Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984. Etendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.

IDCC

  • 1285

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles (Syndeac).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FNSAC-CGT) ; Syndicat national des professionnels du théâtre et de l'action culturelle (Synptac-CGT) ; Syndicat français des artistes interprètes (SFA-CGT), et, sauf en ce qui concerne l'article 25 de la convention et l'annexe B 2 : Fédération des travailleurs de l'information, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FTIAAC-CFDT) ; Syndicat national des professions artistiques et culturelles (Synapac-CFDT) ; Syndicat des artistes du spectacle (Sydas-CFDT).
  • Adhésion :
    Syndicat indépendant des artistes-interprètes (SIA), le 1er octobre 1984 Syndicat national libre des acteurs (CISL-FO), le 13 avril 1987 Syndicat national des directeurs des théâtres publics (SNDTP) par adhésion du 24 octobre 1997 (BO CC 97-48) La chambre syndicale des directeurs-producteurs de théatre, 5 rue du cirque, 75008 Paris, par lettre du 20 octobre 1998 (BO CC 99-19) Syndicat national des orchestres et théâtres lyriques subventionnés de droit privé (SYNOLYR), par lettre du 1er mars 2002 (BO CC 2002-12-13) Syndicat de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, 8, boulevard Berthier, 75017 Paris, par lettre du 30 avril 2002 (BO CC 2002-19) Chambre professionnelle des directeurs d'opéra par lettre du 11 juin 2002 (BO CC 2002-28) Union des syndicats des artistes interprètes créateurs et enseignants de la musique, de la danse, de l'art dramatique et des arts plastiques, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 11 juin 2003 (BO CC 2003-27) Syndicat des artistes-interprètes et enseignants de la musique et de la danse de Paris Ile-de-France (SAMUP), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 11 juin 2003 (BO CC 2003-31) Union nationale des syndicats autonomes (UNSA-Spectacle et communication), 21 rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 11 septembre 2003 (BO CC 2003-39) Syndicat UNSA / SNAPSA, sections : SACEM et SACD par lettre du 19 septembre 2003 (BO CC 2003-41) Syndicat autonome de l'industrie cinématrographique et des spectacles (SNAICS), membre de l'UNSA, pôle 4, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 3 juin 2005 (BO CC 2005-24) Syndicat national des petites et moyennes structures non lucratives de musiques actuelles (SMA), 9, rue des Olivettes, 44000 Nantes, par lettre du 24 octobre 2005 (BO CC 2005-46) Syndicat national CFTC SCSL, par lettre du 14 mars 2012 (BO n°2012-28)

Code NAF

  • 92-3A
  • 92-3D
 
Naviguer dans le sommaire
  • Article X.4 : Salaires minima (non en vigueur)

    Remplacé

    Créé par Convention collective nationale 1984-01-01 étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994

    A chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun salarié ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré.

    Le montant des salaires minima du premier échelon (salaires minima d'embauche) des emplois nomenclaturés dans la classification est fixé de la façon suivante :

    Cadre 1 : 18 000 F brut ;

    Cadre 2 : 13 200 F brut ;

    Cadre 3 : 12 000 F brut ;

    Cadre 4 : 11 200 F brut.

    Technicien et agent de maîtrise 1 : 9 200 F brut ;

    Technicien et agent de maîtrise 2 : 8 200 F brut ;

    Technicien et agent de maîtrise 3 : 7 900 F brut.

    Employé - ouvrier 1 : 7 500 F brut ;

    Employé - ouvrier 2 : 7 300 F brut ;

    Employé - ouvrier 3 : 7 000 F brut.

