Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021)

Etendue par arrêté du 5 avril 2023 JORF 28 avril 2023

IDCC

  • 1486

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 16 juillet 2021. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    SYNTEC ; Cinov,
  • Organisations syndicales des salariés :
    FEC FO ; F3C CFDT ; CFTC Média +,

Numéro du BO

  • 2021-32
 
  • Article 3.1 (non en vigueur)

    Remplacé

    Les employeurs s'engagent enfin à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.

    Ainsi, notamment, aucune mesure ne peut être prise en raison de leur(s) :
    – origines ;
    – sexe ;
    – mœurs ;
    – orientation sexuelle ;
    – identité de genre ;
    – âge ;
    – situation de famille ;
    – caractéristiques génétiques ;
    – particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
    – appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
    – opinions politiques ; 
    – activités syndicales ;
    – activités mutualistes ;
    – exercice d'un mandat électif local (1) ;
    – convictions religieuses ;
    – apparence physique ;
    – nom de famille ;
    – lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ;
    – état de santé, perte d'autonomie ou handicap ;
    – grossesse ;
    – capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.

    (1) Le terme « local » mentionné au 14e tiret est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
    (Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)

  • Article 3.1

    En vigueur étendu

    Principe de non-discrimination

    Les employeurs s'engagent à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.

    Ainsi, notamment, aucune mesure ne peut être prise en raison de leur (s) :
    – origines ;
    – sexe ;
    – mœurs ;
    – orientation sexuelle ;
    – identité de genre ;
    – âge ;
    – situation de famille ;
    – caractéristiques génétiques ;
    – particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
    – appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
    – opinions politiques ;  
    – activités syndicales ;
    – activités mutualistes ;
    – exercice d'un mandat électif local  (1) ;
    – convictions religieuses ;
    – apparence physique ;
    – nom de famille ;
    – lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ;
    – état de santé, perte d'autonomie ou handicap ;
    – grossesse ;
    – capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.

    (1) Le terme « local » mentionné au 14e tiret est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
    (Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)

  • Article 3.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    Il est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
    – la durée du contrat ;
    – la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – la fonction occupée ;
    – la classification et le coefficient hiérarchique ;
    – le lieu d'emploi ;
    – la période d'essai, le cas échéant ;
    – le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
    – les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
    – la clause de mobilité géographique, le cas échéant.

    Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, travail à durée déterminée, travail dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures.

    Pour les chargés d'enquête, doivent être indiquées les conditions de rémunération en lieu et place du montant du salaire mensuel.

    Tout salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi .

    L'ensemble des textes conventionnels et des décisions unilatérales de l'employeur applicables dans l'entreprise ou l'établissement est communiqué à tout candidat retenu qui le demande.

  • Article 3.2

    En vigueur étendu

    Engagement et contrat de travail

    Il est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
    – la durée du contrat ;
    – la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – la fonction occupée ;
    – la classification et le coefficient hiérarchique ;
    – le lieu d'emploi ;
    – la période d'essai, le cas échéant ;
    – le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
    – les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
    – la clause de mobilité géographique, le cas échéant.

    Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, travail à durée déterminée, travail dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures.

    Tout salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi .

    Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié de l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Un exemplaire à jour de ces textes est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l'intranet de l'entreprise.

  • Article 3.3

    En vigueur étendu

    Priorités d'emploi


    En cas de vacance ou de création d'un poste, l'employeur fait appel en priorité aux salariés de l'entreprise susceptibles d'occuper le poste.

  • Article 3.4 (non en vigueur)

    Remplacé

    La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.

    La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
    – du coefficient 230 au coefficient 355 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
    – du coefficient 400 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
    – du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.

    Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié.

    Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :

    Temps de présence dans l'entrepriseDurées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
    À l'initiative de l'employeurÀ l'initiative du salarié
    Inférieur à 8 jours24 heures24 heures
    Entre 8 jours et 1 mois48 heures24 heures
    2 mois2 semaines48 heures
    3 mois1 mois48 heures
    4 mois1 mois48 heures
    5 mois5 semaines48 heures
    6 mois6 semaines48 heures
    7 mois7 semaines48 heures
    8 mois8 semaines48 heures

    Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

  • Article 3.4 (non en vigueur)

    Remplacé

    La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.

    La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
    – du coefficient 230 au coefficient 355 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
    – du coefficient 400 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
    – du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.

    Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.

    Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :

    Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
    Temps de présence dans l'entrepriseÀ l'initiative de l'employeurÀ l'initiative du salarié
    Inférieur à 8 jours24 heures24 heures
    Entre 8 jours et 1 mois48 heures24 heures
    Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois2 semaines48 heures
    Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois1 mois48 heures
    Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois6 semaines48 heures

    La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

    L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.

    Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.  

    Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.

  • Article 3.4

    En vigueur étendu

    Période d'essai

    La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.

    La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
    – du coefficient 230 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
    – du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
    – du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.

    Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.

    Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :

    Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
    Temps de présence dans l'entrepriseÀ l'initiative de l'employeurÀ l'initiative du salarié
    Inférieur à 8 jours24 heures24 heures
    Entre 8 jours et 1 mois48 heures24 heures
    Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois2 semaines48 heures
    Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois1 mois48 heures
    Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois6 semaines48 heures

    La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

    L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.

    Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.  

    Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.

    NOTA : Coefficient des ouvriers et employés : au lieu de « 230 », lire « 240 » à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 du 29 septembre 2022. (Avenant n° 2 du 27 octobre 2022, art. 8 - BOCC 2022-49).

  • Article 3.5 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et doit recueillir l'accord écrit du salarié.

    Les modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l'objet d'une information préalable auprès du salarié. L'information écrite est recommandée.

    En cas de refus, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n'est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L'employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l'a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail.

    À la suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l'entreprise, l'employeur peut demander à tout salarié d'assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance par écrit, n'excédant pas 6 mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de son salaire, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement, sans que cela nécessite une modification du contrat de travail. (1)

    (1) Le dernier alinéa de l'article 3.5 est exclu de l'extension en application du principe posé par la jurisprudence de la Cour de cassation au terme duquel toute modification de la qualification du salarié, entendue comme une modification de l'emploi, une altération du contenu de l'emploi ou des tâches différentes ne correspondant pas à la qualification du salarié, est une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
    (Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)

  • Article 3.5

    En vigueur étendu

    Modification du contrat de travail

    Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et doit recueillir l'accord écrit du salarié.

    Les modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l'objet d'une information préalable auprès du salarié. L'information écrite est recommandée.

    En cas de refus de modification du contrat de travail de la part du salarié, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n'est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L'employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l'a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail.

  • Article 3.6

    En vigueur étendu

    Modification dans la situation juridique de l'employeur


    S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail.

  • Article 3.7 (non en vigueur)

    Remplacé

    Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.

    Déduction est faite en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la rupture est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

    Entrent intégralement pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :
    – maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
    – maternité et adoption ;
    – congés de formation ;
    – congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;
    – détachements auprès d'une filiale ;
    – interruption du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du code du travail ;
    – suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire.

    Pour les chargés d'enquête, est pris en compte le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut auquel peut s'ajouter le temps de la période de référence (article 1.2.) et toutes les années pendant lesquelles auront été délivrés 11 bulletins de paie sur 12 et aura été perçu au moins 3 fois la valeur du Smic mensuel correspondant à la durée légale du travail.

  • Article 3.7

    En vigueur étendu

    Ancienneté

    Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.

    Sauf décision contraire de l'employeur, en cas d'engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l'ancienneté.

    Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :
    – maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
    – maternité et adoption ;
    – congés de formation ;
    – congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;
    – détachements auprès d'une filiale ;
    – interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du code du travail ;
    – suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire.

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