Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Date de signature de la convention collective : 15 janvier 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Fédération française de la carosserie (FFC) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR). (1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ; Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA). (1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
  • Adhésion :
    Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ; Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ; Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ; Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ; Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004). La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26). La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.

Code NAF

  • 45-11Z
  • 45-19Z
  • 45-20A
  • 45-20B
  • 45-32Z
  • 45-40Z
  • 46-77Z
  • 47-30Z
  • 47-64Z
  • 50-1Z
  • 50-2Z
  • 52-21Z
  • 71-20A
  • 77-11A
  • 77-11B
  • 77-39Z
  • 81-29B
  • 85-53Z
  • 85-59B
  • 95-29Z
 
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé


    Conformément aux dispositions de l'article R. 232-17 du code du travail, dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettra un réfectoire à la disposition du personnel.

    Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé


    L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cas défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation au mode de décompte et de paiement des heures de travail indiqué à l'article 1-09.

    a) Modulation du temps de travail sur une moyenne de trente-neuf heures :

    Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire au-dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

    b) Annualisation du temps de travail sur une moyenne de trente-huit heures ou moins :

    Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Accès au travail à temps partiel

    Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

    -d'aménager les horaires des salariés ;

    -de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

    -d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

    -de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

    Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

    Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

    Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

    Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par l'article L. 212-4-9 du code du travail.

    Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
    b) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

    Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
    c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
    1. Durée et répartition du temps de travail

    Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

    Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
    2. Heures complémentaires

    L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

    -dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

    -dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

    Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
    d) Temps partiel annualisé
    1. Durée annuelle du travail

    Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

    Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail ".

    Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
    2. Périodes de travail et répartition des horaires

    Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

    -lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

    L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

    -lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

    La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
    3. Rémunération

    Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

    En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

    En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

    Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
    NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
    Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé


    Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

    Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

    Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Modifié


    L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation à l'article 1-09 b de la présente convention.

    a) Modulation du temps de travail
    sur une moyenne de trente-neuf heures

    Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire en dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

    b) Annualisation du temps de travail
    sur une moyenne de trente-huit heures ou moins

    Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Accès au travail à temps partiel.

    Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

    -d'aménager les horaires des salariés ;

    -de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

    -d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

    -de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

    Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

    Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

    Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

    Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

    Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

    b) Statut des salariés à temps partiel.

    Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

    Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

    1. Durée et répartition du temps de travail.

    Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

    Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

    2. Heures complémentaires.

    L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

    -dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

    -dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus de 1 heure.

    Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

    d) Temps partiel annualisé.

    1. Durée annuelle du travail.

    Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

    Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail ".

    Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    2. Périodes de travail et répartition des horaires.

    Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

    -lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

    L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

    -lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

    La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

    3. Rémunération.

    Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d. 1.

    En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

    En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

    Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

    Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

    Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Accès au travail à temps partiel

    Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

    - d'aménager les horaires des salariés ;

    - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

    - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emplois par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

    - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

    Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat.

    Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

    Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

    Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

    Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

    b) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

    Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 c de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

    1. Durée et répartition du temps de travail

    Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

    Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (1).

    La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

    2. Heures complémentaires

    L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

    - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

    - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement ou à la prolonger de plus de 1 heure.

    Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

    d) Temps partiel annualisé

    1. Durée annuelle du travail

    Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

    Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " (2).

    Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    2. Périodes de travail et répartition des horaires

    Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

    - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

    L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

    - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

    La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

    3. Rémunération

    Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

    En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

    En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

    Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (arrêté du 11 juillet 2000 art. 1er).

    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 11 juillet 2000, art. 1er).

  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Définition

    Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

    1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

    2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

    3. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

    4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


    b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

    Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

    Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

    Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

    Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


    c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

    Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

    Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


    d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

    L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


    e) Contrat de travail

    Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


    f) Horaires de travail

    1. Durée minimale

    La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


    2. Dérogations à la durée minimale

    Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine dans les cas suivants :

    1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

    2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à 24 heures par semaine est de droit ;

    3. Salarié bénéficiaire par ailleurs d'une pension de vieillesse ; (1)

    4. Salarié employé dans une entreprise de moins de 11 salariés ; (1)

    5. Salarié ne relevant pas des cas 1 à 4 et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à 12 h 30 ou plus par semaine peut être fixée :

    – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

    – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

    – emploi de convoyeur de véhicules ;

    – emploi de préparateur de véhicules ;

    – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

    – emploi d'opérateur dans une station-service ;

    – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

    – emploi de dépanneur-remorqueur ;

    – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


    3. Organisation du travail

    La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 1 à 5 jours, au sein desquels les horaires doivent être regroupés par journées de 7 à 8 heures, ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures.

