3 : les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement impliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux résultats et à la performance d'ensemble du service et/ou de l'équipe.

        L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui permettent une mesure facile et régulière des résultats généralement quantifiés ;

        Degré 4 : l'impact des fonctions situées à ce degré porte sur un service de dimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps de mise en œuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent plus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le résultat final obtenu ;

        Degré 5 : le cadre de la fonction est constitué par une politique d'entreprise dans un secteur donné (exemple : politique commerciale, politique financière, politique d'investissements). Le contrôle des résultats est effectué à un rythme annuel. Les fonctions se situant à ce degré ont généralement à participer à la définition des objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité ;

        Degré 6 : la fonction se réfère directement à la stratégie de l'entreprise. Elle a pour mission de définir et contrôler une politique d'ensemble pour un secteur ou un établissement de l'entreprise. Les fonctions correspondant à ce degré sont directement jugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la stratégie de l'entreprise.

        Critère 5 : niveau d'autonomie de la fonction ; choix à effectuer sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour exercer l'activité et en réaliser les objectifs.

        Degré 1 : appliquer avec rigueur des consignes précises ;

        Degré 2 : organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats immédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats à atteindre.

        Degré 3 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis ;

        Degré 4 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, prendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son domaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens ;

        Degré 5 : concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives générales et de budgets ;

        Degré 6 : définir, pour une fonction ou un établissement important, la stratégie et les politiques, planifier et superviser les actions à court, moyen et long termes.

        4.2.2. Évaluation de la fonction et attribution des points

        Chacun des 5 critères classants retenus est pondéré :

        CritèresPondération
        1 : connaissances12,5 %50 % pour compétences requises
        2 : aptitude12,5 %
        3 : relations25 %
        4 : responsabilité25 %50 % pour organisation de l'entreprise
        5 : autonomie25 %
        100 %

        La grille d'évaluation ci-dessous attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.

        ConnaissancesAptitudeRelationsResponsabilitéAutonomie
        12,5 %12,5 %25 %25 %25 %
        DegréPoints
        112,512,5252525
        22525505050
        337,537,5757575
        45050100100100
        562,562,5125125125
        67575150150150

        4.2.3. Niveaux de classification

        La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600, qui permet de positionner la fonction au sein de 9 niveaux. Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique, administration…), dans une fourchette homogène de 55 points.

        Employés/ouvriersNiveau 1de 100 à 155 points
        Niveau 2de 156 à 210 points
        Niveau 3de 211 à 266 points
        Niveau 4de 267 à 322 points
        Agents de maîtrise, techniciensNiveau 5de 323 à 378 points
        Niveau 6de 379 à 434 points
        CadresNiveau 7de 435 à 490 points
        Niveau 8de 491 à 546 points
        Niveau 9plus de 546 points

        Au regard des critères de classification, les niveaux peuvent être succinctement définis de la manière suivante :
        – niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;
        – niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;
        – niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;
        – niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés, avec la possibilité sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique de conduire des travaux d'exécution ;
        – niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;
        – niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;
        – niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;
        – niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
        – niveau 9 : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

      • Article 4.3

        En vigueur étendu

        Les « fonctions repères », ou « emplois repères » sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la classification ; ils ont une valeur indicative, y compris dans les appellations, et correspondent au positionnement de la fonction au regard de son contenu le plus communément rencontré dans la profession, standard qui n'a pas nécessairement vocation à se vérifier dans toutes les entreprises. En cas de particularités au sein d'une entreprise qui auraient une incidence sur le nombre de points résultant de la pesée du poste, le positionnement effectif de celui-ci est à adapter en conséquence.

        En tout état de cause, la classification des fonctions repères est une résultante de l'application des critères classants, et non l'inverse.

        La classification des emplois repères résulte du positionnement des fonctions concernées au regard des cinq critères de classification, et prend en compte les règles de base suivantes :

        – dans une filière déterminée, toute fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs ;

        – l'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction repère peut être requise ;

        – chaque salarié :
        –– assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il utilise ;
        –– veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre ;
        –– contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue ;
        –– participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant son activité ;
        –– peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d'inventaire ;
        –– peut être amené à exercer un rôle de formateur ;
        –– est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle.

        Le descriptif des tâches des fonctions repères est succinct : les fonctions repères comportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier. Par exemple, au regard de la généralisation de l'utilisation de matériel informatique, il n'en est pas fait systématiquement mention dans la description des fonctions repères.

