Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Date de signature de la convention collective : 15 janvier 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Fédération française de la carosserie (FFC) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR). (1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ; Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA). (1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
  • Adhésion :
    Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ; Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ; Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ; Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ; Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004). La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26). La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.

Code NAF

  • 45-11Z
  • 45-19Z
  • 45-20A
  • 45-20B
  • 45-32Z
  • 45-40Z
  • 46-77Z
  • 47-30Z
  • 47-64Z
  • 50-1Z
  • 50-2Z
  • 52-21Z
  • 71-20A
  • 77-11A
  • 77-11B
  • 77-39Z
  • 81-29B
  • 85-53Z
  • 85-59B
  • 95-29Z
 
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

    Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

    L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur cinquante-deux semaines, ou sur douze mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

    Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de :
    trois mois à 43 heures et neuf mois à 42 heures, aura un H.H.M.A. de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

    Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de : vingt-six semaines à 45 heures, dix semaines à 44 heures et seize semaines à 46 heures, aura un H.H.M.A. de 45 heures 12/100.

    b) Plafond d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

    La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

    Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de trente-neuf heures en moyenne par semaine.

    L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

    - 44 heures pour les établissements de un à douze salariés, hors apprentis ;

    - 43 heures pour les établissements de treize à trente salariés, hors apprentis ;

    - 42 heures pour les établissements de trente et un salariés et plus, hors apprentis.

    Les heures au-delà de la trente-neuvième heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 p. 100. Toute absence doit être justifiée dans un délai de trois jours.

    c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année.

    Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

    Information et consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, information et consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

    Affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue.

    Moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

    - non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

    - non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

    - aucune semaine inférieure à 35 heures.

    En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon le mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées de l'entreprise et remboursables ultérieurement.

    La majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires au-delà de la trente-neuvième heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

    d) Réduction effective de la durée du travail.

    Une demi-heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues.

    Une heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

    e) Calcul du plafond d'H.H.M.A. d'un établissement.

    Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un H.H.M.A. 1981 de 42 h 25/100.

    Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

    Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 41 h 25/100.

    Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 41 h 25/100.

    Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures, a un H.H.M.A. de 45 h 12/100.

    Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

    Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 44 h 12/100.

    Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 44 heures.

    f) Heures de travail de nuit.

    Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100.

    g) Heures de travail le dimanche.

    Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon avec les intéressés.

    Dans les établissements ouverts exceptionnellement le dimanche, en vertu d'une dérogation obtenue conformément à la législation en vigueur, les heures accomplies donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100 du salaire horaire versé le mois précédent, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6.05 relatives aux personnels directement affectés à la vente de véhicules.

    Dans tous les cas, un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

    h) Jours fériés.

    Cas du 1er Mai :

    Le 1er Mai est jour férié et chômé.

    Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

    Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

    Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

    Dispositions concernant les jours fériés autres que le 1er Mai :

    1er Janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.

    Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

    Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

    Jours fériés exceptionnellement travaillés :

    Les salariés qui à titre exceptionnel travaillent l'un de ces jours fériés auront droit en plus de la rémunération correspondant au travail effectué à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

    Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

    Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

    Jours fériés habituellement travaillés :

    En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront d'un jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

    i) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 p. 100 et 15 p. 100.

    Les majorations de 25 p. 100 sur les heures supplémentaires, de 15 p. 100 sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

    j) Aménagement des horaires.

    Les horaires libres : dans tous les établissements, les horaires individualisés, tels qu'ils sont définis par la loi, pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés eux-mêmes.

    Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

    Equipes chevauchantes : les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

    k) Equivalences.

    Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes :

    - surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parkings et réception des encaissements.

    Pour ce personnel, la base de " 40 heures payées pour 54 heures effectives " est ramenée à " 39 heures payées pour 52 heures effectives ".

    Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 p. 100.

    Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

    Les plafonds d'horaire hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

    - 44 heures payées dont 5 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

    - 43 heures payées dont 4 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

    - 42 heures payées dont 3 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

    l) Compensation.

    Salaires minima conventionnels : à la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 p. 100 en salaires minima sur chaque coefficient et indice.