    Le salaire minimum des échelons suivants se calcule à partir de la méthode suivante :

    Echelon 1 : coefficient 100 ;

    Echelon 2 : coefficient 103 ;

    Echelon 3 : coefficient 106 ;

    Echelon 4 : coefficient 109 ;

    Echelon 5 : coefficient 112 ;

    Echelon 6 : coefficient 115 ;

    Echelon 7 : coefficient 118 ;

    Echelon 8 : coefficient 121 ;

    Echelon 9 : coefficient 124 ;

    Echelon 10 : coefficient 127 ;

    Echelon 11 : coefficient 130 ;

    Echelon 12 : coefficient 133.

    Le montant des salaires minima correspondant à chaque échelon figurera en annexe du présent texte.

    Le versement des primes décidé en vertu d'une recommandation unilatérale de branche, notamment la prime de fin d'année, intervient en sus du salaire minimum.

    Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle et congés sans solde.

    Les salaires minima définis au présent article remplacent les minima de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, réévalués par l'accord national sur les salaires du 10 mars 1998 ; ils sont fixés pour 151 heures 40 de travail effectif mensuel.

    Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

    Ce texte est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.

  • Article X.4 (non en vigueur)

    Remplacé

    Modifié par Avenant du 20 février 2009 - art.

    X. 4. 1. Carrière


    Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

    A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.

    La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :

    ― échelon 1 : coefficient 100 ;

    ― échelon 2 : coefficient 103 ;

    ― échelon 3 : coefficient 106 ;

    ― échelon 4 : coefficient 109 ;

    ― échelon 5 : coefficient 112 ;

    ― échelon 6 : coefficient 115 ;

    ― échelon 7 : coefficient 118 ;

    ― échelon 8 : coefficient 121 ;

    ― échelon 9 : coefficient 124 ;

    ― échelon 10 : coefficient 127 ;

    ― échelon 11 : coefficient 130 ;

    ― échelon 12 : coefficient 133.

    Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.


    X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise


    Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.

    Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.


    X. 4. 3. Rémunération minimum


    Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.


    X. 4. 4. Forfait


    Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.

    En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.

    Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention   (1).

    Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.


    X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel


    Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.

    En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.

    Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues   (2).


    X. 4. 6. Maladie


    Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

    En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

    ― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

    ― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.

    Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.

    Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.

    La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.


    X. 4. 7. Accident du travail


    Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.


    X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires

    dans le cadre de l'annualisation du temps de travail


    Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.


    X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures de nuit  (3)


    A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :

    ― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;

    ― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.

    Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.


    (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail selon lesquelles la rémunération du salarié en forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondantes au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.  
    (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

    (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négocie du temps de travail, qui sécurise le dispositif du temps partiel annualisé.  
    (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

    (3) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail dont il résulte qu'il ne peut être fait application que du seul travail de nuit occasionnel.
     
    (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

  • X. 4. 1. Carrière

    Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

    A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.

    La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :

    ― échelon 1 : coefficient 100 ;

    ― échelon 2 : coefficient 103 ;

    ― échelon 3 : coefficient 106 ;

    ― échelon 4 : coefficient 109 ;

    ― échelon 5 : coefficient 112 ;

    ― échelon 6 : coefficient 115 ;

    ― échelon 7 : coefficient 118 ;

    ― échelon 8 : coefficient 121 ;

    ― échelon 9 : coefficient 124 ;

    ― échelon 10 : coefficient 127 ;

    ― échelon 11 : coefficient 130 ;

    ― échelon 12 : coefficient 133.

    Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

    Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.

    X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise

    Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.

    Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

    Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.

    Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3) :

    - à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 5 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3e échelon ;

    - à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 10 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6e échelon ;

    - à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 15 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9e échelon.

    X. 4. 3. Rémunération minimum

    Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

    X. 4. 4. Forfait

    Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.

    En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.

    Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention.

    Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.

    X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel

    Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.

    En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.

    Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.

    X. 4. 6. Maladie

    Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

    En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

    ― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

    ― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.

    Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.

    Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.

    La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.

    X. 4. 7. Accident du travail

    Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.

    X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires

    dans le cadre de l'annualisation du temps de travail

    Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.

    X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures denuit

    A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :

    ― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;

    ― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.

    Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.


Retourner en haut de la page