        La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention (annexes I pour les ouvriers et employés, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres) ;

        Dans la mesure où les emplois repères constituent une illustration, la liste de ces emplois n'a pas vocation à l'exhaustivité, et le fait qu'un emploi ne figure pas dans la liste n'exclut ni son existence, ni sa classification.

        Les entreprises sont en tout état de cause invitées à analyser périodiquement si des évolutions des emplois au regard des différents critères de classification et des degrés existants au sein de chaque critère entraînent des modifications de leur cotation devant se traduire par des modifications de leur positionnement au sein des différents niveaux.

      • Article 4.4

        En vigueur étendu

        Tout salarié accédant à une fonction, par embauche externe ou évolution interne, connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».

        La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :
        – 6 mois pour les fonctions classées aux niveaux 1 et 2 ;
        – 1 an pour les fonctions classées au niveau 3 ;
        – 2 ans pour les fonctions classées au niveau 4.

        Cette période d'accueil n'est pas applicable aux salariés embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie : la durée du contrat en alternance est déduite de la période d'accueil correspondant au niveau de classification. Pour l'application de cette disposition, est considérée comme une embauche à l'issue du contrat en alternance l'embauche qui intervient dans les 3 mois de la fin de celui-ci.

        En cas de promotion interne à une fonction de niveau 3 ou 4, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.

      • Article 4.5

        En vigueur étendu

        4.5.1. Polyactivité et fonctions multiples

        Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leurs tâches et leurs capacités personnelles et d'améliorer leur employabilité. Elle doit être proposée en priorité aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaitent une durée de travail supérieure.

        La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié :

        – soit de l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité (entendu comme par exemple un secteur du magasin ou de l'entrepôt) ou dans le cadre d'une même spécialité (en particulier pour des fonctions transversales) ; dans ce cas, l'interdépendance des tâches qui en résulte détermine un poste disposant de ses propres spécificités ; ceci conduit à procéder à la pesée de cette fonction, après analyse de son contenu et des exigences que ce contenu détermine. Si les différentes fonctions concernées correspondent à des fonctions repères situées dans le même niveau, il convient de retenir pour chaque critère classant la note la plus élevée d'entre elles, ce qui selon le cas peut aboutir à un classement au niveau supérieur ;

        – soit de plusieurs fonctions de nature différente, au sein de différents secteurs ou spécialités, ou bien au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité mais sans en représenter l'ensemble des travaux ; la polyactivité aboutit, dans ce cas, à l'exercice distinct de plusieurs fonctions distinctes. Lorsque ces fonctions sont de niveau différent, le salarié est classé sur la plus élevée d'entre elles s'il l'exerce au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine) ; s'il l'exerce moins de 40 % du temps, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué. Lorsque les fonctions sont de niveau identique, leur exercice n'emporte pas de conséquence au regard de la classification de branche ; il appartient le cas échéant à chaque entreprise de déterminer les modalités les plus adaptées de reconnaissance des compétences pouvant en résulter.

        4.5.2. Remplacements provisoires

        La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.

        En dehors des cas relevant de l'article 4.5.1 ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.

        Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.

      • Article 4.6

        En vigueur étendu

        Si en tant que telle une classification ne détermine pas les évolutions de carrière et la promotion professionnelle des salariés, elle ne doit pas constituer un frein à l'égard de celles-ci.

        Le système de classifications permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.

        L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.

        La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper les postes à pourvoir.

        Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction…).

        Les salariés sont par ailleurs encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.

      • Article 4.7

        En vigueur étendu

        Dans la mesure où elle permet une mesure des exigences du poste, sans figer le résultat de cette mesure à travers un positionnement impératif résultant d'une appellation d'emploi, la classification conventionnelle issue des présentes dispositions se caractérise par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des modes d'organisation du travail et des technologies, quelle que soit la taille de l'entreprise. Toutefois, sans préjudice du réexamen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier le dispositif conventionnel en cas d'évolutions fondamentales de l'environnement de travail touchant le secteur d'activité, identifiées dans le cadre de la dynamique d'observation et de prospective emploi/ formation définie à l'article 11.2 de la convention collective nationale, indépendamment de toute périodicité préétablie.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

        Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

        Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin du consommateur.

        Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salarié totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse. Cette obligation est maintenue dans l'hypothèse du renouvellement de l'accord qui est vivement souhaité par les parties signataires du présent accord.

        La commission paritaire nationale de l'emploi de la profession étudiera au cours de ses réunions périodiques la situation de l'emploi, de son évolution prévisible en s'appuyant sur les travaux qui seront menés par l'Observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

        Le présent titre a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

        Conclu, en outre, en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

        Le comité d'entreprise ou d'établissement doit, préalablement à l'accord prévu ci-dessous, être consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail conformément aux dispositions légales.