    Salaires réels : la réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

    - Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

    - Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première demi-heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

    Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

    En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation de l'H.H.M.A. d'une année sur l'autre.
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Principes généraux :

    1. Durée du travail :

    La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

    Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

    -des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

    -des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

    2. Organisation du travail :

    Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

    Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

    1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

    2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

    3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

    4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

    b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

    1. Recours aux heures supplémentaires :

    Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

    Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

    2. Contingent annuel :

    Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

    -130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

    -94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

    Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

    Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

    3. Conversion en repos de remplacement :

    La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

    Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

    Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

    -chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

    -chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

    Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

    La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

    4. Choix de la conversion ou du paiement.

    Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

    A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

    Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

    -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

    -la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

    -la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

    Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

    Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

    5. Prise de repos :

    Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

    -l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

    -les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

    -les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

    c) Repos journalier :

    1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

    Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

    2. Repos hebdomadaire :

    Principes :

    Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

    La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

    Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

    Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

    Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

    3. Jours fériés :

    1er Mai :

    Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

    Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

    Autres jours fériés :

    1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

    Dans les établissements fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

    Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

    Jours fériés exceptionnellement travaillés :

    Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    Jours fériés habituellement travaillés :

    Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

    4. Travail de nuit :

    Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

    Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

    Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    d) Conditions d'emploi particulières :

    Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

    1. Permanences de service :

    Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

    L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
    travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

    une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

    Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

    Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

    Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

    Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

    Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

    2. Convoyage de véhicules :

    Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

    Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

    Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

    3. Gardiennage à temps plein :

    Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

    Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
    NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ;
    Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ;
    Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
    Le point quatre du deuxième alinéa du paragraphe 2, intitulé " Organisation du travail ", de la partie a de l'article 109, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Durée du travail

    La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
    b) Horaires de travail

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

    L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
    c) Durée hebdomadaire fixe

    La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
    d) Annualisation des horaires

    Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont annexées à la convention collective. L'objectif permanent est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi.
    e) Autres modalités d'organisation collective du travail

    Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

    Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
    f) Organisation individuelle du travail

    L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

    Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Durée du travail :

    La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

    Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

    Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

    b) Organisation collective du travail :

    1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

    Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

    2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

    Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

    c) Organisation individuelle du travail :

    Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

    - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

    - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

    - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

    - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

    - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

    d) Forfait assis sur un salaire mensuel :

    Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

    Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

    L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

    La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    e) Forfait en heures sur l'année :

    1. Salariés visés.

    Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

    - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

    2. Régime juridique.

    Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

    Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

    Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

    La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    3. Rémunération.

    La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

    Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

    De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

    - une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

    - une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

    Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

    Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

    f) Forfait en jours :

    1. Salariés visés.

    Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    2. Régime juridique.

    Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

    Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

    Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

    Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d'un an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

    Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

    Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

    En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

    Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

    3. Rémunération.

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

    Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

    La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

    Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

    Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

    g) Forfait sans référence horaire :

    1. Salariés visés.

    Les cadres placés au moins sur l'indice 160 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

    *Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.* (1)

    2. Régime juridique.

    Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

    3. Rémunération.

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

    La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
    NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 1-09 d (Forfait assis sur un salaire mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail selon lequel les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni.
    Le troisième alinéa du point 2 (Régime juridique) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, qui fixe le niveau du contingent d'heures supplémentaires à 130 heures.
    Le troisième alinéa du point 3 (Rémunération) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
    Le point 1 (Salariés visés) de l'article 1-09 f (Forfait jours) est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
    Le premier alinéa du point 1 (Salariés visés) de l'article 1-9 g (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit la catégorie des cadres dirigeants.
    NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Modifié

    a) Principes généraux
    1. Durée du travail.

    La durée du travail s'entend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

    La durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures de travail ne constitue pas une norme impérative. L'employeur, responsable de l'organisation du travail, peut décider de fixer un horaire inférieur, égal ou supérieur à trente-neuf heures, dans les conditions indiquées au point 2.

    Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

    - des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

    - des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.
    2. Organisation du travail.

    Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

    Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

    1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

    2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre six heures et vingt-deux heures ;

    3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu vingt-quatre heures sur vingt-quatre, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder trente-cinq heures, en moyenne annuelle ;

    4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

    b) Heures supplémentaires
    1. Contingent annuel.

    Les entreprises sont autorisées, à l'égard des salariés qui ne bénéficient pas d'un des régimes de modulation visés à l'article 1-11, à faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

    - cent trente heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

    - quatre-vingt-quatorze heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente.

    Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

    Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.
    2. Conversion en repos de remplacement.

    Par dérogation au paragraphe précédent, la rémunération des heures supplémentaires peut être convertie en temps de repos ; dans ce cas, ces heures ne sont pas rémunérées mais elles ouvrent droit à un repos de remplacement :

    - chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine ouvre droit à un repos d'une heure vingt minutes ;

    - chacune des heures suivantes ouvre droit à un repos d'une heure trente minutes.

    A la demande des salariés ou de sa propre initiative, l'employeur peut décider d'appliquer le présent paragraphe soit à tous les salariés concernés, soit à ceux qui en font individuellement la demande.

    Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

    - le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

    - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

    - éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos ;

    - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

    Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe précédent.

    Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième hebdomadaire converties en temps de repos ouvrent droit, en plus du repos de remplacement, au repos compensateur spécifique prévu par la loi.
    3. Prise des repos.

    Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement visés au 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :

    - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

    - les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à quatre heures ou par journée entière réputée égale à huit heures, dans le délai maximum de six mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

    - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

    c) Périodes de travail et de repos
    1. Repos journalier.

    Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

    Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
    2. Repos hebdomadaire.

    Principes :

    Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de trente-six heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

    La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

    Dérogations permanentes :

    Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures consécutives.

    La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

    La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

    Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

    Dans le cas où l'entreprise doit faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche, il sera fait appel au volontariat. Les demandes de dérogation au repos dominical devront être limitées au personnel strictement nécessaire.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

    Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.
    3. Travail de nuit.

    Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de vingt-deux heures à six heures du matin.

    Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de 24 heures.

    Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

    Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit.
    4. Jours fériés.

    Le 1er Mai :

    Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

    Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupées le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

    Autres jours fériés :

    - 1er janvier ;

    - lundi de Pâques ;

    - 8 Mai ;

    - Ascension ;

    - lundi de Pentecôte ;

    - 14 Juillet ;

    - 15 août ;

    - 1er novembre ;

    - 11 Novembre ;

    - 25 décembre.

    Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

    Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

    Jours fériés exceptionnellement travaillés :

    Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

    Jours fériés habituellement travaillés :

    Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes.


    d) Conditions d'emploi particulières

    Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
    1. Permanences de service.

    Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

    L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

    Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

    Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

    Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

    Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

    Lorsqu'ils ont une permanence à assurer entre deux périodes journalières de travail, les salariés bénéficient entre ces deux périodes d'un repos dont la durée ne peut être inférieure à neuf heures. Lorsqu'un repos de neuf heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, la durée des repos entre les deux périodes journalières normales de travail considérées est portée à onze heures.
    2. Convoyage de véhicules.

    Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

    Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

    Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
    3. Gardiennage à temps plein.

    Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre vingt-deux heures et six heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

    Ces personnels sont rémunérés sur la base de trente-neuf heures pour quarante-huit heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de quarante-huit heures hebdomadaires.
    4. Maintenance des locaux.

    Lorsque l'horaire de travail des salariés exclusivement affectés à des tâches de maintenance telles que l'entretien, le nettoyage ou la surveillance de locaux est inférieur ou égal à quatre heures par période de vingt-quatre heures, un repos continu d'au moins neuf heures par période de vingt-quatre heures doit être assuré à ces derniers.
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Durée du travail.

    La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

    Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

    Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

    b) Organisation collective du travail.

    1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

    Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

    2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

    Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

    c) Organisation individuelle du travail :

    Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

    -les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

    -les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

    -les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

    -les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

    -les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

    d) Forfait assis sur un salaire mensuel.

    Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

    Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

    L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

    La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    e) Forfait en heures sur l'année.

    1. Salariés visés.

    Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

    -cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    -salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

    2. Régime juridique.

    Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

    Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

    Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquant.

    La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    3. Rémunération.

    La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

    Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par les articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

    De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

    -une majoration égale à 10 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

    -une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

    Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

    Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

    f) Forfait en jours :

    1. Salariés visés.

    Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    2. Régime juridique.

    Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

    Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

    Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

    Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

    Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

    Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

    En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

    Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

    3. Rémunération.

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

    Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 120 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 110 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

    La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

    Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

    Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

    g) Forfait sans référence horaire.

    1. Salariés visés.

    Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

    2. Régime juridique.

    Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

    3. Rémunération.

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

    La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Durée du travail

    La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

    Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

    Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

    b) Organisation collective du travail

    1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

    Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

    2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

    Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

    c) Organisation individuelle du travail :

    Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

    – les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

    – les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

    – les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

    – les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

    – les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

    d) Forfait assis sur un salaire mensuel

    Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

    Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

    L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

    La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    e) Forfait en heures sur l'année

    1. Salariés visés

    Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

    – cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    – salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

    2. Régime juridique

    Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

    Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

    Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

    La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    3. Rémunération

    La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

    Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

    De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

    – une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

    – une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

    Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

    Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

    f) Forfait en jours

    1. Salariés visés

    Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    2. Régime juridique

    Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

    Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

    Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

    Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

    Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié puis par l'employeur ou son représentant.

    Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

    En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

    3. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % lorsque le forfait est de 217 jours.

    Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 25 %, diminués de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 15 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

    La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

    Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

    Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

    g) Forfait sans référence horaire

    1. Salariés visés

    Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir soit de cadres de niveau V, soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

    2. Régime juridique

    Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

    3. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

    La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Durée du travail

    La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

    Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

    Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

    b) Organisation collective du travail

    1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

    Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

    2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

    Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

    c) Organisation individuelle du travail

    Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

    - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

    - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

    - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

    - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

    - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

    d) Forfait assis sur un salaire mensuel

    Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

    Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

    L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

    La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    e) Forfait en heures sur l'année

    1. Salariés visés

    Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

    - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

    2. Régime juridique

    Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

    Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

    Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

    La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    3. Rémunération

    La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

    Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

    De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

    - une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

    - une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

    Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

    Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

    f) Forfait en jours

    1. Salariés visés

    Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    2. Nombre de jours de travail

    La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

    La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

    – contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

    – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

    – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

    Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

    3. Régime juridique

    Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

    La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

    4. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

    Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

    Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

    Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

    Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

    Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

    g) Forfait sans référence horaire

    1. Salariés visés

    Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

    2. Régime juridique

    Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

    3. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

    La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

  • Article 1.09

    En vigueur étendu

    a) Durée du travail

    La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Sous réserve des dispositions de l'article 1.09 ter, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

    Lorsqu'une disposition réglementaire ou conventionnelle ou le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail justifié par la protection de l'hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié soit sous forme de prime d'habillage, soit en assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l'employeur fournit une tenue de travail spécifique qu'il impose de porter sur le lieu de travail.

    Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

    b) Organisation collective du travail

    1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

    Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

    2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

    Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

    c) Organisation individuelle du travail

    Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

    - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

    - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

    - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

    - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

    - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

    d) Forfait assis sur un salaire mensuel

    Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

    Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

    L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

    La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    e) Forfait en heures sur l'année

    1. Salariés visés

    Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

    - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

    2. Régime juridique

    Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

    Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

    Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

    La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

    Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

    3. Rémunération

    La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

    Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

    De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

    - une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

    - une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

    Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

    Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

    f) Forfait en jours

    1. Salariés visés

    Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    2. Nombre de jours de travail

    La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

    La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

    La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

    – contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

    – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

    – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

    Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

    3. Régime juridique

    Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

    Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

    La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

    4. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

    Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

    Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

    Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

    Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

    Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

    g) Forfait sans référence horaire

    1. Salariés visés

    Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

    2. Régime juridique

    Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

    A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

    3. Rémunération

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

    La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

    La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

    La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Modifié


    a) Principes généraux :

    1. Durée du travail :

    La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

    Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

    -des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

    -des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

    2. Organisation du travail :

    Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

    Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

    1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

    2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

    3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

    4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

    b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

    1. Recours aux heures supplémentaires :

    Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

    Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

    2. Contingent annuel :

    Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

    -130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

    -94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

    Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

    Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

    3. Conversion en repos de remplacement :

    La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

    Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

    Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

    -chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

    -chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

    Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

    La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

    4. Choix de la conversion ou du paiement.

    Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

    A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

    Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

    -le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

    -la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

    -la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

    Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

    Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

    5. Prise de repos :

    *Les repos compensateurs légaux* (1) et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

    -l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

    -les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

    -les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

    c) Repos journalier :

    1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

    Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

    2. Repos hebdomadaire :

    Principes :

    Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

    La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

    *Dérogations permanentes :

    Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

    La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

    La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées* (1).

    Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

    Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

    La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

    Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

    3. Jours fériés :

    1er Mai :

    Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

    Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

    Autres jours fériés :

    1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

    Dans les établissements (1) fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

    Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

    Jours fériés exceptionnellement travaillés :

    Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    Jours fériés habituellement travaillés :

    Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

    4. Travail de nuit :

    Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

    Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

    Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

    d) Conditions d'emploi particulières :

    Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

    1. Permanences de service :

    Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

    L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
    travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

    une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

    Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

    Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

    Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

    Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

    Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

    2. Convoyage de véhicules :

    Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

    Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

    Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

    3. Gardiennage à temps plein :

    Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

    Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
    NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ;
    Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ;
    Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
  • Article 1.09 (non en vigueur)

    Modifié

    Organisation du travail

    a) Durée du travail :

    La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

    b) Horaires de travail :

    Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusiers groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

    L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

    c) Durée hebdomadaire fixe :

    La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.

    d) Annualisation des horaires :

    Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont fixées par accord national paritaire annexé à la convention collective. L'objectif permanent assigné à l'accord est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi. Les accords nationaux conclus dans ce cadre, et qui peuvent être adaptés par accord d'entreprise ou d'établissement, prévoient notamment les conditions, les modalités et les limites de la mise en oeuvre des variations d'horaires, ainsi que les garanties collectives et individuelles applicables aux salariés concernés.

    e) Autres modalités d'organisation collective du travail :

    Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

    Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.

    f) Organisation individuelle du travail :

    L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

    Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
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