Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

IDCC

  • 573

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA) ; Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ; Syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des plastiques (pour la branche plastique) ; Union nationale des grossistes en céramique et verrerie (UCEVER) ; Fédération française du cycle et motocycle ; Fédération nationale des syndicats de droguistes en gros ; Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS) ; Union nationale du commerce en gros des fruits et légumes ; Fédération nationale des syndicats de commerces en gros en produits avicoles (FENSCOPA) ; Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles ; Chambre syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie ; Fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique ; Fédération des négociants techniques (FENETEC) ; Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés ; Syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de toilette, union patronale de Toulon ; Fédération nationale des syndicats de négociants en papiers peints et revêtements muraux ; Chambre syndicale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire ; Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces (SYNDIGEL) ; Fédération française des syndicats nationaux de la carte postale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération des services CFDT ; Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCRCFTC ; Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC ; Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération des employés et cadres CGT-FO ; Fédération de l'alimentation CGT-FO ; Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT.
  • Adhésion :
    Adhérents : Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).
  • Dénoncé par :
    Par lettre du 1er juillet 1992, la confédération française des commerces de gros dénonce les dispositions suivantes : - l'accord sur la prime d'ancienneté (secteur non alimentaire) ; - la classification interprofessionnelle ; - les classifications professionnelles : - fruits et légumes et produits laitiers et avicoles ; - fournitures générales pour bureaux de tabac, maroquinerie, papetiers répartiteurs ; - verreries et céramiques d'importation, grossistes en céramique et verrerie (avenant particulier n° 1) ; - appareils sanitaires de canalisation et de chauffage, fournitures générales pour l'industrie et la marine et matériel électrique et électronique ; - équipements, pièces pour véhicules et outillages et distribution des équipements et outillages pour automobiles pour automobiles ; - cycles et motocycles ; - négoce et importation des produits et demi-produits en matières plastiques ; - droguerie ; - la rubrique "Classification des cadres" de l'avenant n° 1 "Cadres" ; - les articles 1er et 2 des rubriques secteur alimentaire et secteur non alimentaire de l'avenant n° 2 "Agents de maîtrise, techniciens et assimilés".

Code NAF

  • 50-3A
  • 50-4Z
  • 51-2C
  • 51-3A
  • 51-3E
  • 51-3G
  • 51-3V
  • 51-4H
  • 51-4J
  • 51-4L
  • 51-4Q
  • 51-4S
  • 51-5F
  • 51-5J
  • 51-5L
  • 51-6G
  • 51-6J
  • 51-6K
  • 51-6L
  • 52-1A
  • 52-6H
  • 57-03
  • 57-05
  • 57-06
  • 58-01
  • 58-02
  • 58-04
  • 58-06
  • 58-08
  • 58-09
  • 58-10
  • 58-11
  • 58-12
  • 59-06
  • 59-08
  • 59-10
 
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    • Article 33 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'œuvre. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct.

      2. Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

      3. Il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

      4. Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.

      5. Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à celui établi sur la base de 39 heures hebdomadaires (ou 169 heures par mois).

      6. L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :

      - 1 mois pour les employés et ouvriers ;

      - 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;

      - 3 mois pour les ingénieurs et cadres.

      La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.

      Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.

      7. Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les différents secteurs professionnels.

      8. Une période d'essai différente, non renouvelable, peut être décidée également d'un commun accord pour un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat. Au cours de cette période d'essai, les parties se préviendront au minimum 1 semaine à l'avance pour les ouvriers et employés, 15 jours pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, 1 mois pour les cadres.

      9. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

      10. A la fin de celle-ci, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de son coefficient hiérarchique et de son salaire.

    • 1. Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

      2. Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.

      3. Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à la durée légale de 151,67 heures par mois ou 35 heures hebdomadaires.

      4. L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :

      - 2 mois pour les employés et ouvriers ;

      - 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

      - 4 mois pour les ingénieurs et cadres.

      La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.

      Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités.

      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

      - 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

      - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

      - 2 semaines après 1 mois de présence ;

      - 1 mois après 3 mois de présence.

      La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

      5. Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les différents secteurs professionnels.

      6. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

    • Article 34 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 8 jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

      Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

      Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.

      Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :

      - en faire la déclaration ;

      - produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.

    • Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion :

      - de 15 jours dans le cas d'un motif non économique ;

      - de 1 mois dans le cas d'un motif économique.

      Ces délais commencent à courir à compter de la réception de la proposition écrite.

      Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

      Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, sa formalisation par un avenant au contrat de travail du salarié est obligatoire.

      Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :

      - en faire la déclaration ;

      - produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1973-10-11 étendu par arrêté du 1er octobre 1974 JONC 20 octobre 1974

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.

      2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :

      - de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

      - de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

      - de 3 mois pour les cadres,

      à compter du lendemain de la notification du congé.

      3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

      4. (Modifié par accord du 11 octobre 1973.) Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

      En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.

      5. En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

    • 1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.

      2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :

      - de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

      - de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

      - de 3 mois pour les cadres,

      à compter du lendemain de la notification du congé.

      3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

      4. (Modifié par accord du 11 octobre 1973.) Pendant la période du préavis, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du préavis. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

      En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.

      5. En cas de congédiement, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce préavis atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le préavis atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

    • Article 36

      En vigueur étendu

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.

      La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui, en règle générale, n'excédera pas 3 mois.

      En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant 1 mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.

      En cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.