        Les lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail impliquent d'intégrer dans le dispositif les nouvelles données qu'elles envisagent. Elles conduisent à mener une réflexion approfondie sur l'aménagement-réduction du temps de travail au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants :

        -satisfaire toujours davantage les clients en répondant notamment à leur demande de nouveaux services, et donc en créant des emplois à cette fin ;

        -permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle ; à cet effet, la réduction du temps de travail doit conduire à une diminution de la précarité en limitant le recours au contrat de travail à durée déterminée ou au travail intérimaire ;

        -assurer la pérennité et le développement économique des entreprises.

        Les entreprises et/ ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

        Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

        En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

        Le présent titre n'est applicable qu'à défaut d'accords d'entreprise et/ ou d'établissement portant sur les mêmes objets (1).
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés.

        Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

        Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

        Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin du consommateur.

        Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salarié totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse. Cette obligation est maintenue dans l'hypothèse du renouvellement de l'accord qui est vivement souhaité par les parties signataires du présent accord.

        La commission paritaire nationale de l'emploi de la profession étudiera au cours de ses réunions périodiques la situation de l'emploi, de son évolution prévisible en s'appuyant sur les travaux qui seront menés par l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

        Le présent titre a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

        Conclu, en outre, en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

        Le comité d'entreprise ou d'établissement doit, préalablement à l'accord prévu ci-dessous, être consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail conformément aux dispositions légales.

        Les lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail impliquent d'intégrer dans le dispositif les nouvelles données qu'elles envisagent. Elles conduisent à mener une réflexion approfondie sur l'aménagement-réduction du temps de travail au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants :

        - satisfaire toujours davantage les clients en répondant notamment à leur demande de nouveaux services, et donc en créant des emplois à cette fin ;

        - permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle ; à cet effet, la réduction du temps de travail doit conduire à une diminution de la précarité en limitant le recours au contrat de travail à durée déterminée ou au travail intérimaire ;

        - assurer la pérennité et le développement économique des entreprises.

        Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

        Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

        En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

        Le présent titre est intégralement applicable dans les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou partie des dispositions qu'il comporte.

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.

        Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux.

      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sur la base du bilan prévu à l'article 5.1, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit :

        -durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

        -congés payés (durée, modalités) ;

        -jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou l'établissement ;

        -dimanches éventuellement travaillés en application de l'article L. 221-19 du code du travail ;

        -périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de l'article 5.6 du présent titre.

        Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.
      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Sur la base du bilan prévu à l'article 5.1, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit :

        -durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

        -congés payés (durée, modalités) ;

        -jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou l'établissement ;

        -dimanches éventuellement travaillés en application des articles L. 3132-26 et suivants du code du travail ;

        -périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de l'article 5.6 du présent titre.

        Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.

      • Article 5-3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux consommateurs et répondre aux aspirations des salariés.

        Le travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à savoir :

        - travail en équipes successives ;

        - travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;

        - travail par roulement.

        L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.

        Sous réserve du respect des dispositions de l'article 5.14 de la présente convention et après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.

        Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les clients.

        Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

        La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus.

        La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.

        Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

        A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

        Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

        - quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

        - chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
        NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
        Le sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article D. 220-1 du code du travail, la réalisation des inventaires comptables entraîne un surcroît d'activité.
      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux consommateurs et répondre aux aspirations des salariés.

        Le travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à savoir :

        - travail en équipes successives ;

        - travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;

        - travail par roulement.

        L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.

        Sous réserve du respect des dispositions de l'article 5.14 de la présente convention et après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.

        Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les clients.

        Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours, sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de deux par an, ou de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

        La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus.

        La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.

        Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

        À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

        Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

        - quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

        - chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

      • Article 5-4 (non en vigueur)

        Remplacé


        On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

        La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

        Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.

        Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

        Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

        A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure.

        Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 heures 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.

        La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pouvant atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Remplacé

        On entend par " pause " un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

        La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

        Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.

        Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

        Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

        A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

        Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 h 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.

        La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

      • Article 5.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

        La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

        Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.

        Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

        Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

        À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

        La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

        Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 qui prévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette interruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première d'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.

        Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.

      • Article 5.5 (non en vigueur)

        Abrogé

        La durée du travail s'entend du travail effectif telle que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5.4 ci-dessus.

      • Article 5-6 (non en vigueur)

        Remplacé


        5.6.1. Durée hebdomadaire du travail.

        La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures.