    L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


    g) Heures complémentaires

    Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

    L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

    Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

    Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

    Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


    h) Modification de la répartition de la durée du travail

    Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


    i) Compléments d'heures temporaires

    Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

    Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

    Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

    Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

    En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

    Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

    Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

    Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


    j) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

    La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

    L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    (1) Les catégories de salariés visées aux 3e et 4e alinéas du point 2 du paragraphe f « Horaires de travail » de l'article 1er sont exclues de l'extension au motif que, pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, il aurait fallu prévoir une durée minimale hebdomadaire garantie pour ces catégories de salariés.
    (Arrêté du 29 décembre 2014 - art. 1)

  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Définition

    Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

    1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

    2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

    3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

    4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

    5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


    b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

    Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

    Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

    Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

    Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


    c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

    Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

    Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


    d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

    L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


    e) Contrat de travail

    Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


    f) Horaires de travail

    1. Durée minimale

    La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


    2. Dérogations à la durée minimale

    Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

    1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

    2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

    3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

    – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

    – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

    – emploi de convoyeur de véhicules ;

    – emploi de préparateur de véhicules ;

    – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

    – emploi d'opérateur dans une station-service ;

    – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

    – emploi de dépanneur-remorqueur ;

    – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


    3. Organisation du travail

    La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”. (1)

    L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


    g) Heures complémentaires

    Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

    L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

    Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

    Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

    Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


    h) Modification de la répartition de la durée du travail

    Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


    i) Compléments d'heures temporaires

    Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

    Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

    Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

    Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

    En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

    Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

    Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

    Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


    j) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

    La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

    L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    (1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
    (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

  • Article 1.11

    En vigueur étendu

    a) Définition

    Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

    1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

    2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

    3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

    4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

    5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


    b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

    Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

    Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

    Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

    Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


    c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

    Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

    Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


    d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

    L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


    e) Contrat de travail

    Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


    f) Horaires de travail

    1. Durée minimale

    La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


    2. Dérogations à la durée minimale

    Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

    1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

    2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

    3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

    – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

    – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

    – emploi de convoyeur de véhicules ;

    – emploi de préparateur de véhicules ;

    – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

    – emploi d'opérateur dans une station-service ;

    – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

    – emploi de dépanneur-remorqueur ;

    – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


    3. Organisation du travail

    La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

    Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”, les heures devant être regroupées par journées de 7 à 8 heures ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures. (1)

    L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


    g) Heures complémentaires

    Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

    L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

    Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

    Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

    Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

    Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


    h) Modification de la répartition de la durée du travail

    Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


    i) Compléments d'heures temporaires

    Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

    Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

    Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

    Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

    En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

    Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

    Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

    Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


    j) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

    La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

    L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    (1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
    (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Accès au travail à temps partiel

    Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

    - d'aménager les horaires des salariés ;

    - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

    - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

    - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

    Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

    Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

    Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

    Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
    b) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

    Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
    c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
    1. Durée et répartition du temps de travail

    Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4/5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

    Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

    La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
    2. Heures complémentaires

    L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

    - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

    - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

    Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
    d) Temps partiel annualisé
    1. Durée annuelle du travail

    Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

    Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4/5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

    Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.
    2. Périodes de travail et répartition des horaires

    Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

    - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

    L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

    - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

    La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
    3. Rémunération

    Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

    En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

    En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

    Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
  • Article 1.11 (non en vigueur)

    Modifié

    a) Accès au travail à temps partiel

    Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

    - d'aménager les horaires des salariés ;

    - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

    - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

    - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

    Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

    Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

    Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

    Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

    Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

    b) Statut des salariés à temps partiel

    Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

    Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

    c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
    1. Durée et répartition du temps de travail.

    Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

    - lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

    - lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

    Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

    La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
    2. Heures complémentaires.

    L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

    Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

    En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

    Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

    - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

    - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

    Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

    d) Temps partiel annualisé
    1. Durée annuelle du travail.

    Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

    Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

    Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
    2. Périodes de travail et répartition des horaires.

    Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

    - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

    - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
    3. Rémunération.

    Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

    En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

    En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
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