Convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988. Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989. Mise à jour par avenant n° 47 du 23 novembre 2010, JORF 18 juillet 2012 puis mise à jour par avenant n° 83 du 2 décembre 2019 étendu par arrêté du 2 juillet 2021 JORF 14 juillet 2021

Etendue par arrêté du 5 juillet 2012 JORF 18 juillet 2012

IDCC

  • 1527

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des sociétés immobilières et foncières (FSIF) ; Confédération nationale des administrateurs de biens (CNAB) ; Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM) ; Syndicat national des professionnels immobiliers (SNPI).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Syndicat national des cadres des administrateurs de biens (SNUHAB) CFE-CGC ; Syndicat des employés du commerce et des interprofessionnels CFTC ; Fédération des cadres, employés et techniciens (FECTAM) CFTC ; Fédération des services CFDT.
  • Adhésion :
    Groupement des sociétés immobilières d’investissement, par lettre du 26 mai 1989 ; Union nationale indépendante des transactionnaires immobiliers, des administrateurs d’immeubles, des mandataires en vente de fonds de commerce et des marchands de biens (UNIT), par lettre du 5 janvier 1990 ; Fédération des employés et cadres FO, par lettre du 25 juin 1996 ; Fédération nationale des sociétés d’économie mixte (FNSEM), par lettre du 15 juin 1998 ; Syndicat national des résidences de tourisme et de l’hébergement saisonnier, par lettre du 7 octobre 1998 ; Conseil supérieur de l’administration des biens (CSAB), par lettre du 16 juillet 2003 ; Fédération des commerces et des services UNSA, par lettre du 6 décembre 2004. Adhésion par l'avenant n° 47 du 23 novembre 2010 Union syndicale de l'immobilier (UNIS) par lettre du 17 septembre 2009 (BO 2009-33).

Numéro du BO

  • 2011-6

Code NAF

  • 55-20Z
  • 64-20Z
  • 70-10Z
  • 81-10Z
 
  • Article 29 (non en vigueur)

    Remplacé


    Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue à l'article 23, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31. Le salarié peut sur sa demande être dispensé d'effectuer son préavis, mais reçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
    Le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention.
    Au cours du délai de prévenance non respecté, ou à l'expiration du congé sans solde, si le salarié n'a pas repris son travail, l'employeur doit convoquer l'intéressé à l'entretien préalable dans les conditions prévues par les articles L. 1232-2 à L. 1232-5 (licenciement individuel) et L. 1233-11 à L. 1233-14 (licenciement collectif) du code du travail, avant de décider la rupture de son contrat de travail sans préavis ni indemnité, sauf attribution de l'indemnité de licenciement limitée à 6 mois de salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 lorsque la suspension du contrat de travail était justifiée par la maladie et sous réserve d'application plus favorable au salarié de l'indemnité légale de licenciement.
    Exception faite de l'absence fondée sur un accident du travail ou une maladie professionnelle, période faisant l'objet de dispositions législatives particulières, l'absence pour maladie pourra constituer, au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3 ci-dessus, une cause de licenciement notamment lorsqu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise et impose un remplacement définitif.

  • Article 29

    En vigueur étendu

    Résiliation du contrat de travail suspendu

    Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue aux articles 23 et 24, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31 notamment.

    Le salarié qui bénéficie d'un congé régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention. La rupture du contrat peut notamment être envisagée lorsque à l'issue d'un congé sollicité par le salarié et après mise en demeure de l'employeur, ce dernier n'a pas repris son poste sans en avoir dûment justifié auprès de son employeur.

    Si la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cadre, le licenciement pourra intervenir au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3.

    Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.

    En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.

  • Article 30 (non en vigueur)

    Remplacé

    30.1. Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement ou la rupture conventionnelle régie par les articles L. 1237-11 et suivants et R. 1237-3 et suivants du code du travail.
    La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
    La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs…) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
    30.2. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :

    – accord des parties ;
    – faute grave ;
    – force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
    – le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.

    Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.

    Dans tous les cas prévus par la loi et en conformité avec les articles L. 1243-8 à L. 1243-10 du code du travail, le salarié reçoit une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée.

  • Article 30

    En vigueur étendu

    Fin du contrat

    30.1.   Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

    Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.

    La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.

    La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs …) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.

    30.2.   Rupture du contrat de travail à durée déterminée

    Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
    – accord des parties ;
    – faute grave ;
    – force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
    – inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
    – le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.

    Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.

    Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.

  • Article 31 (non en vigueur)

    Remplacé


    Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :


    – l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    – la saisine de la commission nationale paritaire de l'emploi ;
    – la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail ;
    – le respect des procédures et l'information des autorités administratives.
    Lors d'un licenciement économique collectif, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégorie, les qualités professionnelles, les charges de famille (en particulier les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

  • Article 31

    En vigueur étendu

    Licenciement collectif pour cause économique

    Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
    – l'information et la consultation du CSE ;
    – la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à 64 du code du travail ;
    – le respect des procédures ;
    – la détermination des critères d'ordre, tels que définis aux articles L. 1233-5 et suivants du code du travail ;
    – et l'information des autorités administratives.