        Les accords d'entreprises peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à la durée légale effective du travail fixée à 35 heures *en moyenne* (1) par semaine.
        5.6.2. Durée annuelle du travail.

        La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d'une année (365 ou 366) dont on déduit le nombre de jours de congés légaux, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7.1 du titre VII ci-après et les jours fériés mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail tombant un jour ouvrable.

        Le résultat obtenu, pour une année complète, est plafonné à 1 600 heures s'il est supérieur à ce chiffre.
        5.6.3. Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle.

        Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.
        5.6.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives.

        La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 I du code du travail).
        5.6.5. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs).

        Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) - lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme - correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

        A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire.

        La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur *ou choisies par le salarié* (1) , pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 7 jours calendaires.

        En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer à un salarié à temps plein le nombre d'heures défini à l'article 5.6.2 ci-dessus.

        Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

        L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

        Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

        L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

        Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.
        5.6.6. Temps partiel pour raisons familiales.

        Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

        En cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par des raisons objectives - l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.
        5.6.7. Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année.

        Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

        Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

        Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en place selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires) (2).

        Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment (2) :

        - en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ;

        - d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ;

        - de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.

        Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.
        5.6.7.1. Principes :

        - la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles (3) ;

        - l'horaire moyen sur la période retenue ne peut excéder 35 heures par semaine selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 ou l'horaire conventionnel pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 35 heures ;

        - la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures - travail du dimanche éventuel compris - pendant 20 semaines (consécutives ou non).
        5.6.7.2. Salariés concernés.

        Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

        - les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        - les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de modulation des horaires
        retenue.
        5.6.7.3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif :

        - le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu un mois avant la mise en oeuvre de la modulation ;

        - cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail et les horaires individuels pourront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (4) ;

        - toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sauf cas fortuit ou force majeure. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année (5) ;

        - dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
        5.6.7.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.

        De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".
        5.6.7.5. Compte de compensation :

        - un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci ;

        - les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-après, elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail, ni aux majorations légales prévues au 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;

        - en cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;

        - la retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période s'effectue aussi sur la base du salaire lissé ;

        - les parties signataires conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les JRTT seront, quant à eux, ajoutés au débit du compte de compensation.
        5.6.7.6. Régularisation du compte de compensation :

        - sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation ;

        - dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine ou la durée annuelle du travail plafonnée à 1 600 heures - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent doit à la majoration légale pour heures supplémentaires, et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;

        - si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 heures par semaine selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire (6).
        5.6.7.7. Modalités de recours au travail temporaire.

        Les modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement qui veillera, en tout état de cause, à limiter le recours à ce type de contrat dans les établissements ou parties d'établissement concernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.
        5.6.7.8. Chômage partiel.

        Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail ;
        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (2) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, pour que l'activité des salariés puisse être organisée selon des calendriers individualisés, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les conditions de changement de ces calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (3) Tiret étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les clauses obligatoires manquantes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (4) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (5) Tiret étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe expressément le délai de prévenance réduit des salariés en cas de modification des heures de travail et en fixe les contreparties (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (6) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatives aux fractions saisissables de rémunération et du dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du même code (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
      • Article 5-6 (non en vigueur)

        Remplacé


        5.6.1. Durée hebdomadaire du travail.

        La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures.

        Les accords d'entreprises peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à la durée légale effective du travail fixée à 35 heures par semaine.
        5.6.2. Durée annuelle du travail.

        La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d'une année (365 ou 366) dont on déduit le nombre de jours de congés légaux, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7.1 du titre VII ci-après et les jours fériés mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail tombant un jour ouvrable.

        Le résultat obtenu, pour une année complète, est plafonné à 1 600 heures s'il est supérieur à ce chiffre.
        5.6.3. Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle.

        Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.
        5.6.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives.

        La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 I du code du travail).
        5.6.5. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs).

        Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)-lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme-correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

        A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire.

        La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 7 jours calendaires.

        En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer à un salarié à temps plein le nombre d'heures défini à l'article 5.6.2 ci-dessus.

        Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

        L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

        Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

        L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

        Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.
        5.6.6. Temps partiel pour raisons familiales.

        Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

        En cas d'acceptation par l'entreprise-le refus devant être justifié par des raisons objectives-l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.
        5.6.7. Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année.

        Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

        Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

        Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en place selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires).

        Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment :

        -en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ;

        -d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ;

        -de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.

        Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.
        5.6.7.1. Principes :

        -la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles (3) ;

        -La durée du travail ne peut excéder le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

        -la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures-travail du dimanche éventuel compris-pendant 20 semaines (consécutives ou non).
        5.6.7.2. Salariés concernés.

        Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

        -les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        -les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de modulation des horaires
        retenue.
        5.6.7.3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif :

        -le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu un mois avant la mise en oeuvre de la modulation ;

        -cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail et les horaires individuels devront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (4) ;

        -toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année (5) ;

        -dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
        5.6.7.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.

        De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé salaire lissé.
        5.6.7.5. Compte de compensation :

        -un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci ;

        -les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-après, elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail, ni aux majorations légales prévues au 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;

        -en cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;

        -la retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période s'effectue aussi sur la base du salaire lissé ;

        -les parties signataires conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les JRTT seront, quant à eux, ajoutés au débit du compte de compensation.
        5.6.7.6. Régularisation du compte de compensation :

        -sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation ;

        -dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine ou la durée annuelle du travail plafonnée à 1 600 heures-pour une année complète-les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent doit à la majoration légale pour heures supplémentaires, et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;

        -si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 heures par semaine selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes-résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé-font l'objet d'une retenue sur salaire (6).
        5.6.7.7. Modalités de recours au travail temporaire.

        Les modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement qui veillera, en tout état de cause, à limiter le recours à ce type de contrat dans les établissements ou parties d'établissement concernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.
        5.6.7.8. Chômage partiel.

        Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail ;
        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les clauses obligatoires manquantes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (4) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (5) Tiret étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe expressément le délai de prévenance réduit des salariés en cas de modification des heures de travail et en fixe les contreparties (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        (6) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatives aux fractions saisissables de rémunération et du dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du même code (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
        NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
        -la réserve faite aux alinéas 3 et 4 de l'article 5-6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est supprimée.
      • Article 5.6 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.6.1. Durée hebdomadaire du travail

        La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures.

        Les accords d'entreprises peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à la durée légale effective du travail fixée à 35 heures par semaine.

        5.6.2. Durée annuelle du travail

        La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d'une année (365 ou 366) dont on déduit le nombre de jours de congés légaux, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7.1 du titre VII ci-après et les jours fériés mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail tombant un jour ouvrable.

        Le résultat obtenu-pour une année complète-est plafonné à la durée légale s'il est supérieur à ce chiffre.

        5.6.3. Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle

        Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation et compte épargne-temps offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.

        5.6.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées

        ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives

        La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 (I) du code du travail).

        5.6.5. Réduction du temps de travail sous forme de journées

        ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs)

        Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)-lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme-correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

        A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire.

        La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 7 jours calendaires.

        En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer à un salarié à temps plein le nombre d'heures défini à l'article 5.6.2 ci-dessus.

        Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

        L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

        Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

        L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

        Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.

        5.6.6. Temps partiel pour raisons familiales

        Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

        En cas d'acceptation par l'entreprise-le refus devant être justifié par des raisons objectives-l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.

        5.6.7. Organisation du travail sur une base annuelle

        ou inférieure à l'année

        Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

        Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

        Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en place selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires).

        Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment :

        -en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ;

        -d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ;

        -de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.

        Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.

        5.6.7.1. Principes.

        La variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles.

        La durée du travail ne peut excéder le plafond légal au cours de l'année ou le plafond conventionnel pratiqué par le personnel concerné s'il est inférieur.

        La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures-travail du dimanche éventuel compris-pendant 20 semaines (consécutives ou non).

        5.6.7.2. Salariés concernés.

        Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

        -les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

        -les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de modulation des horaires

        retenue.

        5.6.7.3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif.

        Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu 1 mois avant la mise en oeuvre de la modulation.

        Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail et les horaires individuels devront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

        Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année.

        Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

        5.6.7.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.

        De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé salaire lissé.

        5.6.7.5. Compte de compensation.

        Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

        Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-après, elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

        En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

        La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.

        Les parties signataires conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les JRTT seront, quant à eux, ajoutés au débit du compte de compensation.

        5.6.7.6. Régularisation du compte de compensation.

        Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.

        Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède la durée légale annuelle du travail-pour une année complète-les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, éventuellement, à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit (1). Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

        Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure au plafond annuel légal pour une année complète ou au plafond conventionnel s'il est inférieur, les heures manquantes-résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé-font l'objet d'une retenue sur salaire dans les limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 145-2 du code du travail.

        Aucune retenue ne pourra cependant être effectuée en cas de licenciement économique après ou pendant une période de modulation.

        5.6.7.7. Modalités de recours au travail temporaire.

        Les modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement qui veillera, en tout état de cause, à limiter le recours à ce type de contrat dans les établissements ou parties d'établissement concernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.

        5.6.7.8. Chômage partiel.

        Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.

        (1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dipositions de l'article L. 218-8, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).