      Après 3 mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de 2 ans de présence une indemnité calculée comme suit :

      - pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

      - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

    • Tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir de 1 an de présence une indemnité calculée comme suit :


      - pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

      - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

    • Article 38 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1973-10-11 étendu par arrêté du 1er octobre 1974 JONC 10 octobre 1974

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      Les mesures prises en cas de ralentissement de l'activité entraînant une diminution des heures de travail ou des licenciements, ou des modifications de structures de l'entreprise, sont définies par la loi du 3 janvier 1975 sur le licenciement économique et les accords sur la sécurité de l'emploi.

      Le plan social, lorsqu'il est prévu par les textes, devra notamment comporter les dispositions suivantes :

      Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'œuvre et, éventuellement, les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.

      A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.

      Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de 15 jours pour prendre sa décision.

      En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

      En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent, conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 %, ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les 4 mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale :

      - le premier mois à 80 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le deuxième mois à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le troisième mois à 40 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le quatrième mois à 20 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

      Un préavis de 2 mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de 3 mois.

      Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.

      Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec des services de la main-d'œuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant 4 semaines, à raison de 2 jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

    • Les mesures prises en cas de ralentissement de l'activité entraînant une diminution des heures de travail ou des licenciements, ou des modifications de structures de l'entreprise, sont définies par les articles L. 1233-1 et suivants du code du travail.

      Le plan de sauvegarde de l'emploi, lorsqu'il est prévu par les textes, devra notamment comporter les dispositions suivantes :

      Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, Pôle emploi et, éventuellement, les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.

      A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.

      Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de 1 mois pour prendre sa décision.

      En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

      En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent, conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 %, ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les 4 mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale :

      - le premier mois à 80 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le deuxième mois à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le troisième mois à 40 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

      - le quatrième mois à 20 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

      Un préavis de 2 mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de 3 mois.

      Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.

      Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts Pôle emploi pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant 4 semaines, à raison de 2 jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

    • Article 39 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972


      Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :

      - les nom et adresse de l'employeur ;

      - les nom, prénoms et adresse de l'employé ;

      - les dates d'entrée et sortie du salarié ;

      - la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

      Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
    • Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :

      - les nom et adresse de l'employeur ;

      - les nom, prénoms et adresse de l'employé ;

      - les dates d'entrée et sortie du salarié ;

      - la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;

      - les droits acquis au titre du droit individuel à la formation ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l'article L. 6323-18 du code du travail.

      Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

    • Article 40 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972


      1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

      Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.

      Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

      Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
    • Article 40 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

      Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.

      Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

      Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de 1 mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir (1).

      Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

      (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 février 1985, art. 1er).

    • 1. Supprimé.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

    • Article 40 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972


      1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

      Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.

      Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

      Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
    • Article 40 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

      Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.

      Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

      Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de 1 mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir (1).

      Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

      (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 février 1985, art. 1er).

    • 1. Supprimé.

      2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

    • Article 41 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972


      1. Le départ à la retraite dans les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein ne constitue pas une démission ou un licenciement.

      Tout salarié pourra prendre sa retraite à partir de soixante ans s'il réunit les conditions prévues aux articles L. 331 et suivants nouveaux du code de sécurité sociale pour l'attribution d'une retraite à taux plein. Il pourra être mis à la retraite à soixante-cinq ans.

      Dans les deux cas, les intéressés devront prévenir au moins trois mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/20 de mois par année de présence : salariés ayant de deux à quatre ans inclus de présence ;

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois pour les salariés ayant cinq ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation temporaire à cette disposition générale, et pour tenir compte transitoirement de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.
    • Article 41 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Modifié par Accord 1984-09-27 en vigueur le 29 février 1988 étendu par arrêté du 20 juin 1985 JORF 16 février 1985

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions fixées par la loi :

      Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein ;

      Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant (1).

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (al. 1) du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

    • 1. Le départ ou la mise à la retraite s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.

      Toutefois, en cas de mise à la retraite, le préavis est de 3 mois à compter de la notification de celle-ci.

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      3. Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.

    • Article 41 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972


      1. Le départ à la retraite dans les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein ne constitue pas une démission ou un licenciement.

      Tout salarié pourra prendre sa retraite à partir de soixante ans s'il réunit les conditions prévues aux articles L. 331 et suivants nouveaux du code de sécurité sociale pour l'attribution d'une retraite à taux plein. Il pourra être mis à la retraite à soixante-cinq ans.

      Dans les deux cas, les intéressés devront prévenir au moins trois mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/20 de mois par année de présence : salariés ayant de deux à quatre ans inclus de présence ;

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois pour les salariés ayant cinq ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation temporaire à cette disposition générale, et pour tenir compte transitoirement de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.
    • Article 41 (non en vigueur)

      Remplacé

      Modifié par Accord 1978-11-06 étendu par arrêté du 22 février 1979 JONC 4 avril 1979

      Modifié par Accord 1984-09-27 en vigueur le 29 février 1988 étendu par arrêté du 20 juin 1985 JORF 16 février 1985

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      1. Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions fixées par la loi :

      Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein ;

      Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant (1).

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (al. 1) du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

    • 1. Le départ ou la mise à la retraite s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.

      Toutefois, en cas de mise à la retraite, le préavis est de 3 mois à compter de la notification de celle-ci.

      2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

      a) Montant :

      - 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.

      Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein.

      Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

      b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

      Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

      3. Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale du licenciement.

    • Article 42

      En vigueur étendu

      Création Convention collective nationale 1970-06-23 étendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972

      Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente convention.

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