  • Article 32 (non en vigueur)

    Remplacé


    A l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de :
    Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :


    – 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
    – 1 mois pour les négociateurs (VRP ou non) ;
    – 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaires : 1 mois) ;
    De 1 an à moins de 2 ans d'ancienneté :


    – 1 mois pour les employés et ouvriers ;
    – 1 mois pour les négociateurs non VRP ;
    – 2 mois pour les négociateurs VRP ;
    – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
    – 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaire : 2 mois) ;
    A compter de 2 ans d'ancienneté :


    – 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
    – 2 mois pour les négociateurs non VRP ;
    – 3 mois pour les négociateurs VRP ;
    – 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaires : 2 mois).
    L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
    Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
    Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis, sauf volonté contraire des parties formalisée à l'occasion de la rupture. Il convient toutefois de respecter les délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).

  • Article 32

    En vigueur étendu

    Préavis (contrat à durée indéterminée) (1)

    À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :

    Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
    – 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
    – 3 mois pour les cadres.

    De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :
    – 1 mois pour les employés et ouvriers ;
    – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
    – 3 mois pour les cadres.

    À compter de 2 ans d'ancienneté :
    – 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
    – 3 mois pour les cadres.

    Pour les négociateurs VRP multi-employeurs, le préavis est le suivant :
    – jusqu'à moins de 1 an : 1 mois ;
    – de 1 à moins de 2 ans : 2 mois ;
    – à compter de 2 ans : 3 mois.

    L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.

    Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

    L'employeur peut libérer le salarié de son obligation d'exécuter son préavis. Le salarié ne peut s'opposer à cette dispense mais bénéficie, en contrepartie, d'une indemnité compensatrice et des avantages en nature. Le salarié peut également, sur sa demande, être dispensé d'effectuer son préavis sans compensation. Dans tous les cas de dispense, le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.

    Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis. Les parties fixent librement dans ce cas la date de fin du contrat sous réserve des délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).

    (1) Pour la durée du préavis des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».

  • Article 33 (non en vigueur)

    Remplacé


    Pour les salariés ayant acquis 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur et moins de 2 ans d'ancienneté et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
    Après 2 ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention reçoivent une indemnité de licenciement calculée sur la base de 1/4 du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 acquis à la date de cessation du contrat de travail et par année de présence pro rata temporis et sous réserve de l'application plus favorable du dispositif légal (art. R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail) conduisant à une indemnité pouvant être plus favorable que la présente conventionnelle.
    Toutefois, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement est calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder 6 mois de ce dernier salaire global brut mensuel contractuel.

  • Article 33

    En vigueur étendu

    Indemnités de licenciement

    Pour les salariés ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

  • Article 34 (non en vigueur)

    Remplacé

    Le départ en retraite du personnel peut intervenir :

    – à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
    – à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessus.
    Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
    En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail (1):

    – 1 demi-mois après 5 ans de service ;
    – 1 mois après 10 ans ;
    – 1 mois et demi après 15 ans ;
    – 2 mois après 20 ans ;
    – 2 mois et demi après 25 ans ;
    – 3 mois après 30 ans.
    L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
    En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
    Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
    L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article 33, alinéa 1, de la présente convention.

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
    (Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)

  • Article 34 (non en vigueur)

    Remplacé

    Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
    – à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
    – à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (art. L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.

    34.1.   Départ à la retraite à l'initiative du salarié (1)

    Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.

    En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
    – un ½ mois après 5 ans de service ;
    – 1 mois après 10 ans ;
    – 1 mois et 1/2 après 15 ans ;
    – 2 mois après 20 ans ;
    – 2 mois et 1/2 après 25 ans ;
    – 3 mois après 30 ans.

    34.2.   Mise à la retraite

    L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.

    (1) L'article 34.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
    (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

  • Article 34

    En vigueur étendu

    Départ et mise à la retraite

    Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
    – à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
    – à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (articles L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.

    34.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

    Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.

    En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et  (1) il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :

    Ancienneté Indemnité à verser
    De 5 ans à moins de 7 ans 0,60 mois
    De 7 à moins de 9 ans 0,80 mois
    De 9 à moins de 11 ans 1 mois
    De 11 à moins de 13 ans 1,20 mois
    De 13 à moins de 15 ans 1,40 mois
    De 15 à moins de 17 ans 1,60 mois
    De 17 à moins de 19 ans 1,80 mois
    De 19 à moins de 21 ans 2,10 mois
    De 21 à moins de 23 ans 2,40 mois
    De 23 à moins de 25 ans 2,70 mois
    De 25 à moins de 27 ans 3 mois
    De 27 à moins de 29 ans 3,30 mois
    De 29 à moins de 31 ans 3,60 mois
    De 31 à moins de 33 ans 3,90 mois
    De 33 à moins de 35 ans 4,20 mois
    Au-delà de 35 ans 4,50 mois

    34.2. Mise à la retraite

    L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.

    En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.

    Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.

    L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.

    (1) Les termes « le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.  
    (Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

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